Методика проведення комплексного аналізу та діагностики фінансово-господарської діяльності підприємства: основні засади та прийоми.

Метод та методика аналізу та діагностики фінансово-господарської діяльності підприємства

Інформаційна база аналізу та діагностики господарської діяльності

Система показників, що використовуються в адфхдп

Фактори та резерви виробництва та їх класифікація

Класифікація прийомів та способів економічного аналізу

Запитання для перевірки

Елементарні прийоми (способи) обробки економічної інформації в аналізі та діагностиці фінансово-господарської діяльності підприємства

Спосіб порівняння. Багатовимірні порівняння.

Способи угруповання та деталізації інформації

Способи зведення та аналітичних таблиць

Спосіб графічного відображення

Балансовий спосіб

Узагальнення та аналітичні записки.

Евристичні методи економічного аналізу

Запитання для перевірки

Методологічні засади факторного аналізу

Поняття, типи та завдання факторного аналізу.

Моделювання факторних систем

Методика проведення аналізу детермінованих факторних систем Детерміноване моделювання та перетворення факторних систем.

Класифікація способів детермінованого факторного аналізу

Спосіб різниць (елімінування при адитивному зв'язку)

Аналіз способом ланцюгової підстановки

Аналіз способом абсолютних різниць

Аналіз індексним способом

Аналіз способом відносних різниць

Аналіз способом пропорційного поділу та пайової участі

Аналіз інтегральним способом та способом логарифмування

Методика проведення аналізу стохастичних факторних систем Сутність та основні етапи аналізу стохастичних факторних систем

Парний кореляційно-регресійний аналіз

Множинний кореляційно-регресійний аналіз

Аналіз часових рядів

Використання методів економіко-математичного моделювання в аналізі господарської діяльності

Використання лінійного та динамічного програмування в економічному аналізі

Використання методів планування мереж в економічному аналізі

Економічний аналіз у завданнях теорії розкладів

Використання теорії ігор у завданнях економічного аналізу

Використання теорії масового обслуговування у завданнях економічного аналізу

Використання теорії нечітких множин в економічному аналізі

Запитання для перевірки

Організація аналітичної роботи та оцінки економічного потенціалу підприємства

Структура економічного потенціалу організації

Організація аналітичної діяльності для підприємства

Сучасні автоматизовані технології проведення аналітичних досліджень

Організація проведення комплексного аналізу та діагностики фінансово-господарської діяльності підприємства.

Специфіка діяльності підприємства сервісу, що враховується під час проведення адфхп

Запитання для перевірки

Методика проведення аналітичних процедур при комплексній діагностиці господарської діяльності підприємства

Методика проведення аналізу виробничих результатів

Аналіз динаміки та виконання плану з виробництва та реалізації товарів (продукції, робіт, послуг)

Аналіз асортименту та структури товарної продукції, наданих послуг

Аналіз ритмічності та рівномірності роботи

Аналіз якості товарів

Оцінка ризику незатребуваної продукції та формування портфеля замовлень

Аналіз резервів зростання випуску та реалізації продукції та послуг

Запитання для перевірки

Методика проведення аналізу конкурентоспроможності

Аналіз конкурентоспроможності продукції та послуг

Аналіз конкурентоспроможності організації

Аналіз довкілля функціонування підприємства

Аналіз кон'юнктури ринку збуту

Аналіз цінової політики

Запитання для перевірки

Методика проведення аналізу використання трудових ресурсів та результатів соціального розвитку

Аналіз використання персоналу

Аналіз продуктивності праці

Аналіз оплати праці

Аналіз результатів соціального розвитку колективу

Запитання для перевірки

Методика проведення аналізу результатів технічного розвитку, стану та використання основних фондів

Аналіз результатів технічного розвитку та забезпеченості основними фондами

Аналіз використання виробничих потужностей

Аналіз ефективності використання основних фондів та оцінка впливу факторів її зміни

Визначення резервів зростання випуску продукції за рахунок більш ефективного використання основних фондів

Запитання для перевірки

Методика проведення аналізу використання матеріальних ресурсів та стану запасів

Аналіз забезпеченості підприємства товарно-матеріальними запасами

Аналіз ефективності використання матеріальних ресурсів

Оцінка резервів підвищення ефективності використання матеріальних ресурсів

Запитання для перевірки

Методика проведення аналізу витрат на виробництво та реалізацію продукції (робіт, послуг)

Аналіз динаміки та структури узагальнюючих показників собівартості та факторів її зміни

Аналіз витрат за 1 крб. Товарної продукції (послуг)

Аналіз собівартості найважливіших продукції (робіт, послуг)

Аналіз прямих матеріальних та трудових витрат.

Аналіз непрямих витрат та витрат обігу

Оцінка резервів зниження собівартості продукції

Запитання для перевірки

Методика проведення аналізу економічних результатів діяльності та оцінка ефективності операційної діяльності підприємства

Аналіз складу та динаміки балансового прибутку

Аналіз фінансових результатів від традиційних видів діяльності.

Аналіз рівня середньореалізаційних цін.

Аналіз фінансових результатів з інших видів діяльності.

Маржинальний аналіз прибутку

Аналіз рентабельності фінансово-господарської діяльності

Аналіз розподілу та використання прибутку

Оцінка резервів збільшення суми прибутку та рентабельності.

Запитання для перевірки

Методика проведення діагностики фінансового стану організації

Аналіз майнового стану

Аналіз платоспроможності та фінансової стійкості

Аналіз ділової активності

Методика аналізу кредитоспроможності

Діагностика ймовірності банкрутства.

Запитання для перевірки

Методологія проведення функціонально-вартісного аналізу

Цілі проведення функціонально-вартісного аналізу

Принципи проведення функціонально-вартісного аналізу

Алгоритм проведення функціонально-вартісного аналізу

Запитання для перевірки

Програми

Додаток 1 – Класифікація способів економічного аналізу

Додаток 6 - Приклад структуризації факторів конкурентоспроможності організації Додаток 7 - Технологія пошуку конкурентних переваг

Додаток 8 - Приклад виваженої оцінки конкурентної сили підприємства щодо суперників

Додаток 9 – Приклад основних факторів, що враховуються у swot-аналізі

Бальна оцінка при проведенні swot-аналізу Додаток 10 – Схема розрахунку чистого прибутку

Додаток 11 - Принципові особливості у змісті та організації фінансового та управлінського аналізу

Додаток 12 - Система вихідних показників для рейтингової оцінки за даними публічної звітності

1. Аналіз оплати праці

До складу фонду оплати праці (ФОП) включають фонд заробітної плати та виплати соціального характеру 3: До фонду заробітної плати включають:

оплату за відпрацьований час, у тому числі: заробітна плата, нарахована за тарифними ставками, окладами та розцінками;

натуральну оплату;

премії та винагороди, що мають регулярний чи періодичний характер, незалежно від джерел їх виплати;

доплати та надбавки: за вислугу років; за районними коефіцієнтами; за роботу на Півночі та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами; за роботу у шкідливих чи небезпечних умовах та на важких роботах; у нічний час, вихідні та святкові дні та за понаднормову роботу;

оплату відгулів; оплату за навчання та підготовку кадрів;

комісійна винагорода; гонорар штатним працівникам;

оплату спеціальних перерв у роботі; виплату різниці в окладах за тимчасового заступника;

оплату праці сумісників; позаштатних працівників; за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за роботу провадяться організацією з фізичними, а не з юридичними особами; гонорар позаштатним працівникам;

оплату за невідпрацьований час, у тому числі: щорічних та додаткових відпусток; додаткових відпусток; пільгового годинника підлітків; навчальних відпусток; за періоди навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації; за час виконання державних чи громадських обов'язків; що зберігається за час залучення на сільськогосподарські роботи; суми, виплачені за неопрацьований час працівникам, вимушено, з ініціативи організації, які працювали неповний робочий час; працівникам-донорам за дні обстеження, здавання крові та відпочинку; оплата простоїв не з вини працівника; за час вимушеного прогулу.

одноразові заохочувальні виплати, зокрема: премії незалежно від джерел їх виплати; винагорода за підсумками роботи протягом року; річна винагорода за вислугу років; матеріальна допомога; додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальні відпускні суми відповідно до законодавства); грошова компенсація за невикористану відпустку; інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.

виплати на харчування, житло та паливо.

Включення до фонду заробітної плати не підлягають; суми, які не мають відношення до оплати праці; витрати на відрядження; витрати, виплачені замість добових; надбавки за рухомий (роз'їзний) характер роботи; польове забезпечення; надбавки за вахтовий спосіб роботи; надбавки при виконанні монтажних, налагоджувальних та будівельних робіт; витрати під час переведення в іншу місцевість; деякі інші виплати. Дані виплати відповідно не обкладаються обов'язковими відрахуваннями до фонів соціального страхування.

Основні етапи аналізу оплати праці:

аналіз складу та динаміки фонду заробітної плати та коштів, що спрямовуються на споживання;

аналіз ефективності використання фонду оплати праці та коштів, що спрямовуються на споживання, її факторний аналіз;

оцінка ефективності використання різних форм та систем оплати праці, компенсаційного пакету, системи мотивації персоналу;

аналіз соціальної захищеності колективу та показників соціального розвитку.

У першому етапі зазвичай розраховують абсолютне і відносне відхилення фактичної величини ФОП від планової загалом підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників. Проте слід пам'ятати, що абсолютне відхилення саме собою характеризує використання ФОП, оскільки цей показник визначається з урахуванням ступеня виконання виробничого плану.

Відносне відхилення (ΔФЗП відн) розраховується як різницю між фактично нарахованою сумою зарплати (ФЗП факт) та плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану за обсягом робіт (До вн). При цьому необхідно враховувати, що коригується лише змінна частина фонду заробітної плати (ФЗП пров.). При розрахунку відносного відхилення за фондом зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (К пер), який відображає питому вагу змінної зарплати у загальному фонді. Він показує, яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати за кожен відсоток перевиконання плану за обсягом работ:

ΔФЗП отн = ФЗП факт - (ФЗП пер * До вн) + ФЗП пост) =

ФЗП факт - (ФЗП факт * К пер * К вп + ФЗП * (1-К пер)) =

ФЗП * До пров (1-До вн)

Другим рівнем аналізу може стати факторний аналіз змінної частини фонду оплати праці. Змінна частина фонду оплати праці залежить від вартості виконаного обсягу робіт (ВП), його структури – питомої ваги i-ої роботи у загальному обсязі робіт (D i), питомої трудомісткості (ti) та рівня середньогодинної оплати праці (З годину i). Її аналіз можна провести методом ланцюгових підстановок за моделлю:

Потім слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці (ФЗП пост), куди входять зарплата погодинників (ФЗП повр), а також всі види доплат (ФЗП допл.). Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньооблікової їх чисельності (Ч повр), їх рівня кваліфікації (D j - питомої ваги співробітників j-ої кваліфікації у загальній чисельності співробітників), їх середнього заробітку за відповідний період (ЗП повр.). Середньорічна зарплата погодинників (ЗП повр), крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік (Д), середньої тривалості робочої зміни (Т) та середньогодинного заробітку (ЗП год).

Для факторного аналізу постійної частини фонду заробітної плати може бути використана модель:

ФЗП пост = ФЗП повр + ФЗП допл = Σ Ч раб * D j * Д * З год j + Σ ДОПЛ j

Його мета – виявити причини перевитрати (економії) погодинного фонду оплати праці.

Важливе значення при аналізі використання ФОП має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміну, а також про фактори, що визначають його рівень. Тому подальший аналіз має бути спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника (ЗП) за категоріями та професіями, а також загалом на підприємстві. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, тривалості робочої зміни та середньогодинної зарплати. Зростання середньогодинної зарплати у свою чергу залежить від рівня кваліфікації працівників та інтенсивності їхньої праці, перегляду норм виробітку та розцінок, зміни розрядів робіт і тарифних ставок, різних доплат та премій. У процесі аналізу необхідно вивчити виконання плану заходів щодо зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм виробітку та розцінок, правильність оплати за тарифами, правильність нарахування доплат за стаж роботи, понаднормовий годинник, час простою та ін.

Слід також встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати та продуктивністю праці. Для розширеного відтворення, отримання прибутку та рентабельності необхідно забезпечити випередження темпів зростання продуктивності праці (I пт = У рік звіт /В рік база) над темпами зростання його оплати (I зп = ЗП рік звіт / ЗП рік база). Якщо такого принципу не дотримується, відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на зменшення суми прибутку. Коефіцієнт випередження (Коп) дорівнює Коп = I пт / I зп.

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду зарплати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використати таку формулу: Е=ФЗП звіт * (1-Коп)

В умовах інфляції при аналізі індексу зростання середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс зростання цін на споживчі товари та послуги (I ц) за аналізований період: I зп = ЗП рік звіт/(ЗП рік база * I ц). Це індекс показує зміна реальної заробітної плати з урахуванням купівельної спроможності грошових виплат.

Важливою складовою аналізу оплати праці є порівняння середньої заробітної плати за категоріями працівників із прожитковим мінімумом або середньою заробітною платою у регіоні та середнім рівнем оплати праці відповідної категорії працюючих на ринку праці. Оплата праці нижче за прожитковий мінімум є порушенням законодавства РФ. Істотні розбіжності за рівнем оплати праці з пропозицією ринку праці може призвести до відтоку персоналу.

Аналіз використання трудових ресурсів для підприємства, рівня продуктивність праці необхідно розглядати у зв'язку ефективністю трудової діяльності.

Для оцінки ефективності оплати туди персоналу використовують динаміку показників:

Дані показники істотно залежить від ефективності системи оплати праці, що у організації. Зі зростанням продуктивність праці створюються реальні передумови підвищення рівня оплати праці, у своїй кошти на оплату праці необхідно використовувати в такий спосіб, щоб темпи зростання продуктивність праці обганяли темпи зростання оплати.

Для факторного аналізу зарплатовіддачі можна використати таку модель:

, де

ВП – обсяг робіт у діючих цінах;

ФЗП – фонд заробітної плати персоналу;

Т - кількість відпрацьованих годин;

ΣД і Д - кількість відпрацьованих днів відповідно всіма робітниками та одним робітником за аналізований період;

ЧР – середньооблікова чисельність робітників;

ППП – середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу;

ЧВ - середньогодинна вироблення продукції;

П – середня тривалість робочого дня;

Уд - питома вага робітників у загальній чисельності персоналу;

ГЗП – середньорічна зарплата одного працівника.

Оскільки не всі виплати на користь працюючих включаються до фонду заробітної плати, що враховується у складі собівартості продукції (робіт, послуг), необхідно провести структурний аналіз усіх виплат на користь персоналу підприємства. Наприклад:

1. Фонд оплати праці собівартості продукції: за відрядними розцінками; тарифних ставок та окладів; премії за виробничі результати; доплати за професійну майстерність; доплати за роботу в нічний час, понаднормовий годинник, святкові дні; оплата щорічних та додаткових відпусток; оплата пільгового годинника підлітків, перерв у роботі матерів-годувальниць; доплати до середнього рівня; оплата простоїв; оплата праці сумісників тощо.

2. Виплати за рахунок чистого прибутку: винагорода за результати роботи за підсумками року; матеріальна допомога; одноразові виплати пенсіонерам; оплата відпусток понад встановлені терміни; стипендії студентам та плата за навчання; погашення позичок працівникам на будівництво житла; оплата путівок на відпочинок та лікування; виплата дивідендів із цінних паперів; оплата навчання чи підвищення кваліфікації; і т.п.

3. Виплати, соціального характеру з фондів соціального страхування та бюджетів профспілкових комітетів: допомога сім'ям, які виховують дітей; Допомога з тимчасової непрацездатності; вартість профспілкових путівок тощо.

За суттєвих змін у структурі виплат необхідно провести аналіз об'єктивності причин такої структурної зміни.

Для окремих категорій працюючих проводиться аналіз формування їхнього компенсаційного пакета. При формуванні компенсаційного пакета розглядаються форми оплати праці та їх ефективність; наявність додаткового медичного та пенсійного страхування, організація харчування, забезпечення проїздом, наявність гнучкого графіка роботи, можливість отримання низьковідсоткової позички чи пільгових путівок на відпочинок, стажувань у навчальних закладах тощо.

Високий розмір компенсаційного пакета може суттєво скоротити прибуток підприємства та обмежити можливості для розвитку та оновлення виробництва, проте недотримання інтересів працівників при формуванні компенсаційного пакету може також мати суттєві негативні наслідки, такі як:

звільнення найбільш висококваліфікованих спеціалістів

висока плинність кадрів, що призводять до зниження продуктивності праці, підвищення витрат на найм та навчання;

поступове заміщення робочих місць кадрами «середньої руки», безініціативними та безвідповідальними співробітниками;

"

Міністерство освіти та науки України

Кафедра Економіка підприємства

КУРСОВА РОБОТА

Дисципліна: Аналіз економіко-фінансової діяльності підприємства

Тема: Аналіз системи оплати праці на підприємстві №1

Виконав:

Ст.гр.

Варіант №

Перевірив:

ВСТУП

Оплата праці займає особливе місце у структурі соціально-трудової сфери та пріоритетах соціальної політики. Це її значимістю задля забезпечення життєдіяльності людини і виконуваними нею специфічними функціями у розвитку нашого суспільства та економіки.

Однак на даний час в оплаті праці та її організації накопичилося багато гострих проблем та недоліків. Більше того, з цілком очевидних причин, без їх усунення неможливе ефективне проведення ключових соціально-економічних перетворень – пенсійної реформи, модернізації житлово-комунального господарства, податкової системи тощо.

Перерахуємо найбільші та гострі проблеми в галузі оплати праці, які можуть бути у свою чергу джерелами та причинами цілого ряду інших негативних наслідків та недоліків:

Затримки із виплатою заробітної плати;

Низька відтворювальна функція оплати праці;

Різке падіння стимулюючої ролі оплати праці розвитку економіки нашої країни, обсягів виробництва на підприємствах, реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей працівників;

Скорочення частки трудової частини в сукупному доході працівника, що сигналізує про посилення апатії до праці, зниження його престижності з усіма наслідками для суспільства;

Надмірна, необгрунтовано підвищена диференціація у праці.

Метою даної курсової є аналіз системи оплати праці для підприємства №1. Досягнення зазначеної мети зумовило постановку та вирішення наступних завдань:

Розкрити сутність та основні принципи організації оплати праці;

Виявити джерела та механізми формування фонду оплати праці підприємств;

Оцінити склад та структуру фонду заробітної плати на підприємстві;

Оцінити аналіз ефективного використання фонду оплати праці;

Виявити вплив сучасних економічних тенденцій на організацію оплати праці.

Об'єктом дослідження є виробничо-господарська діяльність підприємства №1.

Предметом дослідження є організація оплати праці та показники ефективного використання фонду оплати праці вищезазначеного об'єкта дослідження.

Дослідження проводилося за допомогою таких загальнонаукових методів як спосіб ланцюгових підстановок, абсолютних різниць, узагальнення, порівняння і т.д.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел.

РОЗДІЛ 1.

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Поняття та сутність заробітної плати

Оплата праці – це грошове вираження вартості та ціни робочої сили, яке виплачується працівникові за виконану роботу чи надані послуги та спрямоване на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

Оплата праці має важливе значення як для працівників, для більшості з яких вона є основним джерелом доходів, так і для підприємства, оскільки частка заробітної плати у додатковій вартості є досить великою, витрати на оплату праці в сукупних витратах на виробництво продукції досить значні.

Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками та максимальними розмірами не обмежується.

Розміри, порядок нарахування та виплати заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними указами та постановами, галузевими інструкціями.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників відповідно до чинного законодавства.

Підприємства можуть використовувати тарифні сітки та шкали співвідношень посадових окладів, які визначаються галузевими угодами як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних робіт.

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.

Перехід до ринкових відносин нашій країні принципово змінив економічну природу зарплати. Заробітна плата являє собою основну частину трудової винагороди, що має матеріальну форму (грошову або натуральну) і має більшу (основну заробітну плату) або меншу (додаткову заробітну плату) постійність. Заробітна плата завжди була і залишається для більшості членів товариства основою їхнього благополуччя. Саме за рахунок неї в країнах з ринковою економікою трудящийся та члени його сім'ї задовольняють основну частину своїх потреб у харчуванні, одязі, житлі тощо. Всупереч поширеній думці, частка трудової винагороди в сукупних доходах громадян високорозвинених країн останні роки постійно зростає, а доходів від власності падає.

Формуючи платоспроможний попит населення, вести багато в чому визначає динаміку розвитку економіки нашої країни. Будучи нерозривно пов'язаної з економічною активністю населення, вона надає більший вплив на розвиток економіки в порівнянні з іншими видами доходів. Насамперед, вона стимулює виробництво товарів широкого вжитку. Слід враховувати та обставина, що висока заробітна плата спонукає керівників підприємства раціонально використовувати персонал і активно змінювати нову техніку та сучасні технології.

Загальна величина заробітної плати відображає ціну робочої сили та витрати на її відтворення, а також попит та пропозицію робочої сили певної якості. Крім того, розміри оплати безпосередньо пов'язані з цілим рядом кількісних та якісних характеристик, що відображають як витрати (наприклад, кількість відпрацьованих годин), так і результати праці (зокрема, вироблення). В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає ціла низка ринкових та позаринкових факторів, які необхідно розглядати як мінімум на двох рівнях.

У межах кожного регіону складається певний рівень оплати праці, який відображає ціну робочої сили (трудової послуги), яку надає працівник роботодавцю. Ринкова вартість робочої сили в (трудової послуги) є грошове винагороду, яке роботодавець готовий заплатити, а працівник згоден отримати використання протягом певного часу і з певною інтенсивністю його здібностей до праці для підприємства.

Існують також фактори, що діють на рівні підприємства, де, власне, і відбувається безпосередня та практично безперервна взаємодія працівників та роботодавців. Саме тут формуються основні характеристики трудових процесів, що впливають на їхню результативність і, насамперед, на ефективність праці. Щоб здібності працівників були реалізовані, а праця їхня була ефективною, між ціною робочої сили та показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, має бути встановлений певний взаємозв'язок. Встановлення останньої і предмет організації заробітної плати для підприємства.

Для роботодавців вести є елемент витрат виробництва та ціни товару. На його розмір істотно впливає вартість робочої сили, що є сумою споживчих коштів, необхідних для відтворення робочої сили з конкретними характеристиками при цьому рівні економічного розвитку регіону. На цьому визначення видно, що її величина формується під безпосереднім впливом ринку товарів та послуг.

Більш тісним є зв'язок між заробітною платою та ціною робочої сили, яка зазвичай виявляється у грошовій формі і зазвичай не відповідає вартості робочої сили. Насправді на ціну робочої сили надають одночасний вплив багато факторів, що викликають її зміну як у бік вартості робочої сили, так і від неї. Насамперед її величину впливає стан ринку праці. При цьому зайняті зазвичай схильні підвищити ціну робочої сили проти її вартості, а підприємець, навпаки, прагне знизити її. Через війну конкретна вартість робочої сили в результаті взаємодії двох сторін ринкових відносин: продавців і покупців.

Необхідність обліку стану ринку споживчих товарів потребує розрізнення номінальної та реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата визначається кількістю товарів та послуг, які можна купити на суму номінальної заробітної плати.

Абсолютний рівень заробітної плати слід оцінювати за її реальною величиною. Водночас важливо оцінювати і відносні розміри заробітної плати (що може бути зроблено на основі як номінальної, так і реальної заробітної плати). Необхідно відзначити, що відносні розміри заробітної плати є основними детермінантами соціального статусу та цінності працівника у суспільстві. З погляду підприємців високі витрати на залучення робочої сили є важливою ознакою конкурентоспроможності підприємства та наявності у нього стратегічних перспектив.

Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від його колективу та якості трудового вкладу кожного працівника і тим самим підвищити функцію вкладу кожного, що стимулює. Організація оплати праці передбачає:

а) визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

б) розробку критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;

в) розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

г) обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Заробітна плата тісно пов'язана із продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, є здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції.

1.2. Функції заробітної плати

Основні функції заробітної плати:

1 Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що вона забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

2 Стимулююча функція передбачає встановлення таких розмірів оплати праці, які стимулювали б працівників до підвищення продуктивності праці, досягнення кращих результатів на робочих місцях.

3 Регулююча функція заробітної плати реалізує принцип диференціації заробітної плати залежно від кваліфікації, складності праці, напруженості завдань, спеціалізації.

4 Соціальна функція заробітної плати спрямована на забезпечення однакової оплати за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо отримуваних доходів.

За структурою заробітна плата включає такі складові: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, участь у прибутку та виплати акціями.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок та відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів, технічних службовців; процентних чи комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), одержаних від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основою заробітної плати.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та особливі умови праці. Рівень додаткової оплати праці найчастіше залежить від кінцевих результатів роботи підприємствах.

До фонду додаткової заробітної плати відносять: надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів, премії за виробничі результати, винагороди (відсоткові надбавки) за вислугу років та стаж роботи, оплата за роботу у вихідні, святкові дні та наднормований час, оплата щорічних відпусток, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат відносять: оплати простоїв не з вини працівника, винагороди за результатами роботи за рік, винагороди за відкриття, винаходи та раціоналізаторські пропозиції, премії за створення, організацію виробництва та виготовлення нових товарів.

1.3 Форми та системи оплати праці

Під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (щодо норми) та узгодженої між роботодавцем та працівником ціною його робочої сили.

Форма заробітної плати – це той чи інший клас систем оплати, згрупованих за ознакою основного показника обліку результатів праці в оцінці виконаної працівником роботи з його оплати.

Найбільшого поширення на підприємствах набули дві форми оплати праці: відрядна та погодинна.

Відрядна оплата праці заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи та тарифної ставки першого розряду.

Відрядна форма оплати праці, як правило, застосовується за таких умов:

1. Наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника або бригади.

2. Можливість точного обліку обсягів (кількості виконуваних робіт).

3. Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення або обсяг робіт, що виконуються.

4. Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників у подальшому збільшенні вироблення продукції або обсягів виконуваних робіт.

5. Можливість технічного нормування праці (застосування технічно обґрунтованих норм праці).

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати у тому випадку, якщо її застосування веде до погіршення якості продукції; порушення технологічних режимів; погіршення обслуговування обладнання; порушення вимог техніки безпеки; перевитрати сировини та матеріалів.

Відрядна форма оплати праці поділяється на системи за способами:

визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна, підрядна);

Розрахунків із працівниками (індивідуальна чи колективна);

Матеріального заохочення (з преміальними виплатами чи ні).

При прямій індивідуальній відрядній системі заробітної плати заробіток робітника визначається за такою формулою

де ЗП лист- Загальний заробіток робітника, руб.; Р - штучна відрядна розцінка, руб.; Q- Кількість оброблених виробів, натур. од.

де m- Годинна тарифна ставка розряду виконуваної роботи, руб.;

Н вр, Н вир– відповідно норми часу на обробку одиниці продукції та вироблення за певний проміжок часу.

За прямої колективної відрядної системи заробіток робітників визначається аналогічним чином з використанням колективної відрядної розцінки та загального обсягу виробленої продукції (виконаної роботи) бригади в цілому.

При відрядно-преміальній системі робітнику-відряднику або бригаді виплачується премія за виконання та перевиконання встановлених кількісних та якісних показників, передбачених положенням про преміювання. Заробіток робітника за відрядно-преміальною системою ( ЗП сп) визначається за наступною формулою

де р– розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників та умов преміювання; до– розмір премії за кожний відсоток перевиконання встановлених показників та умов преміювання, %; n- Відсоток перевиконання встановлених показників та умов преміювання.

Преміювання робітників може здійснюватися як із фонду заробітної плати, так і з фонду матеріального заохочення на основі наступних показників:

Підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва, зокрема виконання та перевиконання виробничих завдань та особистих планів, технічно обґрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;

Підвищення якості продукції та покращення якісних показників роботи, наприклад, збільшення виробництва продукції вищої якості, підвищення сортності продукції тощо;

Економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей.

Система преміювання та розмір премії визначаються завданнями поліпшення діяльності підприємства, значенням та роллю даної виробничої ділянки, характером норм, обсягом та складністю планових завдань. Ефективне преміювання відрядно-преміальної системи оплати праці залежить насамперед від правильного вибору показників та умов преміювання, які мають залежати безпосередньо від результатів праці даного працівника. Важливе значення також має точний облік виконання встановлених показників.

При відрядно-прогресивній системі працю робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці вихідні норми – за підвищеними розцінками. Межа виконання норм виробітку, понад яку робота оплачується за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче чинних норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідної бази визначається кожному конкретному випадку спеціальної шкалою. До основних вимог під час використання відрядно-прогресивної системи належить: правильне встановлення вихідної бази; розробка ефективних шкал підвищення цін; точний облік вироблення продукції та фактично відпрацьованого кожним робочим часом. Застосування цієї системи оплати праці практично виправдано лише з «вузьких» ділянках виробництва, де потрібно стимулювати прискорений випускати продукцію.

При опосередковано-відрядній системі оплати праці розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, що їм обслуговуються. Ця система зазвичай застосовується для оплати допоміжних робітників.

Заробітна плата робітника в даному випадку визначається за такою формулою:

де Р кс- Непрямо-відрядна розцінка; Q осн- обсяг виробленої продукції (виконаної роботи) основними робітниками, що обслуговуються даним допоміжним робітником.

де m нд- тарифна ставка допоміжного робітника, руб.; Н осн– норма виробітку основних робітників, що обслуговуються даним допоміжним робітником.

Акордна система заробітної плати - це така система, при якій заробіток робітника (групи робітників) визначається за весь обсяг якісно виробленої ними роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) та розцінок, а за їх відсутності – на основі норм та розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай виконання завдання у строк при якісному виконанні робіт робітникам виплачується премія. Така система оплати праці застосовується зазвичай при разових та договірних роботах, як правило, ремонтних, оздоблювальних.

Почасовоїназивається така форма оплати праці, при якій заробіток працівнику нараховується за встановленою тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований ним час.

За цією системою розмір оплати праці за певний період часу залежить лише від виду вимог, які пред'являються працівникові цьому робочому місці. При цьому виходять із того, що в робочий час працівник досягає в середньому нормальних результатів.

Застосовується погодинна оплата праці насамперед там, де:

Витрати визначення планового та облік виробленої кількості продукції щодо високі;

Кількісний результат праці вже визначено перебігом робочого процесу (наприклад, робота на конвеєрі із заданим ритмом руху);

Кількісний результат праці може бути виміряний і є визначальним;

Якість праці важливіша за її кількість;

Робота є небезпечною;

Робота неоднорідна за своїм характером та нерегулярна щодо навантаження.

З використанням погодинної оплати праці необхідно дотримання низки вимог. До найбільш загальних їх ставляться:

1. суворий облік та контроль за фактично відпрацьованим часом кожним працівником;

2. правильно присвоєння робітникам-почасникам тарифних розрядів (або окладів у тих випадках, коли їхня праця оплачується за місячними окладами) у суворій відповідності з їхньою кваліфікацією та з урахуванням дійсної складності виконуваних ними робіт, а також присвоєння спеціалістам та службовцям посадових окладів у строгому відповідності з дійсно виконуваними ними посадовими обов'язками та з урахуванням особистих ділових якостей кожного працівника;

3. розробка та правильне застосування обґрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань та нормативів чисельності за кожною категорією працівників, що виключають різний ступінь завантаження, а отже, і різний рівень витрат праці протягом робочого дня;

4. оптимальна організація праці кожному робочому місці, що забезпечує ефективне використання робочого дня.

Графічне зображення погодинної оплати праці представлене малюнку 1.

Рис.1 Погодинна оплата праці

З малюнка видно, що з погодинної оплати праці розмір зарплати (ЗП) залежить від продуктивність праці (ПТ), але питома вести у розрахунку кожну одиницю продукції (У) у разі зростання продуктивність праці зменшаться. Із цього випливає дуже важливий висновок: в умовах застосування погодинної оплати праці за низької продуктивності праці підприємство має ризик зростання витрат.

Погодинна форма оплати праці має два різновиди: проста погодинна та погодинно-преміальна.

При простій погодинній системі заробітна плата працівнику нараховується за присвоєною йому тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час та розраховується за формулою:

де m- Годинна (денна) тарифна ставка робочого відповідного розряду, руб.; Т – фактично відпрацьоване з виробництва час, годин (днів).

За способом нарахування заробітної плати ця система поділяється на три види: погодинна, денна, місячна. При годинній оплаті розрахунок заробітної плати провадиться з годинної тарифної ставки робочого та фактичної кількості відпрацьованих ним годинників за розрахунковий період. При денній оплаті заробітну плату робітника розраховуємо на основі денної тарифної ставки робітника та фактичної кількості відпрацьованих днів (змін). При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється на основі твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, та числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці.

При погодинно-преміальній системі робітникам понад оплату відпрацьованого часу за тарифними ставками встановлюється премія за забезпечення певних кількісних та якісних показників. Заробітна плата працівника при погодинно-преміальній системі ( ЗП пвп) визначається за такою формулою:

Ефективне застосування преміювання можливе при строгому закріпленні робочих погодинників за обладнанням, робочими місцями, при правильному виборі показників преміювання.

Система оплати праці повинна бути гнучкою, стимулювати підвищення продуктивності праці, мати достатній мотиваційний ефект. Зростання оплати праці не повинно випереджати темпи зростання продуктивності, ефективності. Гнучкість системи оплати праці полягає в тому, що певна частина заробітку залежить від загальної ефективності роботи підприємства.

На початку економічної реформи багато підприємств опинилися у ситуації, несприятливої ​​в організацію ефективної системи оплати. Лібералізація цін знизила у працівника стимул до підвищення індивідуального результату праці, а у підприємця – стимул до нарощування прибутку. Цьому сприяє податковий механізм разом із механізмом створення позабюджетних фондів.

Насамперед необхідно прагнути, щоб тарифи, а по можливості і вся заробітна плата були б скориговані на зростання цін, якщо не 1:1, то в тій пропорції, яку максимально дозволяє попит на продукцію підприємства при підвищенні цін. Відставання темпів зростання зарплати від темпів зростання цін веде насамперед до звуження споживчого попиту та подальшого зниження обсягів виробництва, компенсація якого здійснюється за рахунок нового зростання цін. Індексація заробітної плати, що по можливості максимально компенсує зростання цін, дозволяє зберегти стимулюючу роль заробітної плати.

У той же час, вживаючи заходів щодо збереження стимулюючої функції заробітної плати, необхідно робити все можливе, щоб навіть найменший виняток працівника з трудового процесу відшкодовувався не у формі заробітної плати, а у формі гарантійних та компенсаційних виплат, які встановлюються, як правило, нижче за тарифну. оплати.

Будь-яке скорочення індивідуального результату праці має супроводжуватись зниженням зарплати. Гарантії та компенсації можуть у певних межах відшкодовувати це зниження, якщо воно відбулося не з вини працівників. Типовим для підприємств усіх форм власності є зневажливе ставлення до поділу оплати праці на кошти, що виплачуються за роботу та кошти, що виплачуються у порядку гарантій та компенсацій. Пояснення при цьому робляться різні: небажання плодити зайві папери, розбиратися в причинах та винуватцях гарантійних виплат, відсутність будь-якого бажання ці виплати здійснювати, нестача кваліфікованих працівників в апараті управління та багато інших. У таких умовах для працівника отримані ним гроші постають як виплачені за роботу. Оскільки криза в економіці триває не один рік, сума компенсаційних виплат займає у фактичній заробітній платі працівників тим більшу питому вагу, чим у гіршому становищі знаходиться підприємство. Якщо працівники розглядають ці кошти як виплачені за роботу, то надалі це може породжувати з їхнього боку вимогу повної додаткової оплати будь-якого підвищення ефективності їхньої праці. Якщо ж одержувані працівником кошти чітко поділені на виплачені за роботу та виплачені в порядку компенсації, то при поліпшенні ситуації та при поліпшенні показників своєї діяльності працівники можуть претендувати на додаткову оплату у розмірі різниці між оплатою за роботу та оплатою за компенсаційні виплати, що заміщуються.

При адміністративно-командної моделі економіки заробітна плата йшла головним чином із централізовано регульованих фондів (фонду заробітної плати та фонду матеріального заохочення). Неефективність такого механізму виявилася, зокрема, й у тому, що збільшення того чи іншого фонду оплати ставало самоціллю, а оплата працівника відповідно до його трудового внеску – залежна від отриманого фонду. Це принижувало значимість індивідуального підходи до оцінки праці кожного, породжувало різні форми колективного егоїзму, безвідповідальності та суб'єктивізму.

У ринковій моделі фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат та визначається формами та системами оплати, а також сукупністю результатів праці кожного працівника. Фонд оплати праці висловлює сумарні витрати підприємства на оплату праці працівників. Керівництво підприємства від імені власника чи роботодавця саме вправі вирішувати, який фонд оплати праці можуть допустити, враховуючи кон'юнктуру ринку, вартість робочої сили в ринку праці, забезпечення конкурентної спроможності продукції ринку товарів, рівень інфляції та ще інші чинники.

Перебудова економіки ринкових відносин неодмінною умовою висуває посилення соціальної захищеності трудящих. У заробітній платі це виявляється насамперед у тому, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації. А зростання прибутку слід здійснювати не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а раціональною організацією виробничого процесу та підвищенням його технічного рівня, полегшенням праці. Соціальна захищеність у ринковій економіці полягає також у тому, щоб були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок підвищення особистих результатів праці з урахуванням досягнутих у системі соціального партнерства гарантій з питань оплати праці. Цей другий показник захищеності працівника з позицій оплати може досягатися далеко ще не всіх підприємствах. У ринковій економіці часто протистоїть інший параметр соціального захисту: збереження робочого місця. При занепаді виробництва, що розглядається більшістю керівників підприємств як тимчасове (хоча і тривале явище, багато роботодавців йдуть шляхом збереження робочих місць як гавного показника соціальної захищеності на шкоду навіть забезпеченню нормального відтворення робочої сили та створення умов для реалізації трудового потенціалу працівників. Але треба мати в виду, що тривале збереження такої ситуації веде до повної втрати функцій зарплати.

Досвід країн із ринковою економікою показує, що зараз правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елемента – нормування праці. Воно дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці та розміром її оплати у конкретних організаційно-технічних умовах. Однак на початку реформи, коли необхідно було здійснити докорінну зміну організації оплати праці, проблемі нормування стало приділятись значно менше уваги як з боку органів управління економікою, так і практичних працівників. Поширювалася думка, що за умов початку ринкових відносин норми втрачають своє значення, оскільки виконують головним чином функцію регулювання зарплати.

Формований на даний час ринок праці, самостійність підприємств при нормуванні та визначенні розмірів тарифних ставок і окладів створюють реальні передумови для усунення негативної практики використання норм праці, що склалася раніше, для регулювання розміру оплати праці. Тому виникає об'єктивна необхідність у вдосконаленні нормування, у регулярному проведенні всебічного аналізу рівня та усунення тих помилок, які були допущені при централізовано встановлюваних тарифах, що призводило до деформації норм часу, тобто. їх завищення. Вся робота щодо вдосконалення нормування купа в ринковій економіці покладається на роботодавця, бо насамперед він зацікавлений у раціональному використанні найнятої ним робочої сипи. Слід, проте, пам'ятати, як і працівники зацікавлені у об'єктивній оцінці їх праці з боку роботодавця. Відсутність надійної нормативної бази призводить до зіткнення інтересів обох сторін, порушення соціального мікроклімату. Економічна криза та спад виробництва поки що зберігають негативне ставлення до вдосконалення нормування праці на підприємствах усіх форм власності та видів діяльності. Але криза пройде, і підприємствам будуть потрібні надійні норми. На той час мають бути необхідні кадри нормувальників та необхідна нормативна база. Таким чином, з урахуванням перспективи робота з нормування праці на підприємстві повинна йти безперервно, навіть, можливо, не знаходячи повного відображення в практичних діях адміністрації у сенсі раціонального використання робочої сили та коштів, спрямованих на оплату праці.

Робота щодо вдосконалення нормування праці в нових умовах має бути максимально спрямована на підвищення якості норм, і насамперед на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці (ручної, механізованої, машинної та ін.) та для всіх груп робітниць (робітників, фахівців, керівників) ).

Рівна напруженість норм на різних виробничих ділянках досягається або за рахунок встановлення рівних або близьких за чисельним значенням коефіцієнтів напруженості на окремі елементи трудового процесу (прийом, операція тощо) або види робіт, або шляхом урахування норм певного рівня інтенсивності праці.

Коефіцієнти напруженості можуть визначатися різними способами:

а) із співвідношення норм, що діють на підприємстві, та норм, прийнятих як зразок, який може бути встановлений на основі досліджень та нормування конкретної роботи в умовах найбільш продуктивного її виконання, або методами математичної статистики;

б) як обернена величина рівня трудових витрат (відсотка виконання норм).

Про рівну напруженість норм можна судити на основі їх порівняння даними, отриманими в результаті проведення хронометражних спостережень з найбільш важливих або часто повторюваних видів робіт (операції). Відхилення в межах +/- 10% вважаються нормальними. В цьому випадку так само, як і при визначенні коефіцієнтів напруженості, важливо, щоб при оцінці норм враховувався ступінь відповідності існуючих організаційно-технічних умов на окремих робочих місцях нормативним.

Якщо фактичні організаційно-технічні умови відхиляються від закладених у нормах праці, технічного огляду витрати праці окремих працівників значно зростуть або, навпаки, знизяться, що призведе до появи "вигідних" та "невигідних" робіт з оплати праці. Організаційно-технічні умови на таких робочих місцях необхідно привести у відповідність до нормативних чи переглянути норму.

Системи преміювання, що розробляються на підприємствах, можуть бути націлені на стимулювання зростання вироблення або такими, що обмежують це зростання (регресивні системи преміювання). Але в будь-якому разі премії слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконанні встановленої норми праці за високого коефіцієнта темпу роботи.

Поліпшення нормування праці робітників здійснюється на основі всебічного аналізу його стану за цехами, дільницями та іншими підрозділами, за видами робіт, професіями тощо. У цьому треба спиратися на дані аналізу рівня виконання норм, фотографій робочого дня, хронометражних вимірів.

Для робітників-відрядників основним показником, за яким визначається рівень оплати праці, є відсоток виконання норм виробітку. Вищий показник дозволяє забезпечити вищу заробітну плату за однакових тарифних ставках, і навіть збільшити преміальні виплати, якщо показником преміювання вважається рівень виконання норм. Тому одним із головних напрямів аналізу та встановлення рівнонапружених норм є визначення рівня виконання норм в основному та допоміжному виробництві; за структурними підрозділами підприємства (цех, дільниця тощо); за видами робіт, професій; за розрядами робіт; на роботах з нормальними умовами та на роботах з важкими та небезпечними умовами праці.

Особливу увагу необхідно приділити нормуванню праці робітників-почасників, спеціалістів та службовців. Слід зауважити, що застосування іменних систем оплати праці, заснованих на методологічній базі нормування, передбачає, що виплата зарплати провадиться за умови суворого виконання встановленого обсягу робіт або випуску певної кількості продукції необхідної якості. Тому поліпшення якості норм трудових витрат цих категорій працівників може здійснюватися за тими самими напрямами, що й у робітників-відрядників. Поліпшення нормування праці фахівців і службовців, і навіть окремих категорій робочих має здійснюватися з урахуванням аналізу ступеня їх завантаження та раціонального розподілу обов'язків, вдосконалення структури управління та впровадження сучасних технічних засобів. Необхідно провести роботу зі скорочення та впорядкування зайвих ланок управління, скорочення чисельності допоміжного, обслуговуючого та управлінського персоналу. Кожному спеціалісту необхідно визначити регламент роботи, що забезпечує його повне щоденне завантаження протягом року. Положення регламенту повинні бути конкретними, відображати специфіку роботи фахівця на даному робочому місці, на цій посаді та у відповідній кваліфікаційній категорії. Через війну роботи з визначенню нової структури підприємства міста і систем управління ним, приведенню найменувань посад працівників за фактично виконуваними ними функцій визначається необхідна складання штатного розкладу чисельність керівників, фахівців і служащих.

Щоб робота з приведення норм праці до рівного ступеня напруженості була ефективною та соціально справедливою, важливо, щоб головним засобом досягнення рівної напруженості норм було не їхнє автоматичне посилення порівняно з попереднім періодом, а проведення певних організаційно-технічних заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці та якості, вдосконалення обслуговування робочого місця та його оснащеності. При вдосконаленні нормування праці доцільно враховувати також думку та досвід кваліфікованих робітників, технологів, фахівців з організації виробництва та управління.

На кожному підприємстві слід визначити форми компенсації підвищених норм праці. Ними можуть бути:

Зростання тарифних ставок (окладів) відповідно до прийнятої в колдоговорі системи ставок та окладів підприємства; ця найбільш раціональна форма компенсації дозволяє охопити всіх робітників, які торкнулися оглядом норм;

Підвищення розмірів премій за роботу за напруженими нормами праці якщо зростання тарифних ставок недостатньо для повної компенсації, при цьому допустиме встановлення вихідної бази преміювання нижче за рівень виконання нової норми;

Встановлення окремим працівникам індивідуальних доплат за роботу за напруженими нормами праці, які повністю компенсують йому втрату в заробітній платі

Можливі три основні варіанти вдосконалення оплати праці робітників та службовців:

на основі суттєвого підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;

На основі підвищення стимулюючої дії надтарифних виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок, розподілу за КТУ надтарифної частини колективного фонду оплати);

На основі посилення стимулюючої ролі механізму освіти та розподілу фондів оплати праці за підрозділами підприємства.

Вибір системи оплати – повна прерогатива роботодавця. Адміністрація підприємства виходячи з обсягів випуску продукції, її якості та строків постачання, можливостей впливу працівників на реалізацію резервів виробництва з урахуванням їх фізичних, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей розробляє конкретні системи оплати та доводить їх до відповідних груп працівників у встановлені законом строки. Профспілка може погодитися із запропонованими системами лише тому випадку, якщо вони вимагають надмірної інтенсивності праці та можуть зазнати шкоди здоров'ю робітника чи базуються на умовах оплати, визначених колективним договором.

Умови, що передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці, загальновідомі, це: 1) наявність кількісних показників виробітку або роботи, що правильно відображають витрати праці працівника; 2) наявність у працівників реальної можливості збільшувати вироблення або обсяг робіт проти встановленої норми в реальних технічних та організаційних умовах виробництва; 3) наявність необхідності стимулювання зростання вироблення продукції, збільшення обсягу робіт чи скорочення чисельності працівників з допомогою інтенсифікації праці робочих; 4) можливість та економічна доцільність розробки норм праці та обліку виробітку працівників; 5) відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь дотримання технологічних режимів та вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів та енергії. Якщо таких умов немає, рекомендується застосовувати погодинну форму оплати праці.

При переході до ринку на низці підприємств може виникнути тенденція до заміни відрядної оплати на погодинну. У цьому випадку необхідно вжити всіх заходів, щоб застосування погодинної оплати не призвело до зниження ефективності роботи. Це вкрай небажано за можливої ​​конкуренції на ринку товарів і ринку праці. До таких заходів насамперед належить збереження та підтримання високого рівня нормування праці при погодинній формі оплати. Тарифна ставка погодиннику, як і відряднику, повинна виплачуватись суворо за виконання норми праці. При цьому нормування праці робітників-почасників не слід обмежувати лише встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування чи нормативів чисельності. За дотримання таких норм показники відповідної ланки, ділянки, цеху тощо. можуть бути низькими. Тому праця працівників з погодинною оплатою має нормуватися та оцінюватись і на основі інших показників, що враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть стати:

по-перше, нормовані (виробничі) завдання, що визначають кожному погодиннику обсяг роботи за зміну, тиждень чи місяць. Ці показники доцільно застосовувати на ручних та машинно-ручних роботах, а також у перервних, а іноді і безперервних апаратурних виробництвах, де зберігається прямий вплив працівників на вироблення;

по-друге, планові норми чи завдання з випуску продукції бригадою (ланкою), ділянкою, цехом. Такі показники доцільні, зокрема, для робітників, які обслуговують потокові та конвеєрні лінії, системи машин, агрегати та установки, де показники роботи кожного не враховуються та індивідуальні норми виробітку (нормовані завдання) не встановлюються;

у тьотих, норми праці робітникам-почасникам можуть бути доведені та враховані у вигляді ступеня виконання технологічних параметрів та режимів: норм витрати сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, графіків виконання певних видів робіт тощо. Такі показники доцільно застосовувати у строго регламентованих безперервних виробництвах, а також на багатьох роботах, що виконуються допоміжними робітниками. p align="justify"> Важливою умовою ефективного застосування погодинної оплати праці для всіх категорій працівників є розробка на підприємствах так званих нормативів можливих досягнень. Вони можуть встановлюватися практично на всі показники виробничої та економічної діяльності ланок, бригад, цехів, ділянок, агрегатів, виробництв тощо і доводитися до працівників, чисельність яких визначена за нормативами у вигляді певних нормованих завдань. Пропорційно до ступеня виконання цих завдань і має виплачуватись тарифна заробітна плата. Треба також мати на увазі, що широке застосування погодинної оплати потребує високого організаційного забезпечення (сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментом, енергією, транспортом, налагодженням, ремонтом тощо) з боку технічних та виробничих служб підприємства. При переході на ринкові відносини організація колективних систем оплати праці, особливо підрядних та орендних, потребує дуже диференційованого підходу. Це з тим, що у роки одинадцятої і дванадцятої п'ятирічок узяли курс посилене використання таких форм оплати. У ряді випадків колективні форми впроваджувалися під адміністративним тиском, іноді як данина модному напрямку. Далеко не на всіх підприємствах підтвердилася життєвість та ефективність колективних форм оплати праці, тому немає необхідності прагнути їхнього штучного збереження. У зв'язку з цим слід враховувати умови, що визначають доцільність та необхідність колективних форм організації та оплати праці. Вони, зокрема, доцільні там, де об'єднання у трудовий колектив зумовлено технологічно, т. е. до виконання одного технологічного комплексу необхідні спільні зусилля працівників. А кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом цих працівників.

Можна виділити три основні групи робіт, які відповідають таким вимогам. По-перше, роботи зі спільного обслуговування апаратів, агрегатів, великого обладнання, збирання та монтажу великих об'єктів (виробів), а також багато важких операцій, які не можуть виконуватися окремими людьми. Тобто така технологічна послідовність окремих операцій загального технологічного процесу, за якої неможливе рівномірне завантаження працівників протягом зміни лише за спеціальністю через різну трудомісткість окремих видів робіт. По-друге, це роботи конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату вимагає від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання своєї операції, а доробки на робочих місцях (наднормативно необхідних) не допускаються. Тут кожен безперебійно забезпечує фронт роботи іншим, обсяг роботи кожного наступного працівника залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного працівника відображаються безпосередньо в кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю випущених готових виробів. По-третє, це роботи з обслуговування та контролю за перебігом технологічного процесу. Подібні роботи не можуть бути визначені показниками індивідуального виробітку окремих працівників, проте ці працівники впливають на кількісний випуск продукції понад встановлені норми. Тому колективна оплата за результатами цілком виправдана поєднанням трудових функцій працівників або повним поділом праці.

Застосування колективної відрядної оплати інших роботах, які увійшли до названі групи, призведе до втрати зв'язку оплати праці з його результатом і в кінцевому рахунку до ослаблення матеріальної зацікавленості працівників у результатах своєї праці.

РОЗДІЛ 2

МЕТОДИКА АНАЛІЗУ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Аналіз використання коштів у оплату праці кожному підприємстві має значення. У процесі його слід здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції.

Існує два підходи:

1. Загальний аналіз, який не передбачає поділ фонду оплати праці на постійну та змінну частини.

2. Аналіз на основі поділу фонду оплати праці на постійну та змінну складові.

Для проведення аналізу заробітної плати скористаємося другим підходом, який дозволяє провести більш повний аналіз та точніше визначити шляхи та заходи ефективного використання фонду оплати праці.

Змінна частина фонду зарплати – це частина, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної зарплати.

Змінна частина фонду зарплати, як показано на рис. 2.1, залежить від обсягу виробництва продукції, його структури, питомої трудомісткості та рівня середньогодинної оплати праці.

Рис. 2. Структурно-логічна модель факторної системи змінного фонду зарплати.

Для визначення впливу цих факторів на абсолютне та відносне відхилення за фондом заробітної плати проводиться низка розрахунків, за результатами яких можна встановити внаслідок чого відбулися зміни та зробити висновки щодо виходу із ситуації.

Також слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, яка не змінюється зі збільшенням чи спадом обсягу виробництва. До неї входять: зарплата робітників-почасників, службовців, працівників дитячих садків, клубів, санаторіїв тощо, а також усі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньооблікової їх чисельності та середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робітників-почасників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості робочої зміни та середньогодинного заробітку.

Згідно рис. 2, для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення за фондом погодинної зарплати можуть бути використані такі моделі:

ФОП = ЧР ГЗП

де ФОП - фонд заробітної плати;

ЧР – середньооблікова чисельність;

ГЗП – середньорічна зарплата одного робітника

ФОП = ЧР Д ДЗП

де Д – кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому протягом року;

ДЗП – середньоденна вести робітника.

ФОП = ЧР Д П ЧЗП

де П – середня тривалість зміни;

ЧЗП – середньогодинна зарплата одного робітника.

Рис. 3 Детермінована факторна система фонду заробітної плати робітників-почасників

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручка, сума валового, чистого, капітального прибутку на гривню зарплати та ін. У процесі аналізу слід вивчати динаміку цих показників, виконання плану їхнього рівня . Аналіз можна поглибити з допомогою деталізації кожного чинника цієї моделі.

В результаті проведення аналізу стають помітні основні напрями пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці.

Абсолютна зміна фонду заробітної плати DФЗП абс визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці ФЗП ф з плановим фондом заробітної плати ФЗП пл у цілому по підприємству, виробничим підрозділам та категоріям працівників:

Відносна зміна фонду заробітної плати DФЗП отн розраховується як різницю між фактично нарахованою сумою зарплати та плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану виробництва продукції. У цьому слід пам'ятати, що коригується лише змінна частина фонду зарплати. Змінна частина фонду заробітної плати ФЗП пров – це та частина ФЗП, яка змінюється пропорційно до обсягу виробництва продукції.

Відносну зміну фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану виробництва продукції можна визначити за формулою

де ФЗП ск - Фонд зарплати плановий, скоригований на коефіцієнт виконання плану з випуску продукції;

ФЗП пл.пер, ФЗП пл.пост – відповідно, змінна та постійна сума планового фонду зарплати;

До вп – коефіцієнт виконання плану виробництва продукції.

Факторна модель, що використовується для аналізу змінної частини фонду заробітної плати, має вигляд:

де VВП заг - загальний обсяг випуску продукції, прим.;

УД i – питома вага i-го виду продукції обсягом виробництва (структура продукції);

УТЕ i – питома трудомісткість i-го виду продукції, нормо-годинник;

ВІД i – рівень годинної оплати праці, грн.

Факторна модель, що використовується для аналізу постійної частини фонду заробітної плати робітників-почасників, має вигляд

де Ч - середньооблікова чисельність робочих, чол.;

Д - середня кількість робочих днів, відпрацьованих одним робітником за рік (кількість робочих днів на рік), дн.;

Т – середня кількість годин, відпрацьованих протягом дня одним робочим (тривалість робочого дня), год.;

ЧЗП – середньогодинна заробітна плата, грн./год.

- Перегляду норм виробітку;

- Перегляду розцінок;

- Зміна розрядів робіт;

- Перегляду тарифних ставок;

РОЗДІЛ 3. АНАЛІЗ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПІДПРИЄМСТВА №1

3.1. Коротка характеристика підприємства та її техніко-економічних показників

Сьогодні Підприємство №1 – стійке підприємство. Тут виробляється унікальне та високопродуктивне обладнання.

p align="justify"> Найбільш чітке уявлення про діяльність підприємства дає аналіз його основних техніко-економічних показників (табл. 3.1).

Таблиця 3.1

Техніко-економічні показники роботи підприємства

Спостерігається зростання обсягів продажу на 400000 т. грн., що свідчить про конкурентоспроможність продукції, що випускається. Це підтверджує і зростання частки експорту товарної продукції c60 до 62%, зокрема й у закордонне. У той самий час зростання обсягів механоизделий на 10,3% відбувається менш значними темпами.

Збільшення середньомісячної заробітної плати 1 працівника на 19,0% пов'язано з тим, що при зростанні обсягів продажів середньооблікова чисельність персоналу на 2% зменшується, що створює деякий резерв для збільшення розмірів заробітної плати за рахунок збільшення показників продуктивності. Зростання обсягів інвестицій на 89,2% свідчить, що становище підприємства досить стабільно виділення коштів у інвестиційний розвиток.

Необхідно відзначити зростання чистого прибутку на 5,7%, а також хоч і не значне зниження витрат на 1 грн товарної продукції за повною собівартістю на 3,1%, що вказує на підвищення ефективності діяльності підприємства. Зростання прибутку частково пов'язані з розширенням частки експорту на ринки далекого зарубіжжя, де рівень ціни продукцію, що випускається підприємством вище. Тенденція розширення частки експорту товарної продукції, своєю чергою, є результатами використання стратегії агресивного маркетингу, і навіть результатом постійної роботи з підвищення якості і конкурентоспроможності виробленої продукції.

3.2 Аналіз фонду заробітної плати

Використання трудових ресурсів слід розглядати у зв'язку з оплатою праці.

В економічній літературі відсутнє загальноприйняте трактування заробітної плати. Наведемо кілька визначень заробітної плати.

Заробітна плата – це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівників, яка видається у грошовій формі відповідно до кількості та якості виконаних робіт.

Заробітна плата - це грошове вираження вартості та ціни робочої сили, які виступають у формі заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу.

Заробітна плата – це винагорода за працю.

Заробітна плата – це частина витрат за виробництво і продукції, яка витрачається на оплату праці працівників підприємства.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95 – ВР, «заробітна плата – це винагорода, розрахована, як правило, у грошовій формі, яку відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу чи надану послугу».

Вся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата – це сума коштів, отриманих працівником за працю протягом розрахункового періоду (день, місяць, рік).

Реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Інакше кажучи, реальна вести – купівельна спроможність номінальної зарплати. Реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари та послуги.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. Заробітна плата регулюється податками і максимальний її розмір не обмежується.

За структурою заробітна плата включає такі складові:

- Основна заробітна плата;

- Додаткова заробітна плата;

– інші заохочувальні та компенсаційні виплати;

– участь у прибутку та виплати акціями.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Основна зарплата встановлюється у вигляді тарифних ставок та відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів, технічних службовців; процентних чи комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), одержаних від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основою заробітної плати.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та особливі умови праці. Рівень додаткової оплати праці найчастіше залежить від кінцевих результатів роботи підприємства.

До фонду додаткової заробітної плати відносять:

1 Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів:

– кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу майстерність;

– бригадирам із числа робітників, не звільнених від основної роботи, за керівництво бригадами;

– персональні надбавки;

– за поєднання професій (посад), розширення зон обслуговування;

– за роботу у важких, шкідливих умовах, за роботу у багатозмінному та безперервному режимі виробництва;

– керівникам, спеціалістам, технічним службовцям за високі досягнення у праці.

2 Премії за виробничі результати:

- Виконання та перевиконання виробничих завдань;

- Виконання акордних завдань у встановлені терміни;

- Підвищення продуктивності праці;

- Економія сировини, матеріалів, інструменту;

- Скорочення простоїв обладнання.

3 Винагороди (відсоткові надбавки) за вислугу років та стаж роботи.

4 Оплата за роботу у вихідні, святкові дні та наднормований час.

5 Оплата щорічних відпусток, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат відносяться:

1 Оплати простоїв не з вини працівника.

2 Винагороди за результатами роботи протягом року.

3 Винагороди за відкриття, винаходи та раціоналізаторські пропозиції.

4 Премії за створення, організацію виробництва та виготовлення нових товарів.

5 Одноразові заохочення, наприклад заохочення до ювілейних та пам'ятних дат у натуральній та грошовій формі.

6 Суми наданих підприємством трудових та соціальних пільг працівникам:

– одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію;

– доплати та надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам;

- Вартість путівок на лікування та відпочинок.

Розмір додаткової заробітної плати не повинен перевищувати 50% основної заробітної плати працівника.

Оплата праці кожного працівника регулюється податками. Відповідно до закону України «Про податок на доходи фізичних осіб» з 1 січня 2004 року запроваджено єдину ставку оподаткування фізичних осіб у розмірі 13%.

p align="justify"> Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за простий, некваліфікований працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівниками місячну, годинну норму праці. Мінімальний рівень оплати праці відповідає перший розряд тарифних сіток. Найбільш кваліфікована праця (праця вищих розрядів) оплачується виходячи з наведених у тарифних сітках тарифних коефіцієнтів, що визначаються за співвідношенням рівнів оплати праці даного та першого розряду.

Фонд заробітної плати за діючою інструкцією органів статистики включає не лише фонд оплати праці, а й виплати за рахунок засобів соціального захисту та чистого прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства.

Найбільшу питому вагу у складі коштів, використаних споживання, займає фонд оплати праці, що включаємо в собівартість продукції.

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, що включається до собівартості продукції, насамперед розраховуємо абсолютне та відносне відхилення фактичної його величини від планової.

У зв'язку з цим розрізняють абсолютну та відносну зміну фонду заробітної плати.

Оскільки абсолютне відхилення визначається без урахування ступеня виконання плану з виробництва продукції, то по ньому не можна судити про економію чи перевитрату фонду заробітної плати.

Відносна зміна фонду заробітної плати розраховується як різницю між фактично нарахованою сумою зарплати та плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану виробництва продукції. У цьому слід пам'ятати, що коригується лише змінна частина фонду зарплати. Змінна частина фонду заробітної плати ФЗП пров – це та частина ФЗП, яка змінюється пропорційно до обсягу виробництва продукції.

До ФЗП пров відносяться:

- Заробітна плата робітників за відрядними розцінками;

– премії робочим та управлінському персоналу за виробничі результати;

- Сума відпускних, що відповідає частці змінної зарплати.

Постійна частина фонду заробітної плати ФЗП пост не змінюється зі збільшенням чи спадом обсягу виробництва.

До ФЗП пост відносяться:

– зарплата робітників за тарифними ставками;

– зарплата керівників, спеціалістів, технічних службовців з окладів;

- Всі види доплат;

- Оплата праці працівників непромислових виробництв;

- Сума відпускних, що відповідає частці постійної зарплати.

Найбільш значущим фактором у факторній моделі фонду заробітної плати є рівень годинної оплати праці (за 1 людину-годину) або середньогодинна заробітна плата, що залежать від:

– рівня кваліфікації працівників;

- Інтенсивності праці (в процесі аналізу розглядається можливість зниження трудомісткості продукції);

- Перегляду норм виробітку;

- Перегляду розцінок;

- Зміна розрядів робіт;

- Перегляду тарифних ставок;

– обсягів різних доплат та премій (доплати за стаж роботи, наднормативний годинник, час простоїв з вини підприємства).

У процесі аналізу докладно розглянемо склад фонду оплати праці розрізі категорій працівників і видів оплати праці. Ці дані дозволяють судити про структуру фонду оплати праці за категоріями працівників та видами виплат. У табл. 3.2 наведено вихідні дані для такого виду аналізу.

Визначимо абсолютне відхилення фонду заробітної плати:

8250000-7400000 = 850 000 грн.

З розрахунків видно, що сталося збільшення загального фонду зарплати.

Таблиця 3.2

Вихідні дані для аналізу фонду оплати праці

Вид оплати	Сума заробітної плати, тис. грн.
	2007	2008	Відхилення
1	2	3	4
1 Змінна частина оплати праці робітників 1.1 За відрядними розцінками 1.2 Премії за виробничі результати
2 Постійна частина оплати праці робітників 2.1 Погодинна оплата праці за тарифними ставками 2.2 Доплати
3 Усього оплата робітників без відпускних (п.1+п.2)	6650	7430	+780
4 Оплата відпусток робітників 4.1 Що стосується змінної частини 4.2 Що стосується постійної частини
5 Оплата праці технічних службовців	1	3	+2
6 Загальний фонд заробітної плати (п.3+п.4+п.5) В тому числі: 6.1 – змінна частина (п.1+п.4.1) 6.2 - постійна частина (п.2+п.4.2+п.5)
7 Питома вага у загальному фонді зарплати, %: – змінної частини - Постійній частині

Розглянемо приклад аналізу погодинного фонду оплати праці два суміжні роки (табл.3.3).

Таблиця 3.3

Вихідні дані для аналізу погодинного фонду

заробітної плати

Показник	2007	2008	Відхилення
1 Середньооблікова чисельність робітників-почасників (Ч), чол.	55	60	+5
2 Кількість відпрацьованих днів одним робітникам у середньому за рік (Д), дн.	200	205	+5
3 Середня тривалість робочої зміни (Т), год.	7,5	8,0	+0,5
4 Фонд погодинної оплати праці, грн.	1851	1973	+122
5 Середньорічна заробітна плата робітника-почасника (ГЗП), т грн. (п.4: п.1)
6 Середньоденна заробітна плата робітника-почасника (ДЗП), грн. (п.4: (п.1 · п.2))
7 Середньогодинна заробітна плата робітника-почасника (ЧЗП), грн. (п.4: (п.1 · п.2 · п.3))

Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних різниць:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 = 168300 грн. - Перевитрата ФЗП.

60 * (205-200) * 7,5 * 22,44 = = 50490 грн. - Перевитрата ФЗП.

60 * 205 * (8-7,5) * 22,44 = = 138006 грн. - Перевитрата ФЗП.

60 * 205 * 8 * (20,05 - 22,44) = = -235176 грн. - Економія ФЗП.

Балансова перевірка: ΔФЗП = 1973-1851 = 122 т грн.

ΔФЗП = 168300 +50490 +138006 - 235176 = 121620 грн.

122 т грн. ≈ 121,62 т грн. - Розрахунок виконаний правильно.

Зі проведеного аналізу ми бачимо, що економія фонду заробітної плати на 235176 грн. 2008 року порівняно з 2007 роком відбулася лише через зниження середньогодинної заробітної плати робітників. Інші чинники призвели до перевитрати фонду заробітної плати. Збільшення кількості робітників у середньому за рік у 2008 році на 5 осіб щодо 2007 року призвело до перевитрати ФЗП на 168 300 грн. Через збільшення середньої тривалості робочої зміни на 0,5 год. перевитрата ФЗП на 138 006 грн. Також фактором, що призвело до перевитрати ФЗП на 50490 грн. є збільшення кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік на 1 день у 2008 році порівняно з 2007. Сукупність впливу даних факторів призвела до загального перевитрати фонду заробітної плати у 2008 році порівняно з 2007 роком на 121 620 грн.

ВИСНОВОК

Метою даної курсової роботи є проведення аналізу фонду заробітної плати Підприємства №1 за 2007-2008 роки та розробка методів удосконалення систем оплати праці та пошук нових форм оплати праці, яка найкраще впливала б на показники роботи підприємства.

У першому та другому розділах розглянуто питання оцінки заробітної плати як економічної категорії, її ролі в житті суспільства, розглянуто основні принципи організації оплати праці на підприємствах, а також види та форми оплати заробітної плати.

У третьому розділі дано характеристику досліджуваного підприємства та його підрозділи, виконано аналіз форм і систем оплати праці, розглянуто структуру фонду оплати праці за робітниками, а також проведено аналіз використання фонду оплати праці та середньої заробітної плати. Дослідження виконано із застосуванням різних методів економічного аналізу.

ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Економічний аналіз/ За ред. Ф.Ф.Бутінця. - Житомир: ПП "Рута", 2003. - 680с.

2. Економічний аналіз/ За ред. М.Г.Чумаченка. - К.: КНЕУ, 2001. - 540с.

3. Костенко Т.Д., Підгора Є.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов О.О., Рівненська В.В. Економічний аналіз та діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005 – 400 с.

4. Мніх Є.В. Економічний аналіз: Підручник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 412 с.

5. Рижиков В.С., Панков В.А., Рівненська В.В. та ін. Економіка підприємства – К.: Видавничий Дім „Слово”, 2004. – 272 с.

6. Савицька Г.В. Аналіз господарську діяльність підприємства. - Мн.: Нове знання, 2003. - 704 с.

7. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз:Навчальний посібник.-4-ті вид., стер.-Львів:Магнолія плюс,2006.-344 с.

8. Сівкова А.І., Фрадкіна О.К. Практикум з аналізу фінансово-господарської діяльності для студентів економічних та торговельно-економічних коледжів та вузів: Тести, завдання, ділові ігри, ситуації. - Ростов н / Д: Вид-во "Фенікс", 2001. - 448с.

9. Стратегія та тактика антикризового управління фірмою / За заг. ред. А.П. Градова та Б.І. Кузини. - СПб.: Спеціальна література, 1996. - 510с.

10. Теорія економічного аналізу/За ред. Н.П.Любушина. - М.: Юрист, 2002. - 480с.

11. Фінансовий менеджмент. Теорія та практика: Підручник / За ред. О.С. Стоянової. - 3-тє вид., Перероб. та дод. - М.: Перспектива, 1999. - 574 с.

12. Чучалов Є.А., Бессонов Н.М. Прийоми економічного аналізу. - М.: Фінанси та статистика, 1988. - 76с.

13. Швиданенко Г.О., Олексюк О.І. Сучасна технологія діагностики фінансово-економічної діяльності підприємства. - К.: КНЕУ, 2002. - 192с.

14. Економічний аналіз/За ред. Л.Г.Гіляровській. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2002. - 610с.

15. Прикіна Л.В. Економічний аналіз підприємства. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2003. - 407с.

16. Пястолов С.М. Економічний аналіз підприємств. - М.: Академічний Проект, 2002. - 573с.

ВСТУП. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1 ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Поняття заробітної плати працівників. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Принципи організації оплати праці сучасних условиях. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Форми та системи оплати праці. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.4. Тарифна система оплати праці. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Тарифні угоди та їх роль у регулюванні заробітної плати. . . . . . . . . 23

1.6 Зарубіжний досвід оплати труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

1.7 Склад та структура фонду заробітної плати підприємства. . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

2 ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ У ВАТ «ПІВНІЧНІ МН». . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Коротка характеристика організації. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Склад та структура персоналу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Аналіз руху кадрів. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Опис діючих на підприємстві форм та систем оплати праці. . . . . . . 41

2.5. Розрахунок структури фонду заробітної плати за 2004 рік. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Розрахунок частки витрат за оплату праці собівартості продукції. . . . 50

2.7 Оцінка ефективності використання коштів у оплату праці 2004 року. . . 51

ВИСНОВОК. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Додаток 1,2

ВСТУП

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці у відповідній галузі.

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.

Використання трудових ресурсів для підприємства необхідно розглядати у зв'язку з оплатою праці, оскільки оплата праці працівників – це вартість трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.

Будучи основним джерелом доходу трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу та на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація зарплати безпосередньо впливає темпи зростання продуктивність праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих.

Заробітна плата - це також частина витрат на виробництво і реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників підприємства. Правильно організована оплата праці працівників мінімізує витрати на оплату праці кошторисі витрат, що позитивно вплине фінансовий стан підприємство.

МетоюДаної курсової є всебічний аналіз організації оплати праці у ВАТ «Північні МН».

Відповідно до мети, у цій роботі були поставлені такі завдання:

• опис теоретичних аспектів формування оплати праці для підприємства у сучасних умовах;
• визначення складу та структури персоналу;
• аналіз руху кадрів;
• опис діючих на підприємстві форм та систем оплати праці;
• розрахунок структури ФЗП;
• оцінка ефективності коштів, що витрачаються на оплату праці.

Об'єктом дослідженняє організація ВАТ «Північні МН».

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1 ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Поняття заробітної плати працівників

Оплата праці працівників є компенсацією роботодавцем праці найманого працівника на підприємстві роботодавця, що відповідає кількості та якості виконаної роботи.

Розміри цієї компенсації мають цілком певні кількісні межі, оскільки, з одного боку, вони мають забезпечити:

а) працівнику – певний рівень задоволення його особистих та соціальних потреб, необхідні відновлення його здібностей до праці, спожитих у виробничому процесі;

б) роботодавцю – отримання цьому робочому місці від працівника результату необхідного досягнення кінцевої мети підприємства.

Розрізняють грошову та негрошову (натуральну) форми оплати праці. Основний є грошова форма, що дозволяє працівникові за умов існування як загального товарного еквівалента і найбільш універсального кошти платежу використовувати їх найефективніше задоволення своїх потреб. До негрошових форм оплати в сучасних умовах вдаються дуже рідко. Однак в умовах порушеного грошового обігу, гіперінфляції та нестабільного, кризового стану економіки, відсутності надійного механізму індексації доходів на зростання цін негрошові форми оплати праці могли набути більшого поширення.

Для працівника заробітна плата – головна та основна частина його особистого доходу, засіб відтворення його як носія здібностей до праці та члена товариства. Інтерес працівника полягає у збільшенні оплати праці (доходу) шляхом збільшення свого трудового вкладу і результатів праці, і ціни своїх трудових зусиль.

Для роботодавця оплата праці працівників – це витрати на робочу силу як задіяний у виробничому процесі ресурс. Інтерес роботодавця полягає у мінімізації витрат на робочу силу у розрахунку на одиницю виробленої продукції в результаті як продуктивнішого використання працівника протягом робочого часу при обумовленій оплаті за одиницю цього часу (ставці заробітної плати), так і укладання більш вигідних умов найму.

У розвиненій ринковій економіці заробітна плата – це ціна, яка виплачується працівникові за використання його праці, величина якої визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу та її пропозицією. Чим більший попит на конкретну робочу силу і чим менша її пропозиція, тим вища заробітна плата, і, навпаки, чим вища її пропозиція, тим нижча заробітна плата.

1.2 Принципи організації оплати праці сучасних умовах

Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від кількості та якості трудового вкладу кожного працівника і тим самим підвищити функцію вкладу кожного, що стимулює.

Організація оплати праці передбачає:

• визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;
• розроблення критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
• розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
• обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Питання організації праці займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці підприємства. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації праці має бути засноване на дотриманні низки принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах:

r законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили;

r законі вартості.

З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, що включає:

• принцип оплати за витратами та результатами, що випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого часу вся система організації оплати праці в державі була націлена на розподіл за витратами праці, яка не відповідає вимогам сучасного розвитку економіки. В даний час суворішим є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не тільки за витратами;
• принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, який обумовлений, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, що підвищується, закон підвищення потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися лише на основі підвищення ефективності виробництва;
• принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва;
• принцип матеріальної зацікавленості у підвищенні ефективності праці випливає із закону продуктивності праці та закону вартості, що підвищується. Необхідно непросто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, а й зацікавити працівника підвищення ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.

Заробітна плата тісно пов'язана із продуктивністю праці. Продуктивність праці – найважливіший показник ефективності процесу праці, є здатність конкретного працівника виробляти за одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що стосується грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.

Заробітна плата, будучи традиційним чинником мотивації праці, має домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочої сили, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво має чітко пов'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.

Система винагороди за працю має бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективних зусиль на забезпечення продуктивності при короткострокових негативних результатах. Особливо це стосується ешелону управління.

Зарплата може діяти як фактор, що стимулює розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, що допустили перевитрату трудовитрат на виконання певних робіт цього року, можуть сподіватися на збільшення кошторису на наступний рік. Сам факт великих витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.

Лінія поведінки повинна у тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється та контролюється компетентними державними органами.

Регулювання оплати праці складає основі поєднання заходів державного впливу із системою договорів.

Державне регулювання оплати праці включає:

• законодавче встановлення та зміна мінімального обсягу оплати праці РФ;
• податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб;
• встановлення районних коефіцієнтів та відсотків надбавок;
• встановлення державних гарантій з праці.

Регулювання оплати праці з урахуванням договорів і угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).

Існують три типи політики в галузі доходів та заробітної плати:

• контроль за інфляцією за допомогою податків та фіскальних заходів;
• регулювання доходів на основі державних правил та положень;
• політика тристоронньої співпраці.

Всі ці елементи мають місце у Росії. Але за надмірної диференціації заробітків, централізована політика в галузі оплати праці навряд чи принесе хороші результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, у політиці переговорів, зокрема щодо затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.

Прожитковий мінімум є показник мінімального складу та структури споживання матеріальних благ та послуг, необхідних для збереження здоров'я людини та забезпечення її життєдіяльності. Прожитковий мінімум використовується для обґрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії за старістю та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.

Мінімальний розмір оплати праці є нижчою межею вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт у нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати праці визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається у розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодичний перегляд з урахуванням маєтку індексу споживчих цін та тарифів на послуги.

Федеральним законом РФ “Про підвищення мінімального розмірів оплати праці”, мінімальний розмір оплати праці встановлено з січня 1998 р. – 83 рубля 49 копійок.

Мінімальна ставка заробітної плати ґрунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. До мінімального розміру оплати праці не включаються доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у вищому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. На рівні мінімального розміру оплати праці ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство відчуває труднощі економічного характеру, або як спеціальний захід для запобігання масового вивільнення працівників.

Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначено Єдину тарифну сітку, вона є основою тарифної системи. Вона є шкалою тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.

Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю тощо) визначається власником підприємства, виходячи із законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих та спеціальних угод, закріплених у договорах та контрактах, та регулюється чинною системою оподаткування з прибутку (дохід) підприємства.

В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в галузі оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися вищі розміри оплати, ніж передбачені колективними договорами. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за наслідками праці працівника.

Оплата праці працівників провадиться у першочерговому порядку стосовно інших платежів підприємства після сплати податків.

1.3 Форми та системи оплати праці

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми та системи заробітної плати.

Форми та системи заробітної плати – це спосіб встановлення залежності між кількістю та якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою.

Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці та фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при її оплаті: за конкретною продукцією, за витраченим часом або за індивідуальними чи колективними результатами діяльності.

Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно - постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху.

Найбільш поширені на підприємствах різних форм власності дві форми оплати праці: відрядна– оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт та погодинна– оплата за відпрацьований час, але не календарний, а робочий, нормативний, який регулюється законом. І відрядну і погодинну форми оплати праці можна як системи (див. рис. 1).

Існує низка умов, за яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці. Умови застосування відрядної оплати праці:

• можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
• наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника;
• можливість технічного нормування праці;

Помісячна

Рис. 1. Форми та системи заробітної плати

• можливість у робітників конкретної ділянки збільшити виробіток або обсяг виконуваних робіт;
• необхідність на конкретному виробничому ділянці стимулювати робітників у подальшому збільшенні вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт.

r погіршення якості продукції;

r порушення технологічних режимів;

r погіршення обслуговування обладнання;

r порушення вимог техніки безпеки;

r перевитрати сировини та матеріалів.

Умови застосування погодинної оплати праці:

• відсутність можливості збільшення випуску продукції;
• виробничий процес суворо регламентований;
• функції робітника зводяться до спостереження за перебігом технологічного процесу;
• функціонування потокових та конвеєрних типів виробництва із строго заданим ритмом;
• зростання випуску продукції може призвести до шлюбу чи погіршення її якості.

На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва та праці застосовується та чи інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати лише відрядно – преміальний чи відрядно – прогресивний варіант, але якщо використовувати акордну систему, ефективність її зростає. На тому самому підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різні.

В умовах ринку немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити будь-який із існуючих варіантів оплати праці та застосовувати той, який найбільше відповідає цілям підприємства.

Розглянемо, як визначається оплата праці під час використання тієї чи іншої форми.

При прямій відрядній системі, або простий відрядний, працю оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції. Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції чи роботи визначається за такою формулою:

де – годинна тарифна ставка, що встановлюється відповідно до розряду вико-

няемой продукції, руб./год.;

- Годинна норма вироблення даної продукції, од. прод./чол. - годину.;

- Норма часу на одиницю продукції (роботи), чол. - Год./од. прод.

Загальний заробіток робітника визначається множенням відрядної ціни на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.

При відрядно – преміальноїсистемі робітник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками та додатково отримує премію. Але для цього мають бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання, та доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб новоприйняті робітники були проінформовані про це. Крім того, має бути встановлений розмір премії за виконання та перевиконання цих показників. Це може бути показники зростання продуктивність праці; підвищення обсягів виробництва; виконання технічно обґрунтованих норм виробок та зниження нормованої трудомісткості; виконання виробничих завдань, особистих планів; підвищення якості та сортності продукції; бездефектного виготовлення продукції; недопущення шлюбу; дотримання нормативно-технічної документації, стандартів; економії сировини, матеріалів, інструменту, мастильних матеріалів та інших матеріальних цінностей.

Кількість показників можна збільшити, застосування тієї чи іншої визначається конкретними умовами виробництва, що склалися цьому підприємстві. Наприклад, у підприємства зросла кількість рекламацій від постачальників або підприємство намагається вийти зі своєю продукцією на зовнішній ринок, де вимоги до якості суттєво вищі.

Природно, що за цих умов вимоги до якості продукції, виконавчої дисципліни зростають, і вирішенню цієї проблеми має сприяти і перелік показників, за який здійснюється преміювання. Однак перелік цих показників не повинен бути надто великим (не більше п'яти - семи), оскільки більша їх кількість не усвідомлюється та не запам'ятовується працівником.

При побічно – відряднийсистемі розмір заробітку робітника ставиться у пряму залежність від результатів праці робітників, що їм обслуговуються, - відрядників. Ця система використовується для оплати праці не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, налаштувачів та ін.).

Непряма відрядна розцінка розраховується з урахуванням норм вироблення робітників, що обслуговуються, та їх чисельності за формулою:

де - тарифна годинна ставка обслуговуваного робітника, що оплачується за непрямим-

ної відрядної системи, руб.;

- Годинна норма виробітку (продуктивності) одного обслуговуваного робо-

чого (об'єкта, агрегату) в одиницях продукції;

– кількість робітників, що обслуговуються (об'єктів, агрегатів) – норма обслуговування-

Загальний заробіток розраховується множенням або ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм робітників-відрядників, що обслуговуються, або опосередковано-відрядної розцінки фактичний випуск продукції робітників, що обслуговуються:

де - загальний заробіток робітника, руб.;

– годинна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на кос-

венну відрядну оплату праці, руб.;

- фактично відпрацьована даним допоміжним робочим кількість

чол. - годин;

– середньозважений відсоток виконання норм виробітку всіма обслуговую-

ними працівником робочих, об'єктів, агрегатів;

де - Непряма відрядна розцінка за одиницю продукції, що виробляється j - м про-

служивим робітником, руб.;

- Фактична кількість продукції, виробленої в даному періоді j - м про-

служеним робітникам у відповідних одиницях виміру.

При акордно – відряднийоплаті праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі чинних норм часу або норм виробітку та розцінок. При цій системі оплати праці робітники преміюються за скорочення термінів виконання робіт, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

При відрядно - прогресивнийсистемі праця робітника оплачується за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні понад норми – за підвищеними розцінками.

Заробіток робітника при відрядно – прогресивній оплаті праця визначається залежно від прийнятої системи прогресивної оплати (за весь обсяг чи частину обсягу робіт, виконаних понад норму) за однією з наступних формул:

де – сума основного заробітку робітника, обчислена за прямими відрядними рас-

цінкам, руб.;

– сума відрядного заробітку робітника - відрядника, нарахована за прямими

відрядним розцінкам за частину роботи (продукції), що оплачується за

прогресивної системи оплати, руб.;

- Виконання норм виробітку робітником, ;

– базовий рівень норм виробітку, понад який застосовується оплата за

підвищеним розцінкам;

- Коефіцієнт, що показує, на скільки збільшується відрядна розцінка

за вироблення продукції понад встановлену норму;

- Коефіцієнт, що показує відношення прогресивної відрядної розцінки

(за шкалою до основної відрядної ціни цей коефіцієнт більше 1).

При відрядно-прогресивній оплаті праці особливу увагу слід приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку виробітку (продукції та фактично відпрацьованого часу).

Відрядна форма оплати праці може застосовуватися індивідуально кожного конкретного працівника, а може мати колективні форми.

Широко поширена підряднаФорма оплати праці. Суть їх у укладанні договору, яким одна сторона зобов'язується виконати певну роботу і бере підряд, іншу сторону, тобто. замовник зобов'язується сплатити цю роботу після її закінчення.

За неї заробіток кожного працівника поставлений у залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки.

Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати поєднання професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за покращення якості продукції.

З переходом цю систему оплати праці фактично ліквідується розподіл робіт на “вигідні” і “невигідні” оскільки кожен робітник матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді.

Оплата праці робітників при колективній відрядній системі може здійснюватися або із застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади загалом, тобто. колективних цін.

Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати у разі, якщо праці робочих, виконують загальне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.

При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від вироблення бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робочим часом та прийнятого методу розподілу колективного заробітку.

Основне завдання розподілу заробітку у тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника у загальні результати роботи.

Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади.

Перший методполягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно до тарифних ставок і відпрацьованого часу.

Заробіток бригади робочих визначається множенням бригадної відрядної розцінки за одиницю виробленої продукції фактично виконаний бригадою обсяг работ:

Якщо бригада проводить різноманітні роботи, що оцінюються за різними розцінками, то загальний заробіток бригади визначиться за такою формулою:

Позначення тут ті ж, що й у попередній формулі, а індек означає конкретний вид робіт і конкретну розцінку цього виду робіт.

Другий- За допомогою "коефіцієнта трудової участі". Бестарифна система оплати праці є такою системою, коли він заробітна плата всіх працівників є частку кожного працюючого у фонді оплати праці.

Бестарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої для кожного підприємства є обсяг реалізованої продукції та послуг. Чим більший обсяг реалізованої продукції, тим ефективніше працює дане підприємство, отже, і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва.

Ця система використовується для управління персоналом допоміжних робітників, для працівників з погодинною оплатою праці.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності до умов контракту, в якому обумовлюються: умови праці, права та обов'язки, режим роботи та рівень оплати праці, конкретне завдання, наслідки у разі дострокового розірвання договору. Контракт підписується керівником підприємства та працівником. Він є основою вирішення всіх трудових суперечок.

При погодинній заробітній платі працівник отримує грошову винагороду залежно від кількості відпрацьованого часу, проте через те, що праця може бути простою і складною, низько- та висококваліфікованою, необхідна диференціація оплати праці, яка здійснюється за допомогою тарифних систем. Складові елементи тарифної системи:

• тарифна ставка –абсолютний розмір оплати праці різних груп та категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найпростішої праці. Тарифні ставки можуть бути вартові, денні;
• тарифні сітки –служать встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Сукупність тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більші за тарифну ставку першого розряду.

Диференціація оплати праці у робітників проводиться залежно від складності виконуваних робіт та кваліфікації. Вона містить тарифні розряди та коефіцієнти. Може бути різною залежно від виду виробництва та типу підприємства. В основному застосовується шестирозрядна сітка, де перший розряд відповідає найпростішим роботам, тобто нижчому заробітку, а шостий – найвищому.

Погодинна заробітна плата має дві системи: просту погодинну та погодинно - преміальну.

Заробіток робітника при простий погодиннийсистемі розраховується як добуток годинної (денної) тарифної ставки робочого даного розряду, (у руб.) на відпрацьований час у даному періоді (відповідно у годинах чи робочих днях), тобто:

При щомісячноїоплаті праці погодинний заробіток робітника визначається за такою формулою:

де - місячна погодинна заробітна плата працівника, руб.;

- Число робочих годин за графіком в цьому місяці;

– кількість годин, фактично відпрацьованих робітником.

При почасово – преміальноїсистемі оплати праці працівник понад зарплату (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує і премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу чи підприємства загалом, і навіть із внеском працівника у загальні результати праці.

Для керівників, спеціалістів та службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад -це абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до посади. Необхідні аналітичні розрахунки, які можуть підвищити ефективність встановлення тієї чи іншої окладу.

Окрім тарифної заробітної плати чинним законодавством передбачено різні доплати за відступи від нормальних умов праці. До таких доплат відносяться доплати за роботу в нічний та понаднормовий час, вихідні та святкові дні, тимчасове замісництво відсутнього працівника, керівництво бригадою, за виконання робіт, які вимагають вищої кваліфікації, класність шоферам та інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри та умови виплат визначаються у колективному договорі.

1.4 Тарифна система оплати праці

Тарифна система – це сукупність нормативів, з яких здійснюється диференціація та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно з його складності. До основних нормативів, які включаються до тарифної системи і є, в такий спосіб, її основними елементами, ставляться тарифні сітки і ставки, тарифно - кваліфікаційні довідники.

Система тарифів оплати праці – найважливіший інструмент централізованого регулювання зарплати. Вона дозволяє забезпечити:

а) народногосподарську єдність в оплаті праці, реалізацію принципів рівної оплати за рівну працю в масштабі всього суспільства;

б) всебічну диференціацію основної частини заробітної плати та її кінцевої величини відповідно до відмінностей у складності, тяжкості, інтенсивності, умовах праці, кваліфікації працівників;

в) неухильне зростання заробітної плати на основі переважного зростання продуктивності праці.

За допомогою тарифної системи відбувається галузеве та територіальне регулювання заробітної плати.

Тарифна система має достатню гнучкість, що дозволяє стимулювати не тільки зростання кваліфікації працівників та закріплення кадрів на вирішальних ділянках виробництва, а й пряме збільшення продуктивності праці шляхом раціоналізації виробництва, суміщення професій, посад та функцій, розширення зон обслуговування, впровадження прогресивних норм та нормативів трудових витрат, скорочення управлінського персоналу.

З цією метою застосовуються системи тарифних доплат та надбавок за професійну майстерність та високу кваліфікацію, суміщення професій та виконання встановленого обсягу робіт меншою чисельністю працівників, підвищені тарифні ставки для оплати праці багатоверстатників, які обслуговують понаднормальну кількість верстатів, агрегатів та апаратів, а також на роботах, які нормуються за галузевими та міжгалузевими нормативами.

Тарифна система, як і вся організація заробітної плати, не залишається постійною. Науково – технічний та соціальний прогрес суспільства, зміна умов відтворення суспільного продукту, виробничих відносин та робочої сили викликають необхідність періодичного перегляду тарифних ставок та інших елементів тарифної системи.

Розробка тарифної системи на підприємстві може або спиратися на вже існуючі методичні та практичні рекомендації (тобто використовувати єдину тарифну сітку для бюджетної сфери, галузеві та регіональні тарифні системи, відображені у відповідних тарифних угодах), або розробляти свою заводську (фірмову) тарифну систему .

Останній варіант надзвичайно трудомісткий, вимагає високого рівня кваліфікації спеціалістів – розробників, знання сучасних систем оплати праці, правил побудови тощо. У цьому краще враховуються специфіка виробництва та праці, становище ринку товарів та праці, інші чинники.

Єдина тарифна сітка є шкалою тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери. Кожна група працівників (від робітників до директора) займає у єдиній тарифній сітці відповідний діапазон розрядів. Наприклад, професії робітників тарифікуються з 1-го по 8-й розряди, технічні виконавці за галузевими посадами службовців – з 2-го по 5-й розряди, фахівці – з 4-го по 11-й розряди, керівники – з 11-го по 18-й розряди.

У єдиній тарифній сітці має передбачатися більш високе міжрозрядне співвідношення у нижніх розрядах, ніж у вищих розрядах (див. табл. 1), з метою соціальної

захисту низькооплачуваних працівників.

Диференціація ставок оплати за розрядами здійснюється в єдиній тарифній сітці тільки за ознакою складності виконуваних робіт (посадові обов'язки) та з урахуванням кваліфікації працівників.

Облік у зарплаті інших чинників її диференціації (умов, тяжкості, напруженості праці, значимості сфер його застосування, результатів праці) здійснюється з допомогою інших елементів організації оплати праці, здійснюється з допомогою інших елементів організації оплати труда.

Таблиця 1

Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників

Розряди оплати праці	Тарифні коефіцієнти

Важливим елементом формування системи тарифних ставок оплати праці робітників є тарифні сітки.

Тарифна сітка - це сукупність тарифних коефіцієнтів (коефіцієнтів складності праці), що визначають співвідношення в оплаті праці різної складності. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду (прості або найменш складні види робіт) приймається за одиницю. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні їм тарифні ставки більші за тарифну ставку першого розряду.

На основі тарифної ставки 1-го розряду та відповідних тарифних коефіцієнтів визначається тарифна ставка будь-якого розряду сітки. Якщо встановлено тарифні ставки всіх розрядів, шляхом розподілу тарифної ставки кожного розряду на тарифну ставку 1 - го розряду визначаються тарифні коефіцієнти відповідних розрядів.

Відносне зростання кожного наступного тарифного коефіцієнта проти попереднім показує, наскільки відсотків рівень оплати робіт (робітників) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робітників) попереднього розряду.

Елементами тарифної системи є також районні коефіцієнти та надбавка до заробітної плати за стаж роботи. Вони виконують компенсаційну та стимулюючу функції.

Районні коефіцієнти служать зрівнюванню умов відтворення робочої сили в районах з різними природно-кліматичними умовами, а надбавки за стаж створюють переваги в оплаті праці робітників, які зайняті в малообжитих і віддалених районах (Крайня Північ і прирівняні до нього райони, а також південні райони Дальнього) та Сибіру), що мають важливе значення для розвитку економіки країни, але слабо забезпечених трудовими ресурсами.

Розміри районних коефіцієнтів коливаються не більше 1,1 – 2,0. Районні коефіцієнти у своїй основі кожному підприємстві повинні бути не нижче передбачених урядом окремих регіонів. Вищі їх розміри на окремих підприємствах обумовлені їхніми фінансовими можливостями. Таким чином, через тарифні ставки 1-го розряду фірма регулює відмінності в заробітках за умовами, інтенсивністю, значимістю праці, через тарифні сітки – за кваліфікацією, через районні коефіцієнти складності виконаних робіт – за місцем застосування праці.

Тарифно – кваліфікаційний довідник (ТКС) або ЕТКС як нормативний документ призначений для тарифікації робіт та робітників. Він розробляється в централізованому порядку і є обов'язковим для всіх підприємств. Це дозволяє дотримуватися однакового підходу до тарифікації робіт і робітників і офіційно відзначати в трудовій книжці присвоєний розряд. Довідник використовується також для розробки програм підготовки та підвищення кваліфікації робітників у системі професійно-технічної освіти та безпосередньо на виробництві.

Всі роботи у виробничих галузях народного господарства за кваліфікаційним рівнем поділяються на 6 розрядів, за винятком машинобудування та чорної металургії (8 розрядів) та електроенергетики (7 розрядів).

Кваліфікаційні розряди робітників встановлюються загальнозаводською або цеховою кваліфікаційною комісією, яка, керуючись вимогами кваліфікаційних характеристик, після перевірки теоретичних знань та практичних навичок робітників, встановлює їм тарифні розряди відповідно до їх кваліфікаційної підготовки та з урахуванням виконуваних ними робіт.

Даний механізм регулювання заробітної плати має низку особливостей. Насамперед, йдеться про централізовано затверджуваний мінімум заробітної плати, якою покликаний виконувати роль соціального захисту інтересів працівників підприємств, по-друге, розраховані таким чином ставки та оклади повинні встановлювати обґрунтовані відмінності в оплаті праці працівників, працю яких найбільшою мірою визначає прискорення розвитку виробництва і має підвищену значимість суспільству. Передбачається також, що вирішення питання про рівні ставок та окладів, а також надбавок, доплат та премій доцільно базувати на колективно-договірних відносинах власників (роботодавців) та працівників.

1.5 Тарифні угоди та їх роль у регулюванні заробітної плати

Колективними договорами визнається будь-яка письмова угода щодо праці та найму.

Закон РФ від 11 березня 1992 р. «Про колективні договори та угоди» уточнює це поняття стосовно соціально - економічних умов нашої країни. Колективний договір названо правовим актом, що регулює трудові, соціально - економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві, в установі, організації.

Найважливіше місце у колективному договорі займає розділ, присвячений оплаті праці працівників.

З організацією заробітної плати на підприємстві пов'язане вирішення двох взаємозалежних завдань:

• гарантії оплати праці кожного працівника відповідно до результатів його праці та вартості робочої сили на ринку праці;
• забезпечення роботодавцю (незалежно від того, хто виступає в даній якості: держава, акціонерне товариство, приватна особа, товариство тощо) досягнення у процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (роботодавцю) відшкодувати витрати та отримати прибуток.

Таким чином, через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця та працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між основними суб'єктами ринкової економіки.

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідають як інтересам працівника, так і інтересам роботодавця, є забезпечення необхідного зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростанням ефективності роботи підприємства в цілому.

Враховуючи, що при організації заробітної плати на підприємстві торкаються інтересів роботодавців та працівників, головною умовою їх успішного співробітництва є наявність у сторін рівних прав у вирішенні питань оплати праці.

Відповідно до чинного законодавства держава визначає лише розміри мінімальної заробітної плати. Решта питань оплати праці конкретних працівників вирішуються безпосередньо на підприємствах. Такий порядок закріплено у Кодексі законів про працю Російської Федерації (ст. 80 та 81).

У колективному договорі рівень мінімальної заробітної плати може бути вищим за законодавчо встановлений мінімум оплати праці, а також вищим за галузевий мінімум, передбачений галузевою тарифною угодою, але не може бути нижчим за нього.

Підставою для встановлення працівнику того чи іншого рівня ставки чи окладу, доплат компенсаційного, стимулюючого характеру та інших виплат є не постанова уряду чи відомче рішення, а колективний договір, укладений між роботодавцем (власником чи уповноваженою особою) та працівниками. В односторонньому порядку роботодавець не може скасувати, змінити ту чи іншу систему оплати праці, якщо вона передбачена колективним договором.

При розробці на підприємстві власних умов оплати праці в частині тарифної оплати роботодавець та представники трудящих, як зазначалось, повинні орієнтуватися на відповідну галузеву угоду. Конкретні норми оплати – тарифні ставки, оклади, компенсаційні виплати – підприємство може встановлювати і вищими, ніж передбачено у галузевій угоді, з свого фінансового становища.

У ході колективних переговорів сторони повинні дійти згоди про встановлення гарантованих розмірів оплати для працівників різних кваліфікаційних категорій. Основним інструментом визначення гарантій заробітної плати та одночасно організації стимулювання праці виступає тарифна система.

Усі умови оплати праці працівників мають бути зафіксовані у колективному договорі.

У підсумковому варіанті колективних договорів у розвинених капіталістичних країнах сторони не акцентують увагу на проблемі мінімальної заробітної плати, оскільки в них містяться вже тарифні ставки та оклади, встановлені в абсолютних розмірах та диференційовані залежно від кваліфікації. Однак під час обговорення тарифної угоди перед сторонами неминуче постає питання визначення нижньої межі заробітної плати.

Стороною, яка розробляє проект колективного договору та виставляє вимоги, виступає професійна спілка. Визначаючи рівень вимог щодо підвищення заробітної плати, слід виходити із вартісної оцінки мінімального споживчого бюджету; можливості підприємства освоїти що висувається як вимоги мінімум зарплати (тобто. економічного становища підприємства міста і перспектив його розвитку); ситуації у сфері зайнятості та можливого впливу на неї підвищення заробітної плати; сили професійного союзу та підтримки його вимог працівниками підприємства.

Нижній кордон мінімальної заробітної плати на підприємствістановить її величина, зафіксована у галузевому чи територіально - галузевому (якщо таке є) тарифному угоді. Враховуючи, що дія названих угод поширюється на велику кількість підприємств, результати виробничо - господарської діяльності яких суттєво різняться, цілком очевидно, що названа величина є найнижчою межею домагань професійного союзу підприємства.

Для визначення рівня мінімальної заробітної плати на підприємстві, що висувається як вимога роботодавцю, слід виходити з вартості мінімального споживчого бюджету (МПБ), що виражається у цінах реальних покупок для даного регіону на момент ведення переговорів. Слід наголосити, що йдеться про мінімальний споживчий бюджет, який задовольняє мінімальні потреби одного працівника у працездатному віці не тільки в продуктах харчування та інших предметах першої необхідності, а й у духовному розвитку. При цьому повинні враховуватися ціни, що реально діють в даний час і безпосередньо на даній території, а також доступність умов споживання товарів у державній торгівлі (за відсутності такої можливості враховуються ціни ринкової торгівлі). Сторона, яка становить інтерес працівників, повинна мати на увазі, що так званий фізіологічний мінімум, який покладений урядом в основу визначення державного мінімуму заробітної плати, не забезпечує навіть мінімального відтворення робочої сили. Він забезпечує лише мінімально допустимий фізіологічний рівень споживання, орієнтований наявність певних запасів продуктів харчування, одягу та інших життєво важливих засобів існування. Застосування такого МПБ допустиме лише в обмежений період зв'язку з екстремальною ситуацією. Тривале його застосування веде до виснаження та фізичного вимирання робочої сили.

Зрозуміло, кожному підприємству навряд чи під силу проведення кваліфікованих розрахунків вартості мінімального споживчого бюджету. Підприємству достатньо скористатися розрахунками, які проводять регіональні органи державної статистики. Ще краще, якщо такі розрахунки самостійно проводитимуть регіональні об'єднання профспілок та своєчасно інформуватимуть підприємства про зміну вартості життя у регіоні.

Зважаючи на досить широку диференціацію заробітної плати на підприємствах, що склалася в результаті лібералізації цін, можна заздалегідь сказати, що для одних підприємств реальна вартість МСБ виявиться надто високою для встановлення мінімуму заробітної плати, інші ж давно подолали цей рубіж. Останнім під час проведення переговорів слід орієнтуватися на досягнутий рівень зарплати.

Підприємства з низьким рівнем заробітків повинні використовувати вартість МСБ як точку відліку для ведення наступного торгу. Але вже початку переговорів професійний союз має визначити нижню межу своїх вимог, тобто. рівень оплати праці, який він може погодитися після того, як у ході тарифних переговорів протилежна сторона висловить свої аргументи на користь зниження вимог професійного союзу.

Для того щоб вести на рівних переговори з питань регулювання заробітної плати з представниками роботодавця, професійний союз у їхньому переддень має проробити величезну роботу зі збору та аналізу необхідної економічної інформації, провести розрахунки коштів, необхідних для запровадження нових умов оплати праці, виявити та проаналізувати джерела їх покриття, оцінити реальні можливості роботодавця у підвищенні зарплати до необхідного рівня та його можливі наслідки для розвитку підприємства.

Додатковим аргументом, що підтверджує справедливість вимог, що висуваються, може служити аналіз руху заробітної плати, цін на споживчі товари та послуги та фінансових показників діяльності підприємства за попередній рік, іншими словами, оцінка зміни рівня життя трудящих (їх втрат).

У результаті переговорів обговорюється, а колективному договорі відбивається рівень тарифної зарплати, тобто. заробітної плати, гарантованої працівнику під час виконання встановлених норм праці чи посадових обов'язків незалежно від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства. При цьому професійні спілки зацікавлені в тому, щоб частка захищеної колективним договором заробітної плати була якомога вищою.

Надійно захищеною угодою можна вважати заробітну плату (за її достатнього рівня), якщо питома вага тарифу заробітної плати становить 70 – 75 %. Безумовно, у сьогоднішній нестабільній ситуації загальної негарантованості питання тарифних гарантій може здатися другорядним. Звісно ж, що зневага ним може мати негативні наслідки у поточному періоді, а й у віддаленій перспективі: у керівника може закріпитися звичка й у стабільної економічної ситуації виправляти становище підприємства з допомогою працівників.

Поруч із визначенням мінімуму профспілка чи інший уповноважений працівниками представницький орган пропонує диференціацію тарифних умов оплати: тарифні сітки, схеми посадових окладів та інші системи співвідношення оплати праці працівників різних професійно - кваліфікаційних груп. Вирішення питання про диференціацію тарифних умов оплати не менш важливе, ніж встановлення мінімуму заробітної плати, оскільки від нього також залежить і відтворювальна, і стимулююча роль заробітної плати.

Диференціація тарифних умов може бути побудована у формі єдиної тарифної сітки (ETC), на якій розміщено всі кваліфікаційні категорії робітників, спеціалістів та керівників.

Представляючи схему формування основної зарплати відповідно до складності виконуваної роботи та кваліфікації працівника, ETC служить засобом забезпечення соціальної справедливості та здійснення принципу рівної оплати за рівну працю незалежно від галузі його застосування. У той же час вона створює працівникам і соціальний захист, оскільки гарантує певний рівень оплати, що враховує складність функцій, що виконуються, і кваліфікацію працівника.

Для роботодавців ETC є чітким орієнтиром можливих тенденцій ринку праці. Знаючи прийняті у суспільстві співвідношення розмірів оплати праці різних категорій працівників та їх кваліфікаційних рівнів, вони легше знайдуть найбільш раціональні варіанти формування заробітків для залучення та утримання найпродуктивніших працівників, для стимулювання високої ефективності праці, а також для розрахунку

Витрат виробництва.

Головне завдання ETC – відрегулювати умови оплати праці на основі єдиної, порівнянної оцінки її складності, усунути всі існуючі деформації та передумови дискримінації тих чи інших професійних груп працівників. На це спрямовані основні принципи побудови ETC:

• охоплення єдиною тарифною сіткою всіх видів діяльності;
• угруповання професій робітників, посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій;
• віднесення до розрядів ETC професій робітників та посад службовців на основі врахування складності виконуваних функцій.

Вибір типу наростання тарифних коефіцієнтів (прогресивне, рівномірне, регресивне) має значення. Найчастіше рівномірне наростання коефіцієнтів, що використовується на практиці, найбільш об'єктивно і раціонально, оскільки стимулює працівників до безперервного підвищення кваліфікації, не сприяючи в той же час значному відриву по оплаті від низько - і середньокваліфікованих працівників. Однак у кризові періоди, коли відбувається різкий спад виробництва, виникають значні фінансові труднощі, посилюється безробіття та загострюються багато соціальних проблем, можливий тимчасовий відступ від принципу рівного відносного збільшення тарифних коефіцієнтів. У подібній ситуації вибір типу співвідношень повинен відповідати фінансовим можливостям і напруженості соціальної обстановки. Це може бути тип абсолютного зростання ставок при відносному зниженні коефіцієнтів або рівне відносне зростання коефіцієнтів до певного рубежу, після якого починається регрес.

Компенсація та стимулювання особливо талановитих та ефективно працюючих можуть здійснюватися при такому варіанті співвідношень через індивідуальні форми оплати, заохочувальні системи, що мають цілеспрямований характер.

Якщо підприємство як основа організації заробітної плати обирає 18-розрядну ETC бюджетної сфери, то воно може на свій розсуд або використовувати її без зміни, або коригувати розподіл різних категорій працівників за кваліфікаційними розрядами, кількість таких розрядів. Таким чином, можуть створюватися свої пріоритети в оплаті тих чи інших професійних груп працівників.

Поряд із збереженням на більшості підприємств традиційних систем оплати,

що будуються на тарифних ставках та окладах, у нових структурах – акціонерних товариствах, кооперативах, товариствах тощо. - Дедалі частіше почали з'являтися і нетрадиційні форми організації оплати праці. Такі системи, як правило, розробляються безпосередньо на підприємствах, пройшовши спочатку експериментальну перевірку, а потім вони включаються до колективного договору для практичного використання.

Аналіз нетрадиційних систем оплати праці показує, що заробіток працівника ставиться, як правило, на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Тому використання таких систем є доцільним там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за результати праці.

Колективний договір містить також розміри та умови виплати доплат та надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру до основної зарплати.

При укладанні колективного договору норми доплат за умови праці встановлюються виходячи з соціально - економічної гостроти цієї проблеми на підприємстві (а саме: кількості робочих місць з несприятливими умовами праці, їхньої забезпеченості працівниками необхідної кваліфікації, технічних та організаційних можливостей скорочення робочих місць із несприятливими умовами, співвідношення рівнів заробітної плати працівників, зайнятих на важких та шкідливих роботах, із середньою заробітною платою на підприємстві в цілому), а також фінансових можливостей підприємства забезпечити більш високий рівень компенсаційних виплат.

У зв'язку з необхідністю обліку широкого спектра особливостей щодо умов праці, на підприємстві можуть прийматися різні варіанти встановлення компенсаційних виплат за даним фактором.

Аналогічні підходи та варіанти рішень можуть бути прийняті і щодо інших гарантій та компенсацій. Наприклад, надбавка за рухомий характер праці може також встановлюватись в однаковому абсолютному розмірі для всіх працівників незалежно від їхньої кваліфікації.

Колдоговор відображає також форми та системи заробітної плати, порядок індексації заробітної плати. Вибір системи оплати є прерогативою роботодавця. Керівництво підприємства, виходячи із завдань із випуску продукції, вимог до її якості та строків поставки, можливостей впливу працівників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати та пропонує їх до включення до колективного договору. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами, якщо вони вимагають надмірної інтенсифікації праці та загрожують завдати шкоди здоров'ю працівника.

1.6 Зарубіжний досвід оплати праці

Демократизація суспільного життя, перехід на ринкові відносини, розширення прав та самостійності трудових колективів у господарській діяльності, у тому числі виборі та розробці своїх моделей заробітної плати, не тільки не виключають регулювання оплати праці на різних рівнях, а й посилюють її необхідність. В іншому випадку можливі серйозні соціальні конфлікти, подальше розбалансування товарної маси та грошового обігу, зниження рівня життя населення. Яким має бути механізм регулювання оплати праці в сучасних умовах?

Найпильнішої уваги в цьому зв'язку заслуговує досвід зарубіжних країн, так званого класичного ринку (США, Франції, Німеччини, Швеції та Японії).

Основними формами регулювання зарплати є:

• державне регулювання – встановлення мінімальної зарплати, граничних розмірів її зростання період інфляції, податкова політика;
• колодоговірне регулювання на загальнонаціональному та галузевому рівні – на договірній основі між урядом, керівництвом галузей та профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми та системи заробітної плати, розміри разових підвищень її рівня, соціальних виплат та пільг (у тому числі допомоги з безробіття);
• фірмові колективні договори – фірми встановлюють розміри тарифних ставок та окладів, доплат і надбавок, затверджують систему участі у прибутках тощо;
• ринок робочої сили – визначає середню заробітну плату та ін.

Всі ці форми тісно взаємопов'язані, взаємодіють і впливають одна на одну, створюючи єдиний механізм регулювання заробітної плати.

Росія поступово переймає досвід оплати праці західних країн.

1.7 Склад та структура фонду заробітної плати підприємства

Фонд заробітної плати (ФЗП) є одним з найважливіших показників плану з праці, і включає нараховані підприємством суми оплати праці незалежно від їх джерела фінансування.

До складу фонду заробітної плати включаються: всі нараховані підприємством суми оплати праці у грошовій формі за відпрацьований та невідпрацьований час, стимулюючі доплати та надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з преміями та одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо.

Включення до фонду заробітної плати підлягають:

1. Оплата за відпрацьований час (основна заробітна плата):

1.1. Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками та окладами за відпрацьований час – це тарифний фонд заробітної плати.

Фонд заробітної плати за тарифом визначається за формулою:

де - Годинна тарифна ставка робочого i-го розряду, руб.;

- Спискова чисельність робітників i-го розряду, чол.;

– річний ефективний фонд робочого дня 1 робочого i-го розряду, час.

1.2. Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, суміщення професій тощо визначаються відповідно до Положення з оплати праці, прийнятого на підприємстві.

1.3. Премії та винагороди, що мають регулярний або періодичний характер:

де - Коефіцієнт, що враховує премії, %

1.4. Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці:

а) доплата за роботу у шкідливих чи небезпечних умовах та на важких роботах;

б) доплата за роботу у нічний час. Нічний вважається час з 20 – 8 годин, за кожну годину нічної роботи встановлюються доплата у % годинної тарифної ставки.

Доплати за роботу у нічний час:

де - Коефіцієнт доплат за роботу в нічний час, частки од.;

- Годинна тарифна ставка робочого i-го розряду, руб.;

- Спискова чисельність робітників i-го розряду, що працюють у нічний

час, чол.;

– річний ефективний фонд робочого часу, відпрацьований у нічний

час 1 робітником i-го розряду, год.

в) оплата роботи у вихідні та святкові дні здійснюється у подвійному розмірі:

де - годинна тарифна ставка робітників i-го розряду у святкові дні, руб.;

- Спискова чисельність робітників i-го розряду, що працюють у святкові

дні, чол.;

- Річний ефективний фонд робочого часу 1 робочого i-го розряду,

працюючого у свята, годину.

г) оплата понаднормової роботи, доплати за переробку середньомісячної норми робочого часу здійснюється у розмірі 50% годинної тарифної ставки.

Доплати за переробку середньомісячної норми робочого часу:

де - Коефіцієнт годинної тарифної ставки, частки од.;

- Облікова чисельність робітників i-го розряду, що працюють понаднормово,

- Річний обсяг переробки 1 робочого i-го розряду, год.

д) виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці за районними коефіцієнтами, північними надбавками.

Фонд основної заробітної плати з урахуванням районних коефіцієнтів та північних надбавок:

1.5. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств та не звільнених від основної роботи та залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

1.6. Оплата спеціальних перерв у роботі.

1.7. Оплата праці осіб, прийнятих за сумісництвом.

1.8. Виплати різниці в окладах за тимчасового заступника.

1.9. Оплата праці працівників необлікового складу.

2. Оплата за невідпрацьований час відповідно до законодавства:

2.1. Оплата щорічних та додаткових відпусток.

2.2. Оплата навчальних відпусток.

2.3. Оплата додатково наданих за колективним договором відпусток працівникам.

2.4. Оплата пільгового годинника підлітків.

2.5. Оплата працівникам донорам за дні обстеження, здавання крові та подальшого відпочинку.

2.6. Оплата за час вимушеного прогулу.

2.7. Оплата простою не з вини працівника.

2.8. Оплата за період навчання працівників, спрямованих на підвищення кваліфікації.

2.9. Суми, виплачені підприємством за неопрацьований час працівникам, які вимушено працюють неповний робочий час за ініціативою адміністрації.

2.10. Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних чи громадських обов'язків.

3. Одноразові заохочувальні виплати:

3.1. Одноразові премії незалежно від джерел їх виплати.

3.2. Винагорода за підсумками роботи протягом року, за вислугу років.

3.3. Матеріальна допомога.

3.4. Вартість безплатно виданих працівникам як заохочення акцій або пільг з придбання акцій.

3.5. Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.

3.6. Грошова компенсація за невикористану відпустку.

3.7. Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки понад відпускні суми

4. Виплати харчування, житло, паливо:

4.1. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування та продуктів відповідно до законодавства.

4.2. Оплата повна або часткова вартості харчування, надання його за пільговими цінами або безкоштовно понад передбачене законодавством.

4.3. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки житла та комунальних послуг відповідно до законодавства.

4.4. Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.

4.5. Кошти на відшкодування витрат працівникам з оплати житла понад передбачені законодавством.

Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до вироблених ними витрат праці або за результатами праці. Підприємства самостійно розробляють та затверджують форми та системи оплати праці – тарифні ставки та оклади. При цьому державні тарифні ставки та оклади можуть бути використані керівництвом як орієнтири для обліку оплати праці залежно від професій, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних робіт.

Форми оплати праці залежно від кількості праці та часу поділяються на дві основні групи (стаття 83 КЗпП РФ).

Погодинна оплата праціпоширюється попри всі категорії працюючих. Погодинна оплата полягає в тому, що оплачується за одиницю часу (зазвичай це година роботи) відповідно до тарифної ставки. Основним документом при розрахунку заробітку робітника-почасника є табель обліку робочого часу. У цьому випадку бухгалтеру потрібно знати кількість відпрацьованого часу та тарифну ставку кожного працівника.

Фонд заробітної плати робітників, які перебувають на погодинно - преміальній системі оплати праці, можна розрахувати за формулою:

де - Коефіцієнт, що враховує премії, частки од.;

- Районний коефіцієнт, частки од.;

- Коефіцієнт, що враховує північні надбавки, частки од.

При відрядній оплатірозцінки визначаються виходячи із встановлених розрядів роботи (якої складності вважається саме ця робота), тарифних ставок та норм виробітку (або норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом поділу годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму виробітку. Вона може бути визначена також шляхом множення годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

У цьому слід виходити з тарифних ставок (окладів) виконуваної роботи, а чи не з тарифного розряду, привласненого працівнику (працівник високої кваліфікації повинен мати ті самі розцінки, як і працівник нижчої кваліфікації, якщо він справляється з роботою).

Відрядні розцінки не залежать від того, коли виконувалася робота, що розцінюється – вдень, увечері чи вночі, а також від понаднормової роботи – для обліку цих факторів роботи є спеціальні види доплат.

Середня заробітна плата працівників загалом на підприємстві обчислюється, виходячи з фонду заробітної плати працівників облікового складу:

де - Фонд заробітної плати працівників облікового складу, тис. руб.;

- Середньооблікова чисельність працівників, чол.

ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

2 ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ У ВАТ «ПІВНІЧНІ МН»

2.1 Коротка характеристика організації

Відкрите акціонерне товариство "Північні магістральні нафтопроводи" (ВАТ "СМН") є ланкою єдиної нафтотранспортної системи ВАТ "АК "Транснефть", що пов'язує нафтовидобувний регіон на півночі Європейської частини Росії з центром країни.

Відкрите акціонерне товариство «Північні магістральні нафтопроводи» було створено 19 квітня 1973 року у складі УСЗМН (Управління північно-західними магістральними нафтопроводами), як «Ухтинське районне нафтопровідне управління» (Ухтинське РНУ), яке обслуговує нафтопроводи «Уса – У0» та «Ухта – Ярославль» завдовжки 1132,875 км.

Відповідно до Указу Президента Російської Федерації від 17.11.1992 р. № 1403 «Про особливості приватизації та перетворення в акціонерні товариства державних підприємств, виробничих та науково - виробничих об'єднань нафтової, нафтопереробної промисловості та нафтопродуктозабезпечення» Виробниче об'єднання Північних магістральних нафтопроводів перетворено на Відкрите акціонерне "Північні магістральні нафтопроводи".

Юридична адреса: 169300, Російська Федерація, Республіка Комі, м. Ухта, проспект О. Зерюнова, буд. 2/1.

ВАТ «СМН» має такі філії:

• Усинське районне нафтопровідне управління (Усинське РНУ)

Місце знаходження: 169706, Російська Федерація, Республіка Комі, м. Усинськ, головні.

• Ухтинське районне нафтопровідне управління (Ухтинське РНУ)

• Вологодське районне нафтопровідне управління (Вологодське РНУ)

Місце знаходження: 165391, Російська Федерація, Котласький р-н, Архангельська область, п. Приводіне.

• Цех технологічного транспорту та спецтехніки (ЦТТіСТ)

Місце знаходження: 169300, Російська Федерація, Республіка Комі, м. Ухта – 18, нафтопровід.

• База виробничо-технічного обслуговування та комплектації обладнання (БПТОіК)

Місце знаходження: 169300, Російська Федерація, Республіка Комі, м. Ухта – 18, нафтопровід, БПТОіК.

Основними видами діяльності Товариства є:

• транспортування нафти системою магістральних трубопроводів;
• зберігання нафти;
• відвантаження нафти з пунктів наливу, постачання експорту;
• експлуатація магістральних нафтопроводів, резервуарних парків та насосних станцій, обладнання;
• здійснення робіт з капітального будівництва, капітального ремонту, технічного переозброєння, реконструкції, діагностики об'єктів МН;

У приклад. 1 представлена ​​організаційна структура апарату управління ВАТ «СМН», а додаток. 2 виробнича структура підприємства.

У підпорядкуванні в апарату управління знаходяться три районні нафтопровідні управління (РНУ) – Усинське РНУ, Ухтинське РНУ та Вологодське РНУ, які забезпечують технологічну готовність всього комплексу обладнання та лінійної частини на закріплених ділянках нафтопроводу з метою забезпечення безперебійного прийому нафти від промислів та постачання нафти споживачів у обсяги, передбачені завданнями.

2.2 Склад та структура персоналу

Усі працівники системи транспорту нафти поділяються на такі категорії працівників:

• робітники;
• керівники та інженерно-технічні працівники (ІТР) – працівники, безпосередньо пов'язані з технічним керівництвом виробничим процесом;
• службовці – працівники, що виконують функції обліку, постачання, збуту тощо і не пов'язані безпосередньо з технікою та технологією виробництва.

Чисельність працівників ВАТ “Північні МН” регулюється відповідно до “Нормативами чисельності робітників і службовців підрозділів системи АК “Транснефть””.

Дані нормативи призначені забезпечення штатної розстановки працівників ВАТ “Північні МН”.

Нормативи чисельності розроблені за об'єктами, видами робіт та підрозділами ВАТ “Північні МН”, передбачають облікову кількість працівників з урахуванням створення нормальних умов роботи, забезпечення безпеки праці та охорони здоров'я трудящих, а також змінності обслуговування об'єктів магістрального транспорту нафти.

Чисельність, розрахована за нормативами, є максимальною. Якщо в результаті кращої організації праці, виробництва та управління фактична чисельність працівників менша за нормативну і при цьому забезпечується якісне виконання заданих обсягів робіт за відсутності порушень вимог охорони праці, правил техніки безпеки та пожежної безпеки, то фактична чисельність не повинна збільшуватися до нормативного значення.

Найменування посад та професій даних нормативів наведено відповідно до чинного Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (ОКПДТР), введеним у дію постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 р. № 367 (з наступними тарифами, додатковими змінами та доповненнями) кваліфікаційним довідником робіт та професій робітників.

Нормативи чисельності робочих магістральних нафтопроводів розроблені з урахуванням раціональної організації робочих місць, ділянок, служб, виробництв.

Це забезпечується застосуванням бригадних форм організації праці, раціональним плануванням робочого місця та оснащенням його сучасними видами оргоснастки, своєчасним матеріально-технічним постачанням та транспортним забезпеченням, застосуванням передових прийомів та методів праці.

Динаміка складу та структура персоналу ВАТ "СМН" за 5 років показана в табл. 2.

Таблиця 2

Динаміка чисельності персоналу ВАТ «Північні МН»

Персонал підприємства				01.01.2004 року		01.01.2005 року		Зміна 2004 р. до 2003 р.,
1. Робітники

Продовження табл. 2

2. Керівники
3. Фахівці
4. Службовці
Всього:

Станом на 1 січня 2005 року загальна чисельність персоналу ВАТ «Північні магістральні нафтопроводи» становила 2653 особи. У 2004 році суттєво змінилася чисельність персоналу Товариства. Загальна чисельність працівників підприємства порівняно з 2003 роком зросла на 7,2 % чи 178 чол. З категорій персоналу видно, що приріст чисельності спостерігається більшою мірою через збільшення керівників, фахівців та робітників. Ці зміни зумовлені збільшенням штату співробітників за рахунок реорганізації лінійних виробничо-диспетчерських станцій (ЛВДС) у районні нафтопровідні управління (РНУ) та введення в експлуатацію нового АБК.

Аналіз складу працівників ВАТ «СМН» показав, що у 2003 року проти 2002 роком чисельність працівників підприємства поповнилася на 178 людина, їх 127 чол. – чоловіки та 51 чол. - Жінки. Враховуючи специфіку нафтопровідного транспорту, чоловіки мають найбільшу частку чисельності для підприємства – 77,7 %.

Вікова структура персоналу ВАТ «СМН» представлена ​​на рис. 2.

Рис. 2. Вікова структура персоналу

В останні роки збільшився приплив молоді на підприємство. Станом на 1 січня 2005 року чисельність молоді до 30 років становила 771 людина (29,1 % від загальної чисельності персоналу Підприємства, 2003 року – 687 людина). Чисельність персоналу у віці 50 років і більше становить 14% від загальної чисельності персоналу 371 особа (у 2003 році – 324 особи або 13% від загальної чисельності персоналу).

Техніко - економічні показники роботи системи транспорту нафти та газу багато в чому залежать від кваліфікаційного рівня та ефективності використання кадрів, від рівня їх знань, професійної підготовки, творчої активності.

2.3 Аналіз руху кадрів

Аналіз руху кадрів проводиться з урахуванням наступних коефіцієнтів:

1. Коефіцієнт прийому кадрів – відношення кількості працівників, прийнятих на роботу за аналізований період, до середньооблікової чисельності за той же період.

2. Коефіцієнт вибуття кадрів – відношення кількості працівників, звільнених з усіх причин за аналізований період, до середньооблікової чисельності за той же період.

3. Коефіцієнт загального обороту дорівнює відношенню загальної кількості прийнятих і вибули працівників до середньооблікової чисельності за аналізований період.

Динаміка руху кадрів представлена ​​у табл. 3.

Таблиця 3

Динаміка руху кадрів

Показники			Зміна,
Чисельність початку року, чол.
Вчинило, чол.
Вибуло протягом року, чол.
Перебував на кінець року, чол.
Середньооблікова чисельність, чол.
Коефіцієнт прийому кадрів, %
Коефіцієнт вибуття кадрів, %
Коефіцієнт загального обороту, %

За даними табл. 3 видно, що кількість працівників прийнятих протягом 2004 року порівняно з 2003 роком збільшилася на 53 особи, а кількість працівників, що вибули, протягом 2004 року збільшилася на 46 осіб. Це можна пояснити новою кадровою політикою підприємства.

У разі реорганізації ВАТ «Північні МН» особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, дозволяють підвищити соціально - економічну ефективність виробництва. У зв'язку з цим на підприємстві починає пожвавлюватись робота з кадрів, яка на сьогоднішній день знаходиться на етапі пошуку найбільш прийнятних методик роботи з персоналом у цьому напрямі. З цією метою вивчається досвід роботи інших організацій паливно – енергетичного комплексу.

p align="justify"> Коефіцієнт обороту по прийому в 2004 році знизився на 0,2% в порівнянні з 2003 роком, в той же час коефіцієнт обороту з вибуття практично залишився на колишньому рівні. Коефіцієнт загального обороту знизився на 0,1%.

2.4 Опис форм та систем оплати праці, що діють на підприємстві

У ВАТ «Північні МН» застосовується тарифна системаоплати праці, форма оплати – почасово – преміальна.

Формування системи оплати праці працівників підприємства складає підставі «Положення про оплату праці працівників ВАТ «Північні МН».

«Положення про оплату праці» визначається:

• заробітня плата;
• премії за виробничі результати, винагороди за підсумками роботи за рік, надбавки до тарифних ставок та окладів, винагороди за вислугу років;
• виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом, умовами роботи:

а) районні та північні надбавки;

б) за безперервний стаж роботи у північних районах;

в) доплати за умови праці;

г) доплати за роботу у нічний час;

д) надбавки за рухомий характер роботи тощо.

Положення спрямоване на вдосконалення системи оплати праці на основі Базової єдиної тарифної сітки (БЕТС) (див. табл. 4).

Наведені у БЕТС тарифні ставки та посадові оклади переглядаються у порядки та строки, визначені тарифною угодою.

Розподіл посад та професій працівників організацій за ступенями оплати праці здійснюється відповідно до Класифікатора професій та посад службовців, спеціалістів та керівників.

2.5 Розрахунок структури фонду заробітної плати за 2004 рік

1. Оплата за відпрацьований час

1.1. Розрахунок заробітної плати за тарифними ставками та окладами:

• робітників
• фахівців

1.2. Розмір премії за основні результати господарської премії:

• робітники
• фахівці

1.3. Доплати, надбавки.

Режимом роботи та умовами праці.

1.3.1.1. Виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці:

- районний коефіцієнт:

• робітники – 37673 тис. руб.;
• спеціалісти – 46734 тис. руб.

– північна надбавка:

• робітники- 67326,1 тис. руб.;
• фахівці- 77859,8 тис. руб.

1.3.1.2. Доплати за роботу у шкідливих чи небезпечних умовах та на важких роботах.

• робітники-342,6 тис. руб.;
• фахівці- 0 тис. руб.

1.3.1.3. Доплати за роботу у нічний час:

• робітники
• фахівці

1.3.1.4. Доплати за ненормований робочий день.

• робітники- 335,7 тис. руб.;
• фахівці- 0 тис. руб.

1.3.1.5. Оплата роботи у вихідні та святкові дні здійснюється у подвійному розмірі:

• робітники
• фахівці

1.3.1.6. Оплата понаднормової роботи:

• робітники
• фахівці

1.3.1.7. Надбавка за вахтовий спосіб роботи.

• робітники- 1658,6 тис. руб.;
• фахівці- 726,6 тис. руб.

1.3.1.8. Інші виплати:

• робітники- 828 тис. руб.;
• фахівці- 0 тис. руб.

Тарифним ставкам та окладам показані в табл. 5.

Таблиця 5

Доплати та надбавки, (тис. руб.)

найменування показника		Фахівці
Надбавки за високу профмайстерність
Надбавки за класність (водії)
Доплати за суміщення професій
Доплати за розширення зони обслуговування
РАЗОМ:		2396 , 1

• робітники- 898 тис. руб.;
• фахівці- 3502,8 тис. руб.

Фонд основної заробітної плати з урахуванням районного коефіцієнта та північних надбавок:

• робітники
• фахівці

Разом основна вести: – у робочих = 244022,3 тис. крб.;

- У фахівців = 288000,1 тис. руб.

2. Оплата за невідпрацьований час

2.1. Оплата відпусток:

• робітники

де – тривалість відпустки, дні

• фахівці

2.2. Інші оплати.

• робітники- 10845,5 тис. руб.;
• фахівці- 16003 тис. руб.

3. Одноразові заохочувальні виплати

3.1. Винагорода за підсумками протягом року.

• робітники- 20130 тис. руб.;
• фахівці- 19066 тис. руб.

• робітники- 8631,9 тис. руб.;
• фахівці- 10565,2 тис. руб.

• робітники- 4256,7 тис. руб.;
• фахівці- 4766 тис. руб.

Разом фонд зарплати: – у робочих = 328462,5 тис. крб.;

- У спеціалістів = 379537,6 тис. руб.

Середньорічна заробітна плата:

• 1 робітника

• 1 фахівця

Середньомісячна заробітна:

• 1 робітника

• 1 фахівця

Для розгляду динаміки ФЗП 2004 порівняно з 2003, в табл. 6 представимо дані щодо ФЗП у 2003 році.

У табл. 7 представлений фонд заробітної плати у 2004 році.

Таблиця 6

ФЗП у 2003 році, (тис. руб.)

Продовження табл. 6

діяльності
1.3. Доплати, надбавки, всього
в тому числі
1.3.1. Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці
надбавка)
та на важких роботах
Оплата понаднормової роботи
Інші виплати
1.3.2. Стимулюючі доплати та надбавки до тарифним ставкам та окладам
1.4. Оплата праці працівників необлікового складу
2.1. Оплата відпусток
2.2. Інші оплати
3.2. Матеріальна допомога всім працівникам
3.3. Інші одноразові виплати

Таблиця 7

ФЗП у 2004 році, (тис. руб.)

найменування показника		В тому числі
			Фахівці
Середньооблікова чисельність, чол
Фонд заробітної платні	708000,1	328462,5	379537,6
в тому числі:
1. Оплата за відпрацьований час
1.1. Зарплата за тарифними ставками та окладами
1.2 Премія за основні результати господарської діяльності діяльності
1.3. Доплати, надбавки, всього
в тому числі
1.3.1. Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці
Виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці (районний коефіцієнт + північна надбавка)

Продовження табл. 7

Доплати за роботу у шкідливих чи небезпечних умовах та на важких роботах
Доплати за роботу у нічний час
Доплати за ненормований робочий день
Оплата роботи у вихідні та святкові дні
Оплата понаднормової роботи
Надбавка за вахтовий метод роботи
Інші виплати
1.3.2. Стимулюючі доплати та надбавки до тарифним ставкам та окладам
Надбавки за високу профмайстерність
Надбавки за класність (водії)
Доплати за суміщення професій
Доплати за розширення зони обслуговування
1.4. Оплата праці працівників необлікового складу
2. Оплата за невідпрацьований час
2.1. Оплата відпусток
2.2. Інші оплати
3. Одноразові заохочувальні виплати
3.1. Винагороди за підсумками роботи за рік
3.2. Матеріальна допомога всім працівникам
3.3. Інші одноразові виплати
Середньомісячна зарплата 1-го працівника

Фонд заробітної плати у 2004 році порівняно з 2003 роком зріс на 29,04%. Це сталося за рахунок індексації заробітної плати та збільшення кількості працівників.

Частка фонду заробітної плати робітників у загальному фонді заробітної плати у 2004 році зменшилася порівняно з 2003 роком на 1,84 %, причому частка фонду заробітної плати фахівців зросла. Це пояснюється перерозподілом доходів між фахівцями та робітниками.

Склад та структуру фонду заробітної плати підприємства за річним звітом 1 - Т, який включає у собі як фонд оплати праці рахунок собівартості, а й виплати рахунок коштів, передбачених кошторисі соціальних і представницьких витрат за 2003 – 2004 гг. представимо в табл. 8 і наочно зобразимо на рис. 3 та 4.

Таблиця 8

Склад фонду заробітної плати

Найменування статей	ФЗП у 2003 році		ФЗП у 2004 році
		на 1 працівника (в місяць),		на 1 працівника (в місяць),
1. Оклади та тарифи
2. Районний коефіцієнт та північна надбавка

Продовження табл. 8

3. Премія за основні результати госп. діяльності
4. Винагорода за підсумками роботи за рік
5. Доплати та надбавки
6. Одноразові заохочувальні премії
7. Інші виплати
Разом ФЗП	548655,5		708000,1

Рис. 3. Структура ФЗП у ВАТ «Північні МН» за 2003 рік

Рис. 4. Структура ФЗП у ВАТ «Північні МН» за 2004 рік

Аналіз ФЗП у поступовій динаміці показує, що структура ФЗП не зазнала значних змін і залишилася колишньому рівні.

2.6 Розрахунок частки витрат за оплату праці собівартості продукції

Структура витрат підприємства з економічних елементів представлена ​​табл. 9.

Таблиця 9

Динаміка структури витрат на перекачування нафти з економічних елементів

Елементи витрат					Абсолютна зміна,	Темп зростання, %
1. Матеріальні витрати - всього
в тому числі:
Матеріали
Паливо
Нафта на власні потреби
Газ на власні потреби
2. Витрати енергію					+ 145994
Ел./енергія
Теплоенергія
3. Фонд оплати праці					+ 166891
4. Єдиний соціальний податок
5. /Знос/ амортизація
6. Інші витрати - всього					+ 204131
в тому числі:
Капітальний ремонт
Послуги зв'язку
Послуги транспорту
Послуги охорони
Плата за землю (оренда)
Підготовка кадрів
Витрати на діагностику МН
Витрати страхування
Лізингові платежі
Інші інші
РАЗОМ витрат					+ 717466
7. Податки у складі с/р
ВСЬОГО витрат					+ 718729

Фонд оплати праці:

де – фонд заробітної плати, розрахований у пункті 2.5;

– виплати соціального характеру та соціальні пільги та компенсації

(входять до складу «Позареалізаційних витрат»)

2.7 Оцінка ефективності використання коштів на оплату праці у 2004 році

Показники ефективності використання фонду оплати праціпредставлені у табл. 10.

Таблиці 10

Показник			Відхилення,
Виручка від реалізації продукції
Чистий прибуток
Фонд заробітної платні
Виручка, що припадає на 1 рубль заробітної плати
Сума чистого прибутку на 1 рубль заробітної плати

Показники ефективності використання оплати праці 2004 року порівняно з 2003 помітно знизилися. Це сталося в результаті:

• зниження тарифу на транспортування нафти;
• збільшення собівартості продукції.

Для отримання необхідного прибутку та рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання його оплати. Якщо цього принципу не дотримується, відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на зменшення суми прибутку.

Для характеристики співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати обчислюють коефіцієнт випередження:

де – темп зростання середньорічного виробітку 1 працівника, %;

- Темп зростання реальної середньорічної заробітної плати 1 працівника,%.

У зв'язку з тим, що щорічна інфляція становить 15%, то 2004 року реальна середньорічна заробітна плата працівника підприємства становитиме

Розрахований коефіцієнт випередження показує, що зростання середньорічної заробітної плати відповідає зростанню середньорічного виробітку. Значення даного коефіцієнта хоч і не є позитивним, але прагне свого нормативного значення.

Для визначення суми економії або перевитрати фонду заробітної плати у зв'язку із зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використати таку формулу:

У разі вищі темпи зростання оплати праці проти темпами зростання продуктивність праці сприяли перевитрати фонду зарплати у вигляді 110606,3 тис. крб.

ВИСНОВОК

На цьому підприємстві застосовується тимчасово – преміальна форма оплати праці. У першу чергу це пов'язано з тим, що роль трудових ресурсів на підприємстві не може вплинути на збільшення випуску продукції (обсягів нафти, що транспортується), через сувору регламентацію виробничих процесів, тобто забезпечення безперебійного прийому нафти від нафтовидобувних підприємств, перекачування та здавання її споживачам відповідно із укладеними з виробниками нафти договорами транспортування

ВАТ «Північні МН» – соціально - орієнтоване підприємство. За фактично відпрацьований час працівник, крім основної заробітної плати, отримує премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу чи підприємства в цілому, а також із внеском працівника у загальні результати праці. Середня заробітна плата працівників у ВАТ «СМН» є однією з найвищих у Республіці Комі.

Динаміка ФЗП за 2003 – 2004 роки. показала, що він виріс на 29,04% і склав 708000,1 тис. руб. Це сталося за рахунок індексації заробітної плати та збільшення кількості працівників. Питома вага фонду оплати праці в загальному кошторисі витрат за 2 роки практично не змінилася і становила 2004 року 21,3 %.

Темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивність праці, що негативним моментом. У зв'язку з цим у 2004 році відбувся перевитрата фонду заробітної плати у розмірі 110 606,3 тис. руб.

• відділ праці та заробітної плати повинен забезпечувати точний розрахунок оплати праці кожного працівника відповідно до кількості та якості витраченої праці;
• не допускати випередження зростання заробітної плати над зростанням продуктивності праці;
• аналізувати ринок робочої сили (попит та пропозицію) та щодо цього коригувати заробітну плату працівникам свого підприємства;
• з метою соціального захисту низькооплачуваних працівників у тарифній сітці має передбачатися більш високе міжрозрядне співвідношення у нижніх розрядах, ніж у вищих розрядах;
• проводити періодичний перегляд тарифних ставок та інших елементів тарифної системи.

БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК

1. Артамонова Г.А., Протченко Т.А. Практикум з економіки виробництва: Навчальний посібник. - Ухта: УІІ, 1995. - 57 с.

2. Економіка підприємства: Навч. посібник/В.П. Волков, А.І. Ільїн, В.І. Станкевич та ін; Під. ред. А.І. Ільїна, В.П. Волкова. - М.: Нове знання, 2003 - 677 с. - (Економічна освіта)

3. Савицька Г.В. Аналіз господарську діяльність підприємства – 4 - е вид., перераб. та дод. - Мінськ: ТОВ «Нове знання», 1999. - 688 с.

4. Зайцев Н.Л. Економіка організації. - М.: "Іспит", 2000 р. - 768 с.

5. Економіка підприємства: Підручник для вузів/За ред. Проф. В.Я. Горфінкелю, проф. В.А. Швандар. - 3-тє вид., Перероб. та дод. - М.: ЮНІТІ - ДАНА, 2002. - 718 с.

Недержавний освітній заклад

Академія управління «ТІСБІ»

Курсова робота на тему:

«Аналіз оплати праці»

Виконала:

студентка гр. Б-067

Гілязутдінова А.Р.

Перевірила:

Сафіна Л. Г.

Казань 2010

Вступ................................................. .................................................. .............3

1.2.Форми та системи оплати праці. Склад та структура фонду оплати праці............................................ .................................................. .........................11

2.1. Аналіз ефективності використання фонду оплати праці 19

2.2. Резерви поліпшення використання коштів на оплату праці......25

2.3. Аналіз взаємозв'язку продуктивності праці та рівня його оплати....26

2.4. Аналіз формування фонду заробітної плати та шляхи вдосконалення оплати праці........................................ .............................. 28

Висновок................................................. .................................................. ........ 32

Список використаної литературы............................................... .................. 34

Вступ

У ринковій економіці заробітна плата висловлює безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців та держави, і має економічне та соціальне призначення. Інтерес держави полягає у зростанні добробуту народу через зростання заробітної плати і на цій основі через забезпечення соціальної гармонії в суспільстві. Інтерес роботодавців у сфері заробітної плати полягає в тому, щоб вона стимулювала високу ефективність праці, сприяла раціональному використанню ресурсів виробництва, збільшення прибутку підприємства. Інтерес найманих працівників у постійному зростанні заробітної плати пов'язаний з тією обставиною, що вона, виступаючи в ролі ціни робочої сили, повинна відповідати вартості предметів споживання та послуг, необхідних для задоволення матеріальних та духовних потреб працівника та членів його сім'ї. Економічне призначення заробітної плати полягає у стимулюванні розвитку виробництва, підвищенні його ефективності. Соціальне її призначення забезпечення добробуту людей у ​​тісному зв'язку з розширенням виробництва та зростанням його ефективності.

Адміністрація підприємств громадського харчування самостійно обирає та застосовує різні системи оплати праці працівників. У цій сфері діяльності адміністрація спирається на своїх спеціалістів відділу кадрів або менеджерів з персоналу, професійні можливості яких часто так чи інакше обмежені та не відповідають сучасним вимогам. Багато хто з них не має достатньо глибоких знань, як у галузі трудового законодавства, так і організації заробітної плати.

У результаті підприємствах, по-перше, мають місце порушення трудового законодавства, які тягнуть за собою порушення прав і законних інтересів працівників, протистояння їх із роботодавцями. По-друге, застосовувані форми організації заробітної плати малоефективні, вони слабко стимулюють працівників працювати на повну силу їх можливостей. І те, й інше не може не позначитися негативно на конкурентоспроможності.

Актуальність обраної теми видно відразу, адже оплата праці є одним із основних факторів соціально – економічного життя країни, трудового колективу та людини.

Метою представленої роботи виступає комплексний аналіз проблем оплати праці на конкретному підприємстві, виконаний у вигляді вирішення наступних завдань:

визначення сутності оплати праці та порядку її формування;

Вивчення елементів організації оплати праці з прикладу підприємства комунального харчування;

Пошук шляхів удосконалення оплати праці.

Ця робота виконана на базі ТОВ «Декарт». ТОВ "Декарт" здійснює надання послуг у сфері громадського харчування. ТОВ «Декарт» створено для здійснення виробничої, господарської та комерційної діяльності, виконання робіт та здійснення послуг з метою задоволення суспільних потреб та отримання його засновниками максимального прибутку на вкладений капітал шляхом здійснення різних видів діяльності, що не суперечать чинному законодавству Російської Федерації.

Місцезнаходження підприємства: 420111, м. Казань, вул. Баумана, буд. 31/12.

Основними цілями діяльності підприємства є:

Виконання робіт та послуг у сфері громадського харчування;

Найбільш повне задоволення суспільних потреб населення у сфері громадського харчування з виробництва та реалізації послуг;

Отримання прибутку;

Забезпечення виробничого та соціального розвитку.

p align="justify"> Основним предметом діяльності товариства є виробництво товарів продовольчої групи; надання послуг у сфері громадського харчування; діяльність з організації відпочинку та розваг; оптова та роздрібна торгівля продовольчими товарами; здійснення комерційної та виробничої діяльності; надання послуг у сфері

громадського харчування.

Глава 1

1.1. Заробітну плату як економічна категорія. Основні засади організації та регулювання оплати праці

У разі ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практик наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід».

Найважливішим є шукати нове в термінології, а найґрунтовніше виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки громадського продукту (сукупного громадського продукту, національного доходу тощо), що розподіляється по праці між окремими працівниками, суперечить ринку.

І визначення заробітної плати, як частини сукупної суспільної праці, національного доходу, що формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати із безпосереднім джерелом її формування, із загальними результатами роботи трудового колективу.

Розглянуту категорію можна визначити в такий спосіб. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що представляє собою частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного та розміром вкладеного капіталу.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) вести є вартість праці. Її величина та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції;

б) заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва та ринковими факторами - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Теоретичні основи концепції заробітної плати як ціна праці були розроблені А. Смітом та Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця входить у якість товару та має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника та його сім'ї. А. Сміт не проводив різницю між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника.

Маркс встановив, що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності та від ринкової кон'юнктури.

На ринках робочої сили в продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями – підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної та погодинної оплати. Попит та пропозицію на робочу силу диференціюється за її професійною підготовкою з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів та пропозиції з боку її власників, тобто формується система ринків за її видами.

Купівля-продаж робочої сили відбувається за трудовими контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем та найманим працівником.

Існують такі функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція та стимулююча (мотиваційна) функція. Ринкова економіка позбавляє командної системи розподілу, що перебуває у розриві функцій виробництва та розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім виробником чи приватному власнику підприємства.

У відносинах безпосередньо оплати праці стало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається на основі витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості та ціни на ринку праці. Усі питання оплати праці тепер вирішуються лише на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються та значно розширюються всі функції оплати праці.

При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу та коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками найпростішої праці.

Таким чином, заробітна плата відроджує свою втрачену соціальну функцію. Водночас вона стає лише одним із елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль загальній сумі доходів у нових економічних умовах грають і численні виплати, що різко зросли, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку грають дедалі більшу роль поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного дедалі розширеного відтворення робочої сили в ролі чинника підвищення продуктивність праці.

Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує її на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема, у реалізації стратегії на перспективу. Однак це значення обумовлено не лише робочою часткою заробітної плати у загальному доході працівника. Зазвичай у свідомості працівника вести психологічно асоціюється з визнанням його авторитету для підприємства, опосередковано висловлює його соціальний статус. Через заробітну плату працівник опосередковано оцінює себе, свої успіхи у роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була всі застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вищою.

Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили та стимулювання праці. Це призвело до того, що організація виробництва втратила один із потужних важелів підвищення ефективності та повноправності виходу на світовий ринок.

Щоб заробітна плата виконувала свою функцію, що стимулює, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

Заробітна плата тісно пов'язана із продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, є здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, що виплачується працівникові за виконану роботу. Будучи основним джерелом доходу робітників заробітна плата є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу та на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація зарплати безпосередньо впливає темпи зростання продуктивність праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. Заробітна плата, будучи традиційним чинником мотивації праці, має домінуючий вплив на продуктивність.

1. Форми та системи оплати праці. Склад та структура фонду оплати праці

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми та системи заробітної плати. Форми та системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю та якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці та фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при її оплаті: за конкретною продукцією, за витраченим часом або за індивідуальними чи колективними результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху.

Тарифна система - це сукупність нормативів, з яких здійснюється диференціація та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно з його складності. До основних нормативів, які включаються до тарифної системи і є, в такий спосіб, її основними елементами, ставляться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки з праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно з його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифну ставку, що відповідає тому чи іншому розряду, одержують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися або у вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді гілок, що визначають граничні значення.

Для тарифікації робіт та присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, до яких включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичних і теоретичних знань, до освітнього рівня , що найчастіше зустрічаються за професіями та кваліфікаційними розрядами.

Праця працівників оплачується тимчасово, відрядно чи з інших систем плати праці. Оплата може проводитись за індивідуальні та колективні результати роботи.

В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна та відрядна, що досить широко використовуються в практиці підприємств. Водночас, якщо раніше переважала оплата за відрядними системами, то зараз на приватних (малих) підприємствах дедалі більше використовується погодинна оплата (окладні системи).

Почасовою називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифною ставкою чи окладом фактично відпрацьований час, тобто. основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника та відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдане, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції через сувору регламентацію виробничих процесів, та її функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організовано та ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.

Погодинна оплата може бути простою та погодинно-преміальною.

За простої погодинної системи оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки або окладу та відпрацьованого часу.

При погодинно-преміальній системі оплати праці працівник понад зарплату (тариф, оклад) за фактично відпрацьований час додатково отримує і премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу чи підприємства загалом, і навіть із внеском працівника у загальні результати праці.

Відрядна оплата праці: за цієї системи основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо-комплектах тощо).

Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямою, відрядною акордною, відрядно-прогресивною. При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої ним певний відрізок часу продукції чи кількістю виконаних операцій. Весь виробіток робітника за цією системою оплачується за однією постійною відрядною розцінкою. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно до його вироблення.

Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, що відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну чи норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на норму часу, що виражається в годинах. При відрядно-преміальній системі заробіток залежить не тільки від оплати за прямими відрядними розцінками, а й від премії, що виплачується, за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників.

При акордній системі розмір оплати встановлюється не так на окрему операцію, але в заздалегідь встановлений комплекс робіт із визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін виконання до початку роботи.

Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників за постійними розцінками проводиться тільки в межах встановленої вихідної норми (бази), а весь виробіток понад цю базу оплачується за розцінками прогресивно наростаючим залежно від перевиконання норм виробітку.

Широке поширення у промисловості знайшла відрядно-преміальна форма оплати праці. Сума заробітку знаходиться у прямій залежності від обсягу виконаних робіт та розцінки на ці роботи. Ця форма сприяє зростанню продуктивності праці та підвищенню кваліфікації працівника. Заробіток робітника буде тим більшим, чим він виконає робіт, а розцінки на роботи встановлюються розрахунковим шляхом.

Колективно-відрядна система оплати праці. За неї заробіток кожного працівника поставлений у залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки. Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати поєднання професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни.

Оплата праці робітників при колективній відрядній системі може здійснюватися або із застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади загалом, тобто. колективних цін. Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праці робітників, які виконують загальне завдання, суворо розділено. При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від вироблення бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робочим часом та прийнятого методу розподілу колективного заробітку.

Основне завдання розподілу заробітку у тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника у загальні результати роботи. Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади. Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно до тарифних ставок і відпрацьованого часу. Другий - за допомогою "коефіцієнта трудової участі".

Бестарифна система оплати праці є такою системою, коли він заробітна плата всіх працівників є частку кожного працюючого у фонді оплати праці.

Бестарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої для кожного підприємства є обсяг реалізованої продукції та послуг. Чим більший обсяг реалізованої продукції, тим ефективніше працює дане підприємство, отже, і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналом допоміжних робітників, для працівників з погодинною оплатою праці.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система.

При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності до умов контракту, в якому обумовлюються: умови праці, права та обов'язки, режим роботи та рівень оплати праці, конкретне завдання, наслідки у разі дострокового розірвання договору.

Контракт підписується керівником підприємства та працівником. Він є основою вирішення всіх трудових суперечок.

За способом нарахування заробітної плати дана система поділяється на три види: погодинну, поденну та місячну.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку проводиться виходячи з годинної тарифної ставки та фактично відпрацьованого працівником годинника.

При оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у цьому місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці у грошовій та натуральній формах за відпрацьований та невідпрацьований час, стимулюючі доплати та надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії та одноразові заохочувальні виплати, а також виплати харчування, житло, паливо, які мають регулярний характер.

Включенню до фонду заробітної плати, зокрема, підлягають:

1) Оплата за відпрацьований час

Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками та окладами за відпрацьований час.

Заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками. У відсотках від виручки від продукції.

Вартість продукції, виданої у порядку натуральної оплати

Премії та винагороди (включаючи вартість натуральних премій), що мають регулярний або періодичний характер незалежно від джерел їх виплати.

Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок та окладів.

Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи

Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці:

Доплати за роботу у шкідливих чи небезпечних умовах на важких роботах

Доплати за роботу у нічний час.

Оплата роботи у вихідні та святкові дні.

Оплата понаднормової роботи

2) Оплата за невідпрацьований час

Оплата щорічних та додаткових відпусток.

Оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачені законодавством) відпусток працівникам.

Оплата пільгового годинника підлітків.

Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх закладах.

Оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації чи навчання інших професій.

Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних чи громадських обов'язків.

Оплата простоїв не з вини працівника.

Оплата за час вимушеного прогулу.

Одноразові заохочувальні виплати

Одноразові (разові) премії незалежно від джерел їхньої виплати.

Винагорода за підсумками роботи за рік, річна винагорода за вислугу років (стаж роботи)

Матеріальна допомога, надана всім чи більшості працівників

Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальні відпускні суми відповідно до законодавства.).

Грошова компенсація за невикористану відпустку.

Вартість безплатно виданих працівникам як заохочення акцій або пільг з придбання акцій.

Всю нараховану на підприємстві заробітну плату можна поділити на такі види: основна заробітна плата; додаткова вести; премії, винагороди за підсумками роботи протягом року.

Основна заробітна плата нараховується залежно від прийнятих для підприємства форм оплати праці. Тобто може бути відрядна оплата праці, погодинна чи контрактна.

Основна заробітна плата згідно з чинним трудовим законодавством не повинна виплачуватись працівникам рідше, ніж двічі на місяць.

Додаткова заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджує право працівника на оплату за невідпрацьований час.

До таких виплат належать оплата основної, додаткової або навчальної відпустки; компенсація за невикористану відпустку; виплати вихідної допомоги під час звільнення; виплати під час направлення працівника на курси підвищення кваліфікації; оплата часу виконання державних обов'язків.

Усі перелічені виплати розраховуються з урахуванням середнього заробітку. У всіх випадках середній заробіток на день його виплати не може бути меншим за встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці.

Розділ 2

2.1. Аналіз ефективності використання фонду оплати праці

Аналіз на цю тему необхідно розпочати з аналізу ефективності використання фонду оплати праці.

Аналіз використання фонду оплати праці для підприємства необхідно розглядати у зв'язку з трудовими ресурсами. Зі зростанням продуктивність праці створюються реальні передумови підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання оплати.

Для аналізу ефективності використання фонду оплати праці необхідно вивчити його вплив на формування кінцевих результатів діяльності підприємства (таблиця 2.1.1)

Таблиця 2.1.1 - Показники ефективності використання фонду заробітної плати ТОВ "Декарт", тис. руб.

Показники			Відхилення
Об'єм реалізації
Сума валового прибутку
Фонд заробітної платні
Реалізація продукції на 1 крб. заробітної плати
Виторг на 1 руб. заробітної плати
Сума валового прибутку на 1 руб. заробітної плати

Як очевидно з таблиці 2.1.1, все показники у порівнянних цінах на 1 крб. заробітної плати знижуються, це говорить про зниження ефективності використання фонду заробітної плати у 2009 році порівняно з 2008 роком. Після цього необхідно визначити фактори зміни кожного показника, що характеризує ефективність використання фонду заробітної плати.

Для факторного аналізу виробництва та реалізації продукції на 1 руб. заробітної плати можна використовувати таку модель:

де ВП – виробництво та реалізація продукції у поточних цінах;

ФЗП - фонд заробітної плати;

Т - кількість годин, витрачених на виробництво та реалізацію продукції;

∑Д – кількість відпрацьованих днів усіма працівником;

Д – кількість відпрацьованих днів одним працівником;

ЧР – середньооблікова чисельність працівників;

ПВП – середньооблікова чисельність працівників виробництва;

ЧВ - середньогодинна вироблення продукції;

П – середня тривалість робочого дня;

Уд - питома вага працівників у загальній чисельності виробничого персоналу підприємства;

ГЗП - середньорічна зарплата одного працівника.

Виторг на 1 руб. заробітної плати, крім перерахованих вище факторів, залежить ще від співвідношення реалізованої та виробленої продукції (рівня товарності продукції УТ):

На прибуток від продукції на 1 крб. зарплати, крім вищезгаданих факторів, впливає ще й рівень рентабельності продажів (R):

Дані необхідні аналізу представлені у таблиці 2.1.2.

Таблиця 2.1.2 - Вихідні дані.

Показники
Середньогодинний виробіток (ЧВ)
Середня тривалість робочого дня (П)
Кількість відпрацьованих днів одним працівником (Д)
Питома вага працівників у загальній чисельності виробничого персоналу (УД)
Середньорічна заробітна плата одного працівника (ДЗП)
Рівень товарності (УТ)
Рентабельність (R)

Факторний аналіз виробництва та реалізації продукції на 1 руб. заробітної плати:

(ВП/ФЗП) 0 = 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 698,48 коп.

(ВП/ФЗП) ум.1 = 77,86 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 496,97 коп.

(ВП/ФЗП) ум.2 = 77,86 * 8,37 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 514,81 коп.

(ВП/ФЗП) ум.3 = 77,86 * 8,37 * 0,26 * 146,79 / 40,88 = 608,41 коп.

(ВП/ФЗП) ум.4 = 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 40,88 = 676,01 коп.

(ВП/ФЗП) 1 = 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 = 456,78 коп.

Зміна виробництва на 1 крб. зарплати загальне: 456,78 - 698,48 = -241,7 коп.

у тому числі за рахунок:

середньогодинний виробіток: 496,97 - 698,48 = -201,51 коп.

середньої тривалості робочого дня: 514,81 - 496,97 = 17,84 коп.

кількості відпрацьованих днів одним працівником: 608,41 – 514,81 = 93,6 коп.

питомої ваги працівників у кількості виробничого персоналу: 676,01 – 608,41 = 67,6 коп.

середньорічний заробітної плати одного працівника: 456,78 - 676,01 = -219,23 коп.

Виторг на 1 руб. заробітної плати:

(В/ФЗП) 0 = 0,52 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 363,21 коп.

(В/ФЗП) ум.1 = 0,47 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 328,29 коп.

(В/ФЗП) ум.2 = 0,47 * 77,86 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 233,58 коп.

(В/ФЗП) ум.3 = 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 241,96 коп.

(В/ФЗП) ум.4 = 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 146,79 / 40,88 = 285,95 коп.

(В/ФЗП) ум.5 = 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 40,88 = 317,72 коп.

(В/ФЗП) 1 = 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 = 214,69 коп.

Зміна виторгу на 1 руб. зарплати загальне: 214,69 - 363,21 = -148,52 коп.

у тому числі за рахунок:

рівня товарності: 328,29 - 363,21 = -34,92 коп.

середньогодинний виробіток: 233,58 - 328,29 = -94,71 коп.

середньої тривалості робочого дня: 241,96 - 233,58 = 8,38 коп.

кількості відпрацьованих днів одним працівником: 258,95 – 241,96 = 16,99 коп.

питомої ваги працівників у кількості виробничого персоналу: 317,72 – 258,95 = 58,77 коп.

середньорічний заробітної плати одного працівника: 214,69 - 317,72 = -103,03 коп.

Прибуток 1 крб. заробітної плати:

(П / ФЗП) 0 = 108,5 * 0,52 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 39408,29 коп.

(П / ФЗП) ум.1 = 11,64 * 0,52 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 4227,76 коп.

(П / ФЗП) ум.2 = 11,64 * 0,47 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 3821,3 коп.

(П / ФЗП) ум.3 = 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 2718,87 коп.

(П / ФЗП) ум.4 = 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,22 * 146,79 / 40,88 = 2816,41 коп.

(П / ФЗП) ум.5 = 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 146,79 / 40,88 = 3328,46 коп.

(П / ФЗП) ум.6 = 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 40,88 = 3698,26 коп.

(П / ФЗП) 1 = 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 = 2498,99 коп.

Зміна прибутку на 1 руб. зарплати загальне: 2498,99 - 39408,29 = -36909,3 коп.

у тому числі за рахунок:

рентабельності: 4227,76 - 39408,29 = -35180,53 коп.

рівня товарності: 3821,3 - 4227,76 = -406,46 коп.

середньогодинний виробіток: 2718,87 - 3821,3 = -1102,43 коп.

середньої тривалості робочого дня: 2816,41 - 2718,87 = 97,54 коп.

кількості відпрацьованих днів одним працівником: 3328,46 – 2816,41 = 512,05 коп.

питомої ваги працівників у кількості виробничого персоналу: 3698,26 – 3328,46 = 369,8 коп.

середньорічний заробітної плати одного працівника: 2498,99 - 3698,26 = -1199,27 коп.

Таблиця 2.1.3 – Склад та структура фонду заробітної плати за статтями витрат.

Показники					Відхилення, %
Оплата за тарифними ставками, окладами, відрядними розцінками
Премії за рахунок усіх джерел, включаючи винагороди за підсумками роботи за рік
Оплата відпусток
Оплата вартості харчування працівників
Разом (ФЗП)

Досліджуючи дані таблиці 2.1.3, можна сказати, що у підприємстві фонд заробітної плати 2009 р. проти 2008 р. збільшився на 1041,5 тис. крб. Вивчивши структуру фонду заробітної плати, можна сказати, що найбільша питома вага припадає на оплату за тарифними ставками, окладами, відрядними розцінками (у 2008 р – 89,28 %, у 2009 р. – 88,63 %), а найменша – премії, оплату вартості харчування працівників та оплату відпусток.

2.2. Резерви покращення використання коштів на оплату праці

Економія коштів на оплату праці досягається, насамперед, внаслідок зниження трудомісткості виробництва послуг та продукції, впровадження бригадної форми організації та оплати праці, перегляду застарілих норм виробітку та розцінок, норм обслуговування, проведення інших заходів, що забезпечують підвищення продуктивності праці, а також внаслідок усунення непродуктивних виплат та ліквідації невиправданого збільшення заробітної плати окремих працівників. Тому підрахунок сум можливої ​​економії фонду ґрунтується на результатах аналізу резервів зростання продуктивності праці.

Основними джерелами резервів зростання продуктивності праці є:

використання можливостей збільшення обсягу виробництва продукції;

Скорочення витрат праці виробництва продукції з допомогою механізації і автоматизації виробництва, вдосконалення організації та т.д.

Для підрахунку внутрішньогосподарських резервів зростання продуктивності праці (РЧВ) необхідно до фактичного обсягу продукції у звітному періоді (ВП 1) додати виявлений резерв її збільшення (РВП), а до фактичних витрат праці (ЗТ 1) – додаткові витрати, необхідні для освоєння обсягів виробництва (ЗТ д) та відняти резерв скорочення витрат праці (Р↓ЗТ). Потім прогнозний обсяг валової продукції розділити на прогнозну кількість людино-годин. Розрахований таким способом можливий рівень середньогодинного виробітку порівнюється з фактичним і визначається резерв його зростання:

2.3. Аналіз взаємозв'язку продуктивності праці

та рівня його оплати

Показник продуктивності обчислюється як результат роботи підприємства (виручка), віднесений до вкладених ресурсів (продуктивність на 1 руб. Витрат, одне робоче місце, одиницю часу або на одного працюючого). Його можна обчислювати різними способами, наприклад, за коефіцієнтом трудової участі (КТУ), але щоб уникнути різноманітних труднощів, необхідно використовувати інший показник результативності діяльності підприємства, що враховує ступінь участі всіх його співробітників у досягненні загальної мети і як такий універсальний узагальнюючий показник використовують грошовий еквівалент трудового вкладу працівників як заробітна плата.

У процесі аналізу слід встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати та продуктивністю праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку та рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цього принципу не дотримується, відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працівників підприємства за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом (I сз), що визначається ставленням середньої заробітної плати за звітний період (СЗ 1) до середньої зарплати у базисному періоді (СЗ 0 ). Аналогічно розраховується індекс продуктивності праці (I гв):

;

.

Наведені дані показують, що у аналізованому підприємстві темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивність праці, у результаті відбувається перевитрата зарплати, зростання собівартості і суми прибутку. Коефіцієнт випередження (К оп) дорівнює

.

Також розрахуємо індекс витрат з оплати виробництва одиниці виробленої продукції, це зворотна величина коефіцієнта випередження:

.

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використати таку формулу:

У зв'язку з тим, що темпи зростання оплати праці в порівнянні з темпами зростання продуктивності праці більше, відбувся перевитрата фонду оплати праці у розмірі 126,58 тис. руб.

2.4. Аналіз формування фонду заробітної плати та шляхи вдосконалення оплати праці

ТОВ «Декарт» самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний та кваліфікаційний склад. Окрім штатних працівників підприємство має право залучати громадян на підставі трудових договорів, договорів підряду, інших цивільно-правових договорів, контрактів для виконання робіт на підприємстві.

Режим роботи та відпочинку працівників ТОВ «Декарт», їхнє соціальне забезпечення та соціальне страхування регулюється нормами чинного законодавства Російської Федерації.

Підприємство самостійно визначає порядок найму та звільнення працівників, форми та системи оплати праці, приймає рішення про запровадження підсумованого обліку робочого часу, встановлює порядок надання вихідних днів та відпусток.

ТОВ «Декарт» зобов'язане повністю розраховуватися з усіма працівниками підприємства згідно з укладеними договорами та контрактами, незалежно від фінансового стану підприємства; здійснювати соціальне, медичне та інші види обов'язкового страхування працівників підприємства.

Трудові відносини працівника та ТОВ «Декарт» оформляються трудовим договором (контрактом) та регулюються чинним законодавством РФ про працю.

Форми, системи та оплату праці працівників встановлюються ТОВ «Декарт» самостійно відповідно до чинного законодавства та нормативних актів органів місцевого самоврядування. ТОВ «Декарт» забезпечує гарантовану законом мінімальну оплату праці, здійснює заходи щодо соціального захисту своїх працівників.

Найбільш високооплачуваною категорією на підприємстві є працівники апарату управління та кухарі. Основна оплата, що нараховується працівникам ТОВ «Декарт» за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт включає: оплату за відпрацьований час, премії погодинникам, за роботу в нічний час, за понаднормові роботи тощо.

Додаткова заробітна плата включає: оплату чергових відпусток, вихідної допомоги при звільненні та ін.

Таким чином, у ТОВ «Декарт» оплата провадиться за відрядною та погодинною формою. При відрядній оплаті виплачують зарплату залежно від виробітку. При погодинній залежно від пропрацьованого часу.

Трудові договори укладаються переважно з керівним складом терміном до 3 років.

Розрахунок заробітку при відрядній оплаті в ТОВ «Декарт» здійснюється за документами про вироблення.

Для обліку особового складу та виплат заробітної плати у ТОВ «Декарт» використовують такі документи:

1. Наказ (розпорядження) та прийом на роботу - складається на кожного члена трудового колективу інспектором відділу кадрів.

На зворотному боці наказу керівник підрозділу, у якому працюватиме працівник, зазначає як кого можна використовувати, його оклад, випробувальний термін.

2. Особиста картка - заповнюється на кожного працівника в одному примірнику, що містить відомості та працівника.

Наказ (розпорядження) про переведення в іншу роботу.

Наказ (розпорядження) про надання відпустки.

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору.

Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (для керівників, ІТП).

Табель обліку використання робочого часу (для робочих погодинників).

Для ведення табельного обліку використовують уніфіковані позначення видів витрат робочого дня. При погодинної оплати праці табель є основним документом визначення належної кожному працівникові зарплати. Для працівників, що оплачуються тимчасово, вона визначається на підставі даних табельного обліку про фактично відпрацьований за місяць часу та встановлені оклади. При цьому кількість виробленої продукції не береться до уваги.

Для визначення суми заробітної плати, що підлягає видачі на руки працівникам, необхідно визначити суму заробітку працівників за місяць і зробити з цієї суми необхідні утримання. Ці розрахунки проводять у ТОВ «Декарт» у розрахунковій відомості. Заробітну плату в ТОВ «Декарт» видають із каси протягом трьох днів за графіком. Після закінчення цього терміну касир проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, робить позначку «задепоновано», складає реєстр невиданої зарплати та на титульному листі відомості вказує фактично виплачену та не отриману працівниками суми заробітної плати.

З оплати праці членів трудового колективу та осіб, які працюють за трудовими угодами, договорами підряду, за сумісництвом, що виконують разові та випадкові роботи, виробляються різноманітні утримання. За своїм характером ці утримання діляться на 2 групи: обов'язкові утримання та утримання з ініціативи підприємства.

Допомога з тимчасової непрацездатності виплачується за рахунок відрахувань на соціальне страхування. Підставою для виплати допомоги є лікарняні листки, які видають лікувальні заклади.

Доплата за понаднормовий годинник. Підставою для нарахування суми доплати у ТОВ «Декарт» є довідка-розрахунок та дані табеля.

Робітникам-відрядникам за години понаднормової роботи виплачується доплата. За перші дві години розмір доплати становить 50% годинної тарифної ставки робітника-почасника відповідного розряду, а за кожну наступну годину - 100% цієї тарифної ставки.

Робітники-почасники отримують за години понаднормової роботи оплату за підвищеною тарифною ставкою: за перші дві години понаднормової роботи - у півторному розмірі, за кожну наступну годину - у подвійному розмірі від звичайної ставки.

Оплата роботи у святкові та вихідні дні. Робота у святкові та вихідні дні дозволена лише на підприємствах з безперервним технологічним циклом, а також пов'язаних із необхідністю обслуговування населення.

Оплата за роботу у святкові та вихідні дні у ТОВ «Декарт» провадиться:

відрядникам - за подвійними відрядними розцінками за фактично виготовлену продукцію;

робітникам-почасникам - за подвійними годинними тарифними ставками;

працівникам з місячними окладами - у розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, за умови, що виконано місячну норму часу.

За погодженням між адміністрацією ТОВ «Декарт» та працюючими грошова компенсація може бути замінена наданням іншого дня відпочинку, але з оплатою у звичайному розмірі.

Для розрахунків у ТОВ «Декарт» використовується середньоденна чи середньогодинна оплата. У всіх випадках крім оплати відпустки середньоденний заробіток визначається шляхом розподілу фактично виплачених сум у розрахунковому періоді на кількість робочих днів виходячи з нормальної чи скороченої тривалості робочого часу, встановленої законодавством РФ.

Удосконалення структури оплати праці у ТОВ «Декарт» має бути спрямоване на підвищення рівня фонду за відрядними розцінками. Також можна запровадити бригадну форму організації праці. Бригадиром у цьому випадку буде завідувачка виробництва. Для оцінки праці внеску кожного члена бригади слід використовувати коефіцієнт трудового участі.

Висновок

Об'єктом дослідження даної є муніципальне підприємство комунального харчування «Декарт», основний метою діяльності якого є виконання робіт і надання послуг у сфері комунального харчування.

Основними завданнями підприємства у сфері оплати праці працівників ТОВ «Декарт» повинні бути:

Перевірка ступеня обґрунтованості застосовуваних форм та систем оплати праці;

Виявлення відхилень у чисельності працівників та у середній заробітній платі на витрату фонду заробітної плати;

Вивчення ефективності систем преміювання, що застосовуються; дослідження темпів зростання заробітної плати, їх співвідношення з темпами зростання продуктивності праці;

Виявлення та мобілізація резервів підвищення ефективності використання фонду заробітної плати.

При дослідженні фонду оплати праці було виявлено, що зріс середньорічний рівень доходів на одного працюючого (порівняно з 2008 роком) затримок із виплати заробітної плати не допускалося.

На підприємстві за останні два роки (2008 – 2009 рр.) спостерігався перевитрата фонду зарплати у вигляді 126,58 тис. крб.

Основними причинами перевитрати фонду заробітної плати в організації є збільшення мінімального розміру оплати праці, підвищення середньорічної заробітної плати працівників підприємства, зниження середньогодинної продуктивності праці та ін.

Більшість фонду заробітної плати витрачається на категорію виробничий персонал, що пов'язано з більшою чисельністю працівників цієї категорії та середньої заробітної плати по організації. Значна частина фонду заробітної плати витрачається на категорії керівників та спеціалістів, це пов'язано з вищими окладами даних працівників.

Спостерігається щорічне зростання середньомісячної заробітної плати працівників. Зростання заробітної плати відбулося в результаті інфляційного процесу, що триває, внаслідок чого в організації неодноразово піднімався мінімальний оклад праці. Така сама картина спостерігається і з кожної категорії працівників.

В організації фонд заробітної плати у 2009 році порівняно з 2008 роком збільшився на 126,72 тис. руб., У тому числі за кожною статтею. Вивчивши структуру фонду, можна сказати, що найбільша питома вага у структурі фонду посідає постійну частину ФОП.

Для досягнення підприємством колишнього рівня виробництва можна запропонувати низку заходів.

Економічний стан будь-якого підприємства залежить насамперед від мотивації праці його працівників, від готовності та бажання людини виконувати свою роботу, тому вдосконалення системи мотивації праці працівників підприємства є важливою умовою його успішного функціонування. Розробка колективного договору для вирішення конфліктних ситуацій між працівниками та роботодавцем; виплата дивідендів як у грошовій, так і у натуральній формі залежно від фінансового стану підприємства; підбиття підсумків поточної діяльності та преміювання кращих; використання морального стимулювання працівників (громадські заохочення, вручення грамот тощо); організація культурних заходів дозволять збільшити зацікавленість працівників у результатах своєї праці, забезпечити підтримку сприятливого клімату у колективі, підвищити рівень трудової дисципліни.

Список використаної літератури

Адамчук В.В. Економіка праці. - М.: ЮНІТІ, 2007.

Богатко О.М. Основи економічного аналізу суб'єкта господарювання. - М.: Фінанси та статистика, 2006.

Гейд. Заробітна плата та інші розрахунки з фізичними особами. - М.: Справа і сервіс, 2008.

Документація підприємства: статут, бухгалтерська звітність підприємства.

Єрмолович Л.Л. Аналіз господарську діяльність підприємства. - Мн.: Інтерпрессервіс, 2008.

Ковальов В.В. Аналіз господарську діяльність підприємства. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Є.М., 2007.

Петров В.І. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства. / Сучасне управління, 2006. - №12.

Петроченко П.Ф. Аналіз трудових показників. - М.: Економіка, 2006.

Пошерстя Н.В. Заробітна плата у сучасних умовах. - М.: Герда, 2008.

Савицька Г.В. Аналіз господарську діяльність підприємств АПК. - Мн.: Нове знання, 2006.

Аналіз оплати праціта використання фонду заробленої плати на ВАТ Виробниче об'єднання Курсова робота >> Фінанси

Показники роботи підприємства. Розділ 2. Аналіз оплати праціта використання фонду заробленої плати ВАТ... підприємства проводять аналіз оплати праціта використання заробленої плати. Ознайомимося з теоретичними аспектами оплати праці. Процес виготовлення...

1. Бухгалтерський облік та аналіз оплати праціна прикладі ЗАТ Конфіл

   Дипломна робота >> Бухгалтерський облік та аудит

   Дипломна робота Тема: «Бухгалтерський облік та аналіз оплати праціна прикладі ЗАТ «Конфіл» Виконала... обліку оплати праці; аналізуобліку оплати праціу ЗАТ р НП «Конфіл»; розробки шляхів удосконалення обліку оплати праціу ЗАТ...

Система оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду доплат працівникам ТОВ «Завод ЗБВ-2» встановлюються відповідно до «Положення про систему оплати праці працівників на підприємстві», яке затверджується роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом.

Дане положення розроблено з урахуванням вимог ТК РФ, генеральної угоди, а також галузевої та територіальної (тарифних) угод.

Тарифікація робіт та присвоєння кваліфікації працівникам підприємства здійснюється за ЕТКС робіт та професій робітників та кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. На досліджуваному підприємстві розроблено 18-розрядні тарифні сітки з розрахунку тарифної ставки першого розряду за умови повного відпрацювання норми робочого часу 7800 рублів для всіх підрозділів підприємства. Тарифна сітка з годинними тарифними ставками для робочих підрозділів заводу з розрахунку 1 розряду 7800 рублів.

Розміри тарифних ставок залежно від розряду (складності) виконуваної роботи визначаються у вигляді тарифного коефіцієнта. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює 1. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів складніша праця оплачується вище порівняно з працею працівника першого розряду. Тарифні коефіцієнти, використовувані до розрахунку ТОВ «Завод ЗБВ-2» представлені у таблиці 2.

Таблиця 2. Тарифна сітка, що використовується на ТОВ «Завод ЗБВ-2»

	Тарифний коефіцієнт

Залежно від видів робіт застосовуються 3 групи з праці.

До першої групи видів робіт відносять наступні спеціальності: оператор пульта управління, транспортерщик, моторист, машинист по пранню з/од, штукатур, тесляр, прибиральник, муляр, формувальник, працівник їдальні, оздоблювальник ЗБ виробів, збирач каркасів, токар фрезерувальник, вантажник, водій а/крана, водій автомобілів, машиніст бульдозера, машиніст фронтального навантажувача, слюсар з ремонту автомобілів, машиніст тепловоза, монтер колії, упорядник операторної котельні, слюсар-сантехнік, слюсар-ремонтник.

До другої групи видів робіт належать: прапарщик, електрогазозварювальник, машиніст перевантажувача, зварювальник сіток і каркасів, стропальник, коваль ручного кування.

До третьої групи видів робіт належать: кранівники.

Перелік професій робітників, яким можуть встановлюватись місячні оклади:

комірник,

оператор ЕОМ.

Оплата праці висококваліфікованим робітникам за клопотанням адміністрації цехів, висновку головних фахівців та рішенням директора підприємства може встановлюватись індивідуально на контрактній основі.

Зафіксовано, що місячна заробітна плата працівника, який відпрацював за цей період норму робочого часу та виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за встановлений чинним законодавством мінімальний розмір оплати праці.

Аналіз використання коштів у оплату праці має виявити нераціональні виплати, чинники та джерела економічної ефективності, намічувані до реалізації у процесі планування фонду оплати праці та фонду зарплати.

Таблиця 3. Аналіз фонду оплати праці

Групи виплат				Відхилення 2009/	Відхилення 2010/
1. Оплата за відпрацьований час
1.1. З/п за тарифними ставками
Продовження таблиці 3.
1.2. Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом
1.3. Стимулюючі доплати та надбавки до тарифу. Ставці
1.4. Премії та винагороди
1.5 Інші виплати за відпрацьований час
2. Оплата за невідпрацьований час
2.1. щорічні відпустки
2.2. оплата навчальних відпусток
2.3. оплата простоїв не з вини працівників
2.4. оплата днів через хворобу
2.5 Інші виплати за невідпрацьований час
Продовження таблиці 3.
3. Одноразові заохочувальні та інші виплати
4. Оплата харчування, житла та палива
5. Виплати соціального характеру
5.1 вихідна допомога при звільненні зі скорочення та у зв'язку з виходом на пенсію
5.2 Допомога жінкам з догляду за дітьми
5.3 Плата за дітей у дитячих садках
5.4 Витрати навчання
5.5 Матеріальна допомога

Згідно з цією таблицею найбільшу частку в оплаті займає оплата за відпрацьований час. У 2008 р. відзначено зростання цього показника на 2,16% та подальше зростання у 2009 р. на 8,42%. Водночас у 2009 році спостерігається підвищення відпрацьованих працівниками днів та загального фонду робочого часу. В цілому ж дана тенденція може свідчити про недостатньо гнучку систему оплати праці, прив'язану до відпрацьованого часу. У положенні про оплату праці підприємства закладено «Оплату праці при невиконанні норм праці (посадових обов'язків)» та «Оплату часу простою». Однак невиконання норм праці та простий не з вини працівника оплачуються не в повному розмірі, що є фактором, що вказує на недостатню соціальну спрямованість системи оплати праці.

Друга стаття ФОП - це оплата праці за не відпрацьований час, яка неухильно знижується. Що відбувається насамперед за рахунок різкого зниження оплати простоїв не з вини працівників та оплати днів через хворобу, хоча в той же час на підприємстві спостерігається зростання даних показників та зниження загальної кількості працівників.

Третя стаття ФОП - одноразові заохочувальні та інші виплати, що підвищуються протягом усього аналізованого періоду. Ця частина ФОП на аналізованому підприємстві найбільш нормативно розроблена, але становить трохи більше 10% ФОП.

Розглянемо змінну та постійні частини ФОП у 2008 році по квартальному, подані в таблиці 4.

Таблиця 4. Аналіз змінної та постійної частини ФОП

Групи виплат				Усунення 2009/2008, %	Усунення 2010/2009, %
1. Усього оплата праці без відпускних
Продовження таблиці 4.
1.1 Змінна частина ФОП-преміії винагр
1.2. Постійна частина ФОП
1.3. Довготривала оплата за тарифними ставками
1.4. Інші виплати
2. Оплата відпускних
3. Загальний ФОП
4. Питома вага у загальному ФОП, %: 4.1.
4.2. постійної частини

Як бачимо, що у підприємстві найбільшу питому вагу займає постійна частина ФОП - понад 89%, а змінна частина, премія і винагороди трохи більше 23%.

Районний коефіцієнт дорівнює 25% на підставі ухвали про введення підвищеного районного коефіцієнта до заробітної плати на території області.

Організацією заробітної плати на підприємстві займається відділ праці та заробітної плати (ОТіЗ).

На підприємстві діє Положення про оплату праці працівників (Додаток 2), Положення про преміювання працівників (Додаток 3).

Матеріальне стимулювання працівників підприємства

До виплат стимулюючого характеру відносяться:

надбавки за виконання непривабливої ​​роботи;

надбавки за профмайстерність;

надбавки за складність, напруженість та високу якість роботи;

надбавки за класність;

надбавки за інтенсивність, терміновість виконання роботи;

персональні надбавки;

премії, винагороди;

додаткова змінна частина оплати праці.

Робітникам, які досягли високої професійної майстерності, виплачуються надбавки за профмайстерність до тарифної ставки у порядку, обумовленому окремим становищем.

Надбавки за виконання непривабливої ​​роботи, за складність, напруженість та високу якість роботи, за інтенсивність, терміновість виконання роботи, персональні надбавки встановлюються працівникам в індивідуальному порядку на підставі наказів

Виплата премій, винагород здійснюється відповідно до чинних положень.

Додаткова змінна частина оплати праці нараховується за результатами роботи структурного підрозділу у межах утвореного фонду оплати праці підрозділу відповідно до затверджених положень за даними підрозділами.

До виплат компенсаційного характеру відносяться доплати:

за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором;

за роботу у вихідні та неробочі святкові дні,

за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці;

за розподіл робочого дня на частини;

за керівництво бригадою, ланкою;

Доплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці провадиться відповідно до Додатка 4.

Конкретні розміри доплат за суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника за роботу меншою чисельністю встановлюється за згодою сторін залежно від обсягу робіт наказом директора заводу.

Працівникам, які працюють у багатозмінному режимі, проводиться доплата за кожну годину нічного часу у розмірі 40 % тарифної ставки.

Вночі вважаються години роботи з 22.00 до 6.00 год.

Доплата бригадирам з числа робітників, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою:

до 10 осіб – 5% тарифної ставки,

10-15 осіб-10%-"-

15-20 осіб - 15%-"-

понад 20 осіб - 20%-"-

Ланковою доплата за керівництво ланкою встановлюється у розмірі 50% від доплати бригадира за чисельності ланки понад 5 осіб.

Доплата за керівництво бригадою або ланкою виплачується за умови виконання бригадою (ланкою) встановлених виробничих завдань та високої якості продукції.

Доплата у зв'язку з розподілом робочої зміни на частини встановлюється у розмірі 30% тарифної ставки.

Виплати процентних надбавок працівникам, допущеним до державної таємниці, провадиться відповідно до чинного законодавства на підставі наказу директора заводу.

Залежно від фінансового стану підприємства можуть проводитися:

Одноразові заохочення до ювілейних дат, національних свят та інших подій;

Виплата премії за сприяння впровадженню авторського винаходу.

Порядок та розмір нарахування встановлюється наказом заводу.

Відповідно до статті 112 ТК РФ працівникам-відрядникам і погодинникам за неробочі святкові дні (1, 2, 3, 4, 5, 7 січня, 23 лютого, 8 березня, 1 травня, 9 травня, 12 червня, 4 листопада), які вони не залучалися до роботи, виплачується додаткова винагорода у розмірі денної тарифної ставки присвоєного розряду.

Положення про виплату працівникам заводу винагороди за результати діяльності за підсумками роботи та винагороди за вислугу років. Факт виплати, розмір, порядок та час виплати винагороди визначається наказом заводу з урахуванням думки профкому.

Система преміювання на даному підприємстві є традиційною і полягає в тому, що за досягнення певних результатів працівник додатково отримує суму у розмірі деякого відсотка від нарахованої заробітної плати відповідно до Положення про виплату винагороди. Отже, розмір змінних виплат однаково залежить від розміру базових (тарифних ставок, окладів). Звідси випливають і недоліки системи преміювання:

Тарифні ставки та оклади, як правило, визначаються встановленими робочим розрядами або посадами. При цьому, що вища тарифна ставка (оклад), то вища премія. Одночасно такі системи оплати праці та преміювання передбачають наявність зрівняльності в оплаті: працівники, які мають однаковий розряд (займають рівні за рангом посади), преміюються однаково. Це веде до зниження стимулюючої ролі преміювання;

Тарифні ставки (оклади), а, отже, і премії, що залежать від них, часто зростають автоматично в міру підвищення вартості життя (у міру зростання мінімального розміру оплати праці). При цьому "гарантується" не лише певний рівень заробітної плати, а й премії. Працівникам досить легко виконувати свої основні обов'язки; прояв ініціативи не стимулюється. Водночас автоматично зростають витрати роботодавця на оплату праці;

Тарифні ставки (оклади) встановлюються з результатів, досягнутих підприємством у минулому. Отже, і розмір премій великою мірою залежить від попередніх результатів, а чи не від досягнутих у розрахунковий період;

Підвищення рівня освіти або кваліфікації, набуття нових навичок не тягнуть за собою автоматичного підвищення тарифних ставок (окладів), що залежать від розряду (посади) працівника, які, у свою чергу, визначаються його колишніми досягненнями (існуючим раніше досвідом, рівнем продуктивності тощо). . Фактично оплата провадиться за колишні заслуги та стаж, а не за поточну продуктивність праці. Здобуття додаткової освіти, підвищення кваліфікації не стимулюються.

Крім того, розмір преміювання працівників встановлюється на розсуд керівника. Зв'язок між досягнутими результатами в роботі та винагородою не очевидний, що знижує мотивацію персоналу.

Попередня стаття: Що робити, коли погано на душі і хочеться плакати Наступна стаття: Службовий роман закінчився: Як працювати із колишнім хлопцем?