Аналіз організації оплати праці на прикладі. Аналіз чинної системи оплати праці для підприємства. Одноразові заохочувальні виплати

Організацію оплати праці у ВАТ «БМЗ» закріплено у Положенні про оплату праці, яке затверджено генеральним директором підприємства.

У ВАТ «БМЗ» застосовуються такі системи оплати праці:

Почасово-преміальна;

Відрядно-преміальна.

Почасово-преміальна система встановлена ​​таких категорій персоналу, як керівники, службовці (всі інженерно-технічні працівники).

За погодинно-преміальної системи оплати праці у ВАТ «БМЗ» працівникам оплачується той час, який вони фактично відпрацювали, а також премії. Таким чином, розмір заробленої плати за погодинно-преміальної системи оплати праці визначається за такою схемою:

Рисунок 2. Розрахунок заробітної плати за погодинно-преміальною системою

Працівникам, працю яких оплачується за погодинно-преміальною системою оплати праці, встановлено оклад. Сума заробітної плати визначається виходячи із встановленого окладу за фактично відпрацьований час.

Розміри окладів до різних категорій працівників ВАТ «БМЗ» встановлюються у штатному розкладі.

Наприклад, менеджеру з продажу ВАТ «БМЗ» встановлено посадовий оклад 18 000 рублів. У листопаді 2014 року з 18 робочих днів відпрацював 11 (7 днів перебував на лікарняному). Тоді сума заробітної плати менеджера з продажу ВАТ «БМЗ» становитиме:

18000 руб. : 18 днів х 11 днів = 9167 рублів.

Якщо працівнику встановлено годинникову ставку, то сума заробітної плати за фактично відпрацьований протягом місяця час нараховується таким чином:

Рисунок 3. Розрахунок заробітної плати за погодинно-преміальною системою

Наприклад, прибиральниця виробничих приміщень ВАТ «БМЗ» встановлена ​​годинна тарифна ставка 55 рублів. У листопаді 2014 року згідно з табелем обліку робочого часу прибиральниця відпрацювала 92 години. Тоді її заробітна плата за листопад становитиме:

55 руб. х 92 години = 5060 руб.

Працівникам, чия праця оплачується за погодинно-преміальною системою, встановлюються надбавки: за складність, за напруженість у таких розмірах:

Таблиця 4

Розміри надбавок у ВАТ «БМЗ», % від окладу

Розглянемо відрядно-преміальну систему оплати праці, що використовується на ВАТ «БМЗ». За відрядно-преміальною системою оплати праці у ВАТ «БМЗ» оплачується праця основних виробничих робітників.

При відрядній системі оплати праці працівникові оплачується кількість продукції, що він виробив.

Розмір заробітної плати при відрядно-преміальній оплаті праці обчислюється виходячи із відрядних розцінок, встановлених у ВАТ «БМЗ», та кількості продукції, яку виготовив працівник, за такою схемою:

Рисунок 4. Розрахунок заробітної плати за відрядно-преміальної оплати праці

Премія розраховується за такою формулою:

П = ЗПсд Ч (П% + П"% Ч П"%)/100,

де П% – відсоток премії за виконання показника преміювання;

П"% - відсоток премії за перевиконання показника преміювання;

П”% – відсоток перевиконання показника преміювання.

Сума заробітної плати працівників, чия праця оплачується за відрядною системою оплати праці, визначається на підставі звітів працівників, службової записки їх безпосереднього керівника та інших документів та даних, що дозволяють визначити кількість одиниць виготовленої працівником продукції. Розмір місячної заробітної плати, у тому числі некваліфікованого, працівника організації, що повністю відпрацював норму робочого часу і виконав норму виробітку, не може бути нижче мінімальної заробітної плати, встановленої в Російській Федерації.

Наведемо приклад. Необхідно розрахувати місячну заробітну плату за відрядно-преміальною системою оплати праці, якщо працівником ВАТ «БМЗ» виготовлено за листопад 2014 року 265 127 пакетів молока, відрядна розцінка за 1 пакет 6 копійок. Норма складає 260 000 пакетів молока. Премія виплачується за 100% виконання науково обґрунтованих норм у розмірі 10%, за кожний відсоток перевиконання норм – 1,5% відрядної заробітної плати.

Розрахуємо розмір оплати праці за відрядною розцінкою:

265127 х 0,06 руб. = 15 907 рублів.

Визначимо відсоток перевиконання норми:

265127: 260000 = 1,97%.

Тобто науково обґрунтовані нори виконані та перевиконані на 9,1%.

Визначимо загальний відсоток премії:

П% = 10 + 1,5 ч 1,97 = 12,955%.

Визначимо величину премії у рублях

15907 руб. Ч 12,955/100 = 2061 руб.

Визначимо загальну суму заробітної плати:

15 907 + 2061 = 17 968 ​​руб.

Весь колектив ВАТ «БМЗ» може преміюватись і за інші досягнення. Премії виплачуються за перевиконання плану виробництва (у вартісної чи натуральної формі), економію прямих витрат чи зниження собівартості продукції, виконання робіт (отримання продукції) з високою якістю, безпеку техніки та інших.

Премії нараховуються за фактично відпрацьований час. За час, протягом якого працівник був відсутній на роботі через хворобу, премія не виплачується.

За наявності економії за фондом оплати праці працівникам ВАТ «БМЗ» можуть бути виплачені одноразові грошові винагороди:

За виконання завдань особливої ​​важливості та складності, тривалу та бездоганну роботу;

за високу якість праці, прояв ініціативи, творче ставлення до справи;

У зв'язку з державними чи професійними святами, знаменними датами;

з нагоди персональних ювілейних дат;

При виході на пенсію.

Сума коштів, призначених для виплати премій визначається генеральним директором ВАТ «БМЗ».

Працівникам ВАТ «БМЗ» можуть виплачуватись одноразові грошові винагороди у зв'язку з державними чи професійними святами, знаменними датами. Розмір зазначеної грошової винагороди визначається наказом генерального директора підприємства.

Вся заробітна плата, що виплачується працівникам ВАТ «БМЗ», ділиться на основну та додаткову.

До основної відноситься оплата, що нараховується працівникам за відпрацьований час, кількість та якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, преміями відрядникам та погодинникам, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за понаднормову роботу, за керівництво бригадою, оплата простоїв не з вини робітників та ін.

До додаткової заробітної плати відносяться виплати за неопрацьований час, передбачені законодавством з праці: оплата чергових відпусток, пільгового годинника підлітків, за час виконання громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та інші.

Роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період, розміри та підстави вироблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Працівники ВАТ «БМЗ» одержують заробітну плату кожні півмісяця.

Якщо працівник працює в умовах, відмінних від нормальних, йому належать виплати компенсаційного характеру (надбавки за шкідливі та небезпечні умови праці, виплати за понаднормову роботу, нічний час, важкі кліматичні умови праці та інші). ВАТ «БМЗ» самостійно встановлює розмір доплат з огляду на те, що мінімальні розміри доплат встановлені законодавством.

Колективним договором ВАТ «БМЗ» встановлено, що понаднормова робота оплачується за перші 2 години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години – не менш ніж у подвійному розмірі. Такі самі розміри оплати встановлено і Трудовому Кодексі РФ. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Кожна година роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі порівняно з роботою в нормальних умовах, але не нижчою за розміри, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами. Вночі вважається час з 22 години до 6 години ранку.

Доплати проводяться за своєчасне та якісне виконання робіт, несприятливі та шкідливі умови праці, роботу у святкові та вихідні дні, складність роботи, роботу у вечірню та нічні зміни, бригадирам та ланковим за керівництво, ненормований робочий день, роботу понаднормово тощо.

Працівникам ВАТ «БМЗ», які виконують поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою професією (посадою) або виконуючим обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника на підставі генерального директора ВАТ "БМЗ". При виконанні працівником із відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи.

На ВАТ «БМЗ» застосовуються доплати за суміщення робіт, розширення зони обслуговування у таких розмірах:

За суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників – до 80%;

За розширену зону обслуговування – до 65%;

Водіям за доставку продукції без агента із постачання - до 15%;

Водіям за навантаження-розвантаження продукції – до 70%;

Бригадирам, помічникам бригадирів за роботу з отрутохімікатами – 10%.

Отже, організацію оплати праці ВАТ «БМЗ» можна як наступної схеми (рисунок 5).

За сумлінну працю, досягнення високих показників у своїй трудовій діяльності працівникам ВАТ «БМЗ» надаються звання Заслуженого працівника харчової промисловості, оголошуються подяки Глави Боровичського муніципального району, працівники нагороджуються Почесними Грамотами.

Також на ВАТ «БМЗ» відпрацьовано перелік порушень, за які працівникам застосовується механізм депремування. Зокрема, позбавлення премії здійснюється за порушення технологічного процесу, наявність випадків невідповідності продукції вимогам ДЕРЖСТА та технічних регламентів, недотримання норм витрати сировини та матеріалів, наявність випадків простою обладнання з вини працівника та ін. Рівень зниження коливається в рамках 20-100 відсотків.

Рисунок 5. Організація оплати праці ВАТ «БМЗ»

Розглянемо основні показники ефективності організації оплати праці ВАТ "БМЗ".

Таблиця 5

Основні показники ефективності фонду оплати праці працівників ВАТ «БМЗ»

З таблиці 5 видно, що темпи зростання виручки від продукції досить високий (33,41%) і випереджає темпи зростання чисельності персоналу (4,62%), що говорить про ефективну організацію праці. Також темпи зростання продуктивність праці працівників ВАТ «БМЗ» (27,52%) випереджає тим зростання середньої зарплати працівників (18,9%), що свідчить про ефективної організації оплати праці ВАТ «БМЗ».

Рисунок 6. Динаміка середньої заробітної плати працівників ВАТ «БМЗ»

Розглянемо розподіл фонду оплати праці ВАТ «БМЗ» формам:

Таблиця 6

Розподіл фонду оплати праці працівників ВАТ «БМЗ» за формами

З таблиці 6 видно, що найбільшу частку має відрядна оплата праці на ВАТ «БМЗ» (53,94% у 2011 році, 54,33% у 2012 році, 51,55% у 2013 році). У 2012 році її абсолютна сума та питома вага збільшилася. Однак у 2013 році питома вага цієї форми оплати праці знизилася.

Методика аналізу системи оплати праці багато в чому унікальна кожної організації та залежить, головним чином, від поставленої мети. Будь-яке підприємство має лише йому притаманний набір показників оцінки продуктивності бізнесу, але з тим можна говорити про кілька групах показників, які є типовими, загальними більшість компаній і є основою для аналізу системи компенсацій.

Перша група - це показники, що відносяться до обсягу робочої сили, що використовується, і зайнятості персоналу.

Перший показник: структура фонду оплати праці (ФОП). Тут важливі:

• співвідношення постійної та змінної частин ФОП;
• відсоток витрат, спрямованих забезпечення соціальних пільг працівників, — проти сумарної компенсацією за результативність;
• визначення названих співвідношень для виробничого персоналу, спеціалістів, менеджерів та вищого керівництва;
• частка ФОП, яка використовується для оплати понаднормової роботи. Якщо відсоток понаднормових робіт на підприємстві стабільно перевищує рівень 5-7%, то потрібно спланувати та провести спеціальне дослідження причин цього явища, виявити основні тенденції.

Дуже важливо відстежити динаміку змін усіх цих показників за три-п'ять років, особливо у кореляції зі стратегічними завданнями підприємства.

Другий показник: коефіцієнт співвідношення між розмірами ФОП постійного персоналу та ФОП співробітників сторонніх організацій, які виконують низку бізнес-функцій за договорами підряду та/або винесені на аутсорсинг. Аналізуючи наявне співвідношення, важливо отримати відповіді такі питання:

• Чи дозволяє залучення сторонніх організацій забезпечувати якість робіт, яка стабільно перевищує якість внутрішніх виконавців?
• Чи економить внутрішні ресурси (які та в яких пропорціях) залучення сторонніх працівників?

Третій показник: називається «умовний працівник».Він певною мірою узагальнено відображає дані за двома попередніми показниками. Цей показник дозволяє контролювати та вимірювати використання додаткового робочого часу (надурочних робіт, робіт, що виконуються за сумісництвом та як заміщення у зв'язку з лікарняними або прогулами). Кількісне вираження показника «умовний працівник» виходить шляхом розподілу всіх робочих годин, оплачених за звітний місяць (крім тих, які оплачуються у подвійному розмірі згідно з чинним законодавством) на середню кількість робочих годин у звітному місяці. Наприклад, якщо обліковий склад підприємства — 500 осіб, а отриманий показник «умовний працівник» — 600 осіб, керівництво має над чим задуматися!

У нашій практиці роботи з виробничим підприємством, для якого показник «умовний працівник» перевищував реальну кількість зайнятого персоналу на 80 осіб, важливо було виявити причини виникнення додаткових витрат робочого часу та «місце їх застосування». За допомогою ретельного аналізу всіх витратних потоків на оплату праці ми виявили, що левова частка цих витрат пов'язана з оплатою виробничих робітників, які приймалися на випробувальний термін, «пробувалися» як учні і, з ряду причин, звільнялися, навіть не відпрацювавши місяця. Не без інтересу з боку виробничих менеджерів був сприйнятий і той факт, що в структурі ФОП виробничого підрозділу подібні виплати становили майже 19% (за досліджений період).

Показник умовний працівник допомагає наочно оцінити, наскільки цілеспрямовано (на досягнення корпоративних цілей) працює та чи інша складова ФОП.

Друга група показників пов'язана з оцінкою вартості трудових ресурсів по відношенню до вартості вироблених ними благ і вигоди, що отримується для підприємства.

Перший показник: частка заробітної плати (сумарних компенсаційних виплат) у собівартості продукції/послуг, що виробляється, а також динаміка цього показника в порівнянні з даними по інших підприємствах галузі. Справа в тому, що в інтерпретації цього показника вирішальне значення має галузеве приналежність бізнесу. Компанії, зайняті у сфері послуг, витрачають на компенсаційні виплати, як правило, близько 40% усіх вкладень у виробництво послуги, а компанії сектору високих технологій часто і більше 40%. Водночас для виробничих підприємств цей показник вважається прийнятним у межах 10-15% витрат, а підприємства, пов'язані з використанням дорогого сировинного ресурсу, прагнуть «тримати» цей показник навіть нижче за цю норму.

Для конкретної компанії важливо аналізувати частку витрат за оплату персоналу собівартості продукції/послуг. По-перше, це важлива умова забезпечення конкурентоспроможності. А по-друге, якщо компанія у сфері компенсацій прагне встановлення партнерських відносин із працівниками, вона неминуче зробить вибір на користь більш продуктивного персоналу, здатного забезпечити економію та високопродуктивне використання інших ресурсів (фінансів, сировини, часу, інформації). Тобто політика у сфері компенсацій має бути ув'язана зі стратегічними завданнями та з політиками у сфері підбору та навчання персоналу, інакше високооплачуваних працівників важко буде утримати.

Другий показник: продуктивність праці, яка визначається розрахунку частки валового продукту та/або валового прибутку, що припадає на одного працюючого. Деталізуємо цей показник.

У першому випадку показник «продуктивність праці на одного працюючого як частка валового продукту» застосуємо для виробничих компаній. Він може бути визначений у розрізі годинного/змінного/добового/тижневого/місячного часового періоду.

p align="justify"> Вартість робочої сили при певній продуктивності праці можливо контролювати шляхом відстеження наступного співвідношення: наскільки темп зростання продуктивності праці випереджає темп зростання заробітної плати (або відстає). Загальноприйнятою нормою вважається тенденція, коли випереджаючими темпами зростає продуктивність праці, а збільшення виплат на оплату праці є результатом низки системних компенсаційних рішень.

У другому випадку показник «продуктивність праці на одного працюючого як частка валового прибутку» може бути проаналізований у порівнянні з такими контрольними даними у сфері компенсацій, як:

• базова ставка нижнього рангу, на якій заснована вся ієрархічна система окладів;
• максимальна базова ставка згідно з тарифною сіткою;
• динаміка прибутковості для одного працівника;
• принципи оплати найвищих посадових осіб.

Третій показник: додана вартість на одного працівника підприємства. Цей показник почав активно застосовуватися буквально останніми роками. Його використання передбачає наявність методики, що дозволяє об'єктивно визначити вклад усіх — і кожного з підрозділів, які беруть участь у виробництві продукту/послуги.

Ідея, покладена основою цього показника, у тому, що результативність діяльності у бізнесі складається з ланцюжка бізнес-процесів, представлених роботою як виробляючих, і підтримують підрозділів. Оцінити, точніше «виміряти», участь цих підрозділів у створенні кінцевої вартості досить складно.

У той же час використання показника «додана вартість» дозволяє перевести дискусію «хто головний і приносить прибуток…» у площину пошуку відповідності того вкладу, який вносить конкретний підрозділ у реалізовану вартість продукту/послуги та частки компенсаційних виплат, яку підрозділ отримує.

Третя група показників пов'язана з оцінкою стабільності зайнятого персоналу та якістю внутрішньоорганізаційних ротацій.

Перший показник: плинність кадрів,сприймається як відсоток працівників, які розірвали трудового договору з підприємством з власної ініціативи, стосовно кількості які працювали протягом звітного періоду.

Плинність кадрів — одне із інтегральних індикаторів, які показують стан всіх процесів управління персоналом. Водночас детальний аналіз причин звільнення дає змогу виявити ті з них, які пов'язані з проблемами в оплаті праці. Значну інформацію для менеджерів дає також відстеження подальших дій звільнених працівників ринку праці: які компанії вони влаштовуються, які професійні очікування у своїй реалізують (чи реалізують), які компенсаційні системи застосовують компанії-конкуренти, які залучають цей персонал.

Другий показник: спрямованість та якість внутрішньоорганізаційних ротацій, а саме:

• коефіцієнт заповнення вакансій «внутрішніми» кандидатами;
• рівень посад, якими ці ротації проводяться;
• індекс адаптації цих працівників на нових посадах.

Третій показник: порівняння сумарних інвестицій, вкладених у просування своїх співробітників, реалізацію їх кар'єрних планів усередині компанії, з потенційними витратами на залучення персоналу «з боку» та його навчання протягом адаптаційного періоду.

Четверта група показників, що дозволяють проаналізувати чинну компенсаційну систему компанії «як є зараз», належить до управління системою винагород. Багато фахівців у галузі оплати праці дотримуються точки зору, згідно з якою саме управління системою оплати праці є ключовим фактором її успішності та того впливу, який компенсації надають на ефективність діяльності. «Придивившись» до того, як керується система компенсацій, ми зможемо визначити найактуальніші завдання, а також виявити «проблемні» області, які передусім потребують перепроектування.

Перший показник: частота та порядок внесення змін до системи оплати праці.Тут важливо з'ясувати:

• коли та ким проводився аналіз, що передує змінам;
• чи здійснювалися комплексні зміни всієї системи, включаючи її основні принципи, чи локальні;
• як вимірювалася ефективність нововведень.

Другий показник: які посади — у межах якихось грейдів (рангів), якщо компанія впровадила систему грейдування — мають «тіньові діапазони» , тобто де фактично розширюються офіційно встановлені діапазони окладів? Якими є причини таких явищ, чим вони обґрунтовані?

Загальне правило полягає в наступному: що більше винятків, то менш стійко працює система компенсацій загалом. Але при цьому слід пам'ятати, що винятки з правил можуть означати, що в структурі робіт компанії є унікальні види діяльності (посади), ключові для цієї організації. Фахівці необхідної кваліфікації з потрібними компетенціями можуть рідко зустрічатися на ринку праці, утримати їх (або залучити) часто-густо вдається саме за рахунок збільшення запропонованого окладу. Але щоб не «ламати» через необхідні виключення всю систему, керівництво йде в таких випадках на формування «тіньового діапазону» посадового окладу для цих конкретних позицій.

Третій показник: кількість працівників, чиї оклади досягли максимуму відповідних діапазонів («вилок») окладів, а також позиціонування цих працівників у ієрархії посад.

Цей показник може свідчити як про те, що зайняті на певних посадах (видах робіт) працівники мають високу кваліфікацію, так і про те, що окладні «вилки» сформовані таким чином, що не дозволяють адекватно диференціювати оплату працівників залежно від якості та результативності їх праці. У разі система окладів вимагає перегляду.

Четвертий показник: різниця в окладах та сумарних виплатах між найбільш успішними та ефективними співробітниками та «середнячками». Цей показник дозволяє зрозуміти, за рахунок чого отримана різниця в оплаті їх праці: завдяки фіксованій, змінній частині або різного роду надбавок. Фактично ця цифра показує, наскільки успішно компанія впоралася із питаннями «за що платимо?». і «що заохочуємо?», які обговорювалися раніше.

П'ятий показник: принципи організації комунікацій з питань оплати праці та діюча практика у цій галузі.

Для успішного впровадження нової — перепроектованої системи оплати праці в компанії важливо розуміти, хто ініціює проведення інформаційних кампаній (якщо вони проводяться)? Як використовуються корпоративні ЗМІ та інші доступні інформаційні ресурси? Яку участь менеджери різних рівнів беруть у обговоренні, розробці та впровадженні системи оплати праці в компанії? Чи є механізми та способи розгляду апеляцій з питань оплати праці? Наскільки ці механізми дієві та формалізовані: чи передбачені постійні комітети, уповноважені розглядати питання компенсаційної політики, який їхній склад та авторитетність у компанії?

Ми говорили про показники, які можна віднести до внутрішньоорганізаційних «фільтрів», які дають змогу просіяти масив інформації, знайти відповіді на питання, розглянути ситуації, які постійно виникають у зв'язку з функціонуванням компенсаційної системи. Ці «фільтри» звертають увагу фахівців та менеджерів усередину системи, дозволяють обміркувати чинні механізми в галузі оплати праці та знайти ресурси її оптимізації.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=99

Методика аналізу організації заробітної плати включає такі етапи:
1. Аналіз організаційної структури відділу організації праці та заробітної плати.

2. Аналіз задоволеності працівників заробітною платою, системою пільг, заохочень, соціального захисту.

3. 3. Аналіз основних елементів організації зарплати.

3.1. Аналіз нормування праці:

Охоплення працівників нормуванням праці;

Якість застосовуваних норм;

Ступінь виконання норм;

Рівень напруженості норм.

3.2. Аналіз тарифної системи:

Відповідність фактичного стану тарифної системи довідково-нормативним даним;

Обґрунтованість тарифікації робіт та робітників та їх відповідність;

Обґрунтованість тарифної ставки 1-го розряду тарифної сітки;
обґрунтованість частки тарифу у заробітній платі; обґрунтованість доплат за умови праці.

3.3. Аналіз форм та систем оплати праці:

Відповідність застосовуваних відрядної та погодинної форм оплати праці умов доцільності їх використання;

Обґрунтованість встановлення коефіцієнтів оплати праці за безтарифної системи;

Оцінка ефективності преміальних систем;

Оцінка психологічної відчутності розміру премії.

Джерелами інформації для аналізу є показники діяльності підприємства, а також довідково-нормативні дані та законодавчі акти. Аналіз необхідно проводити по підприємству загалом, його структурним підрозділам, категоріям працівників та групам працівників, пов'язаним єдністю підходу до оплати праці.

Аналіз форм і систем оплати праці необхідно починати з виявлення умов, що зумовлюють застосування відрядної чи погодинної оплати праці на основі обліку витрат та результатів праці, а також особливостей обладнання, технології, організації виробництва та праці, вимог до якості роботи, необхідності поєднання особистих та колективних інтересів .
Оскільки доцільність вибору форм та систем оплати праці випливає з відповідності умовам їх застосування, то поширеність різних форм та систем оплати праці є наслідком особливостей організації праці та виробництва. Вона може визначатися або за сумою коштів, що витрачаються на оплату праці за кожною системою, або на основі результатів соціологічних досліджень.

Необхідно також виявити доцільність використання безтарифного варіанта організації заробітної плати. Якщо безтарифна система оплати праці застосовується для підприємства, то за її аналізі виявляється передусім обгрунтованість встановлення кваліфікаційних рівнів працівників. Крім того, дуже важливим при безтарифному регулюванні є аналіз сукупності та ступеня впливу показників, що відбивають внесок конкретного працівника у загальні результати діяльності колективу.

Аналіз форм та систем оплати праці необхідно завершувати оцінкою преміальних положень, що діють на підприємстві.

Усі преміальні системи повинні бути економічно ефективні, тобто результати від впровадження заходу повинні перевищувати витрати. Критерієм економічної ефективності є дотримання наступних нерівностей:

При оцінці ефективності преміальної системи необхідно враховувати, що величина премії по відношенню до основного заробітку не повинна бути меншою за 10%, що розглядається як поріг психологічної відчутності. Вважається, що в іншому випадку премія не сприйматиметься працівником як форма стимулювання. Крім того, розмір премії має бути пов'язаний із трудовими зусиллями працівника, необхідними для досягнення відповідного рівня виконання показника преміювання. Необхідно також врахувати чинники, які від трудових зусиль працівника, але які впливають величину досягнутого ефекту.
Індивідуальні умови оплати та стимулювання праці передбачаються у трудових договорах (контрактах), укладених із працівниками підприємства, тому необхідний аналіз відповідності взаємозв'язку трудового договору (контракту) з колективним договором підприємства, а також дотримання соціальної захищеності працівника.
Виконання всіх етапів аналізу організації заробітної плати дозволяє отримати реальну картину її стану для підприємства. По кожному з аспектів аналізу може бути виконано глибше дослідження із залученням відповідної сукупності інструментів, що залежить від поставленої мети та наявності вихідної інформації. Тільки за всебічному підході до проведення досліджень результати аналізу будуть впливати на вдосконалення організації оплати праці працівників, посилення її стимулюючого впливу, підвищення ефективності виробництва та конкурентоспроможності підприємства.

За таблицею 3 можна судити про абсолютні відхилення у використанні фонду заробітної плати. Проте слід пам'ятати, що абсолютне відхилення саме собою характеризує використання фонду зарплати, т.к. цей показник визначається без урахування ступеня виконання плану чи зміни проти показників минулого року за обсягом виробництва продукції. Тому необхідно визначати і відносне відхилення щодо фонду заробітної плати.

Відносне відхиленнярозраховується як різницю між фактичною сумою заробітної плати та плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції. Аналогічно визначається відносне відхилення до попереднього року.

Для аналізу використання фонду заробітної плати складається таблиця 3

Таблиця 3 Аналіз динаміки фонду заробітної плати, тис. н.

Категорії персоналу	Попередній рік	Звітній рік	Відхилення (+,-)	Темпи зростання, %
план	факт	від плану	від попереднього року	за планом	фактично
Фонд зарплати всього персоналу
В т.ч. ППП
з нього:
робітники
керівники, спеціалісти, службовці
Непромисловий персонал

Однак при цьому необхідно враховувати, що коригується лише змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної зарплати (табл. 4).

Таблиця 4

Вихідні дані для аналізу відносного відхилення за фондом заробітної плати ППП, тис. н.

Види виплат	Попередній рік	Звітній рік	Відхилення (+,-)
план	факт	від плану	Від попер. року
1. Змінна частина оплати праці робітників: у т.ч.: за відрядними розцінками премії за виробничі результати 2. Постійна частина оплати праці робітників: у т.ч. погодинна оплата за тарифними ставками доплати, всього з них: за понаднормовий час роботи за стаж роботи за простої з вини підприємства 3. Усього оплата праці робітників без відпускних 5. Оплата праці службовців 6. Загальний фонд заробітної плати у т. ч.: змінна частина Постійна частина 7. Уд. вага у загальному фонді зарплати, % змінної частини постійної частини

Постійна частина оплати праці не змінюється при зміні обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв та сума відпускних).

При розрахунку відносного відхилення фонду зарплати використовується так званий поправочний коефіцієнт, який відображає питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати за кожен відсоток перевиконання плану з випуску продукції.

Аналогічно розраховується відносне відхилення та стосовно фонду заробітної плати за попередній рік.

Далі слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду зарплати, куди входять зарплата робітників-почасників, службовців, працівників непромислової групи, а також усі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньооблікової їх чисельності та середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робітників-почасників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості робочої зміни та середньогодинного заробітку.

Фонд зарплати службовців може змінитися за рахунок чисельності управлінського персоналу та середньорічного заробітку.

Велике значення для аналізу використання фонду заробітної плати має вивчення середнього заробітку працівників підприємства, його зміна, а також факторів, що визначають його рівень. Це вивчення слід провести в розрізі категорій та професій та загалом по підприємству.

Певні висновки про раціональність використання фонду зарплати можна зробити під час аналізу структури та наявності непродуктивних виплат у його складі (табл. 5).

Таблиця 5 Характеристика структури фонду зарплати робітників

Необхідно домагатися зниження непродуктивних виплат у структурі фонду заробітної плати, що свідчить про покращення організації виробництва та праці на підприємстві.

Організацією оплати праці працівників у ТОВ «ВКМ-Сталь» в основному займаються два структурні підрозділи: Відділ організації праці та заробітної плати (ООТіЗ) та Відділ кадрів (ОК), але жодна з них не вирішує мотиваційних проблем. ООТіЗ і ОК підпорядковуються безпосередньо директору із соціальних питань, який у свою чергу підпорядковується керуючому директору.

На начальника відділу кадрів покладено виконання таких функцій:

• - Контроль за організаційною культурою підприємства, тобто дотримання норм та цінностей;
• - очолення роботи з комплектування підприємства кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальності та кваліфікації;
• - ознайомлення робітників з необхідними документами прийому працювати з умовами праці та її оплатою;
• - укладання трудових договорів та проведення розмови з працівниками, які подали заяву на звільнення;
• - проведення роботи з роз'яснення та дотримання правил внутрішнього трудового законодавства;
• - здійснення роботи з підбору, відбору та розстановки кадрів на основі оцінки їх кваліфікації, особистих та ділових якостей;
• - Проведення систематичного аналізу кадрової роботи на підприємстві, розробка пропозицій щодо її поліпшення.

У ТОВ «ВКМ-Сталь» діють Положення «Про оплату та стимулювання праці керівників, спеціалістів та службовців; основних робочих та допоміжних робочих» (для основних та допоміжних робочих положення розробляються окремо для кожного цеху). Вони були введені з метою підвищення мотивації до праці працівників, забезпечення матеріальної зацікавленості у поліпшенні якісних та кількісних результатів роботи, виконання планових завдань з випуску товарної продукції, зниження витрат на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), поліпшення якості продукції, що одержується, отримання прибутку.

Заробітна плата була і залишається одним із найпріоритетніших чинників мотивації. Розглянемо, як здійснюється оплата та стимулювання праці персоналу підприємства.

Оплата праці основних та допоміжних робочих цехів здійснюється за відрядно - преміальною та відрядно - погодинною системою оплати праці. Гарантією з праці є мінімальна вести, встановлена ​​по РФ.

На підприємстві ТОВ «ВКМ-Сталь» застосовуються такі системи оплати праці: тимчасово – преміальна та відрядно – преміальна.

Розрахунок основної заробітної плати (постійна частина) працівників ТОВ «ВКМ-Сталь» провадиться згідно з таблицею 2.6.

Оплата праці працівників провадиться з єдиного фонду оплати праці залежно від кількості та якості витраченої праці. Визначається залежно від обсягу, складності та ступеня відповідальності виконуваних робіт, кваліфікації, від результатів особистого трудового вкладу та якості праці, а також результатів господарської та фінансово-економічної діяльності підприємства.

Заробітна плата керівників, фахівців та службовців включає, крім посадового окладу, такі виплати з фонду оплати праці:

• - надбавку за коефіцієнтом якісного ставлення до праці;
• - премія за досягнення певних виробничих показників відповідно до Положення про преміювання.

Таблиця 2.6 – Склад основної заробітної плати (постійна частина) працівників ТОВ «ВКМ-Сталь»

Вид оплати	Метод обчислення
Сільщики - за найменуванням виду робіт та професії	Відрядна розцінка, помножена на обсяг виконаних робіт (за кінцеву придатну продукцію, прийняту ВТК, та здану на склад збуту чи інші підрозділи)
Погодинники - за величиною кваліфікаційного розряду та найменуванням професії	Годинна ставка помножена на фактично відпрацьований час
Керівники, спеціалісти та службовці (РСіС) - за величиною посадового окладу згідно зі штатним розкладом	Оклад, помножений на коефіцієнт фактично відпрацьованого часу

Посадовий оклад є гарантованою грошовою винагородою працівника за виконання закріплених за ним посадових обов'язків та встановлюється за тарифною сіткою з урахуванням складності праці, кваліфікації працівника, значущості структурного підрозділу.

Для посилення персональної відповідальності працівників за якість його роботи, своєчасне виконання організаційно-розпорядчих документів підприємства, високу виконавську дисципліну запроваджується додаткове матеріальне стимулювання – надбавка за коефіцієнтом якісного ставлення до праці (ККТ).

Надбавка по коефіцієнту якісного ставлення до праці відбиває особистий погляд безпосереднього керівника на якісне ставлення до праці працівника, що у його підпорядкуванні. Розмір надбавки по ККТ визначається посадового окладу і від оцінки праці працівника за звітний місяць. Максимальний розмір надбавки – 0,67 (таблиця 2.7).

Таблиця 2.7 - Показники оцінки якості праці керівників, спеціалістів та службовців ТОВ «ВКМ-Сталь»

Оцінку якості праці працівників проводить керівник структурного підрозділу, а директорів за напрямами - управляючий директор.

На підприємстві здійснюється облік за кожним робітником (групою працівників при колективній відповідальності) всіх випадків невиконання тих чи інших нормативних вимог до майстерності, виконання посадових обов'язків, а також випадків прийняття та неприйняття ефективних рішень в екстремальних чи критичних ситуаціях.

Як додаткове стимулювання за результатами роботи структурного підрозділу за звітний період, працівникам нараховується премія за показниками та в розмірах відповідно до Положення «Про преміювання керівників, фахівців та службовців ТОВ «ВКМ-Сталь» та Положення «Про оплату та стимулювання праці основних робітників та допоміжних робітників ».

Плановий максимальний розмір премії для підприємства 50 %. Нарахування премії здійснюється під час виконання основних та додаткових показників преміювання.

Основним показником преміювання всім структурних підрозділів і керівників всіх рівнів є показник «Виконання плану прибутку від продукції», виконання якого нараховується 20 % премії.

Основним показником преміювання для основних робітників є показник «Виконання норм виробітку на 100%». Показники преміювання основних робочих наведено у таблиці 2.8.

Таблиця 2.8 - Показники преміювання для основних та допоміжних робітників ТОВ «ВКМ-Сталь»

	Показник преміювання
	Для основних робітників: - виконання норм виробітку на 100%; - відсутність забракованої продукції
	Для допоміжних робітників різних структурних підрозділів: а) прибиральника виробничих приміщень, службових приміщень, санвузлів; гардеробника: своєчасне та якісне виконання завдань; 2) зразковий зміст закріплених площ (санвузла тощо) б) для слюсаря-ремонтника, токаря, фрезерувальника, електромонтера, вантажника, шліфувальника: 1) виконання норм виробітку основним робітником; 2) відсутність простоїв складальних ліній

Підставою для нарахування премії робітникам є дані оперативного обліку, бухгалтерської та статистичної звітності.

Розмір премії може бути зменшено за: - виготовлення недоброякісної продукції; недотримання робітниками технологічного процесу; не забезпечення планових виходів придатної продукції; невиконання планів та заходів з охорони природи; неприйняття заходів щодо зміцнення порядку та дисципліни; перевищення нормативних скидів ГДК; невиконання наказів та розпоряджень адміністрації; низьку культуру виробництва; прогули тощо.

На підприємстві ТОВ «ВКМ-Сталь» провадяться також доплати до заробітної плати. Доплата за багатозмінний режим роботи встановлюється у таких розмірах (для керівників, спеціалістів та службовців):

• - при роботі в 2-х змінному режимі за кожну годину роботи у вечірню зміну - 20% (10 рублів для основних та допоміжних робітників);
• - при роботі у 3-х змінному режимі за кожну годину роботи у вечірню зміну – 20 %; за кожну годину роботи в нічну зміну - 40% (30 рублів для основних та допоміжних робітників);
• - за добове чергування - 20% за кожну годину роботи у нічний час (з 22 години до 6 години ранку).
• - доплата працівникам за тимчасово відсутнього працівника провадиться у розмірі 25 % від посадового окладу встановленого за сумісною посадою.

Для робітників ВАТ, які працюють у шкідливих умовах праці, встановлюються доплати до тарифного окладу (таблиця 2.9). Це працівники таких професій як сталевар, підручний сталевара, машиніст, зварювальник, стропальник, кранівник та ін.

Таблиця 2.9 – Доплати робітникам підприємства ТОВ «ВКМ-Сталь», які працюють у шкідливих умовах праці

Доплати за інтенсивність праці робітником, зайнятим активною працею на конвеєрах, потокових лініях встановлюються залежно від значення показника коефіцієнта інтенсивності робітника на робочому місці до годинних тарифних ставок, показаних у таблиці 2.10.

Таблиця 2.10 – Доплати за інтенсивність праці робітникам ТОВ «ВКМ-Сталь»

З метою стимулювання персоналу, визнання особистого трудового вкладу працівника у розвиток підприємства, посилення зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів, підвищення продуктивності праці, економії матеріальних та енергетичних ресурсів та зміцнення дисципліни праці на підприємстві діє наступна система нагородження, представлена ​​в таблиці 2.

Таблиця 2.11 – Система нагородження працівників підприємства ТОВ «ВКМ-Сталь»

		сума, руб.
	Оголошення подяки
	Нагородження Почесною грамотою підприємства
	Занесення на Алею Трудової слави підприємства
	Нагородження Почесною грамотою, подякою Глави Адміністрації Пролетарського району ГО Саранськ
	Нагородження Почесною грамотою, подякою Глави Адміністрації ГО Саранськ
	Нагородження Почесною грамотою, подякою Держзборів РМ
	Нагородження нагородами Глави РМ, Урядом РМ
	Надання відомчих звань «Почесний машинобудівник» тощо.
	Присвоєння Почесних звань РФ
	Нагородження орденами та медалями РФ

Відповідно до чинного колективного договору для підприємства ТОВ «ВКМ-Сталь» встановлено виплати, подані у таблиці 2.12.

Таблиця 2.12 - Виплати та матеріальна допомога працівникам ТОВ «ВКМ-Сталь»

		сума, руб.
	Виплата одноразової винагороди при досягненні пенсійного віку
	Виплата одноразової допомоги родичам у разі смерті працівника
	Виплата одноразової допомоги родичам у разі смерті пенсіонера, останнім місцем роботи якого було ТОВ «ВКМ-СТАЛЬ»
	Виплата одноразової допомоги родичам у разі смерті ветерана ВВВ
	Виплата одноразової допомоги у разі смерті близьких родичів
	Компенсація вартості путівки до ГЗЛ дітям працівників підприємства	10% вартості
	Забезпечення новорічними подарунками дітей працівників
	Відшкодування витрат працівникам, які перенесли операцію за наявності відповідних документів	10% вартості
	Виплата допомоги працівникові, який звільнився з підприємства у зв'язку з призовом до армії і повернувся на підприємство після служби
	Компенсація витрат на гаряче харчування	40 руб./День
	Одноразова матеріальна допомога під час реєстрації шлюбу
	Одноразова матеріальна допомога при народженні дитини

Для повнішого аналізу системи оплати праці на підприємстві необхідно, на наш погляд, провести аналіз фонду заробітної плати (ФЗП) ТОВ «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 роки.

Для аналізу складу та структури фонду заробітної плати та його динаміки використано дані в порівнянних цінах за ФЗП за 2010-2012 рр. рік.

Таблиця 2.13 - Аналіз складу, структури та динаміки фонду заробітної плати ТОВ «ВКМ-Сталь»

Показник				Відхилення 2012 р. від 2010 р. в уд. вазі, %	Темп зростання до 2010 року, %
сума, тис. руб.		сума, тис. руб.		сума, руб.
1. Витрати оплату праці складі собівартості (витрат виробництва)
2. Виплати за рахунок прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства
Разом ФЗП

На підставі даних, наведених у таблиці 2.13, можна зробити висновок, що у звітному 2012 році структура ФЗП організації була на 99,65% представлена ​​витратами на оплату праці у складі собівартості та на 0,35% виплатами за рахунок прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства . Ситуація на початку досліджуваного періоду була аналогічною. Мало місце незначне відхилення у питомій вазі витрат на оплату праці у складі собівартості – на 0,36% пункту та, відповідно, щодо виплат за рахунок прибутку – на -0,36% пункту порівняно з 2012 роком. Значну питому вагу у складі коштів, спрямованих на споживання, у 2010, 2011 та 2045 роках займала та їх частина, яка включається до собівартості та відшкодовується у виручці за реалізовану продукцію (99,29%; 99,48% та 99,65%) . Аналіз фактичних темпів зростання статей ФЗП відбиває збільшення витрат за оплату праці складі собівартості на 5930,3 тис. крб. чи 13,5%. Значне зменшення фактичного темпу зростання пов'язане із зменшенням виплат за рахунок прибутку у 2012 році порівняно з 2010 роком на 55,7%. У цілому нині, підприємству відбулося збільшення суми коштів, спрямованих споживання (ФЗП), на 13,1%, що у абсолютній сумі становило 5790,9 тис. крб. Певною мірою негативним моментом стало і зменшення виплат за рахунок прибутку на 55,7%, оскільки зниження фактичного темпу зростання пов'язане з наявністю збитків за результатами господарської діяльності підприємства у період з 2010 до 2012 року.

Наприкінці слід зазначити, що система оплати праці для підприємства ТОВ «ВКМ-Сталь» має низку недоліків.

По-перше, основу системи оплати праці становлять тарифні сітки, організовані з урахуванням ЕТКС. При цьому ЕТКС давно не переглядався і з його останньої редакції багато що змінилося: рівень оплати, ринок праці, список професій та спеціальностей, система цінностей найманого робітника тощо.

По-друге, багато робітників не розуміють особливостей даної системи оплати праці: від чого залежить їхній особистий заробіток, розмір премії, як вони формуються.

По-третє, застосовувана преміальна система використовується переважно реалізації владних функцій адміністрації, а чи не як стимулу.

По-четверте, рівень оплати праці цьому підприємстві вищий, ніж інших підприємствах міста, але нижче, ніж у республіці загалом.

Система оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду доплат працівникам ТОВ «Завод ЗБВ-2» встановлюються відповідно до «Положення про систему оплати праці працівників на підприємстві», яке затверджується роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом.

Дане положення розроблено з урахуванням вимог ТК РФ, генеральної угоди, а також галузевої та територіальної (тарифних) угод.

Тарифікація робіт та присвоєння кваліфікації працівникам підприємства здійснюється за ЕТКС робіт та професій робітників та кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. На досліджуваному підприємстві розроблено 18-розрядні тарифні сітки з розрахунку тарифної ставки першого розряду за умови повного відпрацювання норми робочого часу 7800 рублів для всіх підрозділів підприємства. Тарифна сітка з годинними тарифними ставками для робочих підрозділів заводу з розрахунку 1 розряду 7800 рублів.

Розміри тарифних ставок залежно від розряду (складності) виконуваної роботи визначаються у вигляді тарифного коефіцієнта. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює 1. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів складніша праця оплачується вище порівняно з працею працівника першого розряду. Тарифні коефіцієнти, використовувані до розрахунку ТОВ «Завод ЗБВ-2» представлені у таблиці 2.

Таблиця 2. Тарифна сітка, що використовується на ТОВ «Завод ЗБВ-2»

	Тарифний коефіцієнт

Залежно від видів робіт застосовуються 3 групи з праці.

До першої групи видів робіт відносять наступні спеціальності: оператор пульта управління, транспортерщик, моторист, машинист по пранню з/од, штукатур, тесляр, прибиральник, муляр, формувальник, працівник їдальні, оздоблювальник ЗБ виробів, збирач каркасів, токар фрезерувальник, вантажник, водій а/крана, водій автомобілів, машиніст бульдозера, машиніст фронтального навантажувача, слюсар з ремонту автомобілів, машиніст тепловоза, монтер колії, упорядник операторної котельні, слюсар-сантехнік, слюсар-ремонтник.

До другої групи видів робіт належать: прапарщик, електрогазозварювальник, машиніст перевантажувача, зварювальник сіток і каркасів, стропальник, коваль ручного кування.

До третьої групи видів робіт належать: кранівники.

Перелік професій робітників, яким можуть встановлюватись місячні оклади:

комірник,

оператор ЕОМ.

Оплата праці висококваліфікованим робітникам за клопотанням адміністрації цехів, висновку головних фахівців та рішенням директора підприємства може встановлюватись індивідуально на контрактній основі.

Зафіксовано, що місячна заробітна плата працівника, який відпрацював за цей період норму робочого часу та виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за встановлений чинним законодавством мінімальний розмір оплати праці.

Аналіз використання коштів у оплату праці має виявити нераціональні виплати, чинники та джерела економічної ефективності, намічувані до реалізації у процесі планування фонду оплати праці та фонду зарплати.

Таблиця 3. Аналіз фонду оплати праці

Групи виплат				Відхилення 2009/	Відхилення 2010/
1. Оплата за відпрацьований час
1.1. З/п за тарифними ставками
Продовження таблиці 3.
1.2. Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом
1.3. Стимулюючі доплати та надбавки до тарифу. Ставці
1.4. Премії та винагороди
1.5 Інші виплати за відпрацьований час
2. Оплата за невідпрацьований час
2.1. щорічні відпустки
2.2. оплата навчальних відпусток
2.3. оплата простоїв не з вини працівників
2.4. оплата днів через хворобу
2.5 Інші виплати за невідпрацьований час
Продовження таблиці 3.
3. Одноразові заохочувальні та інші виплати
4. Оплата харчування, житла та палива
5. Виплати соціального характеру
5.1 вихідна допомога при звільненні зі скорочення та у зв'язку з виходом на пенсію
5.2 Допомога жінкам з догляду за дітьми
5.3 Плата за дітей у дитячих садках
5.4 Витрати навчання
5.5 Матеріальна допомога

Згідно з цією таблицею найбільшу частку в оплаті займає оплата за відпрацьований час. У 2008 р. відзначено зростання цього показника на 2,16% та подальше зростання у 2009 р. на 8,42%. Водночас у 2009 році спостерігається підвищення відпрацьованих працівниками днів та загального фонду робочого часу. В цілому ж дана тенденція може свідчити про недостатньо гнучку систему оплати праці, прив'язану до відпрацьованого часу. У положенні про оплату праці підприємства закладено «Оплату праці при невиконанні норм праці (посадових обов'язків)» та «Оплату часу простою». Однак невиконання норм праці та простий не з вини працівника оплачуються не в повному розмірі, що є фактором, що вказує на недостатню соціальну спрямованість системи оплати праці.

Друга стаття ФОП - це оплата праці за не відпрацьований час, яка неухильно знижується. Що відбувається насамперед за рахунок різкого зниження оплати простоїв не з вини працівників та оплати днів через хворобу, хоча в той же час на підприємстві спостерігається зростання даних показників та зниження загальної кількості працівників.

Третя стаття ФОП - одноразові заохочувальні та інші виплати, що підвищуються протягом усього аналізованого періоду. Ця частина ФОП на аналізованому підприємстві найбільш нормативно розроблена, але становить трохи більше 10% ФОП.

Розглянемо змінну та постійні частини ФОП у 2008 році по квартальному, подані в таблиці 4.

Таблиця 4. Аналіз змінної та постійної частини ФОП

Групи виплат				Усунення 2009/2008, %	Усунення 2010/2009, %
1. Усього оплата праці без відпускних
Продовження таблиці 4.
1.1 Змінна частина ФОП-преміії винагр
1.2. Постійна частина ФОП
1.3. Довготривала оплата за тарифними ставками
1.4. Інші виплати
2. Оплата відпускних
3. Загальний ФОП
4. Питома вага у загальному ФОП, %: 4.1.
4.2. постійної частини

Як бачимо, що у підприємстві найбільшу питому вагу займає постійна частина ФОП - понад 89%, а змінна частина, премія і винагороди трохи більше 23%.

Районний коефіцієнт дорівнює 25% на підставі ухвали про введення підвищеного районного коефіцієнта до заробітної плати на території області.

Організацією заробітної плати на підприємстві займається відділ праці та заробітної плати (ОТіЗ).

На підприємстві діє Положення про оплату праці працівників (Додаток 2), Положення про преміювання працівників (Додаток 3).

Матеріальне стимулювання працівників підприємства

До виплат стимулюючого характеру відносяться:

надбавки за виконання непривабливої ​​роботи;

надбавки за профмайстерність;

надбавки за складність, напруженість та високу якість роботи;

надбавки за класність;

надбавки за інтенсивність, терміновість виконання роботи;

персональні надбавки;

премії, винагороди;

додаткова змінна частина оплати праці.

Робітникам, які досягли високої професійної майстерності, виплачуються надбавки за профмайстерність до тарифної ставки у порядку, обумовленому окремим становищем.

Надбавки за виконання непривабливої ​​роботи, за складність, напруженість та високу якість роботи, за інтенсивність, терміновість виконання роботи, персональні надбавки встановлюються працівникам в індивідуальному порядку на підставі наказів

Виплата премій, винагород здійснюється відповідно до чинних положень.

Додаткова змінна частина оплати праці нараховується за результатами роботи структурного підрозділу у межах утвореного фонду оплати праці підрозділу відповідно до затверджених положень за даними підрозділами.

До виплат компенсаційного характеру відносяться доплати:

за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором;

за роботу у вихідні та неробочі святкові дні,

за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці;

за розподіл робочого дня на частини;

за керівництво бригадою, ланкою;

Доплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці провадиться відповідно до Додатка 4.

Конкретні розміри доплат за суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника за роботу меншою чисельністю встановлюється за згодою сторін залежно від обсягу робіт наказом директора заводу.

Працівникам, які працюють у багатозмінному режимі, проводиться доплата за кожну годину нічного часу у розмірі 40 % тарифної ставки.

Вночі вважаються години роботи з 22.00 до 6.00 год.

Доплата бригадирам з числа робітників, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою:

до 10 осіб – 5% тарифної ставки,

10-15 осіб-10%-"-

15-20 осіб - 15%-"-

понад 20 осіб - 20%-"-

Ланковою доплата за керівництво ланкою встановлюється у розмірі 50% від доплати бригадира за чисельності ланки понад 5 осіб.

Доплата за керівництво бригадою або ланкою виплачується за умови виконання бригадою (ланкою) встановлених виробничих завдань та високої якості продукції.

Доплата у зв'язку з розподілом робочої зміни на частини встановлюється у розмірі 30% тарифної ставки.

Виплати процентних надбавок працівникам, допущеним до державної таємниці, провадиться відповідно до чинного законодавства на підставі наказу директора заводу.

Залежно від фінансового стану підприємства можуть проводитися:

Одноразові заохочення до ювілейних дат, національних свят та інших подій;

Виплата премії за сприяння впровадженню авторського винаходу.

Порядок та розмір нарахування встановлюється наказом заводу.

Відповідно до статті 112 ТК РФ працівникам-відрядникам і погодинникам за неробочі святкові дні (1, 2, 3, 4, 5, 7 січня, 23 лютого, 8 березня, 1 травня, 9 травня, 12 червня, 4 листопада), які вони не залучалися до роботи, виплачується додаткова винагорода у розмірі денної тарифної ставки присвоєного розряду.

Положення про виплату працівникам заводу винагороди за результати діяльності за підсумками роботи та винагороди за вислугу років. Факт виплати, розмір, порядок та час виплати винагороди визначається наказом заводу з урахуванням думки профкому.

Система преміювання на даному підприємстві є традиційною і полягає в тому, що за досягнення певних результатів працівник додатково отримує суму у розмірі деякого відсотка від нарахованої заробітної плати відповідно до Положення про виплату винагороди. Отже, розмір змінних виплат однаково залежить від розміру базових (тарифних ставок, окладів). Звідси випливають і недоліки системи преміювання:

Тарифні ставки та оклади, як правило, визначаються встановленими робочим розрядами або посадами. При цьому, що вища тарифна ставка (оклад), то вища премія. Одночасно такі системи оплати праці та преміювання передбачають наявність зрівняльності в оплаті: працівники, які мають однаковий розряд (займають рівні за рангом посади), преміюються однаково. Це веде до зниження стимулюючої ролі преміювання;

Тарифні ставки (оклади), а, отже, і премії, що залежать від них, часто зростають автоматично в міру підвищення вартості життя (у міру зростання мінімального розміру оплати праці). При цьому "гарантується" не лише певний рівень заробітної плати, а й премії. Працівникам досить легко виконувати свої основні обов'язки; прояв ініціативи не стимулюється. Водночас автоматично зростають витрати роботодавця на оплату праці;

Тарифні ставки (оклади) встановлюються з результатів, досягнутих підприємством у минулому. Отже, і розмір премій великою мірою залежить від попередніх результатів, а чи не від досягнутих у розрахунковий період;

Підвищення рівня освіти або кваліфікації, набуття нових навичок не тягнуть за собою автоматичного підвищення тарифних ставок (окладів), що залежать від розряду (посади) працівника, які, у свою чергу, визначаються його колишніми досягненнями (існуючим раніше досвідом, рівнем продуктивності тощо). . Фактично оплата провадиться за колишні заслуги та стаж, а не за поточну продуктивність праці. Здобуття додаткової освіти, підвищення кваліфікації не стимулюються.

Крім того, розмір преміювання працівників встановлюється на розсуд керівника. Зв'язок між досягнутими результатами в роботі та винагородою не очевидний, що знижує мотивацію персоналу.

Попередня стаття: Що робити, коли погано на душі і хочеться плакати Наступна стаття: Службовий роман закінчився: Як працювати із колишнім хлопцем?