Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ . Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:

• если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
• если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей - это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

1. Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
2. Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
3. Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ .
4. Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
5. Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
6. Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
7. Проверить наличие уважительной причины;
8. Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
9. Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

Невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может быть поводом к увольнению точно так же, как и однократное либо неоднократное грубое нарушение работником своих обязанностей по трудовому договору. Соответствующие правовые нормы закреплены в статье 81 (пункт 5, часть 1) Трудового кодекса РФ.

Основная сложность здесь в том, что сама формулировка - «невыполнение трудовых обязанностей» - достаточно размыта и допускает разночтения в понимании. А значит, для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей у работодателя должны быть очень веские основания. В противном случае работник без особого труда сможет восстановиться на прежнем месте службы и в той же должности через суд, при этом очень может быть, что ему придется еще и уплачивать компенсацию.

Разберемся, как правильно оформлять увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.

Что считать нарушением?

Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает. Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника. Именно поэтому при приеме на работу следует максимально детализировать права и обязанности служащего или рабочего на любой должности, от директора до «менеджера по клинингу» и уборщика.

В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:

• добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
• соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
• ответственно относиться к охране труда;
• незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
• бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.

Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией. Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования.

Ознакомиться не только с трудовым договором, но и с инструкцией сотрудник должен под расписку. Только его личная подпись на каждом листе инструкции может служить доказательством, что он ее прочитал.

Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.

То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда. Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п. Как правило, в этом случае инструктаж проводят устно, а факт его прохождения заверяется работником в специальном журнале.

Обратите внимание: уволить за нарушение техники безопасности без подписи в журнале о том, что инструктаж проведен, также нельзя.

Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания - замечание либо выговор. Разницы между ними нет, фактически и то, и другое служат предупреждением для сотрудника - если он продолжит допускать нарушения, то будет уволен.

При этом если после получения выговора или замечания провинившийся в течение года не допускал нарушений, и нареканий к нему не было, то взыскание считается снятым или погашенным. А наложить взыскание можно лишь не позднее месяца после обнаружения проступка.

Нарушение требований внутреннего распорядка

Это нарушения, большинство из которых непосредственно не связаны с какими-то недочетами в работе сотрудника, допущенными им ошибками в производственном процессе и т. п.

Нарушение трудовой дисциплины - это несоблюдение распорядка дня, установленного на предприятии, и базовых правил по дисциплине. К их числу может относиться:

1. Отсутствие на рабочем месте сроком от 15 минут до 4-х часов (свыше 4 часов включительно - это прогул). Под рабочим местом понимается любое место, где сотрудник должен исполнять свои служебные обязанности, в том числе не на территории предприятия, а в ином месте согласно приказу руководства.
2. Отказ от работы в связи с изданием локального акта, изменяющего нормы труда (не противоречащего Трудовому кодексу). Примечание: под этим НЕ подразумевается изменение трудового договора со стороны работодателя.
3. Отказ выполнить обязательное условие, связанное с допуском к работе.

Под последним подразумевается обязательное медицинское освидетельствование для тех категорий работников, которым оно положено, регулярный медосмотр для водителей, сдача экзамена на знание техники безопасности, правилам эксплуатации машин и/или сооружений и других необходимых экзаменов и тестов, если они установлены для конкретной должности. Их перечень устанавливается разными инстанциями - Трудовым кодексом, приказами Минсоцразвития, локальными нормативными актами и т. п.

Нарушение есть - этого достаточно?

Нет. Речь об увольнении за неоднократное невыполнение обязанностей или какое-либо нарушение может заходить, только если:

• Нарушение зафиксировано.
• У работника отсутствует уважительная причина, повлекшая данный проступок.
• У него есть минимум одно непогашенное дисциплинарное взыскание - замечание или выговор, вынесенное по всем правилам.

Фиксацией нарушения служит докладная или служебная записка, поданная одним из коллег сотрудника, либо его непосредственным руководителем на имя вышестоящего руководства, жалоба клиента, акт соответствующих служб об отказе проходить медосмотр, сдавать экзамен и т. п.

Сама по себе фиксация не равносильна признанию вины, в частности, с жалобой, со стороны клиента, надо выяснить, обоснована ли она. Но зафиксированная претензия или конкретный проступок - например, опоздание на работу - вынуждает работодателя проводить по этому поводу служебную проверку.

Проверку уполномочена проводить специальная комиссия, действующая постоянно или созданная для разбора одного конкретного случая. В ее составе обязательно должен быть работник кадровой службы. Проведенная проверка должна показать, что факт нарушения действительно имел место, о чем был составлен соответствующий акт.

Обратите внимание: все этапы, предшествующие увольнению за невыполнение должностных обязанностей, должны быть тщательнейшим образом задокументированы. Действует правило «событие - документ». Сотрудник опоздал на работу - документ, комиссия провела проверку - акт о результатах и т. д.

После этого работнику должно быть предоставлено право написать объяснительную. Если он допустил нарушение, имея уважительную причину, то уволен быть не может, при этом исчерпывающего перечня уважительных причин ТК не приводит. В нем указаны только некоторые, в частности:

• исполнение обязанностей, возложенных на него государством - статья 170 ТК;
• опоздание из-за сдачи крови в качестве донора - статья 186 ТК;
• отказ от работы вследствие того, что работодатель не известил его об изменении норм труда своевременно - статья 162 ТК;
• отказ выполнять приказы работодателя, которые могут привести к причинению вреда другим людям - статья 220 ТК;
• отсутствие допуска к работе по вине работодателя - статья 212 ТК и приложения к постановлению Минтруда и Минобразования № 1/29 от 13 января 2003 года.

В остальном определение, какая причина нарушения в случае конкретного правонарушения является уважительной, отдается на откуп работодателю. Как правило, таковой признается действительно форс-мажорный случай, при котором работник никак не мог повлиять на ситуацию (например, автомобильная авария, необходимость экстренно оказать помощь близкому родственнику и т. п.). Но форс-мажору должно быть документальное подтверждение.

Сотруднику на написание объяснительной полагается 2 рабочих дня. Уволить его раньше, не дав такую возможность, нельзя.

Если он отказывается писать объяснительную, то это также фиксируется особым актом комиссии.

Обратите внимание: за один конкретный проступок положено только одно наказание. То есть если работник уже получил взыскание за виновное действие или бездействие, то уволить его за это же нарушение нельзя.

Если причина неуважительная…

Если по результатам рассмотрения дела, в которое включена объяснительная записка от сотрудника либо акт об отказе, принято решение о его виновности в проступке, и присутствует ранее вынесенное и до сих пор действующее дисциплинарное взыскание, то лишь тогда работодатель вправе издать приказ об увольнении.

При этом необходимо соблюсти срок привлечения к ответственности - не более месяца после дисциплинарного проступка, и убедиться, что сотрудник не относится к категории наиболее защищенных групп сотрудников. В частности, «броню» от увольнения по этой причине имеют следующие категории работников:

• беременные женщины;
• лица, находящиеся в отпуске или на больничном.

Оформление увольнения производится стандартным порядком. Сроки - на усмотрение работодателя; как правило, с ними не затягивают. Приказ об увольнении составляется либо по форме Т-8, либо по той, что утверждена на данном конкретном предприятии. Его должен подписать увольняемый, после чего отдел кадров оформляет записку-расчет и делает соответствующую запись в трудовой книжке увольняемого. Она обязательно должна содержать ссылку на статью ТК, часть и пункт, в соответствии с которыми сотрудник был уволен.

Статья 293. Халатность.

1. Халатность, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение должностным лицом своих обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе, если это повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, -
наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок от шести месяцев до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.
2. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека или иные тяжкие последствия, -
наказывается лишением свободы на срок до пяти лет.

Комментарий к статье 293

Объект преступления совпадает с объектом состава преступления, предусмотренного ст. 292 УК РФ.
Объективная сторона халатности выражается в следующих обязательственных признаках:
а) общественно опасное деяние образовалось в виде бездействия или действия, неисполнения или ненадлежащего исполнения должностным лицом своих обязанностей;
б) неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностным лицом своих обязанностей произошло вследствие недобросовестного (небрежного) отношения им к службе;
в) общественно опасном последствии - существенном нарушении прав и законных интересов общества и государства;
г) причинной связи между общественно опасным деянием и общественно опасным последствием.
Неисполнение - бездействие, которое означает обязанность должностного лица выполнить возложенные на него функции, вытекающие из его служебных полномочий. При этом неисполнение должностным лицом своих обязанностей должно вытекать из законов, подзаконных актов, приказов, трудовых соглашений и т.д. Бесспорно, что и подзаконные акты, приказы, распоряжения, положения, инструкции должны находиться в полном соответствии с Конституцией РФ и действующим законодательством. Именно с этих позиций подлежит тщательной проверке законность возложения на должностное лицо тех или иных обязанностей.
Ненадлежащее исполнение - это неполное, неправильное, несовременное и (или) неточное их выполнение.
Состав рассматриваемого преступления по своей конструкции материален, что, как сказано выше, означает наличие существенного нарушения прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства. По ч. 1 данной нормы такие последствия являются оценочными: они должны быть мотивированы в приговоре. (См. ст. 285 УК.)
Но как по первой, так и по второй части данного деяния между наступлением последствий и деянием необходимо наличие причинной связи. Характеризуя причинную связь между деянием и наступившими последствиями, невозможно абстрагироваться от субъективной стороны преступления.
Причинная связь - обязательный элемент объективной стороны халатности, характеризующийся неосторожной формой вины.
При этом следует иметь в виду, что установление причинной связи при неосторожной форме вины представляет особую трудность. Причинная связь тут не лежит на поверхности, она часто сопровождается другими сопутствующими факторами, привходящими причинами, которые объективно находились за пределами сознания должностного лица. Наконец, весьма нетрудно спутать причину с условием, способствующим наступлению общественно опасных последствий. Уголовно-правовая доктрина России давно отошла от теории "равнозначных условий", согласно которым любое условие, тем или иным образом способствовавшее наступлению результата, можно было принять за причину. Для наступления ответственности необходимо установление непосредственной прямой причинной связи, неизбежно приведшей к вредным последствиям.
Иногда общественно опасные последствия наступают от взаимодействия нескольких причин, причем в деле могут фигурировать несколько субъектов. Все эти факторы, конечно, усложняют расследование состава. Следует обратить внимание на то, что диспозиция ст. 293 УК носит бланкетный характер. Как причинную связь, так и виновное отношение лица следует устанавливать применительно к нарушению каждой нормы закона, инструкции, положения, приказа и т.п. Если нарушение той или иной нормы не состоит в прямой и непосредственной причинной связи, то такое нарушение нельзя вменять должностному лицу.
Отсутствие вышеупомянутой причинной связи исключает ответственность за халатность (Ведомости Верховного Суда РСФСР. 1986. N 9. С. 3), на это неоднократно указывает Верховный Суд РСФСР (Определение Судебной коллегии Верховного Суда РСФСР // Ведомости Верховного Суда РСФСР. 1985. N 1. С. 9).
Неосторожность существует в двух формах: легкомыслия и небрежности. При легкомыслии в нашем случае должностное лицо предвидит возможность наступления общественно опасных последствий вследствие неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей. При этом сознанием лица должно охватываться, что эти последствия могут наступить по причине его недобросовестного или небрежного отношения к службе. Это будет составлять интеллектуальный момент преступного легкомыслия.
Самонадеянный же расчет без достаточных к тому оснований на предотвращение вредных последствий - это волевой момент легкомыслия. Развитие причинной связи здесь субъект предвидит в самой общей форме. При преступном легкомыслии виновный рассчитывает на какие-то обстоятельства: свой опыт, уровень квалификации подчиненных, на возможность своевременно вмешаться в развитие неблагоприятной ситуации. Для волевого момента преступного легкомыслия характерна переоценка как своих сил и возможностей, так и иных обстоятельств. Если лицо объективно не имело возможности надлежащим образом исполнить свои обязанности, хотя и принимало для этого все меры, и отсутствуют элементы недобросовестного и небрежного отношения к службе, то в его действиях нет состава преступления. В этой связи тщательной оценке в своей совокупности подлежат все личные качества субъекта: его возраст, стаж работы, уровень квалификации, предшествующее отношение к своим служебным обязанностям и т.д.
Небрежность - это указание на вид вины в форме неосторожности. В этом случае должностное лицо, не исполняя или ненадлежащим образом исполняя свои служебные обязанности, не предвидит возможности наступления общественно опасных последствий, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло их предвидеть. Указание законодателя на "необходимую внимательность и предусмотрительность" значительно осложняет работу правоохранительных органов и судов. Понятия эти сугубо оценочные. Небрежность характеризуется двумя критериями: объективным и субъективным. Первый заключается в должном неведении, он присутствует практически всегда. Второй критерий - субъективный, он выражается в том, могло ли конкретное должностное лицо предвидеть наступление общественно опасных последствий или не могло. Это главный критерий для наступления уголовной ответственности, но он тесно увязывается ссылкой на необходимую внимательность и предусмотрительность, что также относится к личным свойствам субъекта и в своей совокупности составляет субъективный критерий.
При конструировании состава халатности законодатель специально предусмотрел недобросовестное или небрежное отношение к службе. Он не без оснований отделяет разделительным союзом "или" недобросовестное отношение к службе от небрежного. Недобросовестность как раз и свидетельствует в большей степени о наличии легкомыслия. Сказанное обязывает правоприменителя устанавливать наличие реальной возможности (объективной и (или) субъективной) у указанного лица для надлежащего исполнения своих обязанностей.
От халатности как должностного преступления, состоящего в невыполнении или ненадлежащем выполнении обязанностей представителя власти, а также организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей, необходимо отличать случаи неисполнения или недобросовестного исполнения профессиональных обязанностей, никак не связанных с должностными полномочиями субъекта, даже если они у него имеются (см. ст. 285 УК). Поэтому, например, медицинские работники государственного учреждения здравоохранения (врач, хирург, медсестра), допустившие небрежность при проведении лечения, хирургической операции, лечебной процедуры, могут нести ответственность только за неосторожное преступление против личности (см. также ч. 4 ст. 122 УК и ст. 124 УК). (См.: Комментарий к УК РФ (постатейный). М.: Спарк, 1999. С. 712). Поэтому ст. 293 УК является общей нормой, по отношению к которой некоторые другие статьи, например ст. 143 "Нарушение правил охраны труда" или ст. 219 "Нарушение правил пожарной безопасности", считаются специальными. При конкуренции общей и специальных норм применяется последняя.
Часть вторая данной статьи устанавливает более строгое наказание за халатность, повлекшую по неосторожности смерть человека или иные тяжкие последствия. Помимо смерти человека иные тяжкие последствия могут заключаться в причинении тяжкого вреда здоровью, в причинении средней тяжести вреда здоровью двум или более лицам, в причинении крупного ущерба, уничтожении, утрате или серьезном повреждении особо ценных предметов, в длительной остановке работы предприятия, имеющего народно-хозяйственное значение. Конечно, это только примерный перечень. Тяжкие последствия применительно к халатности - в основном оценочное понятие, и оно должно быть мотивировано как в обвинительном заключении, так и в приговоре. Наказание по ч. 2 ст. 293 - до 5 лет лишения свободы.
Указание в части второй рассматриваемой нормы на неосторожное отношение к смерти человека или иным тяжким последствиям не является своеобразной тавтологией. Цель законодателя здесь состоит именно в акцентировании внимания на форму вины всего данного состава как неосторожную.
В целях избежания судебной ошибки следует обратить внимание на обстоятельства, исключающие преступность деяния: крайняя необходимость (ст. 39 УК), обоснованный риск (ст. 41 УК), исполнение приказа или распоряжения (ст. 42 УК).
Субъектом рассматриваемого преступления являются только должностные лица, подпадающие под признаки примечания 1 к ст. 285 УК. Универсальное значение для уяснения понятия должностного лица имеют положения, изложенные также в п. 1 прим. к ст. 285 УК РФ. Любые иные лица не могут быть субъектом данного преступления.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ

"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным голосованием 12.12.1993)
"УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 13.06.1996 N 63-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 24.05.1996)
"УГОЛОВНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
от 18.12.2001 N 174-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 22.11.2001)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 10.02.2000 N 6
"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ДЕЛАМ О ВЗЯТОЧНИЧЕСТВЕ И КОММЕРЧЕСКОМ
ПОДКУПЕ"

Работодатель, принимая нового сотрудника к себе в штат, должен довести до его сведения полный список функций. Также должна быть составлена должностная инструкция, где приводится углубленный перечень трудовых обязанностей. Так вот за их нарушение, причем неоднократное, начальство имеет право убрать некомпетентного работника из штата. Надо разобраться в процедуре увольнения.

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Начальство перед подписанием трудового контракта обязано ознакомить человека с обязанностями, который он будет выполнять. Он должен расписаться на этом документе.

Уволить служащего по основанию «невыполнение трудовых обязанностей » можно с выполнением двух условий:

• при таком нарушении сотрудник получил любое дисциплинарное взыскание;
• нарушение функциональных обязанностей произведено без уважительной причины.

Как указано в законе, при невыполнении свои функций человеку должны вменить любое наказание, кроме увольнения. Только тогда, когда это взыскание не снято, работодатель имеет право увольнять сотрудника.

Ни одна статья ТК РФ не прописывает, какие причины могут быть уважительными. Поэтому решение остается за работодателем.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Для того, чтобы правильно уволить человека, надо соблюсти определенный алгоритм действий:

• Для начала необходимо собрать документы, которые подтверждают повторное нарушение;
• Сделать копию инструкции, где четко указан пункт, который систематически нарушается;

Важно помнить, что некоторые категории людей увольнять запрещено. К ним относят беременных женщин и мам, у которых ребенок не достиг трехлетнего возраста.

• Проверить все числа наложенных дисциплинарных взысканий;
• Обязательным шагом является прием объяснения от сотрудника в письменном виде;
• Удостовериться в том, что отсутствуют уважительные причины;
• Напечатать приказ об увольнении, присвоить ему номер и ознакомить с ним человека;
• Сделать в трудовой книжке запись об увольнении;
• Выдать книжку человеку на руки, полностью с ним рассчитаться.

Невыполнение должностных обязанностей по закону

Законом четко прописано, что работодатель обязан ознакомить человека с его функциями. Произойти это должно до заключения договора. Об этом говорит .
дает право начальству организации уволить сотрудника за неисполнение своей должностной нагрузки при наличии дисциплинарного взыскания за подобное действие.

Полностью объясняет, на каком основании, в каком случае и какое наказание может применить руководство при совершении недопустимого проступка.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей

Согласно статье 192 ТК РФ к человеку, который не выполняет свои трудовые обязанности, могут применяться замечание, выговор, увольнение.

Работодатель вправе сам решать, какое именно наказание должен понести сотрудник. Такое решение принимается на основании совершенного поступка, насколько велики потери понесла копания от таких действий.

Каждый работник должен знать, как избежать увольнения по статье за невыполнение должностных занятий. Для этого нужно полностью соблюдать свою должностную инструкцию. Не нарушать ее без уважительных причин. Тогда у начальника не возникнет необходимости в наказании.
Надо понимать, что за первое нарушение инструкции человека никто не уволит, но взыскание будет наложено и может повлечь за собою снижение премии. А вот второе уже может привести к увольнению. Поэтому не следует доводить ситуацию до критического момента.

Как оформить увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей?

Тут надо знать положения . Для увольнения по таким основаниям оформляется приказ. Он имеет утвержденную форму Т-8.
В таком документе обязательно указываются полные контактные данные работодателя: название и адрес фирмы, реквизиты. Также тут прописывается ФИО и должность работника, дата начала трудовых отношений. Обязательным шагом является указание обоснованной причины, по которой человека увольняют. Должны быть ссылки на все доказательные бумаги.

Также тут указывается тот факт, что человек неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности при подобных нарушениях дисциплины. Приказ издается в двух экземплярах, обязательно дается на ознакомление увольняемому.

Последствия увольнения по статье

Очень плохо, когда происходит увольнение по статье за невыполнение должностных занятий. Последствия после него крайне серьезные. В трудовой книжке делается специальная запись, что человека убрали с места работы за грубое нарушение. В таком случае будет тяжело устроиться на новую работу. Работодатели всегда тщательно проверяют новых претендентов.

Необходимо серьезно и ответственно подходить к выполнению своих обязанностей, тогда никогда у начальства не возникнет мысли об увольнении ценного сотрудника.