Darba samaksas organizācijas piemēra analīze. Pašreizējās atalgojuma sistēmas analīze uzņēmumā. Vienreizēji stimulējoši maksājumi

Atalgojuma organizācija AS "BMZ" ir noteikta Darba samaksas nolikumā, kuru apstiprina uzņēmuma ģenerāldirektors.

AS "BMZ" izmanto šādas atalgojuma sistēmas:

Laika bonuss;

Piece-premium.

Laika bonusu sistēma ir noteikta tādām personāla kategorijām kā vadītāji, darbinieki (visi inženiertehniskie darbinieki).

Saskaņā ar BMZ OJSC laika piemaksu sistēmu darbiniekiem maksā par faktiski nostrādāto laiku, kā arī piemaksas. Tādējādi darba samaksas apmērs laika piemaksas sistēmā tiek noteikts pēc šādas shēmas:

2. attēls. Algas aprēķins laika piemaksas sistēmā

Darbiniekiem, kuru darbs tiek apmaksāts saskaņā ar darba samaksas sistēmu, tiek maksāta alga. Darba samaksas apmēru nosaka, pamatojoties uz noteikto algu par faktiski nostrādātajām stundām.

Algas dažādu kategoriju AS "BMZ" darbiniekiem noteiktas štatu tabulā.

Piemēram, OJSC "BMZ" pārdošanas vadītājam oficiālā alga ir 18 000 rubļu. 2014. gada novembrī no 18 darba dienām viņš strādāja 11 (7 dienas bija slimības atvaļinājumā). Tad AS "BMZ" pārdošanas vadītāja alga būs:

18 000 rubļu. : 18 dienas x 11 dienas = 9167 rubļi.

Ja darbiniekam noteikta stundas tarifa likme, tad darba samaksas apmēru par mēnesī faktiski nostrādāto laiku aprēķina šādi:

3. attēls. Algas aprēķins laika piemaksas sistēmā

Piemēram, AS "BMZ" rūpniecisko telpu apkopējai stundas likme ir 55 rubļi. 2014. gada novembrī saskaņā ar darba laika uzskaiti apkopēja strādāja 92 stundas. Tad viņas alga novembrī būs:

55 rubļi. x 92 stundas = 5060 rubļi.

Darbiniekiem, kuru darbs tiek apmaksāts pēc laika piemaksas sistēmas, tiek noteiktas piemaksas: par sarežģītību, par sasprindzinājumu šādos apmēros:

4. tabula

Piemaksu apmēri BMZ OJSC, % no algas

Paskatīsimies par atalgojuma atalgojuma sistēmu, kas tiek izmantota a/s "BMZ". Saskaņā ar AAS "BMZ" darba samaksas gabala piemaksu sistēmu galveno ražošanas darbinieku darbs tiek apmaksāts.

Gabaldarba algu sistēmā strādniekam maksā par viņa saražotās produkcijas apjomu.

Darba algas apmēru gabalalgai aprēķina, pamatojoties uz a/s "BMZ" noteiktajām gabala likmēm un darbinieka saražotās produkcijas skaitu, pēc šādas shēmas:

4.attēls. Darba samaksas aprēķins gabalalgai

Piemaksu aprēķina pēc šādas formulas:

P \u003d ZPsd H (P% + P "% H P"%) / 100,

kur P% ir piemaksas procents par prēmijas rādītāja izpildi;

P "% - prēmijas procents par bonusa rādītāja pārpildīšanu;

P”% - bonusa rādītāja pārpildes procents.

Darba samaksas apmēru darbiniekiem, kuru darbs tiek apmaksāts saskaņā ar akorda algu sistēmu, nosaka, pamatojoties uz darbinieku ziņojumiem, viņu tiešā vadītāja piezīmi un citiem dokumentiem un datiem, kas ļauj noteikt uzņēmuma ražotās produkcijas vienību skaitu. darbinieks. Mēneša algas apmērs, tostarp organizācijas nekvalificētam darbiniekam, kurš ir pilnībā nostrādājis darba stundu normu un izpildījis izlaides normu, nevar būt zemāks par Krievijas Federācijā noteikto minimālo algu.

Ņemsim piemēru. Mēnešalgu nepieciešams aprēķināt pēc gabalpiemaksas sistēmas, ja AS "BMZ" darbinieks 2014.gada novembrī saražoja 265 127 piena pakas, gabala likme par 1 paku ir 6 kapeikas. Norma ir 260 000 piena paku. Piemaksa tiek izmaksāta par 100% no zinātniski pamatotu standartu izpildes 10% apmērā, par katru normu pārpildes procentu - 1,5% no akorda algas.

Aprēķiniet algas summu pēc gabala likmes:

265127 x 0,06 rub. = 15907 rubļi.

Nosakiet normas pārpildes procentuālo daudzumu:

265127: 260000 = 1,97%.

Tas ir, zinātniski pamatotas bedres ir piepildītas un pārpildītas par 9,1%.

Noteiksim kopējo prēmijas procentuālo daļu:

P% \u003d 10 + 1,5 × 1,97 \u003d 12,955%.

Nosakiet prēmijas summu rubļos

15907 rub. H 12,955 / 100 \u003d 2061 rublis.

Noteiksim kopējo algu apmēru:

15907 + 2061 = 17968 rubļi

Par citiem sasniegumiem var tikt apbalvota visa AS „BMZ” komanda. Prēmijas tiek izmaksātas par ražošanas plāna pārpildīšanu (vērtībā vai natūrā), tiešo izmaksu ietaupīšanu vai ražošanas pašizmaksas samazināšanu, darbu veikšanu (produkcijas iegūšanu) kvalitatīvi, iekārtu drošumu u.c.

Prēmijas ir balstītas uz faktiski nostrādātajām stundām. Par laiku, kurā darbinieks slimības dēļ nebija darbā, piemaksu neizmaksā.

Ja ir uzkrājumi algas fondā, AS "BMZ" darbiniekiem var tikt izmaksāta vienreizēja naudas balva:

Par īpaši svarīgu un sarežģītu uzdevumu veikšanu, ilgstošu un nevainojamu darbu;

Par augstu darba kvalitāti, iniciatīvas izpausmi, radošu attieksmi pret biznesu;

Saistībā ar valsts vai profesionālajiem svētkiem, nozīmīgiem datumiem;

Par godu personīgām jubilejām;

Kad aizies pensijā.

Prēmiju izmaksai paredzēto līdzekļu apmēru nosaka AS "BMZ" ģenerāldirektors.

AAS “BMZ” darbiniekiem var tikt izmaksāta vienreizēja naudas atlīdzība saistībā ar valsts vai profesionālajiem svētkiem, nozīmīgiem datumiem. Noteiktās naudas atlīdzības apmēru nosaka ar uzņēmuma ģenerāldirektora rīkojumu.

Visas AS "BMZ" darbiniekiem izmaksātās algas ir sadalītas pamata un papildu.

Galvenās no tām ir darbiniekiem uzkrātā samaksa par nostrādātajām stundām, veiktā darba kvantitāte un kvalitāte: samaksa pēc gabala likmēm, tarifu likmes, algas, piemaksas gabalstrādniekiem un laika strādniekiem, piemaksas par novirzēm no normāliem darba apstākļiem, par darbu plkst. nakts, par virsstundu darbu, par brigādes vadīšanu, samaksu par dīkstāvēm bez strādnieku vainas utt.

Papildu darba samaksā ietilpst darba likumdošanā paredzētie maksājumi par nenostrādāto laiku: samaksa par kārtējiem atvaļinājumiem, atvieglotiem darba laikiem pusaudžiem, par sabiedrisko pienākumu pildīšanas laiku, atlaišanas pabalsts atlaišanas gadījumā un citi.

Darba devējam ir pienākums katram darbiniekam rakstiski paziņot viņam par attiecīgo periodu pienākošās darba samaksas sastāvdaļas, veikto ieturējumu apmēru un pamatojumu, kā arī kopējo izmaksājamo naudas summu.

AS "BMZ" darbinieki algu saņem reizi pusmēnesī.

Ja darbinieks strādā citos apstākļos, nekā parasti, viņam pienākas kompensācijas maksājumi (piemaksas par kaitīgiem un bīstamiem darba apstākļiem, maksājumi par virsstundām, nakts darbu, sarežģītiem klimatiskajiem darba apstākļiem un citi). AS "BMZ" patstāvīgi nosaka papildu maksājumu apmērus, ņemot vērā, ka minimālie papildu maksājumu apmēri ir noteikti likumā.

AAS "BMZ" koplīgums nosaka, ka virsstundu darbs tiek apmaksāts par pirmajām 2 darba stundām vismaz pusotru reizi, par turpmākajām stundām - vismaz divkāršā apmērā. Tādas pašas maksājumu summas ir noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Pēc darbinieka pieprasījuma virsstundu darbu palielinātās darba samaksas vietā var kompensēt, paredzot papildu atpūtas laiku, bet ne mazāku par virsstundu nostrādāto laiku.

Par katru nakts darba stundu tiek apmaksāta paaugstināta likme, salīdzinot ar darbu normālos apstākļos, bet ne zemāka par likumos un citos normatīvajos aktos noteiktajām likmēm. Nakts laiks tiek uzskatīts no 22:00 līdz 06:00 no rīta.

Piemaksa tiek veikta par savlaicīgu un kvalitatīvu darba veikšanu, nelabvēlīgiem un kaitīgiem darba apstākļiem, darbu brīvdienās un brīvdienās, darba sarežģītību, darbu vakara un nakts maiņās, meistariem un brigādes vadītājiem par vadību, neregulāru darbu. stundas, virsstundu darbs utt.

AAS “BMZ” darbiniekiem, kuri līdztekus pamatdarbam veic papilddarbu citā profesijā (amatā) vai pilda īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumus, neatbrīvojot no pamatdarba, tiek maksāta piemaksa par profesiju (amatu) apvienošanu. ) vai uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu veikšana uz AS "BMZ" ģenerāldirektora rīkojuma pamata. Ja darbinieks ar akorda algu veic dažādas kvalifikācijas darbu, viņa darbs tiek apmaksāts pēc viņa veiktā darba likmēm.

AS "BMZ" piemēro piemaksas par darbu apvienošanu, paplašinot apkalpošanas zonu šādos apmēros:

Par profesiju (amatu) apvienošanu, pildot īslaicīgi prombūtnē esošo darbinieku pienākumus - līdz 80%;

Paplašinātai apkalpošanas zonai - līdz 65%;

Šoferi par preču piegādi bez piegādes aģenta - līdz 15%;

Šoferi produktu iekraušanai un izkraušanai - līdz 70%;

Brigadieriem, brigadieru palīgiem darbam ar pesticīdiem - 10%.

Tādējādi atalgojuma organizēšanu AS "BMZ" var attēlot kā šādu shēmu (5. attēls).

Par godprātīgu darbu, augsta snieguma sasniegšanu darba aktivitātē AAS "BMZ" darbiniekiem tiek piešķirts Pārtikas nozares Goda darbinieka nosaukums, tiek paziņotas Boroviču pašvaldības rajona vadītāja pateicības, kā arī darbiniekiem tiek piešķirti sertifikāti. par godu.

Tāpat AS "BMZ" izstrādāja pārkāpumu sarakstu, par kuriem darbiniekiem tiek piemērots prēmiju nolietojuma mehānisms. Jo īpaši prēmijas atņemšana tiek veikta par tehnoloģiskā procesa pārkāpumiem, produktu neatbilstību GOST un tehnisko noteikumu prasībām, izejvielu patēriņa normu neievērošanu un materiāli, aprīkojuma dīkstāves esamība darbinieka vainas dēļ utt. Samazinājuma līmenis svārstās no 20-100 procentiem.

5.attēls Darba samaksas organizācija AS "BMZ"

Apskatīsim AS "BMZ" atalgojuma organizācijas galvenos darbības rādītājus.

5. tabula

AS "BMZ" darbinieku algu fonda galvenie darbības rādītāji

5. tabulā redzams, ka ieņēmumu no produkcijas realizācijas pieauguma temps ir diezgan augsts (33,41%) un apsteidz personāla skaita pieauguma tempu (4,62%), kas liecina par efektīvu darba organizāciju. Tāpat AAS "BMZ" darbinieku darba ražīguma pieauguma temps (27,52%) apsteidz darbinieku vidējās darba samaksas pieaugumu (18,9%), kas liecina par efektīvu atalgojuma organizāciju AAS "BMZ".

6.attēls AS "BMZ" darbinieku vidējās darba samaksas dinamika

Apsveriet AS "BMZ" algu fonda formu sadalījumu:

6. tabula

AS "BMZ" darbinieku algas fonda sadale pa veidlapām

6. tabulā redzams, ka BMZ OJSC lielākais īpatsvars ir gabaldarbam (53,94% 2011. gadā, 54,33% 2012. gadā, 51,55% 2013. gadā). 2012. gadā tā absolūtais apjoms un īpatsvars palielinājās. Taču 2013. gadā šī atalgojuma veida īpatsvars samazinājās.

Atalgojuma sistēmas analīzes metodika katrai organizācijai lielā mērā ir unikāla un galvenokārt atkarīga no izvirzītajiem mērķiem. Jebkuram uzņēmumam ir savs rādītāju kopums biznesa produktivitātes novērtēšanai, taču tajā pašā laikā var runāt par vairākām rādītāju grupām, kas ir raksturīgas, kopīgas vairumam uzņēmumu un veido pamatu atalgojuma sistēmas analīzei.

Pirmā grupa ir rādītāji, kas saistīti ar izmantotā darbaspēka apjomu un darbinieku nodarbinātību.

Pirmais rādītājs: algu fonda struktūra (PAY). Svarīgi šeit:

• algas nemainīgās un mainīgās daļas attiecība;
• sociālo pabalstu nodrošināšanai darbiniekiem piešķirto izmaksu procentuālā daļa, salīdzinot ar kopējo atlīdzību par darba rezultātiem;
• nosaukto attiecību noteikšana ražošanas personālam, speciālistiem, vadītājiem un augstākajai vadībai;
• algas daļa, kas tiek izmantota, lai apmaksātu virsstundu darbu. Ja virsstundu darba īpatsvars uzņēmumā pastāvīgi pārsniedz 5-7%, tad ir nepieciešams plānot un veikt īpašu šīs parādības cēloņu izpēti, noteikt galvenās tendences.

Ir ļoti svarīgi izsekot visu šo rādītāju izmaiņu dinamikai trīs līdz piecu gadu laikā, īpaši korelācijā ar uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem.

Otrais rādītājs: attiecība starp pastāvīgo darbinieku algu lielumu un trešo pušu organizāciju darbinieku algu sarakstu, kas saskaņā ar līgumu līgumiem veic vairākas uzņēmējdarbības funkcijas un / vai tiek izmantotas ārpakalpojumos. Analizējot esošo attiecību, ir svarīgi iegūt atbildes uz šādiem jautājumiem:

• Vai trešo pušu organizāciju iesaiste nodrošina darba kvalitāti, kas konsekventi pārsniedz "iekšējo" izpildītāju kvalitāti?
• Vai ārštata darbinieku pieņemšana ietaupa iekšējos resursus (ko un kādās proporcijās)?

Trešais rādītājs: tiek saukts par "nosacītu darbinieku". Zināmā mērā tajā ir apkopoti dati par diviem iepriekšējiem rādītājiem. Šis rādītājs ļauj uzraudzīt un izmērīt papildu darba stundu izmantošanu (virsstundas, nepilna laika darbs un kā slimības atvaļinājuma vai darba kavējumu aizstājējs). Rādītāja "nosacīti strādājošais" kvantitatīvo izteiksmi iegūst, dalot visas pārskata mēnesī apmaksātās darba stundas (izņemot tās, kuras saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu tiek apmaksātas dubultā) ar vidējo darba stundu skaitu pārskata mēnesī. Piemēram, ja uzņēmuma algu saraksts ir 500 cilvēki un iegūtais rādītājs “nosacīts darbinieks” ir 600 cilvēku, vadībai ir par ko padomāt!

Mūsu praksē, strādājot ar ražošanas uzņēmumu, kuram rādītājs “nosacīts darbinieks” pārsniedza faktisko nodarbināto skaitu par 80 cilvēkiem, bija svarīgi apzināt darba laika papildu izmaksu cēloņus un “to piemērošanas vietu”. ”. Veicot rūpīgu visu darbaspēka izmaksu plūsmu analīzi, mēs noskaidrojām, ka lielākā daļa no šīm izmaksām ir saistītas ar algām ražošanas darbiniekiem, kuri tika pieņemti uz pārbaudes laiku, "izmēģināja" kā mācekļi un vairāku iemeslu dēļ pameta darbu pat pirms nostrādāts mēnesis. Ne bez intereses no ražošanas vadītāju puses tika uztverts fakts, ka ražotnes atalgojuma struktūrā šāda veida maksājumi veidoja gandrīz 19% (par studiju periodu).

Rādītājs “nosacīts darbinieks” palīdz vizuāli novērtēt, cik mērķtiecīgi (korporatīvo mērķu sasniegšanai) “strādā” viena vai otra algu saraksta sastāvdaļa.

Otrā rādītāju grupa ir saistīta ar darbaspēka resursu izmaksu novērtējumu attiecībā pret to saražoto preču vērtību un uzņēmuma labā saņemtajiem ieguvumiem.

Pirmais rādītājs: darba samaksas (kopējo kompensāciju maksājumu) īpatsvars saražotās produkcijas/pakalpojuma pašizmaksā, kā arī šī rādītāja dinamika salīdzinājumā ar datiem par citiem nozares uzņēmumiem. Fakts ir tāds, ka šī rādītāja interpretācijā izšķiroša nozīme ir uzņēmuma piederībai nozari. Uzņēmumi pakalpojumu nozarē parasti tērē aptuveni 40% no visiem ieguldījumiem pakalpojumu ražošanā kompensāciju maksājumiem, un augsto tehnoloģiju nozares uzņēmumi bieži tērē vairāk nekā 40%. Tajā pašā laikā ražošanas uzņēmumiem šis rādītājs tiek uzskatīts par pieņemamu 10-15% robežās no izmaksām, un uzņēmumi, kas saistīti ar dārgu izejvielu izmantošanu, mēdz šo rādītāju "noturēt" pat zem šīs normas.

Konkrētam uzņēmumam ir svarīgi analizēt personāla izmaksu daļu produktu/pakalpojumu izmaksās. Pirmkārt, tas ir svarīgs nosacījums konkurētspējas nodrošināšanai. Un, otrkārt, ja uzņēmums atalgojuma jomā cenšas veidot partnerattiecības ar darbiniekiem, tas neizbēgami izdarīs izvēli par labu produktīvākam darbaspēkam, kas spēj nodrošināt ietaupījumu un citu resursu (finanšu, izejvielu, laika) produktīvu izmantošanu. , informācija). Tas nozīmē, ka atalgojuma politikai jābūt saistītai ar stratēģiskajiem mērķiem un politikām personāla atlases un apmācības jomā, pretējā gadījumā būs grūti noturēt augsti atalgotus darbiniekus.

Otrais rādītājs: darba ražīgums, ko nosaka pēc kopprodukta un/vai bruto peļņas daļas, kas attiecas uz vienu darbinieku. Mēs detalizēti aprakstām šo rādītāju.

Pirmajā gadījumā uz ražošanas uzņēmumiem attiecināms rādītājs “darba ražīgums uz vienu strādājošo kā daļa no kopprodukta”. To var definēt stundas / maiņas / dienas / nedēļas / mēneša laika perioda kontekstā.

Darbaspēka izmaksas pie noteiktas darba ražīguma var kontrolēt, izsekojot šādu koeficientu: cik lielā mērā darba ražīguma pieauguma temps apsteidz (vai atpaliek) no algu pieauguma tempiem. Vispārpieņemta norma ir tendence, ka darba ražīgums aug straujāk, un algu maksājumu pieaugums ir vairāku sistēmisku kompensāciju lēmumu rezultāts.

Otrajā gadījumā rādītāju "ražīgums uz vienu darbinieku kā bruto peļņas daļa" var analizēt, salīdzinot ar etalondatiem atlīdzības jomā, piemēram:

• zemākā ranga bāzes likme, uz kuras balstās visa hierarhiskā algu sistēma;
• maksimālā bāzes likme atbilstoši tarifu skalai;
• rentabilitātes dinamika uz vienu darbinieku;
• augstāko amatpersonu darba samaksas principi.

Trešais rādītājs: pievienotā vērtība uz vienu uzņēmuma darbinieku. Šis rādītājs pēdējos gados ir aktīvi izmantots burtiski. Tās izmantošana nozīmē tādas metodikas esamību, kas ļauj objektīvi noteikt visu – un katra produkta/pakalpojuma ražošanā iesaistīto struktūrvienību – ieguldījumu.

Šī rādītāja pamatā ir ideja, ka biznesa sniegumu veido biznesa procesu ķēde, ko pārstāv gan ražošanas, gan atbalsta nodaļu darbs. Ir diezgan grūti novērtēt, pareizāk sakot, “izmērīt” šo nodaļu līdzdalību gala vērtības radīšanā.

Tajā pašā laikā indikatora “pievienotās vērtības” izmantošana ļauj pārtulkot diskusiju “kurš ir atbildīgs un gūst peļņu...” tādā līmenī, kā atbilst konkrētas vienības ieguldījumam realizētajā vērtībā. produkts/pakalpojums un kompensācijas maksājumu daļa, ko vienība saņem.

Trešā rādītāju grupa ir saistīta ar nodarbinātā personāla stabilitātes un organizācijas iekšējo rotāciju kvalitātes novērtējumu.

Pirmais rādītājs: darbinieku mainība, ar to saprot to darbinieku procentuālo daļu, kuri pēc savas iniciatīvas uzteikuši darba līgumu ar uzņēmumu, attiecībā pret darbinieku skaitu pārskata periodā.

Personāla mainība ir viens no neatņemamajiem rādītājiem, kas parāda visu personāla vadības procesu stāvokli. Tajā pašā laikā detalizēta atlaišanas iemeslu analīze ļauj identificēt tos, kas saistīti ar atalgojuma problēmām. Būtisku informāciju vadītājiem sniedz arī izsekošana atlaisto darbinieku turpmākajai rīcībai darba tirgū: kuros uzņēmumos viņi iekārtojas darbā, kādas profesionālās cerības realizē (vai nerealizē), kādas atalgojuma sistēmas izmanto konkurējošie uzņēmumi. kas piesaista šos darbiniekus.

Otrais rādītājs: organizācijas iekšējo rotāciju fokuss un kvalitāte, proti:

• vakanču aizpildīšanas līmenis ar "iekšējiem" kandidātiem;
• pozīciju līmenis, kādām šīs rotācijas tiek veiktas;
• šo darbinieku adaptācijas indekss jaunos amatos.

Trešais rādītājs: kopējo investīciju, kas ieguldītas darbinieku paaugstināšanā, karjeras plānu īstenošanā uzņēmumā, salīdzinājums ar potenciālajām izmaksām, piesaistot ārštata darbiniekus un apmācot tos adaptācijas periodā.

Ceturtā rādītāju grupa, ļaujot analizēt uzņēmuma pašreizējo atalgojuma sistēmu "tā, kāda tā ir tagad", attiecas uz atalgojuma sistēmas vadību. Daudzi atalgojuma jomas speciālisti uzskata, ka tieši atalgojuma sistēmas vadība ir galvenais faktors tās veiksmei un atlīdzības ietekmei uz darba rezultātiem. “Uzmanīgi aplūkojot”, kā tiek pārvaldīta atlīdzības sistēma, varēsim identificēt steidzamākos uzdevumus, kā arī noteikt “problēmu” jomas, kuras vispirms ir jāpārveido.

Pirmais rādītājs ir darba samaksas sistēmas izmaiņu veikšanas biežums un kārtība. Ir svarīgi uzzināt šeit:

• kad un kas ir veicis analīzi pirms izmaiņām;
• vai tika veiktas sarežģītas izmaiņas visā sistēmā, ieskaitot tās pamatprincipus, vai tikai lokālas;
• Kā tika mērīta inovācijas efektivitāte?

Otrs rādītājs: kādās pozīcijās - kādās pakāpēs (pakāpēs), ja uzņēmumā ir ieviesta vērtēšanas sistēma - ir “ēnu diapazoni”, tas ir, kur faktiski paplašinās oficiāli noteiktie algu diapazoni? Kādi ir šādu parādību iemesli, kā tās tiek pamatotas?

Vispārējais noteikums ir šāds: jo vairāk izņēmumu, jo mazāk stabila ir kompensācijas sistēma kopumā. Bet tajā pašā laikā jāatceras, ka noteikumu izņēmumi var nozīmēt, ka uzņēmuma darba struktūrā ir unikālas darbības (amata), kas ir šīs organizācijas atslēga. Nepieciešamās kvalifikācijas speciālistus ar nepieciešamajām kompetencēm darba tirgū var atrast reti, un bieži vien viņus ir iespējams noturēt (vai piesaistīt) tieši, palielinot piedāvāto atalgojumu. Bet, lai nepieciešamo izņēmumu dēļ “nesalauztu” visu sistēmu, šādos gadījumos vadība dodas uz šo konkrēto amatu oficiālās algas “ēnu diapazona” veidošanu.

Trešais rādītājs ir darbinieku skaits, kuru algas sasniegušas atbilstošo algu diapazonu (“dakšu”) maksimumu, kā arī šo darbinieku pozicionējums amatu hierarhijā.

Šis rādītājs var liecināt gan par to, ka atsevišķos amatos (darba veidos) nodarbinātie ir augsti kvalificēti, gan arī par to, ka darba samaksas "spraudņi" veidojas tā, ka tie neļauj adekvāti diferencēt darbinieku atalgojumu atkarībā no kvalitātes un viņu darba efektivitāte. Pēdējā gadījumā algu sistēma ir jāpārskata.

Ceturtais rādītājs: algu un kopējo maksājumu atšķirība starp veiksmīgākajiem un efektīvākajiem darbiniekiem un "vidējo". Šis rādītājs ļauj saprast, kā tika iegūta viņu algu starpība: pateicoties fiksētajai, mainīgajai daļai vai dažāda veida piemaksām. Faktiski šis skaitlis parāda, cik veiksmīgi uzņēmums tika galā ar jautājumiem "par ko mēs maksājam?" un "ko mēs iedrošinām?", kas tika apspriests iepriekš.

Piektais rādītājs: algu komunikācijas organizēšanas principi un pašreizējā prakse šajā jomā.

Lai uzņēmumā veiksmīgi ieviestu jaunu - pārveidotu - algu sistēmu, svarīgi saprast, kas iniciē informatīvās kampaņas (ja tādas ir)? Kā tiek izmantoti korporatīvie mediji un citi pieejamie informācijas resursi? Kādu līdzdalību dažāda līmeņa vadītāji uzņemas atalgojuma sistēmas apspriešanā, izstrādē un ieviešanā uzņēmumā? Vai ir mehānismi un veidi, kā izskatīt algas? Cik lielā mērā šie mehānismi ir efektīvi un formalizēti: vai pastāv pastāvīgās komitejas, kas ir pilnvarotas izskatīt kompensācijas politikas jautājumus, kāds ir to sastāvs un uzticamība uzņēmumā?

Mēs runājām par rādītājiem, ko var attiecināt uz organizācijas iekšējiem "filtriem", kas ļauj izsijāt informācijas masīvu, atrast atbildes uz jautājumiem un apsvērt situācijas, kas pastāvīgi rodas saistībā ar atlīdzības sistēmas darbību. Šie "filtri" pievērš speciālistu un vadītāju uzmanību sistēmas iekšienē, ļauj aizdomāties par esošajiem mehānismiem atalgojuma jomā un atrast resursus tā optimizācijai.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=99

Algu organizācijas analīzes metodoloģija ietver šādas darbības:
1. Darba organizācijas un darba samaksas nodaļas organizatoriskās struktūras analīze.

2. Darbinieku apmierinātības ar darba samaksu analīze, pabalstu sistēma, stimulēšana, sociālā aizsardzība.

3. 3. Darba samaksas organizācijas galveno elementu analīze.

3.1. Darba normēšanas analīze:

Strādnieku segums pēc darbaspēka normēšanas;

Piemēroto standartu kvalitāte;

Atbilstības pakāpe normām;

Sprieguma normu līmenis.

3.2. Tarifu sistēmas analīze:

Tarifu sistēmas faktiskā stāvokļa atbilstība tās atsauces un normatīvajiem datiem;

Darbu un strādnieku rēķinu derīgums un to atbilstība;

Tarifu skalas 1.kategorijas tarifa likmes spēkā esamība;
tarifa daļas spēkā esamība darba samaksā; papildu maksājumu par darba apstākļiem pamatojums.

3.3. Atalgojuma formu un sistēmu analīze:

Piemērojamo gabaldarbu un laika atlīdzības formu atbilstība to izmantošanas lietderības nosacījumiem;

beztarifu sistēmas darba samaksas koeficientu noteikšanas pamatotība;

Prēmiju sistēmu efektivitātes izvērtēšana;

Prēmijas lieluma psiholoģiskās taustāmības novērtējums.

Informācijas avoti analīzei ir uzņēmuma darbības rādītāji, kā arī uzziņas un normatīvie dati un normatīvie akti. Analīze jāveic uzņēmumam kopumā, tā struktūrvienībām, darbinieku kategorijām un darbinieku grupām, ko savieno atalgojuma pieejas vienotība.

Atalgojuma formu un sistēmu analīze jāsāk ar apstākļu noskaidrošanu, kas nosaka gabaldarba vai laika algas izmantošanu, pamatojoties uz izmaksu un darba rezultātu uzskaiti, kā arī iekārtu, tehnoloģiju, ražošanas organizācijas īpašībām. un darbaspēks, prasības darba kvalitātei, nepieciešamība apvienot personīgās un kolektīvās intereses .
Tā kā atalgojuma formu un sistēmu izvēles lietderība izriet no to piemērošanas nosacījumu ievērošanas, dažādu atalgojuma formu un sistēmu izplatība ir darba un ražošanas organizācijas īpatnību sekas. To var noteikt vai nu pēc katras sistēmas darba samaksai iztērēto līdzekļu apjoma, vai arī pēc socioloģisko pētījumu rezultātiem.

Tāpat jāidentificē iespēja izmantot beztarifu iespēju algu organizēšanai. Ja uzņēmumā tiek izmantota beztarifu darba samaksas sistēma, tad tās analīze, pirmkārt, atklāj darbinieku kvalifikācijas līmeņu noteikšanas pamatotību. Turklāt beztarifu regulējumam ir ļoti svarīgi analizēt rādītāju kopumu un ietekmes pakāpi, kas atspoguļo konkrētā darbinieka ieguldījumu kolektīva kopējā sniegumā.

Atalgojuma formu un sistēmu analīze jāpabeidz ar uzņēmumā spēkā esošo prēmiju noteikumu izvērtējumu.

Visām pielietotajām bonusu sistēmām ir jābūt izmaksu ziņā efektīvām, t.i., pasākuma īstenošanas rezultātiem jāpārsniedz izmaksas. Ekonomiskās efektivitātes kritērijs ir šādu nevienlīdzību ievērošana:

Izvērtējot prēmiju sistēmas efektivitāti, jāņem vērā, ka piemaksas vērtība attiecībā pret pamatalgu nedrīkst būt mazāka par 10%, kas uzskatāms par psiholoģiskās taustāmības slieksni. Tiek uzskatīts, ka pretējā gadījumā darbinieks prēmiju neuztvers kā stimulēšanas veidu. Turklāt piemaksas lielums būtu jāsaista ar darbinieka darba piepūli, kas nepieciešams, lai sasniegtu atbilstošu prēmijas rādītāja izpildes līmeni. Jāņem vērā arī faktori, kas nav atkarīgi no darbinieka pūlēm, bet ietekmē sasniegtā efekta lielumu.
Ar uzņēmuma darbiniekiem noslēgtajos darba līgumos (līgumos) ir paredzēti individuāli samaksas noteikumi un atvieglojumi, tāpēc ir jāanalizē attiecības starp darba līgumu (līgumu) un uzņēmuma koplīgumu, kā arī to ievērošanu. ar darbinieka sociālo aizsardzību.
Visu algu organizācijas analīzes posmu īstenošana ļauj iegūt reālu priekšstatu par tās stāvokli uzņēmumā. Katram no analīzes aspektiem var veikt padziļinātu izpēti, izmantojot atbilstošu rīku komplektu, kas ir atkarīgs no mērķa un sākotnējās informācijas pieejamības. Tikai ar visaptverošu pieeju pētījumu veikšanai, analīzes rezultātiem būs efektīva ietekme uz darbinieku atalgojuma organizācijas uzlabošanu, pastiprinot tās stimulējošo efektu, paaugstinot ražošanas efektivitāti un uzņēmuma konkurētspēju.

3. tabulā parādītas absolūtās novirzes algu fonda izlietojumā. Tomēr jāpatur prātā, ka absolūtā novirze pati par sevi neraksturo algu fonda izmantošanu, jo šis rādītājs noteikts, neņemot vērā plāna izpildes pakāpi vai izmaiņas pret iepriekšējā gada rādītājiem izlaides ziņā. Tāpēc ir jānosaka algu saraksta relatīvā novirze.

Relatīvā novirze tiek aprēķināta kā starpība starp faktisko darba samaksas apmēru un plānoto fondu, kas koriģēta atbilstoši ražošanas plāna izpildes koeficientam. Līdzīgi tiek noteikta arī relatīvā novirze no iepriekšējā gada.

Lai analizētu algas izlietojumu, ir sastādīta 3. tabula

3. tabula Algu dinamikas analīze, tūkstoši rubļu

Personāla kategorijas	iepriekšējā gadā	Pārskata gads	Novirzes (+,-)	Pieauguma tempi, %
plāns	fakts	ārpus plāna	no iepriekšējā gada	saskaņā ar plānu	patiesībā
Algas visam personālam
Ieskaitot RFP
no viņa:
strādniekiem
vadītāji, speciālisti, darbinieki
Nerūpnieciskais personāls

Taču jāņem vērā, ka tiek koriģēta tikai darba samaksas fonda mainīgā daļa, kas mainās proporcionāli ražošanas apjomam. Tās ir strādnieku darba samaksa pēc gabala likmēm, piemaksas strādniekiem un vadības personālam par ražošanas rezultātiem un atvaļinājuma naudas apmērs, kas atbilst mainīgās algas daļai (4. tabula).

4. tabula

Sākotnējie dati algu fonda PPP relatīvās novirzes analīzei, tūkstoši rubļu.

Maksājumu veidi	Iepriekšējais gads	Pārskata gads	Novirzes (+,-)
plāns	fakts	ārpus plāna	No iepriekšējā gadā
1. Strādnieku atalgojuma mainīgā daļa: t.sk.: pēc gabala likmēm, piemaksas par ražošanas rezultātiem 2. Strādnieku atalgojuma nemainīgā daļa: t.sk. laika darba samaksa pēc piemaksas tarifu likmēm, no kurām kopā: par virsstundu darbu par darba stāžu par dīkstāvi uzņēmuma vainas dēļ 3. Kopējā darba samaksa strādniekiem bez atvaļinājuma naudas 4. Apmaksa par darbinieku atvaļinājumiem t.h.: kas attiecas uz mainīgā daļa, kas attiecas uz pastāvīgo daļu 5. Darbinieku atalgojums 6. Vispārējais algas saraksts, tajā skaitā: mainīgā daļa fiksētā daļa 7. Ud. svars vispārējā algu fondā, % no nemainīgās daļas mainīgās daļas

Darba samaksas nemainīgā daļa nemainās, mainoties ražošanas apjomam (strādnieku algas pēc tarifu likmēm, darbinieku algas pēc algām, visa veida piemaksas, nerūpniecisko nozaru strādnieku algas un atbilstošais atvaļinājuma naudas apmērs) .

Aprēķinot relatīvo novirzi darba samaksas fondā, tiek izmantots tā sauktais korekcijas koeficients, kas atspoguļo mainīgās algas īpatsvaru kopējā fondā. Tas parāda, par kādu procentu daļu plānotais algu fonds jāpalielina par katru procentu no izlaides plāna pārpildes.

Līdzīgi tiek aprēķināta relatīvā novirze attiecībā pret algu sarakstu iepriekšējā gadā.

Tālāk jāanalizē iemesli, kāpēc tiek mainīta algu fonda pastāvīgā daļa, kurā ietilpst darba laika strādnieku, darbinieku, nerūpniecisko darbinieku alga, kā arī visa veida papildu maksājumi. Šo kategoriju darbinieku algas fonds ir atkarīgs no viņu vidējā skaita un vidējās izpeļņas attiecīgajā laika periodā. Turklāt darba laika strādnieku vidējā gada alga ir atkarīga arī no viena darbinieka vidēji nostrādāto dienu skaita gadā, vidējā darba maiņas ilguma un vidējās stundas izpeļņas.

Darbinieku algu fonds var mainīties vadošā personāla skaita un vidējās gada izpeļņas dēļ.

Liela nozīme darba samaksas fonda izlietojuma analīzē ir uzņēmuma darbinieku vidējās izpeļņas, tās izmaiņu, kā arī tās līmeni noteicošo faktoru izpētei. Šis pētījums būtu jāveic kategoriju un profesiju kontekstā un kopumā attiecībā uz uzņēmumu.

Atsevišķus secinājumus par algu fonda izmantošanas racionalitāti var izdarīt, analizējot struktūru un neproduktīvo maksājumu klātbūtni tā sastāvā (5. tabula).

5. tabula Strādnieku darba samaksas fonda struktūras raksturojums

Ir jāpanāk neproduktīvo maksājumu samazinājums darba samaksas fonda struktūrā, kas liecinās par ražošanas un darba organizācijas uzlabošanos uzņēmumā.

Darbinieku atalgojuma organizēšanu SIA VKM-Steel galvenokārt veic divas struktūrvienības: Darba un algu organizācijas departaments (OOTiZ) un Cilvēkresursu departaments (OK), taču neviena no tām nerisina motivācijas problēmas. HSE un QA ir tieši pakļauti Sociālo lietu direktoram, kurš savukārt ir pakļauts rīkotājdirektoram.

Personāla vadītājs ir atbildīgs par šādām funkcijām:

• - kontrole pār uzņēmuma organizatorisko kultūru, tas ir, normu un vērtību ievērošanu;
• - vadīt darbu pie uzņēmuma komplektēšanas ar nepieciešamo profesiju, specialitāšu un kvalifikācijas darbiniekiem un darbiniekiem;
• - darbinieku iepazīstināšana ar nepieciešamajiem dokumentiem, pieņemot darbā, ar darba apstākļiem un tā samaksu;
• - darba līgumu slēgšana un pārrunas ar darbiniekiem, kuri pieteikušies uz atlaišanu;
• - darba veikšana, lai precizētu un ievērotu iekšējās darba likumdošanas normas;
• - personāla atlases, atlases un izvietošanas darbu īstenošana, pamatojoties uz viņu kvalifikācijas, personīgo un biznesa īpašību novērtējumu;
• - veikt sistemātisku personāla darba analīzi uzņēmumā, izstrādājot priekšlikumus tā uzlabošanai.

SIA "VKM-Stal" ir Noteikumi "Par vadītāju, speciālistu un darbinieku darba samaksu un atvieglojumiem; galvenie strādnieki un palīgstrādnieki ”(galvenajam un palīgdarba amatam tie tiek izstrādāti katram darbnīcai atsevišķi). Tie tika ieviesti, lai paaugstinātu darbinieku motivāciju darbam, nodrošinātu materiālo ieinteresētību darba kvalitatīvo un kvantitatīvo rezultātu uzlabošanā, izpildītu plānotos tirgojamo produktu ražošanas mērķus, samazinātu produkcijas vienības (darba, pakalpojumus), uzlabot produktu kvalitāti un gūt peļņu.

Atalgojums ir bijis un paliek viens no prioritārajiem motivācijas faktoriem. Apsveriet, kā tiek apmaksāts un stimulēts uzņēmuma personāla darbs.

Cechu pamatstrādnieku un palīgstrādnieku darba samaksa tiek veidota pēc akorddarba - piemaksas un akorddarba - laika algu sistēmas. Atalgojuma garantija ir Krievijas Federācijā noteiktā minimālā alga.

VKM-Steel LLC uzņēmumā tiek izmantotas šādas algu sistēmas: uz laiku balstīta - prēmija un akorda likme - prēmija.

VKM-Steel LLC darbinieku pamatalgas (pastāvīgās daļas) aprēķins tiek veikts saskaņā ar 2.6. tabulu.

Darbinieku atalgojums tiek veidots no viena darba algas fonda, atkarībā no iztērētā darbaspēka daudzuma un kvalitātes. To nosaka atkarībā no veiktā darba apjoma, sarežģītības un atbildības pakāpes, kvalifikācijas, personīgā darba ieguldījuma rezultātiem un darba kvalitātes, kā arī uzņēmuma saimnieciskās un finansiālās un saimnieciskās darbības rezultātiem.

Vadītāju, speciālistu un darbinieku atalgojumā papildus oficiālajai algai ir iekļauti šādi maksājumi no algu fonda:

• - piemaksa par kvalitatīvas attieksmes pret darbu koeficientu;
• - piemaksu par noteiktu rezultatīvo rādītāju sasniegšanu saskaņā ar Nolikumu par prēmijām.

2.6. tabula - SIA VKM-Stal darbinieku pamatalgu (pastāvīgās daļas) sastāvs

Maksājuma veids	Aprēķinu metode
Gabalstrādnieki - pēc darba veida un profesijas nosaukuma	Gabala likme reizināta ar veiktā darba apjomu (kvalitātes kontroles departamentā pieņemtajai gala precei, kas nodota tirdzniecības noliktavā vai citās nodaļās)
Laika strādnieki - pēc kvalifikācijas kategorijas lieluma un profesijas nosaukuma	Stundu likme, kas reizināta ar faktiski nostrādātajām stundām
Vadītāji, speciālisti un darbinieki (RSiS) - pēc oficiālās algas lieluma saskaņā ar štatu tabulu	Alga reizināta ar faktiski nostrādātajām stundām

Oficiālā alga ir darbiniekam garantēta naudas atlīdzība par viņam uzticēto pienākumu veikšanu un tiek noteikta atbilstoši tarifu skalai, ņemot vērā darba sarežģītību, darbinieka kvalifikāciju, struktūrvienības nozīmīgumu.

Lai stiprinātu darbinieku personīgo atbildību par sava darba kvalitāti, uzņēmuma organizatorisko un administratīvo dokumentu savlaicīgu ieviešanu, augstu darba izpildes disciplīnu, tiek ieviesti papildu materiālie stimuli - piemaksa par kvalitatīvas attieksmes pret darbu koeficientu (KKT).

Piemaksa par kvalitatīvas attieksmes pret darbu koeficientu atspoguļo tiešā vadītāja personīgo skatījumu uz viņa pakļautībā esošā darbinieka kvalitatīvo attieksmi pret darbu. Piemaksas apmērs KKP tiek noteikts no amatalgas un ir atkarīgs no darbinieka pārskata mēneša darba novērtējuma. Maksimālā piemaksa ir 0,67 (2.7. tabula).

Tabula 2.7 - VKM-Stal LLC vadītāju, speciālistu un darbinieku darba kvalitātes novērtēšanas rādītāji

Darbinieku darba kvalitātes novērtēšanu veic struktūrvienības vadītājs, bet direktoriem jomās - rīkotājdirektors.

Uzņēmums reģistrē par katru strādājošo (strādnieku grupu ar kolektīvu atbildību) visus gadījumus, kad netiek ievērotas noteiktas normatīvās prasības attiecībā uz prasmēm, darba pienākumu veikšanu, kā arī gadījumi, kad tiek pieņemti un nepieņemti efektīvi lēmumi ekstremālās vai kritiskās situācijās.

Kā papildu stimuls, pamatojoties uz struktūrvienības pārskata perioda darba rezultātiem, darbiniekiem tiek piešķirta piemaksa pēc rādītājiem un apjomiem saskaņā ar Noteikumiem “Par piemaksām SIA “VKM-” vadītājiem, speciālistiem un darbiniekiem. Tērauds” un noteikumi “Par galveno darbinieku un palīgstrādnieku darba samaksu un atvieglojumiem”.

Plānotais maksimālais bonuss uzņēmumā ir 50%. Prēmija tiek uzkrāta, izpildot galveno un papildu bonusa rādītāju.

Galvenais prēmiju rādītājs visām struktūrvienībām un visu līmeņu vadītājiem ir rādītājs "Pelnas no produkcijas realizācijas plāna izpilde", par kura izpildi tiek iekasēta 20% prēmija.

Galvenais galveno strādnieku piemaksu rādītājs ir rādītājs "Ražošanas standartu izpilde par 100%. Galveno strādnieku prēmiju rādītāji ir parādīti 2.8. tabulā.

2.8. tabula - VKM-Stal LLC galveno un palīgstrādnieku prēmiju rādītāji

	Bonusa likme
	Būtiskiem darbiniekiem: - ražošanas normu izpilde par 100%; - nav bojātu produktu
	Dažādu struktūrvienību palīgstrādniekiem: a) ražošanas telpu, dienesta telpu, vannas istabu apkopēja; garderobes dežurants: savlaicīga un kvalitatīva uzdevumu izpilde; 2) stacionāro zonu (vannas istabu uc) priekšzīmīga apkope b) remontētājam, virpotājai, frēzētavai, elektriķim, iekrāvējam, slīpētājam: 1) galvenā darbinieka ražošanas standartu izpilde; 2) nav montāžas līnijas dīkstāves

Darbinieku prēmiju uzkrāšanas pamatā ir operatīvās uzskaites, grāmatvedības un statistiskās atskaites dati.

Piemaksas apmēru var samazināt par: standartiem neatbilstošu produktu ražošanu; darbinieku neievērošana tehnoloģiskajam procesam; nespēja nodrošināt plānotos piemērotu produktu rezultātus; dabas aizsardzības plānu un pasākumu neizpilde; nespēja veikt pasākumus kārtības un disciplīnas stiprināšanai; pārsniedzot MPC normatīvos izplūdes; administrācijas rīkojumu un rīkojumu nepildīšana; zema ražošanas kultūra; darba kavējumi utt.

Papildu maksājumi pie darba samaksas tiek veikti arī uzņēmumā VKM-Stal LLC. Piemaksa par darbu vairākās maiņās noteikta šādās summās (vadītājiem, speciālistiem un darbiniekiem):

• - strādājot 2 maiņās par katru darba stundu vakara maiņā - 20% (10 rubļi galvenajiem un palīgstrādniekiem);
• - strādājot 3 maiņās par katru darba stundu vakara maiņā - 20%; par katru darba stundu nakts maiņā - 40% (30 rubļi galvenajiem un palīgstrādniekiem);
• - par ikdienas dežūru - 20% par katru darba stundu naktī (no 22:00 līdz 06:00 no rīta).
• - piemaksa darbiniekiem par īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku tiek veikta 25% apmērā no apvienotajam amatam noteiktās amatalgas.

AS darbiniekiem, kuri strādā bīstamos darba apstākļos, tiek noteiktas piemaksas pie tarifa algas (2.9. tabula). Tie ir strādnieki tādās profesijās kā tērauda izgatavotājs, tērauda izgatavotāja palīgs, mašīnists, metinātājs, stropētājs, celtņa operators utt.

2.9. tabula - Papildu maksājumi uzņēmuma SIA "VKM-Stal" darbiniekiem, kas strādā bīstamos darba apstākļos

Piemaksas par darba intensitāti strādniekiem, kas nodarbojas ar aktīvo darbu uz konveijeriem, ražošanas līnijām, tiek noteiktas atkarībā no strādājošā intensitātes koeficienta rādītāja vērtības darba vietā līdz 2.10.tabulā norādītajām stundas tarifa likmēm.

2.10. tabula. Papildus maksājumi par darba intensitāti SIA VKM-Stal darbiniekiem

Lai stimulētu personālu, atzītu darbinieka personīgo darba ieguldījumu uzņēmuma attīstībā, palielinātu darbinieku interesi par augstu gala rezultātu sasniegšanu, paaugstinātu darba ražīgumu, taupītu materiālos un energoresursus un stiprinātu darba disciplīnu, uzņēmumam ir šāda atlīdzība. sistēma, kas parādīta 2.11. tabulā.

2.11. tabula - Uzņēmuma SIA "VKM-Stal" darbinieku prēmēšanas sistēma

		Summa, berzēt.
	Paldies Paziņojums
	Apbalvošana ar uzņēmuma Goda rakstu
	Ienākšana Darba alejā Uzņēmuma godība
	Apbalvošana ar Goda rakstu, Saranskas civilās aizsardzības Proletarskas apgabala administrācijas vadītāja pateicība
	Apbalvošana ar Goda rakstu, Saranskas civilās aizsardzības pārvaldes priekšnieka pateicība
	Apbalvošana ar Goda rakstu, Moldovas Republikas Valsts Asamblejas pateicību
	Apbalvojumu piešķiršana Moldovas Republikas vadītājam, Moldovas Republikas valdībai
	Nodaļu nosaukumu "Goda inženieris" piešķiršana u.c.
	Krievijas Federācijas goda nosaukumu piešķiršana
	Apbalvošana ar Krievijas Federācijas ordeņiem un medaļām

Saskaņā ar spēkā esošo koplīgumu SIA VKM-Stal veica maksājumus, kas parādīti 2.12. tabulā.

2.12. tabula. Maksājumi un materiālā palīdzība VKM-Stal LLC darbiniekiem

		Summa, berzēt.
	Vienreizējas atlīdzības izmaksa, sasniedzot pensijas vecumu
	Vienreizēja pabalsta izmaksa radiniekiem darbinieka nāves gadījumā
	Vienreizēja pabalsta izmaksa radiniekiem pensionāra, kura pēdējā darba vieta bija VKM-STAL LLC, nāves gadījumā
	Vienreizēja pabalsta izmaksa radiniekiem Otrā pasaules kara veterāna nāves gadījumā
	Vienreizēja pabalsta izmaksa tuvu radinieku nāves gadījumā
	Kompensācija par kuponu DOL uzņēmuma darbinieku bērniem	10% no izmaksām
	Jaungada dāvanu nodrošināšana darbinieku bērniem
	Izdevumu atlīdzināšana darbiniekiem, kuriem veikta operācija, ja viņiem ir attiecīgie dokumenti	10% no izmaksām
	Pabalstu izmaksa darbiniekam, kurš aizgājis no uzņēmuma iesaukšanas dēļ un atgriezies uzņēmumā pēc dienesta
	Atlīdzība par siltajiem ēdieniem	40 rubļi dienā
	Vienreizēja finansiāla palīdzība laulības reģistrācijai
	Vienreizēja finansiāla palīdzība bērna piedzimšanas brīdī

Lai veiktu pilnīgāku atalgojuma sistēmas analīzi uzņēmumā, mūsuprāt, ir jāanalizē VKM-Stal LLC algu fonds (WFP) 2010.-2012.gadam.

Lai analizētu darba samaksas fonda sastāvu, struktūru un dinamiku, tika izmantoti dati salīdzināmās cenās atbilstoši algu fondiem 2010.-2012.gadam. gadā.

2.13. tabula. VKM-Stal LLC algu saraksta sastāva, struktūras un dinamikas analīze

Rādītājs				2012. gada novirze no 2010 in ud. svars, %	Izaugsmes temps līdz 2010. gadam, %
Summa, tūkstoši rubļu		Summa, tūkstoši rubļu		Summa, berzēt.
1. Darbaspēka izmaksas kā daļa no izmaksām (ražošanas izmaksas)
2. Maksājumi no uzņēmuma rīcībā paliekošās peļņas
Kopējais algu saraksts

Pamatojoties uz 2.13. tabulā sniegtajiem datiem, var secināt, ka 2012. pārskata gadā organizācijas darba samaksas struktūru veidoja 99,65% darbaspēka izmaksas kā daļu no izmaksām un 0,35% - maksājumi no uzņēmuma rīcībā palikušās peļņas. . Situācija studiju perioda sākumā bija līdzīga. Neliela novirze bija darbaspēka izmaksu īpatsvaram ražošanas pašizmaksā - par 0,36% punktu un attiecīgi maksājumiem no peļņas - par -0,36% punktu salīdzinājumā ar 2012.gadu. Ievērojamu daļu no patēriņam atvēlētajiem līdzekļiem 2010., 2011. un 2045.gadā aizņēma tā daļa, kas ir iekļauta pašizmaksā un tiek atmaksāta ieņēmumos par produkcijas realizāciju (99,29%; 99,48% un 99,65%). Darba samaksas posteņu faktisko pieauguma tempu analīze atspoguļo darbaspēka izmaksu pieaugumu kā daļu no izmaksām par 5 930,3 tūkstošiem rubļu. jeb 13,5%. Būtisks faktiskā pieauguma tempa samazinājums saistīts ar maksājumu samazinājumu no peļņas 2012.gadā, salīdzinot ar 2010.gadu, par 55,7%. Kopumā uzņēmumam patēriņam atvēlēto līdzekļu (FZP) apjoms palielinājās par 13,1%, kas absolūtā izteiksmē sasniedza 5 790,9 tūkstošus rubļu. Zināmā mērā negatīvs punkts bija arī maksājumu no peļņas samazinājums par 55,7%, jo faktiskā pieauguma tempa samazinājums ir saistīts ar zaudējumu esamību, pamatojoties uz uzņēmuma saimnieciskās darbības rezultātiem laika posmā no 2010. līdz 2012. gadam.

Noslēgumā jāatzīmē, ka algu sistēmai uzņēmumā VKM-Steel ir vairāki trūkumi.

Pirmkārt, darba samaksas sistēmas pamatā ir tarifu skalas, kas tiek organizētas, pamatojoties uz ETCS. Tajā pašā laikā ETKS nav tikusi pārskatīta ilgu laiku, un kopš pēdējās pārskatīšanas daudz kas ir mainījies: algu līmenis, darba tirgus, profesiju un specialitāšu saraksts, algotā darba ņēmēja vērtību sistēma, utt.

Otrkārt, daudzi strādājošie neizprot šīs algu sistēmas īpatnības: kas nosaka viņu personīgo izpeļņu, piemaksas lielumu, kā tie veidojas.

Treškārt, piemērotā prēmiju sistēma tiek izmantota galvenokārt pārvaldes varas funkciju īstenošanai, nevis kā stimuls.

Ceturtkārt, atalgojuma līmenis šajā uzņēmumā ir augstāks nekā citos pilsētas uzņēmumos, bet zemāks nekā republikā kopumā.

SIA "ZhBI-2 Plant" darbiniekiem atalgojuma sistēma, darba samaksas likmes, algas un dažāda veida piemaksas tiek noteiktas saskaņā ar "Noteikumiem par darbinieku atalgojuma sistēmu uzņēmumā", ko apstiprinājis darba devējs, vienojoties ar arodbiedrību komiteja.

Šis noteikums ir izstrādāts, ņemot vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksa, vispārīgās vienošanās, kā arī nozares un teritoriālo (tarifu) līgumu prasības.

Darba rēķinu izrakstīšana un kvalifikācijas piešķiršana uzņēmuma darbiniekiem tiek veikta saskaņā ar darbinieku darbu un profesiju ETKS un vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikācijas direktoriju. Pētītajā uzņēmumā ir izstrādātas 18 ciparu tarifu skalas, pamatojoties uz pirmās kategorijas tarifu likmi, pilnībā nostrādājot darba laika normu 7800 rubļu visām uzņēmuma nodaļām. Rūpnīcas darba nodaļu tarifu skala ar stundas tarifa likmēm pēc 1. kategorijas likmes ir 7800 rubļu.

Tarifu likmju lielums atkarībā no veiktā darba kategorijas (sarežģītības) tiek noteikts ar tarifa koeficienta palīdzību. Pirmās kategorijas tarifu koeficients ir vienāds ar 1. Nākamo kategoriju tarifu koeficienti parāda, cik reižu sarežģītāku darbu maksā augstāk, salīdzinot ar pirmās kategorijas strādnieka darbu. ZhBI-2 Plant LLC aprēķinā izmantotie tarifu koeficienti ir parādīti 2. tabulā.

2. tabula. ZhBI-2 Plant LLC izmantotā tarifu skala

	Tarifa koeficients

Atkarībā no darba veidiem tiek piemērotas 3 algu grupas.

Pirmajā darba veidu grupā ietilpst šādas specialitātes: vadības pults operators, transportētājs, apkopējs, veļas mašīnu operators, apmetējs, galdnieks, apkopējs, mūrnieks, formētājs, ēdnīcas strādnieks, betona izstrādājumu apdari, karkasa montētājs, frēzētājs, iekrāvējs, šoferis. a / celtnis, auto vadītājs, buldozera vadītājs, frontālā iekrāvēja vadītājs, auto remontētājs, dīzeļlokomotīves vadītājs, sliežu montieri, operatora katlu telpas sastādītājs, santehniķis, remontētājs.

Otrajā darba veidu grupā ietilpst: tvaikonis, elektriskais un gāzes metinātājs, pārkraušanas operators, sietu un karkasu metinātājs, slingeri, roku kalējs.

Trešajā darba veidu grupā ietilpst: celtņu operatori.

To darbinieku profesiju saraksts, kuriem var noteikt mēnešalgu:

noliktavas turētājs,

datora operators.

Augsti kvalificētu darbinieku atalgojumu pēc veikalu administrācijas pieprasījuma, galveno speciālistu slēdziena un uzņēmuma direktora lēmuma var noteikt individuāli uz līguma pamata.

Noteikts, ka darbinieka, kurš par šo periodu ir nostrādājis darba laika normu un izpildījis darba standartus (darba pienākumus), mēnešalga nevar būt zemāka par spēkā esošajiem tiesību aktiem noteikto minimālo algu.

Analizējot līdzekļu izlietojumu darba samaksai, būtu jāidentificē neracionālie maksājumi, ekonomiskās efektivitātes faktori un avoti, ko plānots ieviest darba samaksas fonda un algu fonda plānošanas procesā.

3. tabula. Algu fonda analīze

Maksas grupas				Noraidīšana 2009/	Noraidīšana 2010/
1. Maksājiet par nostrādātajām stundām
1.1. Alga pēc tarifu likmēm
3. tabulas turpinājums.
1.2. Ar režīmu saistītie kompensāciju maksājumi
1.3. Stimulējošas piemaksas un piemaksas pie tarifa. Stavka
1.4. Balvas un balvas
1.5. Citi maksājumi par nostrādātajām stundām
2. Samaksa par nenostrādātajām stundām
2.1. ikgadējais atvaļinājums
2.2. mācību atvaļinājuma samaksa
2.3. samaksa par dīkstāvi, kas nav darbinieku vainas dēļ
2.4. slimības dienu apmaksa
2.5. Citi maksājumi par nenostrādātajām stundām
3. tabulas turpinājums.
3. Vienreizēji veicināšanas un citi maksājumi
4. Samaksa par pārtiku, izmitināšanu un degvielu
5. Sociālie pabalsti
5.1. atlaišanas pabalsts par atlaišanu un aiziešanu pensijā
5.2. Ieguvumi sievietēm, rūpējoties par bērniem
5.3 Maksa par bērniem bērnudārzos
5.4. Apmācību izmaksas
5.5. Finansiālā palīdzība

Saskaņā ar šo tabulu lielākā daļa darba samaksas tiek izmaksāta par nostrādātajām stundām. 2008.gadā šis rādītājs pieauga par 2,16% un turpmākais pieaugums 2009.gadā par 8,42%. Vienlaikus 2009. gadā palielinājās darbinieku nostrādāto dienu skaits un kopējais darba laika fonds. Kopumā šī tendence var liecināt par nepietiekami elastīgu atalgojuma sistēmu, kas saistīta ar nostrādātajām stundām. Uzņēmuma darba samaksas noteikumos ir iekļauti “Samaksa par darbaspēku darba normu (amata pienākumu) nepildīšanas gadījumā” un “Samaksa par dīkstāvi”. Savukārt par darba normu neievērošanu un dīkstāvi bez darbinieka vainas netiek apmaksāta pilnā apmērā, kas ir faktors, kas liecina par darba samaksas sistēmas nepietiekamo sociālo orientāciju.

Otrs algu saraksta pants ir darba samaksa par nenostrādātajām stundām, kas nepārtraukti samazinās. Kas notiek galvenokārt tāpēc, ka strauji samazinās apmaksa par dīkstāvi bez darbinieku vainas un samaksa par dienām slimības dēļ, lai gan vienlaikus uzņēmums piedzīvo šo rādītāju pieaugumu un kopējā darbinieku skaita samazināšanos.

Trešais algu saraksta pants ir vienreizējie stimuli un citi maksājumi, kas pieaug visā pārskata periodā. Šī darba samaksas daļa analizētajā uzņēmumā ir normatīvi visattīstītākā, taču tā nepārsniedz 10% no algas.

Apsveriet mainīgās un fiksētās algas daļas 2008. gadā katru ceturksni, kas parādītas 4. tabulā.

4. tabula. Algu saraksta mainīgo un nemainīgo daļu analīze

Maksas grupas				Novirze 2009/2008, %	Novirze 2010/2009, %
1. Kopējā darba alga bez atvaļinājuma naudas
4. tabulas turpinājums.
1.1. Piemaksas un atalgojuma mainīgā daļa
1.2. Fiksētā algas daļa
1.3. Avansa maksājums pēc tarifu likmēm
1.4. Citi maksājumi
2. Atvaļinājuma nauda
3. Vispārējā algu uzskaite
4. Daļa kopējā algu sarakstā,%: 4.1.mainīgā daļa
4.2. pastāvīgā daļa

Kā redzams, lielāko daļu uzņēmumā aizņem fiksētā algas daļa - vairāk nekā 89%, bet mainīgā daļa, prēmijas un atalgojums - ne vairāk kā 23%.

Reģionālais koeficients ir vienāds ar 25%, pamatojoties uz lēmumu par paaugstināta reģionālā koeficienta ieviešanu darba samaksai reģionā.

Algu organizēšanu uzņēmumā veic Darba un algu departaments (OTiZ).

Uzņēmumā ir Nolikums par darbinieku atlīdzību (2.pielikums), Nolikums par prēmiju izmaksām darbiniekiem (3.pielikums).

Materiālie stimuli uzņēmuma darbiniekiem

Stimulējošie maksājumi ietver:

piemaksas par nepievilcīgu darbu veikšanu;

piemaksas par profesionālajām prasmēm;

piemaksas par darba sarežģītību, intensitāti un augstu kvalitāti;

klases prēmijas;

piemaksas par darba intensitāti, steidzamību;

personīgie pabalsti;

balvas, balvas;

papildu mainīgā algas daļa.

Strādniekiem, kuri sasnieguši augstas profesionālās prasmes, atsevišķā noteikumā noteiktajā kārtībā tiek izmaksātas piemaksas par profesionālajām iemaņām atbilstoši tarifa likmei.

Piemaksas par nepievilcīgu darbu veikšanu, par darba sarežģītību, spriedzi un augsto kvalitāti, par darba intensitāti, steidzamību, darbiniekiem tiek noteiktas personīgās piemaksas, pamatojoties uz pasūtījumiem.

Prēmiju un atalgojuma izmaksa tiek veikta saskaņā ar spēkā esošajiem noteikumiem.

Papildu mainīgā atalgojuma daļa tiek uzkrāta, pamatojoties uz struktūrvienības darba rezultātiem, struktūrvienības darba samaksas fonda ietvaros, kas izveidots saskaņā ar apstiprināto šo struktūrvienību nolikumu.

Kompensācijas maksājumos ietilpst:

par profesiju (amatu) apvienošanu, dienesta zonu paplašināšanu, veiktā darba apjoma palielināšanu un uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu veikšanu bez darba līgumā noteiktā darba atbrīvošanas;

par darbu brīvdienās un brīvdienās,

darbam ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem un citiem īpašiem darba apstākļiem;

par darba dienas sadalīšanu daļās;

brigādes vadībai, saite;

Papildu piemaksas darbiniekiem, kas nodarbojas ar smagu darbu, darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, tiek veikti saskaņā ar 4.pielikumu.

Konkrētie piemaksu apmēri par profesiju (amatu) apvienošanu, īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu, par darbu ar mazāku skaitu tiek noteikti, pusēm vienojoties, atkarībā no darba apjoma, ar ražotnes direktora rīkojumu.

Darbinieki, kuri pastāvīgi strādā vairāku maiņu režīmā, saņem papildu samaksu par katru nakts stundu 40% apmērā no tarifa likmes.

Nakts stundas ir no 22:00 līdz 06:00.

Papildus samaksa brigādes vadītājiem no strādnieku vidus, kuri nav atbrīvoti no pamatdarba par brigādes vadīšanu:

līdz 10 cilvēkiem - 5% no tarifa likmes,

10-15 cilvēki - 10% - "-

15-20 cilvēki - 15% - "-

virs 20 cilvēkiem - 20% - "-

Papildmaksa par saites vadīšanu tiek noteikta 50% apmērā no prēmijas meistaram, ja saites skaits ir lielāks par 5 cilvēkiem.

Piemaksa par brigādes vai saites vadīšanu tiek maksāta ar nosacījumu, ka brigāde (saite) izpilda noteiktos ražošanas mērķus un augstas kvalitātes produkciju.

Piemaksa saistībā ar darba maiņas sadalīšanu daļās noteikta 30% apmērā no tarifa likmes.

Procentu piemaksu izmaksas valsts noslēpumam pielaistajiem darbiniekiem tiek veiktas saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, pamatojoties uz ražotnes direktora rīkojumu.

Atkarībā no uzņēmuma finansiālā stāvokļa var ražot:

Vienreizēji atvieglojumi jubilejām, valsts svētkiem un citiem pasākumiem;

Prēmijas izmaksa par autora izgudrojuma īstenošanas veicināšanu.

Uzkrāšanas kārtība un apjoms tiek noteikts ar ražotnes rīkojumu.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 112. pantu gabaldarba un darba laika strādnieki brīvdienās bez darba (1., 2., 3., 4., 5., 7. janvāris, 23. februāris, 8. marts, 1. maijs, 9. maijs, jūnijs). 12, 4. novembris), kuri nebija iesaistīti darbā, tiek izmaksāta papildu atlīdzība piešķirtās kategorijas dienas tarifu likmju apmērā.

Noteikumi par atlīdzības izmaksu rūpnīcas darbiniekiem par darbības rezultātiem, pamatojoties uz darba rezultātiem, un atlīdzību par darba stāžu. Izmaksas faktu, atlīdzības apmēru, izmaksas kārtību un laiku nosaka ražotnes rīkojums, ņemot vērā arodbiedrības komitejas atzinumu.

Prēmēšanas sistēma šajā uzņēmumā ir tradicionāla un sastāv no tā, ka par noteiktu rezultātu sasniegšanu darbinieks papildus saņem summu noteikta procenta apmērā no uzkrātās algas saskaņā ar Atalgojuma izmaksas noteikumiem. Tādējādi mainīgo maksājumu apjoms joprojām ir atkarīgs no bāzes lieluma (tarifu likmes, algas). Tas noved pie bonusu sistēmas trūkumiem:

Tarifu likmes un algas, kā likums, nosaka noteiktās darba kategorijas vai ieņemamie amati. Tajā pašā laikā, jo augstāka tarifa likme (alga), jo lielāka ir piemaksa. Tajā pašā laikā šādas atalgojuma un prēmiju sistēmas nozīmē vienlīdzīgas atalgojuma esamību: darbinieki ar tādu pašu kategoriju (ieņem vienāda ranga amatus) tiek atalgoti vienādi. Tas noved pie prēmiju stimulējošās lomas samazināšanās;

Tarifu likmes (algas), līdz ar to arī no tām atkarīgās piemaksas, bieži vien pieaug automātiski, pieaugot dzīves dārdzībai (paaugstinoties minimālajai algai). Tajā pašā laikā tiek "garantēts" ne tikai noteikts darba samaksas līmenis, bet arī piemaksas. Darbiniekiem vienkārši jāpilda savi pamatpienākumi; iniciatīva netiek veicināta. Tajā pašā laikā darba devēja darbaspēka izmaksas automātiski aug;

Tarifu likmes (algas) tiek noteiktas, pamatojoties uz uzņēmuma iepriekš sasniegtajiem rezultātiem. Līdz ar to prēmiju apmērs lielā mērā ir atkarīgs no pagātnes rezultātiem, nevis no norēķinu periodā sasniegtajiem;

Izglītības vai kvalifikācijas līmeņa paaugstināšana, jaunu prasmju apgūšana nenozīmē automātisku tarifu likmju (algas) pieaugumu atkarībā no darbinieka kategorijas (amata), ko savukārt nosaka viņa iepriekšējie sasniegumi (iepriekšējā pieredze, produktivitātes līmenis utt.). Faktiski maksājums tiek veikts par iepriekšējiem nopelniem un darba stāžu, nevis par pašreizējo darba ražīgumu. Papildu izglītības iegūšana, padziļināta apmācība netiek stimulēta.

Turklāt prēmiju apmērs darbiniekiem tiek noteikts pēc vadītāja ieskatiem. Saikne starp darbā sasniegtajiem rezultātiem un atalgojumu nav acīmredzama, kas samazina personāla motivāciju.

Iepriekšējais raksts: Ko darīt, ja jūtaties slikti un gribas raudāt Nākamais raksts: Biroja romantika ir beigusies: kā strādāt ar bijušo draugu?