Algu analīze uzņēmumā. Darba samaksas sistēmu analīze uzņēmumā. Izpētīt uzņēmumā strādājošā personāla atalgojuma sistēmas teorētiskos un metodiskos aspektus, noteikt darba samaksas būtību, funkcijas un mērķi
Algu analīze
Algu fondā (PAYF) ir iekļauts algu fonds un sociālie maksājumi 3: Algu fondā ietilpst:
samaksa par nostrādātajām stundām, tai skaitā: darba samaksa, kas uzkrāta pēc tarifu likmēm, algas un likmes;
maksājums natūrā;
regulāras vai periodiskas prēmijas un atalgojums neatkarīgi no to izmaksas avotiem;
piemaksas un piemaksas: par darba stāžu; pēc rajona koeficientiem; darbam ziemeļos un citos apgabalos ar smagiem dabas un klimatiskajiem apstākļiem; par darbu kaitīgos vai bīstamos apstākļos un smagu darbu; naktīs, brīvdienās un svētku dienās un par virsstundu darbu;
atvaļinājuma nauda; samaksa par izglītību un apmācību;
Komisijas atlīdzība; atalgojums pastāvīgajiem darbiniekiem;
samaksa par īpašiem pārtraukumiem darbā; algu starpības izmaksa pagaidu aizvietošanas gadījumā;
nepilna laika strādnieku algas; ārštata darbinieki; par darbu veikšanu saskaņā ar civillīgumiem, ja maksājumus par darbu veic organizācija ar fiziskām, nevis juridiskām personām; atalgojums ārštata darbiniekiem;
samaksa par nenostrādāto laiku, tai skaitā: ikgadējās un papildu brīvdienas; papildu brīvdienas; atvieglotas stundas pusaudžiem; mācību brīvdienas; par apmācību, padziļinātas apmācības un pārkvalifikācijas periodiem; valsts vai sabiedrisko pienākumu pildīšanas laikā; ietaupa laikā, kad iesaistās lauksaimniecības darbos; summas, kas izmaksātas par nenostrādāto laiku darbiniekiem, kuri pēc organizācijas iniciatīvas bija spiesti strādāt nepilnu darba laiku; donoru darbiniekiem par apskates, asins nodošanas un atpūtas dienām; samaksa par dīkstāvi, kas nav darbinieka vainas dēļ; piespiedu pastaigas laikā.
vienreizējie stimulējošie maksājumi, tai skaitā: prēmijas neatkarīgi no to izmaksas avotiem; atalgojumu atkarībā no gada darba rezultātiem; gada atlīdzība par nostrādātajiem gadiem; materiālā palīdzība; piemaksas, piešķirot ikgadējo atvaļinājumu (pārsniedzot likumā noteikto parasto atvaļinājuma apmēru); naudas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu; citi vienreizējie stimuli, tostarp dāvanu vērtība.
maksājumi par pārtiku, mājokli un degvielu.
Iekļaušana algu sarakstā nav pakļauts; summas, kas nav saistītas ar darba algu; ceļa izdevumi; izdevumi, kas apmaksāti apmaiņā pret dienas naudu; pabalsti par mobilā (ceļojošā) darba raksturu; lauka pabalsts; piemaksas par maiņu darbu; piemaksas uzstādīšanas, nodošanas ekspluatācijā un celtniecības darbiem; izdevumi par pārvešanu uz citu vietu; daži citi maksājumi. Šie maksājumi attiecīgi nav apliekami ar sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām.
Galvenie algu analīzes posmi:
algu fonda un patēriņam atvēlēto līdzekļu sastāva un dinamikas analīze;
darba samaksas fonda un patēriņam atvēlēto līdzekļu izlietojuma efektivitātes analīze, tā faktoru analīze;
dažādu atalgojuma formu un sistēmu, atalgojuma paketes, personāla motivācijas sistēmas izmantošanas efektivitātes novērtējums;
kolektīva sociālās drošības un sociālās attīstības rādītāju analīze.
Pirmajā posmā parasti tiek aprēķināta algu fonda faktiskās vērtības absolūtā un relatīvā novirze no plānotās vērtības visam uzņēmumam, ražošanas vienībām un darbinieku kategorijām. Tomēr jāpatur prātā, ka absolūtā novirze pati par sevi neraksturo algas izmantošanu, jo šis rādītājs tiek noteikts, neņemot vērā ražošanas plāna izpildes pakāpi.
Relatīvā novirze (ΔFZP rel) tiek aprēķināta kā starpība starp faktiski uzkrāto darba samaksas apmēru (FZP fakts) un plānoto fondu, kas koriģēta ar plāna izpildes koeficientu darba apjoma izteiksmē (K ext). Vienlaikus jāņem vērā, ka tiek koriģēta tikai algu fonda mainīgā daļa (FZP par). Aprēķinot relatīvo novirzi darba samaksas fondā, var izmantot tā saukto korekcijas koeficientu (K uz), kas atspoguļo mainīgās algas īpatsvaru kopējā fondā. Tas parāda, par kādu procentu daļu jāpalielina plānotais algu fonds par katru plāna pārpildes procentu no darba apjoma:
ΔFZP rel \u003d FZP fakts — (FZP trans * K ext) + FZP post) \u003d
FZP fakts — (FZP fakts * K josla * K vp + FZP * (1-K josla)) \u003d
FZP * K josla (1-K vn)
Otrais analīzes līmenis var būt algu fonda mainīgās daļas faktoru analīze. Darba samaksas fonda mainīgā daļa ir atkarīga no veiktā darba apjoma pašizmaksas (VP), tās struktūras - i-tā darba īpatsvara kopējā darba apjomā (D i), īpatnējās darbaspēka intensitātes (ti) un vidējās stundas algas līmenis (3 stundas i). Tās analīzi var veikt ar ķēdes aizstāšanas metodi saskaņā ar modeli:
Pēc tam jāanalizē algu fonda nemainīgās daļas (FZP posteņa) izmaiņu iemesli, kas ietver darba laika strādnieku algu (FZP povr), kā arī visa veida papildu maksājumus (FZP papildu). šo kategoriju darbinieku algu fonds ir atkarīgs no viņu vidējā skaita (H povr), viņu prasmju līmeņa (D j - j-tās kvalifikācijas darbinieku īpatsvars kopējā darbinieku skaitā), vidējās izpeļņas attiecīgajā periodā. laiku (ZP por.). Turklāt darba laika strādnieku vidējā gada alga (ZP povr) ir atkarīga arī no viena darbinieka vidēji nostrādāto dienu skaita gadā (D), vidējā darba maiņas ilguma (T) un vidējās stundas izpeļņas ( ZP stunda).
Algu saraksta nemainīgās daļas faktoru analīzei var izmantot šādu modeli:
FZP post \u003d FZP bojājums + FZP pievieno \u003d Σ H slave * D j * D * Z stunda j + Σ DOPL j
Šis mērķis ir identificēt laika algas fonda pārtērēšanas (ietaupījumu) iemeslus.
Darba samaksas izmantošanas analīzē svarīga ir datu izpēte par uzņēmuma darbinieku vidējo izpeļņu, tās izmaiņām, kā arī tās līmeni noteicošajiem faktoriem. Tāpēc turpmākās analīzes mērķis ir izpētīt viena darbinieka (SV) vidējās algas izmaiņu iemeslus pa kategorijām un profesijām, kā arī visā uzņēmumā. Vienlaikus jāņem vērā, ka gada vidējā darba samaksa ir atkarīga no viena strādnieka nostrādāto dienu skaita gadā, darba maiņas ilguma un vidējās stundas algas. Savukārt vidējās stundas algas pieaugums ir atkarīgs no strādājošo kvalifikācijas līmeņa un viņu darba intensitātes, ražošanas standartu un cenu pārskatīšanas, darbu kategoriju un tarifu likmju izmaiņām, dažādām piemaksām un piemaksām. Analīzes procesā ir jāizpēta produktu darbietilpības samazināšanas rīcības plāna īstenošana, ražošanas likmju un cenu pārskatīšanas savlaicīgums, tarifu maksājumu pareizība, papildu maksājumu uzkrāšanas pareizība. par darba pieredzi, virsstundām, dīkstāvēm utt.
Tāpat nepieciešams noteikt atbilstību starp vidējās algas pieauguma tempiem un darba ražīgumu. Paplašinātai atražošanai, peļņai un rentabilitātei ir jānodrošina, lai darba ražīguma pieauguma temps (I pt \u003d Gada pārskats / Gada bāze) būtu lielāks par tā maksājuma pieauguma tempu (I zp \u003d RFP gada pārskats / RFP gada bāze). Ja šis princips netiek ievērots, tad notiek algu fonda pārtēriņš, produkcijas pašizmaksas pieaugums un attiecīgi arī peļņas apjoma samazināšanās. Svina koeficients (Kop) ir vienāds ar Kop = I pt / I zp.
Lai noteiktu algas fonda uzkrājumu (-E) vai pārtēriņu (+E) apmēru, kas radies darba ražīguma pieauguma un tā maksājuma attiecības izmaiņu dēļ, var izmantot šādu formulu: E=FZP pārskats * ( 1 kops)
Inflācijas kontekstā, analizējot vidējās algas pieauguma indeksu, jāņem vērā patēriņa preču un pakalpojumu cenu pieauguma indekss (I c) analizētajā periodā: I kp = algas gada pārskats / (kp gads) bāze * I c). Šis indekss parāda reālās darba samaksas izmaiņas, ņemot vērā skaidrās naudas maksājumu pirktspēju.
Svarīga darba samaksas analīzes sastāvdaļa ir vidējās darba samaksas salīdzinājums pa strādājošo kategorijām ar iztikas minimumu jeb vidējo algu reģionā un attiecīgās kategorijas strādājošo vidējo darba samaksas līmeni darba tirgū. Algas zem iztikas minimuma ir Krievijas Federācijas tiesību aktu pārkāpums. Būtiskas atšķirības atalgojuma līmenī ar piedāvājumu darba tirgū var izraisīt personāla aizplūšanu.
Darba resursu izmantošanas analīze uzņēmumā, darba ražīguma līmenis ir jāaplūko ciešā saistībā ar darba aktivitātes efektivitāti.
Lai novērtētu darbinieku atalgojuma efektivitāti, tiek izmantota rādītāju dinamika:
Šie rādītāji būtiski ir atkarīgi no organizācijā izmantotās atalgojuma sistēmas efektivitātes. Pieaugot darba ražīgumam, tiek radīti reāli priekšnoteikumi darba samaksas līmeņa paaugstināšanai, savukārt līdzekļi algām jāizmanto tā, lai darba ražīguma pieauguma temps apsteigtu algu pieauguma tempus.
Algu aprēķināšanas faktoru analīzei var izmantot šādu modeli:
, kur
VP - darba apjoms aktuālajās cenās;
FZP - algu fonds personālam;
T ir nostrādāto stundu skaits;
ΣD un D - visu strādnieku un viena darbinieka nostrādāto dienu skaits analizētajā periodā;
CH - vidējais strādnieku skaits;
PPP - vidējais rūpniecības un ražošanas personāla skaits;
CV - vidējā stundas produkcija;
P - vidējais darba dienas ilgums;
Ud - strādnieku īpatsvars kopējā personāla skaitā;
GZP - viena strādnieka vidējā gada alga.
Tā kā ne visi maksājumi par labu darbiniekiem tiek iekļauti algu sarakstā, kas tiek uzskaitīts kā daļa no ražošanas izmaksām (darbi, pakalpojumi), ir jāveic visu maksājumu strukturālā analīze par labu uzņēmuma personālam. Piemēram:
1. Algu fonds ražošanas pašizmaksā: pēc gabala likmēm; tarifu likmes un algas; piemaksas par sniegumu; piemaksas par profesionālajām prasmēm; piemaksas par darbu naktī, virsstundām, brīvdienām; ikgadējo un papildu brīvdienu apmaksa; atvieglojumu stundu apmaksa pusaudžiem, pārtraukumi barojošo māšu darbā; piemaksas līdz vidējam līmenim; dīkstāves apmaksa; nepilna laika strādnieku atalgojums u.c.
2. Maksājumi no tīrās peļņas: atalgojums par darba rezultātiem gada beigās; materiālā palīdzība; vienreizējie maksājumi pensionāriem; atvaļinājuma naudu, kas pārsniedz noteiktos termiņus; studentu stipendijas un studiju maksa; kredītu atmaksa strādniekiem mājokļa celtniecībai; atpūtas un ārstēšanas talonu apmaksa; dividenžu izmaksa par vērtspapīriem; samaksa par apmācībām vai padziļinātām apmācībām; utt.
3. Sociāla rakstura maksājumi no sociālās apdrošināšanas fondiem un arodbiedrību komiteju budžetiem: pabalsti ģimenēm, kuras audzina bērnus; Pagaidu invaliditātes pabalsti; arodbiedrību biļešu izmaksas utt.
Līdz ar būtiskām izmaiņām maksājumu struktūrā ir jāanalizē šādu strukturālu izmaiņu iemeslu objektivitāte.
Atsevišķām darbinieku kategorijām tiek veikta viņu kompensācijas paketes veidošanas analīze. Veidojot atlīdzības paketi, tiek ņemtas vērā izmantotās atlīdzības formas un to efektivitāte; papildu medicīniskās un pensiju apdrošināšanas pieejamība, ēdināšana, transports, elastīgs darba grafiks, iespēja saņemt kredītus ar zemiem procentiem vai atvieglotas atvaļinājuma paketes, prakses izglītības iestādēs u.c.
Lielais atlīdzības paketes apjoms var būtiski samazināt uzņēmuma peļņu un ierobežot iespējas ražošanas attīstībai un atjaunošanai, tomēr darbinieku interešu neievērošana, veidojot atlīdzības paketi, var radīt arī būtiskas negatīvas sekas, piemēram, kā:
visaugstāk kvalificēto speciālistu atlaišana
liela personāla mainība, kas izraisa darba ražīguma samazināšanos, darbinieku pieņemšanas un apmācības izmaksu pieaugumu;
pakāpeniska darba vietu aizstāšana ar “vidējo roku” personālu, iniciatīvas trūkums un bezatbildīgi darbinieki;
| " |
Ukrainas Izglītības un zinātnes ministrija
Uzņēmumu ekonomikas katedra
KURSA DARBS
Disciplīna: Uzņēmuma saimnieciskās un finansiālās darbības analīze
Tēma: Darba samaksas sistēmas analīze uzņēmumā Nr.1
Pabeigts:
Sv.gr.
Variants Nr.
Pārbaudīts:
IEVADS
Darba samaksa ieņem īpašu vietu sociālās un darba sfēras struktūrā un sociālās politikas prioritātēs. Tas skaidrojams ar tā nozīmi cilvēka dzīvības nodrošināšanā un specifiskajām funkcijām, ko tas veic sabiedrības un ekonomikas attīstībā.
Taču šobrīd darba samaksā un tā organizācijā ir uzkrājušās daudzas akūtas problēmas un nepilnības. Turklāt diezgan acīmredzamu iemeslu dēļ bez to likvidēšanas nav iespējams efektīvi veikt galvenās sociāli ekonomiskās reformas - pensiju reformu, mājokļu un komunālo pakalpojumu modernizāciju, nodokļu sistēmu utt.
Mēs uzskaitām lielākās un akūtākās problēmas algu jomā, kas savukārt var būt vairāku citu negatīvu seku un trūkumu avoti un cēloņi:
Kavēšanās ar algu izmaksu;
Zema algu reproduktīvā funkcija;
Strauja darba samaksas stimulējošās lomas kritums valsts ekonomikas attīstībā, ražošanas apjomu uzņēmumos, darbinieku fizisko un intelektuālo spēju realizācijā;
Darba daļas īpatsvara samazināšana darbinieka kopējos ienākumos, kas liecina par apātijas pret darbu pieaugumu, tā prestiža pazemināšanos ar visām no tā izrietošajām sekām sabiedrībai;
Pārmērīga, nepamatoti augsta darba samaksas diferenciācija.
Kursa darba mērķis ir analizēt algu sistēmu uzņēmumā №1. Šī mērķa sasniegšana iepriekš noteica šādu uzdevumu formulēšanu un risinājumu:
Atklāt darba samaksas organizācijas būtību un pamatprincipus;
Apzināt uzņēmumu algu fonda veidošanas avotus un mehānismus;
Novērtēt algu fonda sastāvu un struktūru uzņēmumā;
Novērtēt algu fonda efektīvas izmantošanas analīzi;
Apzināt mūsdienu ekonomikas tendenču ietekmi uz darba samaksas organizāciju.
Pētījuma objekts ir uzņēmuma Nr.1 ražošana un saimnieciskā darbība.
Pētījuma priekšmets ir minētā studiju objekta darba samaksas organizācija un darba samaksas fonda efektīvas izmantošanas rādītāji.
Pētījums tika veikts, izmantojot tādas vispārīgas zinātniskas metodes kā ķēdes aizstāšanas metode, absolūtās atšķirības, vispārināšana, salīdzināšana u.c.
Kursa darbs sastāv no ievada, trīs daļām, noslēguma, izmantoto avotu saraksta.
1. IEDAĻA.
MAKSĀJUMU SISTĒMAS ANALĪZES TEORĒTISKIE PAMATI
1.1. Darba samaksas jēdziens un būtība
Atalgojums ir darbaspēka vērtības un cenas naudas izteiksme, ko darbiniekam maksā par veikto darbu vai sniegtajiem pakalpojumiem un kuras mērķis ir motivēt sasniegt vēlamo darba ražīguma līmeni.
Atalgojums ir svarīgs gan darbiniekiem, kuriem lielākajai daļai tas ir galvenais ienākumu avots, gan uzņēmumam, jo darba samaksas īpatsvars pievienotajā vērtībā ir diezgan liels, darbaspēka izmaksas kopējās ražošanas izmaksās ir diezgan nozīmīgas.
Darbinieka alga neatkarīgi no uzņēmuma veida tiek noteikta pēc viņa personīgā darba ieguldījuma, ir atkarīga no uzņēmuma gala rezultātiem, tiek regulēta ar nodokļiem un nav ierobežota ar maksimālajiem izmēriem.
Algu lielumu, uzkrāšanas un izmaksas kārtību regulē spēkā esošie Ukrainas tiesību akti, attiecīgie dekrēti un rezolūcijas, nozares instrukcijas.
Uzņēmumi patstāvīgi nosaka darbinieku atalgojuma, kā arī cita veida ienākumu formas, sistēmas un apmērus saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem.
Kā vadlīnijas darba samaksas diferencēšanai atkarībā no profesijas, darbinieku kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības un apstākļiem uzņēmumi var izmantot tarifu skalas un oficiālo algu attiecību skalas, kas noteiktas nozares līgumos.
Kā sociālekonomiskā kategorija algas kalpo kā galvenais līdzeklis darbinieku personīgo vajadzību apmierināšanai, ekonomiska svira, kas stimulē sociālās ražošanas attīstību, darba ražīguma pieaugumu, ražošanas izmaksu samazināšanos un ir pārdales līdzeklis. tautsaimniecības sektoros.
Pāreja uz tirgus attiecībām mūsu valstī ir būtiski mainījusi algu ekonomisko būtību. Darba samaksa ir galvenā darba samaksas daļa, kurai ir materiāla forma (skaidrā naudā vai natūrā) un kuras nemainīgums ir lielāks (pamatalgas) vai mazāks (papildu algas). Lielākajai daļai sabiedrības locekļu algas vienmēr ir bijušas un paliek viņu labklājības pamats. Tas ir saistīts ar to, ka valstīs ar tirgus ekonomiku strādnieks un viņa ģimenes locekļi apmierina lielāko daļu savu vajadzību pēc pārtikas, apģērba, mājokļa utt. Pretēji izplatītajam uzskatam, darba samaksas īpatsvars augsti attīstīto valstu pilsoņu kopējos ienākumos pēdējos gados nepārtraukti pieaug, savukārt ienākumi no īpašuma sarūk.
Veidojot efektīvu iedzīvotāju pieprasījumu, darba samaksa lielā mērā nosaka valsts ekonomikas dinamiku. Tā kā tas ir nesaraujami saistīts ar iedzīvotāju ekonomisko aktivitāti, tam ir būtiskāka ietekme uz tautsaimniecības attīstību, salīdzinot ar citiem ienākumu veidiem. Pirmkārt, tas stimulē patēriņa preču ražošanu. Jāņem vērā arī tas, ka augstās algas mudina uzņēmuma vadītājus racionāli izmantot personālu un aktīvi mainīt jaunas iekārtas un modernās tehnoloģijas.
Kopējā darba samaksa atspoguļo darbaspēka cenu un tās atražošanas izmaksas, kā arī noteiktas kvalitātes darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu. Turklāt maksājuma summa ir tieši saistīta ar vairākiem kvantitatīviem un kvalitatīviem raksturlielumiem, kas atspoguļo gan izmaksas (piemēram, nostrādāto stundu skaitu), gan darba rezultātus (jo īpaši produkciju). Tirgus ekonomikā algas ietekmē vairāki tirgus un ārpustirgus faktori, kas jāņem vērā vismaz divos līmeņos.
Katra reģiona ietvaros veidojas noteikts darba samaksas līmenis, kas atspoguļo darba ņēmēja nodrošinātā darbaspēka (darba pakalpojuma) cenu darba devējam. Darbaspēka tirgus cena (darba pakalpojums) ir naudas atlīdzība, ko darba devējs ir gatavs maksāt, un darbinieks piekrīt saņemt par izmantošanu uz noteiktu laiku un ar noteiktu darbaspēju intensitāti uzņēmumā.
Ir arī faktori, kas darbojas uzņēmuma līmenī, kur faktiski notiek tieša un gandrīz nepārtraukta mijiedarbība starp darbiniekiem un darba devējiem. Šeit veidojas galvenās darba procesu īpašības, kas ietekmē to efektivitāti un, galvenais, darba efektivitāti. Lai strādnieku spējas tiktu realizētas un viņu darbs būtu efektīvs, ir jāizveido noteikta sakarība starp darbaspēka cenu un darbinieka efektivitāti raksturojošiem rādītājiem. Pēdējā izveidošana ir darba samaksas organizēšanas priekšmets uzņēmumā.
Darba devējiem algas ir ražošanas izmaksu un preču cenas elements. Tās lielumu būtiski ietekmē darbaspēka izmaksas, kas ir patērētāja līdzekļu summa, kas nepieciešama darbaspēka ar specifiskām īpašībām reproducēšanai noteiktā reģiona ekonomiskās attīstības līmenī. No šīs definīcijas var redzēt, ka tās vērtība veidojas tiešā preču un pakalpojumu tirgus ietekmē.
Ciešāka ir sakarība starp algu un darbaspēka cenu, kas parasti tiek izteikta naudā un parasti neatbilst darbaspēka izmaksām. Faktiski darbaspēka cenu vienlaikus ietekmē daudzi faktori, kas liek tai mainīties gan uz darbaspēka izmaksām, gan no tās. Pirmkārt, tā vērtību ietekmē darba tirgus stāvoklis. Tajā pašā laikā nodarbinātajiem parasti ir tendence celt darbaspēka cenu pret tās vērtību, savukārt uzņēmējs, gluži pretēji, cenšas to samazināt. Rezultātā darba spēka specifiskā cena veidojas tirgus attiecību divu pušu – pārdevēju un pircēju – mijiedarbības rezultātā.
Nepieciešamība ņemt vērā stāvokli patēriņa preču tirgū prasa nošķirt nominālo un reālo algu. Reālo algu nosaka preču un pakalpojumu apjoms, ko var nopirkt ar nominālās algas summu.
Algu absolūtais līmenis jāvērtē pēc tās reālās vērtības. Vienlaikus ir svarīgi novērtēt algu relatīvo lielumu (ko var izdarīt gan uz nominālās, gan reālās algas bāzes). Jāpiebilst, ka algu relatīvais lielums ir galvenie faktori, kas nosaka strādājošā sociālo statusu un vērtību sabiedrībā. No uzņēmēju viedokļa augstās darbaspēka izmaksas ir svarīga uzņēmuma konkurētspējas un tā stratēģisko perspektīvu pazīme.
Darba samaksas organizācijas galvenais uzdevums ir padarīt darba samaksu atkarīgu no sava kolektīva un katra darbinieka darba ieguldījuma kvalitātes un tādējādi palielināt katra ieguldījuma stimulējošo funkciju. Algu organizēšana ietver:
a) uzņēmuma darbinieku atalgojuma formu un sistēmu noteikšana;
b) kritēriju izstrāde un papildu maksājumu apmēra noteikšana par uzņēmuma darbinieku un speciālistu individuālajiem sasniegumiem;
c) darbinieku un speciālistu oficiālās darba samaksas sistēmas izstrāde;
d) rādītāju un darbinieku prēmiju sistēmas pamatojums.
Algas ir cieši saistītas ar darba ražīgumu. Darba ražīgums - vissvarīgākais darba procesa efektivitātes rādītājs, ir konkrēta darbaspēka spēja dot noteiktu produkcijas daudzumu laika vienībā.
1.2. Algas funkcijas
Galvenās algu funkcijas:
1 Darba samaksas reproduktīvā funkcija ir tāda, ka tā nodrošina atbilstošas kvalifikācijas darbaspēka normālu atražošanu.
2 Stimulēšanas funkcija paredz tādu darba samaksas noteikšanu, kas veicinātu darbinieku darba ražīguma paaugstināšanu un labāku rezultātu sasniegšanu darbavietā.
3 Darba samaksas regulējošā funkcija īsteno darba samaksas līmeņa diferenciācijas principu atkarībā no kvalifikācijas, darba sarežģītības, uzdevumu intensitātes, specializācijas.
4 Darba samaksas sociālā funkcija ir vērsta uz vienlīdzīgas samaksas nodrošināšanu par vienu un to pašu darbu, tas ir, sociālā taisnīguma principa īstenošanu attiecībā pret saņemtajiem ienākumiem.
Algu struktūra ietver šādas sastāvdaļas: pamatalga, papildalga, citi veicināšanas un kompensācijas maksājumi, peļņas sadale un paju maksājumi.
Pamatalga ir atlīdzība par veikto darbu atbilstoši noteiktajiem darba standartiem (laika normas, izlaide, dienests, darba pienākumi). Pamatalga tiek noteikta tarifu likmju un gabala likmju veidā strādniekiem un oficiālās algas vadītājiem, speciālistiem, tehniskajiem darbiniekiem; procentu vai komisijas maksas atkarībā no ienākumu (peļņas) apjoma, kas saņemts no produkcijas (darbu, pakalpojumu) pārdošanas, gadījumos, kad tie ir darba samaksas pamatā.
Papildalga ir atlīdzība par darbu, kas pārsniedz noteiktās normas, par darba panākumiem un īpašiem darba apstākļiem. Papildu algu līmenis vairumā gadījumu ir atkarīgs no uzņēmumu darba gala rezultātiem.
Papildu darba samaksas fondā ietilpst: piemaksas un piemaksas pie tarifu likmēm un oficiālām algām, piemaksas par ražošanas rezultātiem, atlīdzība (procentuālās piemaksas) par darba stāžu un darba stāžu, samaksa par darbu brīvdienās, brīvdienās un virsstundās, ikgadējo brīvdienu apmaksa. , naudas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.
Pie citiem stimulējošiem un kompensācijas maksājumiem pieder: apmaksa par dīkstāvi bez darbinieka vainas, atalgojums, kas balstīts uz gada darba rezultātiem, atlīdzība par atklājumiem, izgudrojumiem un racionalizācijas priekšlikumiem, piemaksas par jaunu preču radīšanu, ražošanas organizēšanu un izgatavošanu. .
1.3. Atalgojuma formas un sistēmas
Atalgojuma sistēma tiek saprasta kā noteikta saikne starp rādītājiem, kas raksturo darba mēru (likmi) un tā samaksas mēru darba standartu ietvaros un virs tā, kas garantē darbiniekam darba samaksas saņemšanu atbilstoši faktiskajiem darba rezultātiem (relatīvais). līdz normai) un cena, par kuru vienojas darba devējs un darbinieks, viņa darbaspēks.
Darba samaksas forma ir viena vai otra maksājumu sistēmu klase, kas sagrupēta pēc galvenā darba rezultātu uzskaites rādītāja, novērtējot darbinieka veikto darbu, lai viņam samaksātu.
Uzņēmumos visizplatītākie saņēma divu veidu atalgojumu: gabaldarbu un laiku.
Akorda darba samaksa tiek noteikta, pamatojoties uz akordu likmju noteikšanu, ņemot vērā veiktā darba kategoriju un pirmās kategorijas tarifa likmi.
Gabala atalgojuma forma parasti tiek piemērota ar šādiem nosacījumiem:
1. Kvantitatīvo darbības rādītāju klātbūtne, kas ir tieši atkarīgi no konkrēta darbinieka vai komandas.
2. Precīzas apjomu uzskaites iespēja (veikto darbu skaits).
3. Iespēja konkrētā jomā strādājošajiem palielināt ražošanas apjomu vai veiktā darba apjomu.
4. Nepieciešamība stimulēt strādniekus konkrētajā ražotnē, lai tie vēl vairāk palielinātu produkcijas izlaidi vai veiktā darba apjomu.
5. Darba tehniskā regulējuma iespēja (tehniski pamatotu darba standartu piemērošana).
Gabaldarba algas nav ieteicamas, ja to izmantošana izraisa preču kvalitātes pasliktināšanos; tehnoloģisko režīmu pārkāpšana; pasliktinās iekārtu apkope; drošības prasību pārkāpšana; izejvielu un izejmateriālu atkritumi.
Gabala atalgojuma forma ir sadalīta sistēmās pēc metodēm:
Viengabala likmes definīcijas (tiešā, netiešā, progresīvā, gabala likme, līgums);
Norēķini ar darbiniekiem (individuāli vai kolektīvi);
Finansiālie stimuli (ar vai bez prēmiju maksājumiem).
Tiešā individuālā gabaldarba algu sistēmā strādnieka izpeļņu nosaka pēc šādas formulas
kur RFP pis- darba ņēmēja kopējie ienākumi, rub.; P - gabala likme, berzēt.; J- pārstrādāto produktu skaits, raksturs. vienības
kur m- veikto darbu kategorijas stundas tarifa likme, rub.;
N vr, N ekstrūzija- attiecīgi ražošanas un produkcijas vienības pārstrādes laika normas noteiktā laika periodā.
Tiešā kolektīvā akorda tarifa sistēmā strādnieku izpeļņa tiek noteikta līdzīgā veidā, izmantojot kolektīvo gabala likmi un brigādes kopējo produkcijas (veiktā darba) apjomu.
Saskaņā ar akorda piemaksu sistēmu strādniekam-gabalstrādniekam vai brigādei tiek izmaksāta piemaksa par piemaksu regulējumā noteikto kvantitatīvo un kvalitatīvo rādītāju izpildi un pārpildīšanu. Darba ņēmēja izpeļņa saskaņā ar gabala prēmiju sistēmu ( RFP sp) nosaka pēc šādas formulas
kur R- piemaksas apmēru procentos no tarifa likmes par noteikto rādītāju un bonusa nosacījumu izpildi; uz- piemaksas apmērs par katru noteikto rādītāju un bonusa nosacījumu pārpildes procentu,%; n- noteikto rādītāju un prēmiju nosacījumu pārpildes procentuālā daļa.
Piemaksas darbiniekiem var veikt gan no algu fonda, gan no materiālās stimulēšanas fonda, pamatojoties uz šādiem rādītājiem:
Darba ražīguma paaugstināšana un ražošanas apjoma palielināšana, jo īpaši ražošanas mērķu un personīgo plānu izpilde un pārpilde, tehniski pamatoti ražošanas standarti un normalizētās darbaspēka intensitātes samazināšanās;
Produkcijas kvalitātes uzlabošana un darba kvalitātes uzlabošana, piemēram, augstākās kvalitātes produkcijas ražošanas palielināšana, produkcijas kvalitātes paaugstināšana utt.;
Izejvielu, materiālu, instrumentu un citu materiālo vērtību taupīšana.
Prēmiju sistēmu un piemaksas lielumu nosaka uzņēmuma darbības uzlabošanas mērķi, šīs ražotnes nozīme un loma, normu raksturs, plānoto mērķu apjoms un sarežģītība. Efektīva atalgojuma atalgojuma sistēmas prēmiju izmaksa galvenokārt ir atkarīga no pareizas rādītāju un prēmiju nosacījumu izvēles, kam jābūt tieši atkarīgiem no šī darbinieka darba rezultātiem. Ir svarīgi arī precīzi reģistrēt noteikto rādītāju ieviešanu.
Saskaņā ar gabala progresīvo sistēmu strādnieka darbs normu izpildes robežās tiek apmaksāts pēc tiešajām amata likmēm, bet, strādājot virs šīs sākotnējās normas, - ar paaugstinātām likmēm. Ražošanas normu izpildes limits, virs kura tiek apmaksāts darbs ar paaugstinātām likmēm, parasti tiek noteikts pēdējo trīs mēnešu normu faktiskās izpildes līmenī, bet ne zemāks par pašreizējām normām. Gabala likmju pieauguma lielums atkarībā no sākotnējās bāzes pārpildes pakāpes tiek noteikts katrā konkrētajā gadījumā ar īpašu skalu. Galvenās prasības gabalos progresīvās sistēmas izmantošanai ietver: pareiza sākotnējās bāzes izveidošana; efektīvu cenu paaugstināšanas skalu izstrāde; precīza katra strādnieka produkcijas izlaides un faktiski nostrādātā laika uzskaite. Šīs algu sistēmas izmantošana praksē ir attaisnojama tikai "šaurajās" ražošanas jomās, kur nepieciešams stimulēt paātrinātu izlaidi.
Saskaņā ar netiešo gabaldarba algu sistēmu strādnieka izpeļņas apmērs ir tieši atkarīgs no viņa apkalpoto gabaldarba strādnieku darba rezultātiem. Šo sistēmu parasti izmanto atbalsta darbiniekiem.
Šajā gadījumā darbinieka algu nosaka pēc šādas formulas:
kur R ks- netiešā gabala likme; Q galvenais- šī palīgstrādnieka apkalpoto galveno strādnieku saražotās produkcijas apjoms (veiktais darbs).
kur m saule- palīgstrādnieka tarifa likme, rub.; H galvenais- šī palīgstrādnieka apkalpoto galveno strādnieku ražošanas apjoms.
Vienreizējā darba samaksas sistēma ir sistēma, kurā strādnieka (strādnieku grupas) izpeļņa tiek noteikta par visu kvalitatīvi paveiktā darba apjomu. Gabaldarba samaksas apmēru nosaka, pamatojoties uz spēkā esošajām laika (izlaiduma) normām un likmēm, un, ja to nav, - pamatojoties uz līdzīga darba normām un cenām. Parasti strādniekiem tiek izmaksāta prēmija par laicīgu uzdevuma izpildi ar kvalitatīvu darbu. Šāda atalgojuma sistēma parasti tiek izmantota vienreizējiem un līgumdarbiem, kā likums, remontam, apdarei.
pamatojoties uz laikuŠo atalgojuma veidu sauc par to, ka darbinieka ienākumi tiek uzkrāti pēc noteiktās tarifa likmes vai algas par viņa faktiski nostrādāto laiku.
Atbilstoši šai sistēmai atalgojuma apmērs uz noteiktu laiku ir atkarīgs tikai no tā, kāda veida prasības darbiniekam šajā darba vietā tiek izvirzītas. Vienlaikus tiek pieņemts, ka darba laikā darbinieks vidēji sasniedz normālus rezultātus.
Darba algas tiek piemērotas galvenokārt gadījumos, kad:
Plānotā produkcijas daudzuma noteikšanas un saražotā produkcijas uzskaites izmaksas ir salīdzinoši augstas;
Darba kvantitatīvo rezultātu jau nosaka darba procesa gaita (piemēram, darbs uz konveijera ar noteiktu kustību ritmu);
Darba kvantitatīvo rezultātu nevar izmērīt, un tas nav noteicošais;
Darba kvalitāte ir svarīgāka par kvantitāti;
Darbs ir bīstams;
Darbam ir neviendabīgs raksturs un neregulāra slodze.
Izmantojot laika algu, ir jāievēro vairākas prasības. Visizplatītākie no tiem ietver:
1. katra darbinieka faktiski nostrādātā laika stingra uzskaite un kontrole;
2. pareizu darba samaksas kategoriju piešķiršanu laika strādniekiem (vai atalgojumu gadījumos, kad viņu darbs tiek apmaksāts pēc mēnešalgām) stingri atbilstoši viņu kvalifikācijai un ņemot vērā viņu veiktā darba faktisko sarežģītību, kā arī oficiālās algas piešķiršanu. speciālistiem un darbiniekiem, stingri ievērojot viņu faktiski veiktos dienesta pienākumus un ņemot vērā katra darbinieka personīgās biznesa īpašības;
3. saprātīgu pakalpojumu standartu, normalizētu uzdevumu un darbinieku skaita standartu izstrāde un pareiza piemērošana katrai darbinieku kategorijai, izslēdzot atšķirīgu slodzes pakāpi un līdz ar to arī atšķirīgu darbaspēka izmaksu līmeni darba dienas laikā;
4. optimāla darba organizācija katrā darba vietā, nodrošinot efektīvu darba laika izmantošanu.
Laika algu grafisks attēlojums parādīts 1. attēlā.
Att.1 Laika alga
No attēla redzams, ka ar laika algām darba samaksas apjoms (WRP) nav atkarīgs no darba ražīguma (PT), bet īpatnējā darba samaksa uz produkcijas vienību (Y) samazināsies, pieaugot darba ražīgumam. No tā izriet ļoti svarīgs secinājums: laika algu izmantošanas apstākļos ar zemu darba ražīgumu uzņēmumam pastāv izmaksu pieauguma risks.
Uz laiku balstītai atlīdzības formai ir divi veidi: vienkārša laika un laika piemaksa.
Izmantojot vienkāršu uz laiku balstītu sistēmu, darbinieka alga tiek uzkrāta pēc viņam noteiktās tarifa likmes vai algas par faktiski nostrādāto laiku un tiek aprēķināta pēc formulas:
kur m- attiecīgās kategorijas strādnieka stundas (dienas) tarifa likme, rub.; T ir ražošanā faktiski nostrādātais laiks, stundas (dienas).
Saskaņā ar algu aprēķināšanas metodi šī sistēma ir sadalīta trīs veidos: stundas, dienas, mēneša. Stundas darba samaksas gadījumā algas aprēķins tiek veikts no darbinieka stundas tarifa likmes un viņa faktiskā nostrādāto stundu skaita norēķinu periodā. Izmantojot dienas samaksu, strādnieka alga tiek aprēķināta, pamatojoties uz darbinieka dienas algas likmi un faktisko nostrādāto dienu (maiņu) skaitu. Ar ikmēneša maksājumu algas aprēķins tiek veikts, pamatojoties uz fiksētajām mēnešalgām (likmēm), darba grafikā paredzēto darba dienu skaitu konkrētajam mēnesim un darbinieka faktiski nostrādāto darba dienu skaitu konkrēts mēnesis.
Laika bonusa sistēmā papildus samaksai par nostrādātajām stundām pēc tarifu likmēm darbiniekiem tiek noteikta piemaksa noteiktu kvantitatīvo un kvalitatīvo rādītāju nodrošināšanai. Darbinieka alga saskaņā ar laika piemaksu sistēmu ( ZP pvp) nosaka pēc šādas formulas:
Prēmiju efektīva izmantošana iespējama ar striktu laika strādnieku piešķiršanu iekārtām, darbiem, pareizi izvēloties bonusa rādītājus.
Atalgojuma sistēmai jābūt elastīgai, darba ražīguma kāpumu stimulējošai un pietiekami motivējošai. Algu pieaugumam nevajadzētu pārsniegt produktivitātes un efektivitātes pieauguma tempus. Atalgojuma sistēmas elastība slēpjas apstāklī, ka noteikta peļņas daļa ir atkarīga no uzņēmuma kopējās efektivitātes.
Sākoties ekonomikas reformai, daudzi uzņēmumi nonāca efektīvas maksājumu sistēmas organizēšanai nelabvēlīgā situācijā. Cenu liberalizācija samazināja darbinieku motivāciju uzlabot individuālo darba rezultātu un uzņēmēja stimulu palielināt peļņu. To veicina arī nodokļu mehānisms kopā ar ārpusbudžeta fondu veidošanas mehānismu.
Pirmkārt, ir jātiecas uz tarifiem, un, ja iespējams, visas algas jāpielāgo cenu pieaugumam ja ne 1:1, tad tādā proporcijā, kādu pieļauj maksimālais pieprasījums pēc uzņēmuma produkcijas, cenām augot. Algu pieauguma atpalicība no cenu pieauguma galvenokārt izraisa patērētāju pieprasījuma samazināšanos un turpmāku ražošanas apjomu samazināšanos, ko kompensē jauni cenu kāpumi. Algu indeksācija, kas iespēju robežās kompensē cenu pieaugumu, ļauj saglabāt algu stimulējošo lomu.
Tajā pašā laikā, veicot visus pasākumus, lai saglabātu darba samaksas stimulējošo funkciju, ir jādara viss iespējamais, lai pat vismazākā darbinieka izslēgšana no darba procesa tiktu kompensēta nevis algas, bet gan darba samaksas veidā. garantijas un atlīdzības maksājumiem, kas parasti tiek noteikti zem tarifa maksājuma.
Jebkurš individuālā darba rezultāta samazinājums ir jāpapildina ar algas samazinājumu. Garantijas un kompensācijas noteiktās robežās var kompensēt šo samazinājumu, ja tas noticis darbinieku vainas dēļ. Raksturīga visu veidu īpašumtiesību uzņēmumiem ir nolaidīga attieksme pret algu sadalīšanu par darbu izmaksātajos līdzekļos un līdzekļos, kas izmaksāti garantiju un kompensāciju veidā. Izskaidrojumi tam ir dažādi: nevēlēšanās sastādīt papildu dokumentus, izprast garantijas maksājumu cēloņus un vainīgos, nevēlēšanās veikt šos maksājumus, kvalificētu darbinieku trūkums vadības aparātā un daudzi citi. Šādos apstākļos darbiniekam viņa saņemtā nauda parādās kā samaksāta par darbu. Tā kā krīze ekonomikā ilgst jau vairāk nekā gadu, tad atlīdzības izmaksu apmērs darbinieku faktiskajā darba samaksā ir lielāks, jo sliktāka ir situācija uzņēmumā. Ja darbinieki šos līdzekļus uzskatīs par samaksu par savu darbu, tad nākotnē tas var likt viņiem pieprasīt pilnu papildu samaksu par jebkādu darba efektivitātes paaugstināšanu. Ja darbinieka saņemtie līdzekļi ir skaidri sadalīti par darbu izmaksātajos un atlīdzībā izmaksātajos, tad līdz ar situācijas uzlabošanos un darba izpildes uzlabošanos darbinieki var pieprasīt papildu samaksu starpības apmērā starp samaksu par darbu. un samaksa par aizstāšanas kompensācijas maksājumiem.
Saskaņā ar ekonomikas administratīvi-komandēšanas modeli algas galvenokārt tika iegūtas no centralizēti regulētiem fondiem (algu fonda un materiālās stimulēšanas fonda). Šāda mehānisma neefektivitāte izpaudās it īpaši apstāklī, ka viena vai otra algu fonda palielināšana kļuva par pašmērķi un darbinieka samaksa atbilstoši viņa darba ieguldījumam kļuva atkarīga no saņemtā fonda. Tas mazināja individuālas pieejas nozīmi katra darba novērtēšanā, radīja dažādas kolektīva egoisma, bezatbildības un subjektīvisma formas.
Tirgus modelī darba samaksas fonds sastāv no individuālajām algām, un to nosaka maksāšanas formas un sistēmas, kā arī katra darbinieka darba rezultātu kopums. Algu fonds izsaka kopējās uzņēmuma izmaksas darbinieku atalgojumam. Uzņēmuma vadībai, ko pārstāv īpašnieks vai darba devējs, ir tiesības izlemt, kādu algu fondu tā var atļaut, ņemot vērā tirgus apstākļus, darbaspēka izmaksas darba tirgū, nodrošinot produkcijas konkurētspēju preču tirgū, inflācija un daudzi citi faktori.
Ekonomikas pārstrukturēšana tirgus attiecībām izvirza darba ņēmēju sociālās aizsardzības stiprināšanu kā obligātu nosacījumu. Darba samaksā tas izpaužas galvenokārt ar to, ka samaksas līmenis nodrošina normālu atbilstošas kvalifikācijas darbaspēka atražošanu. Un peļņas pieaugums jāveic nevis pārmērīgas strādnieka darba intensitātes dēļ, bet gan racionāli organizējot ražošanas procesu un palielinot tā tehnisko līmeni, atvieglojot darbu. Sociālā drošība tirgus ekonomikā slēpjas arī tajā, ka tiek nodrošinātas visas iespējas individuālās algas pieaugumam, palielinot personīgos darba rezultātus, ņemot vērā sociālās partnerības sistēmā sasniegtās garantijas darba samaksas jautājumos. Šo otro darbinieku aizsardzības rādītāju algu izteiksmē var sasniegt ne visos uzņēmumos. Tirgus ekonomikā tai bieži pretojas cita sociālās aizsardzības dimensija: darba saglabāšana. Līdz ar ražošanas samazināšanos, ko vairums uzņēmumu vadītāju uzskata par pārejošu (lai arī ilgstošu parādību), daudzi darba devēji izvēlas darbavietu saglabāšanu kā galveno sociālā nodrošinājuma rādītāju, kaitējot pat normālas vairošanās nodrošināšanai. darbaspēka un radot apstākļus strādājošo darbaspēka potenciāla realizēšanai, paturot prātā, ka šādas situācijas ilgstoša saglabāšanās noved pie pilnīgas darba samaksas funkciju zaudēšanas.
Tirgus ekonomikas valstu pieredze liecina, ka šobrīd nav iespējams pareizi organizēt darba samaksu uzņēmumā bez tā galvenā elementa - darbaspēka normēšanas. Tas ļauj noteikt atbilstību starp darbaspēka izmaksu apjomu un tā maksājuma summu konkrētos organizatoriskos un tehniskos apstākļos. Taču reformas sākumā, kad bija jāveic radikālas izmaiņas darba samaksas organizācijā, normēšanas problēmai gan tautsaimniecības vadības institūcijas, gan praktiķi sāka pievērst daudz mazāku uzmanību. Plaši valdīja uzskats, ka, pārejot uz tirgus attiecībām, normas zaudē savu nozīmi, jo galvenokārt pilda algu regulēšanas funkciju.
Šobrīd veidojas darba tirgus, uzņēmumu neatkarība tarifu likmju un darba samaksas regulēšanā un noteikšanā rada reālus priekšnoteikumus, lai izskaustu iepriekš iedibināto negatīvo praksi izmantot darba standartus darba samaksas apmēra regulēšanai. Līdz ar to ir objektīva nepieciešamība pilnveidot normēšanu, regulāri veikt visaptverošu līmeņa analīzi un novērst tās kļūdas, kas tika pieļautas ar centralizēti noteiktajiem tarifiem, kas noveda pie laika standartu deformācijas, t.i. viņu pārvērtēšana. Viss darbs darbaspēka normēšanas uzlabošanai tirgus ekonomikā tiek uzdots darba devējam, jo, pirmkārt, viņš ir ieinteresēts racionālā viņa algotā darbaspēka izmantošanā. Taču jāņem vērā, ka arī darbinieki ir ieinteresēti, lai darba devējs objektīvi novērtētu viņu darbu. Droša normatīvā regulējuma trūkums noved pie abu pušu interešu sadursmes, sociālā mikroklimata pārkāpuma. Ekonomiskā krīze un ražošanas kritums joprojām saglabā negatīvu attieksmi pret darbaspēka normēšanas uzlabošanu visu īpašuma formu un darbības veidu uzņēmumos. Taču krīze pāries, un uzņēmumiem būs vajadzīgas uzticamas normas. Līdz šim laikam vajadzētu būt vajadzīgajam likmju noteicēju personālam un nepieciešamajam normatīvajam regulējumam. Tādējādi, ņemot vērā perspektīvas, darbam pie darbaspēka normēšanas uzņēmumā būtu jāturpinās nepārtraukti, pat, iespējams, pilnībā neatspoguļoties administrācijas praktiskajā darbībā darbaspēka un darba samaksai atvēlēto līdzekļu racionālas izmantošanas izpratnē.
Darbs, lai uzlabotu darba regulējumu jaunajos apstākļos, pēc iespējas jāvirza uz standartu kvalitātes uzlabošanu un galvenokārt uz vienādas standartu intensitātes nodrošināšanu visiem darba veidiem (manuālajam, mehanizētajam, mašīnu u.c.). ) un visām sieviešu darba ņēmēju grupām (darbiniekiem, speciālistiem, vadītājiem).
Vienlīdzīga normu intensitāte dažādās ražošanas jomās tiek panākta, vai nu nosakot vienādus vai skaitliski tuvus intensitātes koeficientus atsevišķiem darba procesa elementiem (uzņemšana, darbība u.c.) vai darba veidiem, vai arī ņemot vērā noteiktu darba intensitātes līmeni. normās.
Sprieguma koeficientus var noteikt dažādos veidos:
a) no uzņēmumā spēkā esošo normu attiecības un par standartu pieņemtajām normām, kuras var noteikt, pamatojoties uz izpēti un konkrēta darba regulējumu tā visproduktīvākās darbības apstākļos vai ar matemātiskām metodēm. statistika;
b) kā darbaspēka izmaksu līmeņa reciproks (normatīvu atbilstības procents).
Par normu vienādu intensitāti var spriest pēc to salīdzināšanas ar datiem, kas iegūti hronometrisko novērojumu rezultātā par svarīgākajiem vai biežāk atkārtotiem darba (operācijas) veidiem. Novirzes +/- 10% robežās tiek uzskatītas par normālām. Šajā gadījumā, kā arī spriedzes koeficientu noteikšanā svarīgi, lai, izvērtējot normas, tiktu ņemta vērā individuālās darba vietās esošo organizatorisko un tehnisko nosacījumu atbilstības pakāpe normatīvajiem.
Ja faktiskie organizatoriskie un tehniskie apstākļi atšķiras no darba standartos noteiktajiem, atsevišķu strādnieku darbaspēka izmaksu tehniskā pārbaude ievērojami palielināsies vai, gluži pretēji, samazināsies, kā rezultātā parādīsies "izdevīgi" un "nerentabli" darba vietas par algu. Organizatoriskie un tehniskie nosacījumi šādās darba vietās ir jāsaskaņo ar normatīviem vai arī jāpārskata norma.
Uzņēmumos izstrādātās bonusu sistēmas var būt vērstas uz izlaides pieauguma stimulēšanu vai tās ierobežošanu (regresīvās bonusu sistēmas). Bet jebkurā gadījumā piemaksas būtu jāmaksā darbiniekiem, sasniedzot vai pārpildot noteikto darba standartu ar augstu darba likmi.
Strādnieku darba normēšanas uzlabošana tiek veikta, pamatojoties uz visaptverošu tā stāvokļa analīzi pa darbnīcām, sekcijām un citām nodaļām, pēc darba veidiem, profesijām utt. Šajā gadījumā ir jāpaļaujas uz datiem, kas iegūti no normu ievērošanas līmeņa analīzes, darba dienas fotogrāfijām un laika mērījumiem.
Gabalstrādniekiem galvenais rādītājs, ar kuru tiek regulēts algu līmenis, ir darba izpildes standartu procentuālais daudzums. Augstāks rādītājs ļauj nodrošināt lielākas darba algas pie vienādām tarifu likmēm, kā arī palielināt prēmiju izmaksas, ja prēmiju rādītājs ir normu ievērošanas līmenis. Tāpēc viena no galvenajām analīzes un vienlīdz stresa normu noteikšanas jomām ir noteikt normu izpildes līmeni galvenajā un palīgražošanā; pa uzņēmuma struktūrvienībām (darbnīca, objekts utt.); pēc darba veidiem, profesijām; pēc darba kategorijas; darbā normālos apstākļos un darbā ar sarežģītiem un bīstamiem darba apstākļiem.
Īpaša uzmanība jāpievērš laika strādnieku, speciālistu un darbinieku darba normēšanai. Jāatzīmē, ka nominālo algu sistēmu izmantošana, kas balstīta uz normēšanas metodoloģisko bāzi, liecina, ka algu izmaksa ir atkarīga no noteiktā darba apjoma stingras izpildes vai noteikta daudzuma vajadzīgās kvalitātes produktu izlaišanas. Tāpēc darbaspēka izmaksu normu kvalitātes uzlabošana šīm darbinieku kategorijām var tikt veikta tāpat kā gabaldarba strādniekiem. Speciālistu un darbinieku, kā arī noteiktu darbinieku kategoriju darba normēšanas uzlabošana jāveic, pamatojoties uz viņu darba slodzes pakāpes analīzi un racionālu pienākumu sadali, vadības struktūras uzlabošanu un modernu darba ieviešanu. tehniskajiem līdzekļiem. Jāveic darbi, lai samazinātu un racionalizētu nevajadzīgas vadības saites, samazinātu palīgpersonāla, uzturēšanas un vadošā personāla skaitu. Katram speciālistam ir jānosaka darba grafiks, kas nodrošina viņa pilnvērtīgu ikdienas slodzi visa gada garumā. Noteikumu nosacījumiem jābūt specifiskiem, jāatspoguļo speciālista darba specifika noteiktā darba vietā, noteiktā amatā un atbilstošajā kvalifikācijas kategorijā. Darba rezultātā uzņēmuma jaunās struktūras un tā vadības sistēmu noteikšanai, darbinieku amatu nosaukumiem atbilstoši reāli veicamajām funkcijām, personāla tabulas sastādīšanai nepieciešamajam vadītāju, speciālistu un darbinieku skaitam. ir noteikts.
Lai darbs, kas darba standartus novestu līdz vienlīdzīgai spriedzes pakāpei, būtu efektīvs un sociāli taisnīgs, ir svarīgi, lai galvenais līdzeklis normu līdzvērtīgas spriedzes sasniegšanai būtu nevis to automātiska stingrāka salīdzinājumā ar iepriekšējo periodu, bet gan noteiktu organizatorisko un tehnisko pasākumu īstenošana, kas vērsti uz darba ražīguma un kvalitātes paaugstināšanu, darba vietas un tās aprīkojuma uzturēšanas uzlabošanu. Pilnveidojot darbaspēka normēšanu, lietderīgi ņemt vērā kvalificētu strādnieku, tehnologu, speciālistu viedokli un pieredzi ražošanas un vadības organizēšanā.
Katrā uzņēmumā ir jānosaka kompensācijas veidi par paaugstinātiem darba standartiem. Tie var būt:
Tarifu likmju (algu) pieaugums atbilstoši darba koplīgumā pieņemtajai uzņēmuma likmju un darba samaksas sistēmai; šis racionālākais kompensācijas veids ļauj segt visus darba ņēmējus, kurus skar normu pārskatīšana;
Piemaksu apmēra palielināšana par darbu pie intensīviem darba standartiem, ja ar tarifu likmju pieaugumu nepietiek pilnai kompensācijai, savukārt sākotnējo prēmiju bāzi ir pieļaujams noteikt zem jaunās normas ieviešanas līmeņa;
Individuālu papildu piemaksu noteikšana atsevišķiem darbiniekiem par darbu pie intensīviem darba standartiem, pilnībā kompensējot algu zaudējumus
Ir trīs galvenās iespējas, kā uzlabot darbinieku un darbinieku atalgojumu:
Pamatojoties uz ievērojamu tarifu maksājumu stimulējošās ietekmes pieaugumu;
Pamatojoties uz virstarifu maksājumu stimulējošā efekta palielināšanu (prēmijas, samaksa par normu pārpildīšanu, piemaksas, kolektīvā darba samaksas fonda virstarifa daļas sadale atbilstoši KTU);
Pamatojoties uz algu fondu veidošanas un sadales starp uzņēmuma struktūrvienībām mehānisma stimulējošās lomas stiprināšanu.
Apmaksas sistēmas izvēle ir pilna darba devēja prerogatīva. Uzņēmuma administrācija, pamatojoties uz produkcijas apjomu, tās kvalitāti un piegādes laiku, darbinieku spēju ietekmēt ražošanas rezervju realizāciju, ņemot vērā viņu fiziskās, profesionālās, kvalifikācijas un citas īpašības, izstrādā specifiskas maksājumu sistēmas un ienes. tos attiecīgajām darbinieku grupām likumā noteiktajos termiņos. Arodbiedrība var nepiekrist piedāvātajām sistēmām tikai tad, ja tās prasa pārmērīgu darbietilpību un var radīt kaitējumu darbinieka veselībai vai nav balstītas uz darba koplīgumā noteiktajiem samaksas nosacījumiem.
Nosacījumi, kas paredz gabaldarba algas izmantošanas lietderību, ir labi zināmi, tie ir: 1) izlaides vai darba kvantitatīvo rādītāju esamība, kas pareizi atspoguļo darbinieka darbaspēka izmaksas; 2) to, ka strādniekiem ir reāla iespēja palielināt izlaidi vai darba apjomu pret noteikto normu reālos ražošanas tehniskajos un organizatoriskos apstākļos; 3) nepieciešamība stimulēt ražošanas pieaugumu, palielināt darba apjomu vai samazināt darbinieku skaitu strādnieku darba intensifikācijas dēļ; 4) darba standartu izstrādes un darbinieku produkcijas uzskaites iespēja un ekonomiskā iespējamība; 5) gabaldarba samaksas negatīvas ietekmes neesamība uz produkcijas (darba) kvalitātes līmeni, tehnoloģisko režīmu un drošības prasību ievērošanas pakāpi, izejvielu, materiālu un enerģijas tērēšanas racionalitāti. Ja šādu nosacījumu nav, tad ieteicams piemērot darba samaksas veidu, kas ir atkarīgs no laika.
Pārejot uz tirgu, vairākiem uzņēmumiem var būt tendence atsevišķo maksājumu aizvietot ar laika maksājumu. Šajā gadījumā ir nepieciešams veikt visus pasākumus, lai laika algas izmantošana neizraisītu darba efektivitātes samazināšanos. Tas ir ļoti nevēlami, ņemot vērā iespējamo konkurenci preču un darba tirgos. Starp šiem pasākumiem, pirmkārt, ir augsta darbaspēka normēšanas līmeņa saglabāšana un uzturēšana ar uz laiku balstītu maksāšanas veidu. Tarifa likme laika strādniekam, kā arī gabalstrādniekam ir jāmaksā stingri par darba normas izpildi. Tajā pašā laikā laika strādnieku darba normēšana nedrīkst aprobežoties tikai ar viņu skaita noteikšanu, pamatojoties uz pakalpojumu standartiem vai iedzīvotāju skaita standartiem. Ja šādas normas tiek ievērotas, atbilstošās saites, sadaļas, darbnīcas utt. var būt zems. Tāpēc darbinieku darbs ar laika algu ir jānormalizē un jānovērtē, pamatojoties uz citiem rādītājiem, kas ņem vērā viņu darba rezultātus.
Šie rādītāji var būt:
Pirmkārt, standartizēti (ražošanas) uzdevumi, kas nosaka katra laika strādnieka darba apjomu maiņā, nedēļā vai mēnesī. Šos rādītājus vēlams izmantot manuālam un mašīn-roku darbam, kā arī nepārtrauktā un dažkārt nepārtrauktā iekārtu ražošanā, kur saglabājas strādnieku tiešā ietekme uz izlaidi;
otrkārt, plānotās normas vai uzdevumi brigādes (saite), sekcijas, veikala produkcijas ražošanai. Šādi rādītāji ir piemēroti, jo īpaši darbiniekiem, kuri apkalpo ražošanas un konveijeru līnijas, mašīnu sistēmas, vienības un iekārtas, kur netiek ņemta vērā katra veiktspēja un nav noteikti individuālie ražošanas apjomi (normalizēti uzdevumi);
Tetihā laika strādnieku darba standartus var audzināt un ņemt vērā tehnoloģisko parametru un režīmu ieviešanas pakāpes veidā: izejvielu, materiālu un citu ražošanas resursu patēriņa rādītāji, noteikta veida darbu veikšanas grafiki, utt. Šādus rādītājus vēlams izmantot stingri reglamentētā nepārtrauktā ražošanā, kā arī daudzos darbos, ko veic palīgstrādnieki. Svarīgs nosacījums efektīvai darba samaksas izmantošanai visu kategoriju darbiniekiem ir tā saukto iespējamo sasniegumu standartu izstrāde uzņēmumos. Tos var iestatīt gandrīz visiem saišu, komandu, darbnīcu, vietu, vienību, nozaru uc ražošanas un saimnieciskās darbības rādītājiem, kā arī paziņot darbiniekiem, kuru skaits ir noteikts saskaņā ar standartiem noteiktu normalizētu uzdevumu veidā. Proporcionāli šo uzdevumu izpildes pakāpei būtu jāmaksā darba alga. Jāpatur prātā arī tas, ka plašai laika algu izmantošanai ir nepieciešams augsts organizatoriskais atbalsts (izejvielas, materiāli, pusfabrikāti, instrumenti, enerģija, transports, regulēšana, remonts u.c.) no uzņēmuma tehniskajiem un ražošanas dienestiem. uzņēmums. Pārejot uz tirgus attiecībām, kolektīvo algu sistēmu organizēšanai, īpaši līgumam un īrei, nepieciešama ļoti diferencēta pieeja. Tas saistīts ar to, ka vienpadsmitā un divpadsmitā piecgades plāna gados tika iziets kurss šādu maksāšanas veidu pastiprinātai ieviešanai. Vairākos gadījumos kolektīvās formas tika ieviestas administratīvā spiediena ietekmē, dažkārt kā cieņas apliecinājums kādai modes tendencei. Ne visi uzņēmumi ir apliecinājuši kolektīvo atalgojuma formu vitalitāti un efektivitāti, tāpēc nav jātiecas uz to mākslīgu saglabāšanu. Šajā sakarā jāņem vērā nosacījumi, kas nosaka kolektīvo organizācijas un atalgojuma formu lietderību un nepieciešamību. Tie ir īpaši lietderīgi, ja integrācija darba kolektīvā ir tehnoloģiski nosacīta, t.i., ir nepieciešami kopēji darbinieku pūliņi, lai pabeigtu vienu tehnoloģisko kompleksu. Un galīgie ražošanas rezultāti ir šo strādnieku darba tiešais rezultāts.
Ir trīs galvenās darbu grupas, kas atbilst šīm prasībām. Pirmkārt, darbs pie aparātu, agregātu, liela aprīkojuma kopīgas apkopes, lielu objektu (produktu) montāžas un uzstādīšanas, kā arī daudzas smagas darbības, kuras nevar veikt privātpersonas. Tas ir, tāda vispārējā tehnoloģiskā procesa individuālo darbību tehnoloģiskā secība, kurā nav iespējams vienmērīgi noslogot darbiniekus maiņas laikā tikai viņu specialitātē, ņemot vērā dažu darba veidu atšķirīgo darba intensitāti. Otrkārt, tie ir konveijera tipa darbi, kur gala rezultāta sasniegšanai no katra darbinieka ir nepieciešama skaidra, labi koordinēta, laikā sinhronizēta viņa darbības izpilde, kā arī nav pieļaujama darba vietu uzkrāšanās (papildus nepieciešamība). Šeit visi nepārtraukti nodrošina fronti citu darbam, katra nākamā darbinieka darba apjoms pilnībā atkarīgs no iepriekšējā veiksmīgā darba. Katra strādnieka darbaspēka izmaksas tieši atspoguļojas ražošanas gala rezultātos, un tās var izmērīt pēc saražotās gatavās produkcijas skaita. Treškārt, tie ir apkopes un tehnoloģiskā procesa kontroles darbi. Šādu darbu nevar noteikt pēc atsevišķu strādnieku individuālās izlaides rādītājiem, taču šiem darbiniekiem ir ietekme uz produkcijas kvantitatīvo izlaidi, kas pārsniedz noteiktās normas. Līdz ar to kolektīvais atalgojums, kas balstīts uz rezultātiem, ir pilnībā attaisnojams, apvienojot strādnieku darba funkcijas vai veicot pilnīgu darba dalīšanu.
Kolektīvas akorda samaksas izmantošana citiem darbiem, kas nav iekļauti šajās grupās, novedīs pie saiknes starp algu un tās rezultātu zaudēšanas un galu galā arī darbinieku materiālās intereses par sava darba rezultātiem vājināšanos.
2. IEDAĻA
MAKSĀJUMU FONDA ANALĪZES METODIKA
Liela nozīme ir naudas līdzekļu izlietojuma analīzei darba samaksai katrā uzņēmumā. Šajā procesā nepieciešams veikt sistemātisku darba samaksas fonda izlietojuma uzraudzību, apzināt naudas taupīšanas iespējas, paaugstinot darba ražīgumu un samazinot produkcijas darbietilpību.
Ir divas pieejas:
1. Vispārējā analīze, kas neparedz darba samaksas fonda sadali nemainīgās un mainīgās daļās.
2. Analīze, kas balstīta uz algu fonda sadalījumu fiksētajās un mainīgajās komponentēs.
Algu analīzei izmantosim otro pieeju, kas ļauj veikt pilnīgāku analīzi un precīzāk noteikt veidus un pasākumus darba samaksas fonda efektīvai izmantošanai.
Algu fonda mainīgā daļa ir daļa, kas mainās proporcionāli ražošanas apjomam. Tā ir strādnieku alga pēc gabala likmēm, piemaksas strādniekiem un vadības personālam par ražošanas rezultātiem un atvaļinājuma naudas summa, kas atbilst mainīgās algas daļai.
Algu saraksta mainīgā daļa, kā parādīts attēlā. 2.1, ir atkarīgs no ražošanas apjoma, tās struktūras, īpatnējās darbaspēka intensitātes un vidējās stundas algas līmeņa.
 |
Rīsi. 2. Mainīgo algu fonda faktoru sistēmas strukturāli loģiskais modelis.
Lai noteiktu šo faktoru ietekmi uz algu fonda absolūto un relatīvo novirzi, tiek veikti vairāki aprēķini, pēc kuru rezultātiem var konstatēt, kuru izmaiņu rezultātu ir notikušas un izdarīt secinājumus, kā izkļūt. no šīs situācijas.
Tāpat jāanalizē darba samaksas fonda nemainīgās daļas izmaiņu cēloņi, kas nemainās, palielinoties vai samazinoties ražošanas apjomam. Tajā ietilpst: darba samaksa strādniekiem, darbiniekiem, bērnudārzu, klubu, sanatoriju uc darbiniekiem, kā arī visa veida papildu maksājumi. Šo kategoriju darbinieku algas fonds ir atkarīgs no viņu vidējā skaita un vidējās izpeļņas attiecīgajā laika periodā. Turklāt darba laika strādnieku vidējā gada alga ir atkarīga arī no viena darbinieka vidēji nostrādāto dienu skaita gadā, vidējā darba maiņas ilguma un vidējās stundas izpeļņas.
Saskaņā ar att. 2, laika algas fonda absolūtās novirzes deterministiskajai faktoru analīzei var izmantot šādus modeļus:
FOT = CR GZP
kur FOT ir algas fonds;
CH - vidējais skaitlis;
GZP - viena strādnieka vidējā gada alga
FOT = CR D DZP
kur D ir viena darbinieka vidēji nostrādāto dienu skaits gadā;
DZP - strādnieka vidējā dienas alga.
FOT = CR D P FZP
kur P ir vidējais maiņas ilgums;
NWP ir vidējā stundas alga uz vienu darbinieku.
 |
Rīsi. 3 Darba algu fonda deterministiskā faktoriālā sistēma laika strādniekiem
Lai novērtētu līdzekļu izlietojuma efektivitāti algām, ir jāpiemēro tādi rādītāji kā ražošanas apjoms pašreizējās cenās, ieņēmumi, bruto apjoms, neto, kapitāla peļņa uz grivnas algu utt. Analīzes procesā , jāpēta šo rādītāju dinamika, plāna īstenošana atbilstoši to līmenim . Analīzi var padziļināt, detalizēti aprakstot katru šī modeļa faktoru.
Analīzes rezultātā kļūst redzami galvenie rezervju meklēšanas virzieni, lai palielinātu līdzekļu izlietojuma efektivitāti darba samaksai.
Darba samaksas fonda DFZP abs absolūtās izmaiņas nosaka, salīdzinot faktiski izlietotos līdzekļus algu fonda f algām ar plānoto algu fonda pl algu fondu kopumā uzņēmumam, ražošanas vienībām un darbinieku kategorijām:
Darba samaksas fonda DFZP rel relatīvās izmaiņas tiek aprēķinātas kā starpība starp faktiski uzkrāto darba samaksas summu un plānoto fondu, kas koriģēta atbilstoši ražošanas plāna izpildes koeficientam. Jāpatur prātā, ka tiek koriģēta tikai mainīgā algas daļa. Algu fonda FZP joslas mainīgā daļa ir tā algu fonda daļa, kas mainās proporcionāli ražošanas apjomam.
Darba samaksas fonda relatīvās izmaiņas, ņemot vērā ražošanas plāna izpildi, var noteikt pēc formulas
kur FZP sk ir plānotais darba algas fonds, kas pielāgots izlaides plāna izpildes koeficientam;
FZP pl.per, FZP pl.post - attiecīgi plānotā darba algas fonda mainīgais un nemainīgais apmērs;
To vp - produktu ražošanas plāna īstenošanas koeficients.
Faktoru modelis, ko izmanto, lai analizētu algas mainīgo daļu, ir:
kur VVP kopsumma ir kopējais produkcijas apjoms, gabalos;
UD i ir i-tā veida preces īpatsvars ražošanas apjomā (produkta struktūrā);
UTE i - i-tā veida preces īpatnējā darbaspēka intensitāte, standarta stundas;
NO i - stundas algas līmenis, UAH.
Faktoru modelim, ko izmanto, lai analizētu laika strādnieku algu fonda nemainīgo daļu, ir forma
kur H ir vidējais strādnieku, cilvēku skaits;
D - viena darbinieka vidējais nostrādāto darba dienu skaits gadā (darba dienu skaits gadā), dienas;
T - viena darbinieka vidējais nostrādāto stundu skaits dienā (darba dienas ilgums), stundas;
NWRP – vidējā stundas alga, UAH/h.
– ražošanas standartu pārskatīšana;
- cenu pārskatīšana;
– darba kategoriju maiņa;
– tarifu likmju pārskatīšana;
3. SADAĻA. UZŅĒMUMA Nr. 1 MAKSĀJUMU FONDA ANALĪZE
3.1. Īss uzņēmuma apraksts un tā tehniskie un ekonomiskie rādītāji
Šodien uzņēmums Nr. 1 ir ilgtspējīgs uzņēmums. Tas ražo unikālas un augstas veiktspējas iekārtas.
Skaidrāko priekšstatu par uzņēmuma darbību sniedz tā galveno tehnisko un ekonomisko rādītāju analīze (3.1. tabula).
3.1. tabula
Uzņēmuma tehniskie un ekonomiskie rādītāji
Ir vērojams pārdošanas apjoma pieaugums par 400 000 UAH, kas liecina par produktu konkurētspēju. To apliecina arī eksporta īpatsvara pieaugums komercproduktos c60 līdz 62%, tai skaitā uz ārpus NVS valstīm. Tajā pašā laikā mehānisko izstrādājumu apjoma pieaugums par 10,3% notiek mazāk nozīmīgā tempā.
1 strādnieka vidējās mēneša darba algas pieaugums par 19,0% saistīts ar to, ka, pieaugot pārdošanas apjomiem, vidējais darbinieku skaits samazinās par 2%, kas rada zināmu rezervi darba samaksas palielināšanai, palielinoties produktivitātes rādītājiem. Investīciju pieaugums par 89,2% liecina, ka uzņēmuma pozīcijas ir pietiekami stabilas, lai atvēlētu līdzekļus investīciju attīstībai.
Jāatzīmē tīrās peļņas pieaugums par 5,7%, kā arī, lai arī nenozīmīgs, izmaksu samazinājums uz 1 grivnu tirgojamās produkcijas pilnās izmaksās par 3,1%, kas liecina par uzņēmuma efektivitātes pieaugumu. Peļņas pieaugums daļēji skaidrojams ar eksporta īpatsvara paplašināšanos uz ārpus NVS tirgiem, kur uzņēmuma produkcijas cenu līmenis ir augstāks. Savukārt tendence palielināt eksporta īpatsvaru tirgojamās produkcijas jomā ir rezultāts agresīvas mārketinga stratēģijas izmantošanai, kā arī pastāvīga darba rezultāts saražotās produkcijas kvalitātes un konkurētspējas uzlabošanai.
3.2 Algu analīze
Darba resursu izmantošana ir jāapsver ciešā saistībā ar algām.
Ekonomiskajā literatūrā nav vispārpieņemtas darba samaksas interpretācijas. Šeit ir dažas algu definīcijas.
Darba samaksa ir daļa no nacionālā ienākuma, kas paredzēts strādnieku personīgo vajadzību apmierināšanai, ko izsniedz skaidrā naudā atbilstoši veiktā darba kvantitātei un kvalitātei.
Darba samaksa ir darbaspēka vērtības un cenas naudas izteiksme, kas darbojas kā peļņa, ko uzņēmuma īpašnieks maksā darbiniekam par veikto darbu.
Alga ir atlīdzība par darbu.
Darba samaksa ir daļa no produkcijas ražošanas un pārdošanas izmaksām, kas tiek tērēta uzņēmuma darbinieku atalgojumam.
Saskaņā ar Ukrainas 1995. gada 24. marta likuma "Par darba samaksu" Nr. 108/95 - VR 1. pantu "alga ir atalgojums, ko parasti aprēķina naudā un kas saskaņā ar darba samaksu līgums, ir īpašnieks vai pilnvarota iestāde tos izmaksā darbiniekam par veikto darbu vai sniegto pakalpojumu.
Visas darbinieku algas ir sadalītas nominālajā un reālajā.
Nominālā alga ir naudas līdzekļu summa, ko darbinieks saņēmis par savu darbu norēķinu periodā (diena, mēnesis, gads).
Reālā alga ir preču un pakalpojumu apjoms, ko var iegādāties par nominālo algu. Citiem vārdiem sakot, reālās algas ir nominālās algas pirktspēja. Reālās algas ir cieši saistītas ar nominālo un preču un pakalpojumu cenām.
Darba samaksas apmērs ir atkarīgs no veiktā darba sarežģītības un apstākļiem, darbinieka profesionālajām un lietišķajām īpašībām, viņa darba rezultātiem un uzņēmuma saimnieciskās darbības gala rezultātiem. Algu regulē nodokļi, un tās maksimālais lielums nav ierobežots.
Algu struktūra ietver šādas sastāvdaļas:
- pamatalga
- papildus atalgojumu;
– citi veicināšanas un kompensācijas maksājumi;
– līdzdalība peļņā un maksājumi ar akcijām.
Pamatalga ir atlīdzība par veikto darbu atbilstoši noteiktajiem darba standartiem (laika normas, izlaide, dienests, darba pienākumi). Pamatalga tiek noteikta tarifu likmju un gabala likmju veidā strādniekiem un oficiālās algas vadītājiem, speciālistiem, tehniskajiem darbiniekiem; procentu vai komisijas maksas atkarībā no ienākumu (peļņas) apjoma, kas saņemts no produkcijas (darbu, pakalpojumu) pārdošanas, gadījumos, kad tie ir darba samaksas pamatā.
Papildalga ir atlīdzība par darbu, kas pārsniedz noteiktās normas, par darba panākumiem un īpašiem darba apstākļiem. Papildu algu līmenis vairumā gadījumu ir atkarīgs no uzņēmuma gala rezultātiem.
Papildu algu sarakstā ietilpst:
1 Pabalsti un papildu maksājumi pie tarifu likmēm un oficiālajām algām:
- kvalificēti darbinieki, kas nodarbojas ar īpaši atbildīgu darbu, par augstu meistarību;
- meistariem no strādnieku vidus, kuri nav atbrīvoti no pamatdarba, brigāžu vadīšanai;
- personīgie pabalsti;
– profesiju (amatu) apvienošanai, apkalpošanas jomu paplašināšanai;
– darbam sarežģītos, bīstamos apstākļos, darbam daudzmaiņu un nepārtrauktā ražošanā;
- vadītāji, speciālisti, tehniskie darbinieki par augstiem sasniegumiem darbā.
2 Balvas par sniegumu:
– ražošanas mērķu izpilde un pārpilde;
- Akordu uzdevumu izpilde laikā;
– darba ražīguma pieaugums;
- izejvielu, materiālu, instrumentu taupīšana;
– iekārtu dīkstāves laika samazināšana.
3 Atlīdzība (procentuālās piemaksas) par darba stāžu un darba stāžu.
4 Apmaksa par darbu brīvdienās, svētku dienās un virsstundās.
5 Ikgadējā atvaļinājuma apmaksa, naudas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.
Citi stimulējošie un kompensācijas maksājumi ietver:
1 Apmaksa par dīkstāvi, kas nav darbinieka vainas dēļ.
2 Atalgojums atkarībā no gada darbības rezultātiem.
3 Atlīdzības par atklājumiem, izgudrojumiem un racionalizācijas priekšlikumiem.
4 Balvas par jaunu produktu radīšanu, ražošanas organizēšanu un izgatavošanu.
5 Vienreizēji stimuli, piemēram, jubilejas un neaizmirstami datumi natūrā un naudā.
6 Darba un sociālo pabalstu apmēri, ko uzņēmums nodrošina darbiniekiem:
– vienreizēja palīdzība darbiniekiem, kuri aiziet pensijā;
– piemaksas un piemaksas pie valsts pensijām strādājošajiem pensionāriem;
- kuponu izmaksas ārstēšanai un atpūtai.
Papildalgas apmērs nedrīkst pārsniegt 50% no darbinieka pamatalgas.
Katra strādnieka algu regulē nodokļi. Saskaņā ar Ukrainas likumu "Par iedzīvotāju ienākuma nodokli" no 2004.gada 1.janvāra tika ieviesta vienota nodokļa likme fiziskām personām 13% apmērā.
Īpašu vietu atalgojuma sistēmā ieņem minimālā darba alga - tā ir likumā noteiktā algas likme par vienkāršu, nekvalificētu darbu, zem kuras nevar veikt samaksu par darbinieku veikto mēneša, stundas darba likmi. Minimālais algas līmenis atbilst tarifu skalu pirmajai kategorijai. Kvalificētāks darbaspēks (augstāku kategoriju darbaspēks) tiek apmaksāts, pamatojoties uz tarifu skalās norādītajiem tarifu koeficientiem, ko nosaka šīs un pirmās kategorijas atalgojuma līmeņu attiecība.
Darba samaksas fondā saskaņā ar pašreizējiem statistikas iestāžu norādījumiem ir ne tikai darba samaksas fonds, bet arī maksājumi no sociālās apdrošināšanas fondiem un uzņēmuma rīcībā paliekošā tīrā peļņa.
Patēriņam izlietoto līdzekļu sastāvā lielāko daļu aizņem algu fonds, kas iekļauts ražošanas pašizmaksā.
Sākot analizēt ražošanas izmaksās iekļautā darba samaksas fonda izlietojumu, mēs vispirms aprēķinām tā faktiskās vērtības absolūto un relatīvo novirzi no plānotās.
Šajā sakarā izšķir absolūtās un relatīvās izmaiņas algu fondā.
Tā kā absolūtā novirze tiek noteikta, neņemot vērā ražošanas plāna izpildes pakāpi, pēc tās nevar spriest par ietaupījumu vai algu fonda pārtēriņu.
Darba samaksas fonda relatīvās izmaiņas aprēķina kā starpību starp faktisko darba samaksas apmēru un plānoto fondu, kas koriģēts atbilstoši ražošanas plāna izpildes koeficientam. Jāpatur prātā, ka tiek koriģēta tikai mainīgā algas daļa. Algu fonda FZP joslas mainīgā daļa ir tā algu fonda daļa, kas mainās proporcionāli ražošanas apjomam.
FZP par vienu ietver:
- strādnieku algas pēc gabala likmēm;
– prēmijas strādniekiem un vadības personālam par ražošanas rezultātiem;
- mainīgās algas daļai atbilstošu atvaļinājuma naudas apmēru.
Algu fonda posteņa algas nemainīgā daļa nemainās, palielinoties vai samazinoties ražošanas apjomam.
FZP ziņa ietver:
- strādnieku algas pēc tarifu likmēm;
- vadītāju, speciālistu, tehnisko darbinieku algas uz algām;
- visa veida piemaksas;
- nerūpniecisko nozaru strādnieku atalgojums;
- atvaļinājuma naudas apmērs, kas atbilst parastās algas daļai.
Būtiskākais faktors algas faktoru modelī ir stundas algas līmenis (par 1 cilvēkstundu) vai vidējās stundas algas līmenis, kas ir atkarīgs no:
– darbinieku prasmju līmenis;
- darba intensitāte (analīzes procesā tiek apsvērta iespēja samazināt produktu darba intensitāti);
– ražošanas standartu pārskatīšana;
- cenu pārskatīšana;
– darba kategoriju maiņa;
– tarifu likmju pārskatīšana;
- dažādu papildu maksājumu un prēmiju apjoms (piemaksas par darba pieredzi, virsstundām, dīkstāvēm uzņēmuma vainas dēļ).
Analīzes procesā mēs detalizēti apsvērsim algu fonda sastāvu darbinieku kategoriju un algu veidu kontekstā. Šie dati ļauj spriest par algu fonda struktūru pēc darbinieku kategorijām un maksājumu veidiem. Tabulā. 3.2 parāda sākotnējos datus šāda veida analīzei.
Mēs definējam algu fonda absolūto novirzi:
8250000-7400000 = 850000 UAH
No aprēķiniem redzams, ka ir bijis kopējā algu fonda pieaugums.
3.2. tabula
Sākotnējie dati algu fonda analīzei
| Maksājuma veids | Algas summa, tūkstoši UAH. | ||
| 2007 | 2008 | Novirze | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
1 Strādnieku algas mainīgā daļa 1,1 gabala likme 1.2. Piemaksas par sniegumu |
|||
2 Strādnieku algas pastāvīgā daļa 2.1. Darba samaksa pēc tarifu likmēm 2.2. Piemaksas |
|||
| 3 Kopējais maksājums darbiniekiem bez atvaļinājuma naudas (1. lpp. + 2. lpp.) | 6650 | 7430 | +780 |
4 Atvaļinājuma nauda darbiniekiem 4.1. Saistīts ar mainīgo daļu 4.2. Kas attiecas uz pastāvīgo daļu |
|||
| 5 Tehnisko darbinieku atalgojums | 1 | 3 | +2 |
6 Vispārējais algu saraksts (3. klauzula + 4. klauzula + 5. klauzula) Tostarp: 6.1. — mainīgā daļa (1. punkts+4.1. punkts) 6.2. — pastāvīgā daļa (2. punkts+4.2. punkts+5. punkts) |
|||
7 Daļa kopējā algu fondā, %: - mainīgā daļa - pastāvīgā daļa |
|||
Aplūkosim piemēru divu blakus gadu darba algas fonda analīzei (3.3. tabula).
3.3. tabula
Sākotnējie dati laika fonda analīzei
algas
| Rādītājs | 2007 | 2008 | Novirze |
| 1 Vidējais darba laikā strādājošo skaits (H), pers. | 55 | 60 | +5 |
2 Viena nostrādāto dienu skaits strādnieki vidēji gadā (D), dienās. |
200 | 205 | +5 |
| 3 Vidējais darba maiņas ilgums (T), st. | 7,5 | 8,0 | +0,5 |
| 4 Laika algu fonds, t UAH. | 1851 | 1973 | +122 |
| 5 Laika strādnieka vidējā gada alga (GZP), t UAH. (4. vienums: 1. vienums) | |||
| 6 Laika strādnieka vidējā dienas alga (DZP), UAH. (4. klauzula: (1. klauzula · 2. klauzula)) | |||
| 7 Laika strādnieka vidējā stundas alga (AW), UAH. (4. klauzula: (1. klauzula · 2. klauzula · 3. klauzula)) |
Šo faktoru ietekmi var aprēķināt ar absolūto atšķirību metodi:
= (60–55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - algas pārtēriņš.
60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - algas pārtēriņš.
60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - algas pārtēriņš.
60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Ietaupījumi algu sarakstā.
Bilances pārbaude: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.
ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620
122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - aprēķins ir pareizs.
No veiktās analīzes mēs redzam, ka ietaupījumi algu fondā ir 235176 UAH. 2008. gadā, salīdzinot ar 2007. gadu, noteica tikai strādājošo vidējās stundas darba samaksas samazināšanās. Citi faktori izraisīja algu pārtēriņu. Strādājošo skaita pieaugums vidēji gadā par 5 cilvēkiem 2008. gadā salīdzinājumā ar 2007. gadu izraisīja algu fonda pārtēriņu par 168 300 UAH. Sakarā ar vidējā darba maiņas ilguma palielināšanos par 0,5 stundām, algu pārtēriņš par 138 006 UAH. Tas ir arī faktors, kas izraisīja algu fonda pārtēriņu par 50 490 UAH. ir viena darbinieka nostrādāto dienu skaita pieaugums vidēji gadā par 1 dienu 2008. gadā salīdzinājumā ar 2007. gadu. Šo faktoru kombinācija izraisīja kopējo algu fonda pārtēriņu 2008. gadā salīdzinājumā ar 2007. gadu par 121 620 UAH.
SECINĀJUMS
Kursa darba mērķis ir analizēt Uzņēmuma Nr.1 darba samaksas fondu 2007.-2008.gadam un izstrādāt metodes darba samaksas sistēmu pilnveidošanai un jaunu darba samaksas formu atrašanai, kas vislabāk ietekmētu uzņēmuma darbību.
Pirmajā un otrajā sadaļā apskatīti jautājumi par darba samaksas kā ekonomiskās kategorijas novērtēšanu, tās lomu sabiedrības dzīvē, apskatīti darba samaksas organizēšanas pamatprincipi uzņēmumos, kā arī algu izmaksas veidi un veidi.
Trešajā sadaļā ir sniegti pētāmā uzņēmuma un tā apakšvienības raksturojumi, veikta atalgojuma formu un sistēmu analīze, aplūkota strādājošo darba samaksas fonda struktūra un izlietojuma analīze. no algu fonda un vidējās algas. Pētījums tika veikts, izmantojot dažādas ekonomiskās analīzes metodes.
SARAKSTS LITERĀRIE AVOTI
1. Ekonomiskā analīze / Red. F.F. Butintsja. - Žitomira: PP "Ruta", 2003. - 680. gadi.
2. Ekonomiskā analīze / Red. M.G. Čumačenko. - K.: KNEU, 2001. - 540. gadi.
3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rižikovs V.S., Pankovs V.A., Gerasimovs A.A., Rovenska V.V. Pašreizējā biznesa ekonomiskā analīze un diagnostika: Virsrakstu rokasgrāmata. - Kijeva: Primārās literatūras centrs, 2005 - 400 lpp.
4. Mnikh E.V. Ekonomiskā analīze: Pdruchnik. - Kijeva: Primārās literatūras centrs, 2003. - 412 lpp.
5. Rižikovs V.S., Pankovs V.A., Rovenska V.V. ka iekšā. Uzņēmējdarbības ekonomika. - K .: Vidavnichiy Dim "Vārds", 2004. - 272 lpp.
6. Savitskaya G.V. Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. - Minska: Jaunas zināšanas, 2003. - 704 lpp.
7. Tarasenko N.V. Ekonomiskā analīze: Primārais ceļvedis.-4. suga.
8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Seminārs par finansiālās un ekonomiskās darbības analīzi ekonomikas un tirdzniecības un ekonomikas koledžu un augstskolu studentiem: Testi, uzdevumi, biznesa spēles, situācijas. - Rostova n / a: Izdevniecība "Fēnikss", 2001. - 448 lpp.
9. Firmas pretkrīzes vadības stratēģija un taktika / Red. ed. A.P. Gradovs un B.I. Māsīca. - Sanktpēterburga: Īpašā literatūra, 1996. - 510 lpp.
10. Ekonomiskās analīzes teorija / Red. N.P. Ļubušina. - M.: Jurists, 2002. - 480. gadi.
11. Finanšu vadība. Teorija un prakse: mācību grāmata / Red. E.S. Stojanova. - 3. izdevums, pārskatīts. un papildu – M.: Prospekts, 1999. – 574 lpp.
12. Čučalovs E.A., Bessonovs N.N. Ekonomiskās analīzes metodes. - M.: Finanses un statistika, 1988. - 76lpp.
13. Švidaņenko G.O., Oleksjuks O.I. Mūsdienu uzņēmējdarbības finanšu un saimnieciskās darbības diagnostikas tehnoloģija. - K.: KNEU, 2002. - 192lpp.
14. Ekonomiskā analīze / Red. L.G. Gilyarovskaja. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.
15. Prykina L.V. Uzņēmuma ekonomiskā analīze. - M.: VIENOTĪBA-DANA, 2003. - 407lpp.
16. Pjastolovs S.M. Uzņēmumu darbības ekonomiskā analīze. - M.: Akadēmiskais projekts, 2002. - 573 lpp.
IEVADS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
TEORĒTISKĀ DAĻA
1 MAKSĀJUMU ORGANIZĀCIJA UZŅĒMUMĀ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.1. Strādnieku algu jēdziens. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2. Darba samaksas organizācijas principi mūsdienu apstākļos. . . . . . . . . . . . . . 7
1.3. Atalgojuma formas un sistēmas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vienpadsmit
1.4. Atalgojuma tarifu sistēma. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.5. Tarifu līgumi un to nozīme darba samaksas regulēšanā. . . . . . . . . 23
1.6 Ārvalstu darba samaksas pieredze. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trīsdesmit
1.7. Uzņēmuma darba samaksas fonda sastāvs un struktūra. . . . . . . . . . . . . . . . . . trīsdesmit
PRAKTISKĀ DAĻA
2 MAKSĀJUMU ORGANIZĀCIJA AS "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36
2.1 Īss organizācijas apraksts. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2. Personāla sastāvs un struktūra. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3. Personāla kustības analīze. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.4. Uzņēmumā strādājošo atalgojuma formu un sistēmu apraksts. . . . . . . 41
2.5 Algu struktūras aprēķins 2004.gadam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.6. Darbaspēka izmaksu daļas ražošanas pašizmaksā aprēķins. . . . piecdesmit
2.7. Darba samaksai paredzēto līdzekļu izlietojuma efektivitātes izvērtējums 2004.gadā. . . 51
SECINĀJUMS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Pieteikums 1.2
IEVADS
Darba resursos tiek iekļauta tā iedzīvotāju daļa, kurai ir nepieciešamie fiziskie dati, zināšanas un prasmes attiecīgajā nozarē.
Visu darbu apjoms un savlaicīgums, iekārtu, mašīnu, mehānismu izmantošanas efektivitāte un līdz ar to ražošanas apjoms, izmaksas, peļņa un vairāki citi ekonomiskie rādītāji ir atkarīgi no uzņēmuma drošības ar darbaspēka resursiem un to izmantošanas efektivitāti.
Darba resursu izmantošana uzņēmumā ir jāskata ciešā saistībā ar darbaspēka atalgojumu, jo strādnieku atalgojums ir ražošanas procesā iesaistīto darbaspēka resursu cena.
Tā kā alga ir galvenais darba ņēmēju ienākumu avots, tā ir sava veida atlīdzība par darbu un materiālais stimuls viņu darbam. Tā mērķis ir atalgot darbiniekus par paveikto un motivēt viņus sasniegt vēlamo produktivitātes līmeni. Tāpēc pareiza darba samaksas organizācija tieši ietekmē darba ražīguma pieauguma tempu, stimulē strādnieku prasmju uzlabošanos.
Darba samaksa ir arī daļa no produkcijas ražošanas un realizācijas izmaksām, kas tiek novirzīta uzņēmuma darbinieku samaksai. Pareizi organizēts darbinieku atalgojums samazina atalgojuma izmaksas izmaksu tāmē, kas pozitīvi ietekmēs uzņēmuma finansiālo stāvokli.
mērķis Kursa darbs ir visaptveroša atalgojuma organizācijas analīze AAS "Northern MN".
Atbilstoši mērķim šajā kursa darbā tika izvirzīti: uzdevumus:
- algu veidošanās uzņēmumā mūsdienu apstākļos teorētisko aspektu apraksts;
- personāla sastāva un struktūras noteikšana;
- personāla kustības analīze;
- uzņēmumā strādājošo atalgojuma formu un sistēmu apraksts;
- algu struktūras aprēķins;
- algām izlietoto līdzekļu efektivitātes novērtējums.
Pētījuma objekts ir a/s "Ziemeļu naftas vadi" organizācija.
TEORĒTISKĀ DAĻA
1 MAKSĀJUMU ORGANIZĀCIJA UZŅĒMUMĀ
1.1 Strādnieku algas jēdziens
Darbinieku darba samaksa ir darba devēja atlīdzība par darbinieka darbu darba devēja uzņēmumā, kas atbilst veiktā darba kvantitātei un kvalitātei.
Šīs kompensācijas summām ir skaidri noteikti kvantitatīvie ierobežojumi, jo, no vienas puses, tiem ir jānodrošina:
a) darbiniekam - noteikts viņa personīgo un sociālo vajadzību apmierināšanas līmenis, kas nepieciešams, lai atjaunotu viņa spējas darbam, kas patērēts ražošanas procesā;
b) darba devējam - iegūt šajā darba vietā no darbinieka rezultātu, kas nepieciešams uzņēmuma galamērķa sasniegšanai.
Atšķirt naudas un nemonetāro (dabisko) atlīdzības veidus. Galvenā no tām ir naudas forma, kas ļauj strādniekam naudas kā universāla preču ekvivalenta un universālākā maksāšanas līdzekļa pastāvēšanas apstākļos tos visefektīvāk izmantot savu vajadzību apmierināšanai. Nemonetārie maksāšanas veidi mūsdienu apstākļos tiek izmantoti ļoti reti. Savukārt traucētas naudas aprites, hiperinflācijas un nestabila, krīzes situācijas apstākļos ekonomikā, nepastāvot uzticamam mehānismam ienākumu indeksācijai ar cenu kāpumu, nemonetārie atalgojuma veidi varētu kļūt plašāk izplatīti.
Darba ņēmējam alga ir galvenā un galvenā viņa personīgo ienākumu daļa, līdzeklis, kas viņu atražo kā darbspēju nesēju un sabiedrības locekli. Darbinieka interese ir palielināt darba samaksu (ienākumus), palielinot gan viņa darba ieguldījumu un darba rezultātus, gan viņa darba pūles cenu.
Darba devējam darbinieku atalgojums vienmēr ir darbaspēka kā ražošanas procesā iesaistītā resursa izmaksas. Darba devēja intereses ir minimizēt darbaspēka izmaksas uz produkcijas vienību, gan produktīvāk izmantojot darbinieku darba laikā par saskaņoto samaksu par šī laika vienību (algas likmi), gan noslēdzot izdevīgākus darba nosacījumus.
Attīstītā tirgus ekonomikā darba samaksa ir cena, ko darbiniekam maksā par viņa darbaspēka izmantošanu, kuras vērtību nosaka darba tirgus, tas ir, darbaspēka pieprasījums un tā piedāvājums. Jo lielāks ir pieprasījums pēc konkrēta darbaspēka un mazāks tā piedāvājums, jo lielākas algas, un otrādi, jo lielāks piedāvājums, jo zemākas algas.
1.2. Atalgojuma organizēšanas principi mūsdienu apstākļos
Darba samaksas organizācijas galvenais uzdevums ir padarīt darba samaksu atkarīgu no katra darbinieka darba ieguldījuma kvantitātes un kvalitātes un tādējādi palielināt katra ieguldījuma stimulēšanas funkciju.
Algu organizēšana ietver:
- uzņēmuma darbinieku atalgojuma formu un sistēmu noteikšana;
- kritēriju izstrāde un papildu maksājumu apmēra noteikšana par uzņēmuma darbinieku un speciālistu individuālajiem sasniegumiem;
- darbinieku un speciālistu oficiālās darba samaksas sistēmas izstrāde;
- rādītāju un darbinieku prēmiju sistēmas pamatojums.
Darba organizācijas jautājumi ieņem vienu no vadošajām vietām uzņēmuma sociālajā un ekonomiskajā politikā. Tirgus ekonomikā darba organizācijas uzlabošanas pasākumu praktiskā īstenošana jābalsta uz vairāku atalgojuma principu ievērošanu, kas jābalsta uz šādiem ekonomikas likumiem:
r izmaksu atgūšanas likums darbaspēka atražošanai;
r vērtības likums.
No ekonomikas likumu prasībām var formulēt darba samaksas organizēšanas principu sistēmu, kas ietver:
- samaksas princips atbilstoši izmaksām un rezultātiem, kas izriet no visiem augstāk minētajiem likumiem. Visa darba samaksas organizēšanas sistēma valstī ilgu laiku bija vērsta uz sadali pēc darbaspēka izmaksām, kas neatbilst pašreizējā ekonomiskās attīstības līmeņa prasībām. Šobrīd stingrāks ir maksāšanas princips pēc izmaksām un darba rezultātiem, nevis tikai pēc izmaksām;
- algu līmeņa paaugstināšanas princips, pamatojoties uz ražošanas efektivitātes pieaugumu, kas, pirmkārt, ir saistīts ar tādu ekonomisko likumu darbību kā darba ražīguma palielināšanas likums, pieaugošo vajadzību likums. No šiem likumiem izriet, ka strādnieka algu pieaugums jāveic tikai, pamatojoties uz ražošanas efektivitātes paaugstināšanu;
- sociālā darba produktivitātes pieauguma virzīšanas princips salīdzinājumā ar darba samaksas pieaugumu, kas izriet no darba ražīguma pieauguma likuma. Tas ir paredzēts, lai nodrošinātu nepieciešamo uzkrāšanu un tālāku ražošanas paplašināšanu;
- materiālās ieinteresētības princips darba efektivitātes paaugstināšanā izriet no darba ražīguma paaugstināšanas likuma un vērtības likuma. Nepieciešams ne tikai nodrošināt materiālo interesi par noteiktiem darba rezultātiem, bet arī ieinteresēt darbinieku darba efektivitātes uzlabošanā. Šī principa ieviešana darba samaksas organizēšanā veicinās noteiktu kvalitatīvu izmaiņu sasniegšanu visa ekonomiskā mehānisma darbībā.
Algas ir cieši saistītas ar darba ražīgumu. Darba ražīgums - vissvarīgākais darba procesa efektivitātes rādītājs, ir konkrēta darbinieka spēja laika vienībā radīt noteiktu produktu daudzumu. Un ar naudas atlīdzību saistītā darba samaksa tiek izmaksāta darbiniekam par veikto darbu.
Algai, kas ir tradicionāls darba motivācijas faktors, ir dominējoša ietekme uz produktivitāti. Organizācija nevar noturēt darbaspēku, ja tā nemaksā konkurētspējīgas likmes un tai nav atalgojuma skalas, kas mudina cilvēkus strādāt. Lai nodrošinātu stabilu produktivitātes pieaugumu, vadībai nepārprotami jāsaista algas, paaugstinājumi ar darba ražīguma rādītājiem, izlaidi.
Darba atalgojuma sistēma jāveido tā, lai tā netraucētu ilgtermiņa centienus nodrošināt produktivitāti ar īstermiņa negatīviem rezultātiem. Tas jo īpaši attiecas uz kontroles slāni.
Algas var darboties kā darba ražīguma attīstību destimulējošs faktors. Lēns darbs bieži tiek atalgots ar virsstundu samaksu. Departamenti, kas šogad noteiktiem darbiem ir pārtērējuši darbaspēku, nākamgad var cerēt palielināt budžetu. Tas vien, ka tiek pavadīts vairāk laika, nav automātisks rādītājs, ka jāpaveic vairāk darba, lai gan atalgojuma shēmas bieži vien balstās uz šiem pieņēmumiem.
Rīcības virzienam jābūt tādam, lai veicinātu to, kas palielina produktivitāti. Algu organizēšanā uzņēmējam reti tiek dota pilnīga neatkarība. Parasti algas regulē un uzrauga kompetentās valdības iestādes.
Darba samaksas regulēšana tiek veikta, pamatojoties uz valsts ietekmes pasākumu kombināciju ar līgumu sistēmu.
Valsts darba samaksas regulējums ietver:
- minimālās algas likumdošanas noteikšana un maiņa Krievijas Federācijā;
- uzņēmumu darba samaksai piešķirto līdzekļu, kā arī fizisko personu ienākumu nodokļu regulējums;
- rajonu koeficientu un piemaksu procentu noteikšana;
- valsts garantiju noteikšana darba samaksai.
Darba samaksas regulējumu uz līgumu un līgumu pamata paredz: vispārīgie, teritoriālie, koplīgumi, individuālie līgumi (līgumi).
Ir trīs ienākumu un algu politikas veidi:
- inflācijas kontrole, izmantojot nodokļus un fiskālos pasākumus;
- ieņēmumu regulējums, kas balstīts uz valdības noteikumiem un noteikumiem;
- trīspusējās sadarbības politika.
Visi šie elementi notiek Krievijā. Taču ar pārmērīgu algu diferenciāciju centralizēta algu politika diez vai nesīs labus rezultātus. Koncentrēšanās uz ienākumu nodokļu regulēšanu var stimulēt melno tirgu. Tāpēc galvenā cerība, acīmredzot, ir sarunu politikā, jo īpaši attiecībā uz tādu algu līmeņu apstiprināšanu, kas nodrošina elastīgu un godīgu atalgojumu.
Iztikas minimums ir cilvēka veselības saglabāšanai un tās vitālās darbības nodrošināšanai nepieciešamo materiālo preču un pakalpojumu patēriņa minimālā sastāva un struktūras rādītājs. Iztikas minimumu izmanto, lai attaisnotu minimālo algu un vecuma darba pensiju un noteiktu minimālo bezdarbnieka pabalstu un stipendiju apmēru pilsoņu profesionālās apmācības periodam nodarbinātības dienesta virzienā.
Minimālā darba alga ir nekvalificēta darbaspēka vērtības apakšējā robeža, ko aprēķina kā ikmēneša skaidras naudas maksājumus, ko darbinieki saņem par vienkāršu darbu veikšanu normālos darba apstākļos. Minimālā alga tiek noteikta, ņemot vērā dzīves dārdzību un valsts ekonomiskās iespējas. Minimālā alga noteikta 40% apmērā no iztikas minimuma, rēķinot uz vienu iedzīvotāju, kas nozīmē tās periodisku pārskatīšanu, ņemot vērā patēriņa cenu indeksu un pakalpojumu tarifus.
Krievijas Federācijas federālais likums “Par minimālās algas paaugstināšanu” minimālā alga tika noteikta no 1998. gada 1. janvāra - 83 rubļi 49 kapeikas.
Minimālās algas likme ir balstīta uz minimālo algu. Darbinieka, kurš ir izpildījis darba pienākumus (darba normas), mēneša minimālā darba alga nevar būt zemāka par minimālo algu. Minimālajā darba algā nav iekļauti papildu maksājumi un piemaksas, kā arī prēmijas un citi veicināšanas maksājumi. Nosakot uzņēmuma darbinieku minimālo likmi (algu), darba devējam ir pienākums nodrošināt viņiem lielāku summu nekā federālajā likumā noteiktā minimālā alga. Minimālās algas līmenī darbinieku likme tiek noteikta gadījumos, kad uzņēmumam ir ekonomiskas grūtības, vai kā īpašs līdzeklis darbinieku masveida atlaišanas novēršanai.
Sabiedriskajā sektorā strādājošo atalgojuma regulēšanai paredzēta Vienotā tarifu skala, tā ir tarifu sistēmas pamatā. Tā ir visu kategoriju darbinieku tarifu un atalgojuma skala no darba kategorijas līdz organizācijas vadītājiem.
Nebudžeta sfērā (pašvaldību, privāto organizāciju, akciju sabiedrībās, sabiedrībās ar ierobežotu atbildību u.c.) strādājošo darba samaksu nosaka uzņēmuma īpašnieks, pamatojoties uz likumā noteikto minimālo algu nozarē un speciālajā jomā. līgumos un līgumos ietvertās vienošanās, un to regulē esošā uzņēmuma peļņas (ienākumu) nodokļu sistēma.
Tirgus ekonomikas apstākļos un organizācijas tiesību paplašināšanas atalgojuma jomā prēmiju sistēmas likmes (algas) un atlīdzības par darba stāžu izmaksas nosacījumi tiek noteikti koplīgumā. Darba līgumos var paredzēt lielāku algu nekā koplīgumos. Konkrēto veicināšanas maksājumu apmēru nosaka darba devējs, pamatojoties uz darbinieka darba rezultātiem.
Darbinieku atalgojums tiek veikts prioritāri attiecībā pret citiem uzņēmuma maksājumiem pēc nodokļu nomaksas.
1.3. Atalgojuma formas un sistēmas
Darba samaksas aprēķināšanas kārtību visu kategoriju darbiniekiem regulē dažādas darba samaksas formas un sistēmas.
Algu formas un sistēmas ir veids, kā noteikt attiecības starp darba daudzumu un kvalitāti, tas ir, starp darba mēru un tā samaksu.
Šim nolūkam tiek izmantoti dažādi rādītāji, kas atspoguļo darba rezultātus un faktiski nostrādāto laiku. Citiem vārdiem sakot, atalgojuma forma nosaka, kā tiek novērtēts darbs, kad par to tiek samaksāts: pēc konkrētiem produktiem, pēc pavadītā laika vai pēc individuālajiem vai kolektīvajiem darbības rezultātiem.
Darba samaksas struktūra ir atkarīga no tā, kā uzņēmumā tiek izmantots darbaspēka veids: vai tas ir nosacīti - tajā dominē nemainīgā daļa (tarifs, alga) vai mainīgā (gabaldarba izpeļņa, prēmija). Attiecīgi arī materiālo stimulu ietekme uz brigādes, sekcijas, darbnīcas atsevišķa darbinieka vai komandas veikumu būs atšķirīga.
Visizplatītākie dažādu īpašuma formu uzņēmumos ir divi atalgojuma veidi: gabaldarbs- samaksa par katru produkcijas vienību vai veiktā darba apjomu un pamatojoties uz laiku- samaksa par nostrādātajām stundām, bet ne kalendāra, bet darba, normatīva, ko regulē likums. Gan gabaldarba, gan uz laiku balstītas atalgojuma formas var attēlot kā sistēmas (sk. 1. att.).
Ir vairāki nosacījumi, pie kuriem vēlams piemērot vienu vai otru atalgojuma veidu. Nosacījumi akorda algas piemērošanai:
- precīzas veikto darbu apjoma uzskaites iespēja;
- kvantitatīvo darbības rādītāju klātbūtne, kas ir tieši atkarīgi no konkrēta darbinieka;
- darba tehniskā regulējuma iespēja;
|
katru mēnesi |
Rīsi. 1. Darba samaksas formas un sistēmas
- iespēju konkrētā jomā strādājošajiem palielināt izlaidi vai veiktā darba apjomu;
- nepieciešamība stimulēt strādniekus konkrētajā ražošanas vietā, lai vēl vairāk palielinātu produkcijas ražošanu vai veiktā darba apjomu.
r produkta kvalitātes pasliktināšanās;
r tehnoloģisko režīmu pārkāpšana;
r pasliktinās iekārtu apkope;
r drošības prasību pārkāpums;
r izejvielu un materiālu pārtēriņš.
Nosacījumi laika algas piemērošanai:
- nespēja palielināt izlaidi;
- ražošanas process ir stingri reglamentēts;
- darbinieka funkcijas tiek samazinātas līdz tehnoloģiskā procesa progresa uzraudzībai;
- līnijas un konveijera ražošanas veidu funkcionēšana ar stingri noteiktu ritmu;
- izlaides pieaugums var izraisīt defektus vai tā kvalitātes pasliktināšanos.
Katrā konkrētā uzņēmumā atkarībā no saražotās produkcijas rakstura, noteiktu tehnoloģisko procesu pieejamības, ražošanas un darbaspēka organizācijas līmeņa tiek izmantots viens vai otrs atalgojuma veids. Piemēram, gabaldarba alga var būt neefektīva, ja tiek izmantots tikai gabaldarbs - bonuss vai akords - progresīvais variants, bet, ja lietojat gabaldarba sistēmu, tad tās efektivitāte palielinās. Vienā un tajā pašā uzņēmumā atkarībā no konkrēta produkta veida ražošanas cehā arī algas piemērošanas iespējas var atšķirties.
Tirgus apstākļos nav stingra regulējuma, kas bija raksturīgs plānveida ekonomikai, tāpēc uzņēmējs, uzņēmuma vadība var pārbaudīt jebkuru no esošajām norēķinu iespējām un piemērot to, kas vislabāk atbilst uzņēmuma mērķiem.
Apsveriet, kā tiek noteikta alga, izmantojot vienu vai otru formu.
Tiešā gabaldarba sistēmā vai vienkāršs gabaldarbs, darbaspēku maksā pēc likmēm par produkcijas vienību. Individuālo gabalu likmi par produkta vai darba vienību nosaka pēc formulas:
kur ir stundas tarifa likme, kas noteikta saskaņā ar izlādi
nomāta produkcija, rub./st.;
- šī produkta ražošanas stundas likme, vienības. prod./pers. - stunda;
- laika norma uz produkcijas vienību (darbu), cilvēkiem. - stunda / vienība prod.
Strādnieka kopējo izpeļņu nosaka, reizinot gabala likmi ar saražotās produkcijas daudzumu norēķinu periodā.
Plkst gabaldarbs - premium sistēma, strādnieks saņem samaksu par savu darbu tiešās akorda likmes un papildus saņem piemaksu. Bet šim nolūkam ir skaidri jānosaka rādītāji, par kuriem tiek piešķirtas prēmijas, un tie jādara zināmi katram izpildītājam. Ir svarīgi nodrošināt, lai jaunpieņemtie darbinieki par to tiktu informēti. Papildus būtu jānosaka piemaksas lielums par šo rādītāju izpildi un pārpildīšanu. Tie var būt darba ražīguma pieauguma rādītāji; ražošanas apjomu palielināšana; tehniski pamatotu darba normu izpilde un normalizētās darba intensitātes samazināšana; ražošanas uzdevumu izpilde, personīgie plāni; produktu kvalitātes un kvalitātes uzlabošana; izstrādājumu izgatavošana bez defektiem; laulību novēršana; normatīvās un tehniskās dokumentācijas, standartu ievērošana; izejvielu, materiālu, instrumentu, smērvielu un citu materiālo vērtību taupīšana.
Rādītāju skaitu var palielināt, vienu vai otru izmantošanu nosaka specifiskie ražošanas apstākļi, kas dominē konkrētajā uzņēmumā. Piemēram, uzņēmums ir palielinājis pretenziju skaitu no piegādātājiem vai uzņēmums cenšas ar savu produkciju iekļūt ārvalstu tirgū, kur kvalitātes prasības ir daudz augstākas.
Likumsakarīgi, ka šajos apstākļos paaugstinās prasības preču kvalitātei un izpildes disciplīnai, un arī rādītāju sarakstam, par kuriem tiek piešķirtas prēmijas, vajadzētu veicināt šīs problēmas risināšanu. Tomēr šo rādītāju saraksts nedrīkst būt pārāk liels (ne vairāk kā pieci - septiņi), jo vairāk no tiem darbinieks neapzinās un neatceras.
Plkst netieši - gabaldarbs Sistēmā strādnieka izpeļņas apmērs ir tieši atkarīgs no viņa apkalpoto gabaldarbu strādnieku darba rezultātiem. Šī sistēma tiek izmantota, lai apmaksātu nevis galvenos, bet palīgstrādniekus (regulētājus, skaņotājus utt.).
Netiešo gabalu likmi aprēķina, ņemot vērā apkalpoto strādnieku ražošanas apjomus un to skaitu pēc formulas:
kur ir apkalpotā strādnieka tarifa stundas likme, ko maksā netieši
gabaldarbu sistēma, rub.;
- viena apkalpotā strādnieka produkcijas (ražīguma) stundas likme
kas (objekts, vienība) ražošanas vienībās;
- apkalpoto strādnieku skaits (objekti, vienības) - apkalpošanas likme
Kopējo izpeļņu aprēķina, reizinot vai nu palīgstrādnieka likmi ar apkalpoto strādnieku - gabalstrādnieku - normu izpildes vidējo procentuālo daļu, vai netieši - apkalpoto strādnieku faktiskās produkcijas gabaldarba likmi:
kur - strādnieka kopējie ienākumi, rub.;
- uz kosmosu pārcelta palīgstrādnieka stundas algas likme
gabaldarba alga, rub.;
- šī palīgstrādnieka faktiski nostrādātā summa
cilvēkiem - stundas;
- vidējais svērtais procents no visu pakalpojumu ražošanas standartu izpildes
strādnieku, objektu, vienību darbinieka dots;
kur ir netiešā gabala likme uz produkcijas vienību, ko saražo j - m
apkalpoti strādnieki, rub.;
- faktiskais saražotās produkcijas daudzums šajā periodā j - m
apkalpo darbinieks atbilstošās mērvienībās.
Plkst akordeons - gabaldarbs darba samaksu, likme tiek noteikta visam darba apjomam (nevis vienai darbībai), pamatojoties uz spēkā esošajām laika normām vai ražošanas normām un cenām. Saskaņā ar šo atalgojuma sistēmu darbinieki tiek atalgoti par darba termiņu samazināšanu, kas pastiprina šīs sistēmas stimulējošo lomu darba ražīguma pieaugumā.
Plkst gabaldarbs - progresīvs Sistēmā strādnieka darbs tiek apmaksāts pēc tiešajām gabala likmēm normu izpildes robežās, bet, strādājot virs normas, pēc augstākām likmēm.
Strādnieka ar akordu - progresīvo atalgojumu izpeļņu nosaka atkarībā no pieņemtās progresīvās darba samaksas sistēmas (par visu darbu apjomu vai daļu no darba apjoma, kas veikts virs normas) pēc vienas no šādām formulām:
kur ir strādnieka pamatalgas summa, kas aprēķināta pēc tiešā gabaldarba
cenas, rub.;
- strādnieka gabaldarba izpeļņas summa - gabaldarbinieks, kas uzkrāta tieši
gabaldarba likmes par daļu no darba (produkcijas) apmaksātas saskaņā ar
progresīvā maksājumu sistēma, rub.;
- strādnieku ražošanas standartu izpilde,;
- ražošanas likmju bāzes līmenis, saskaņā ar kuru tiek piemērots maksājums
paaugstinātas likmes, ;
- koeficients, kas parāda, par cik palielinās gabala likme
produkcijas ražošanai, kas pārsniedz noteikto normu;
- koeficients, kas parāda progresīvā gabala likmes attiecību
(skalā pēc gabala bāzes likmes šis koeficients ir lielāks par 1).
Ar gabaldarbu - progresīvām algām īpaša uzmanība jāpievērš normatīvās bāzes noteikšanai, efektīvu cenu paaugstināšanas skalu izstrādei, izlaides (produktu un faktiski nostrādāto stundu) uzskaitei.
Gabaldarba atalgojuma formu var piemērot individuāli katram konkrētajam darbiniekam, vai arī tai var būt kolektīvas formas.
Plaši izplatīts darbuzņēmējs samaksas forma. Tās būtība ir līguma noslēgšanā, saskaņā ar kuru viena puse apņemas veikt noteiktu darbu un ņem līgumu, bet otra puse, t.i. pasūtītājs apņemas samaksāt par šo darbu pēc tā pabeigšanas.
Saskaņā ar to katra darbinieka ienākumi ir atkarīgi no visas komandas, sadaļas darba gala rezultātiem.
Kolektīva gabaldarbu sistēma ļauj produktīvi izmantot darba laiku, plaši ieviest profesiju kombināciju, pilnveidot iekārtu izmantošanu, veicināt kolektivizācijas un savstarpējās palīdzības izjūtas attīstību strādnieku vidū, stiprināt darba disciplīnu. Turklāt tiek radīta kolektīva atbildība par produktu kvalitātes uzlabošanu.
Pārejot uz šo algu sistēmu, praktiski izzūd darba dalījums “rentablajos” un “nerentablajos”, jo katrs darbinieks ir materiāli ieinteresēts veikt visu komandai uzticēto darbu.
Strādnieku samaksu saskaņā ar kolektīvo gabaldarba sistēmu var veikt vai nu, izmantojot individuālās akorda likmes, vai arī pamatojoties uz likmēm, kas noteiktas komandai kopumā, t.i. kolektīvās likmes.
Ja strādnieku darbs, kas veic kopīgu uzdevumu, ir stingri sadalīts, ieteicams noteikt individuālu gabalu likmi. Šajā gadījumā katra strādnieka alga tiek noteikta, pamatojoties uz viņa veiktā darba likmēm un piemēroto produktu daudzumu, kas izlaists no montāžas līnijas.
Izmantojot kolektīvās gabaldarba likmes, strādnieka algas ir atkarīgas no brigādes izlaides, darba sarežģītības, darbinieku kvalifikācijas, katra darbinieka nostrādātā laika un pieņemtās kolektīvās peļņas sadales metodes.
Izpeļņas sadales galvenais uzdevums ir pareizi ņemt vērā katra darbinieka ieguldījumu kopējos darba rezultātos.
Ir divas galvenās metodes kolektīvās peļņas sadalei starp brigādes dalībniekiem.
Pirmā metode sastāv no tā, ka ienākumi tiek sadalīti starp komandas locekļiem proporcionāli tarifu likmēm un nostrādātajām stundām.
Strādnieku brigādes izpeļņu nosaka, reizinot brigādes gabala likmi par izlaides vienību ar brigādes faktiski veiktā darba apjomu:
Ja komanda veic dažādus darbus, kas tiek vērtēti pēc dažādām likmēm, tad komandas kopējo izpeļņu noteiks pēc formulas:
Apzīmējumi šeit ir tādi paši kā iepriekšējā formulā, un indekss nozīmē konkrētu darba veidu un noteiktu likmi šim darba veidam.
Otrkārt– izmantojot “darba līdzdalības likmi”. Beztarifu algu sistēma ir sistēma, kurā visu darbinieku algas veido katra strādnieka daļu algu fondā.
Tirgus ekonomikā tiek izmantota beztarifu darba samaksas sistēma, kuras svarīgākais rādītājs katram uzņēmumam ir pārdotās produkcijas un pakalpojumu apjoms. Jo lielāks ir realizētās produkcijas apjoms, jo efektīvāk darbojas uzņēmums, tāpēc darba samaksa tiek koriģēta atkarībā no saražotās produkcijas apjoma.
Šī sistēma tiek izmantota, lai vadītu palīgstrādnieku personālu, darbiniekiem ar stundas algu.
Beztarifu algu sistēmas variācija ir līgumu sistēma. Darbinieku pieņemšanas līguma formā darba samaksa tiek veikta pilnībā saskaņā ar līguma noteikumiem, kas nosaka: darba nosacījumus, tiesības un pienākumus, darba laiku un atalgojuma līmeni, konkrēts uzdevums, sekas priekšlaicīgas uzteikšanas gadījumā. no līguma. Līgumu paraksta uzņēmuma vadītājs un darbinieks. Tas ir visu darba strīdu risināšanas pamats.
Ar laika algu darbinieks saņem naudas atlīdzību atkarībā no nostrādātā laika, taču, ņemot vērā to, ka darbs var būt vienkāršs un sarežģīts, mazkvalificēts un augsti kvalificēts, ir nepieciešama algu diferencēšana, kas tiek veikta ar tarifu sistēmu palīdzība. Tarifu sistēmas sastāvdaļas:
- tarifa likme - absolūtais darba samaksas apmērs dažādām darbinieku grupām un kategorijām laika vienībā. Izejas punkts ir minimālā tarifa likme jeb pirmās kategorijas tarifa likme. Tas nosaka samaksas līmeni par vienkāršāko darbu. Tarifu likmes var būt stundas, dienas;
- tarifu skalas - kalpo algu attiecības noteikšanai atkarībā no kvalifikācijas līmeņa. Tarifu kategoriju kopums un tiem atbilstošie tarifu koeficienti. Tiek pieņemts, ka zemākās kategorijas tarifa koeficients ir vienāds ar vienu. Nākamo kategoriju tarifu koeficienti parāda, cik reižu atbilstošās tarifu likmes ir augstākas par pirmās kategorijas tarifu likmi.
Algu diferenciācija strādnieki tiek izgatavoti atkarībā no veiktā darba sarežģītības un kvalifikācijas. Tas satur tarifu kategorijas un koeficientus. Tas var atšķirties atkarībā no ražošanas veida un uzņēmuma veida. Pamatā tiek izmantots sešciparu režģis, kur pirmā kategorija atbilst visvienkāršākajiem darbiem, tas ir, mazākā izpeļņa, bet sestā – visaugstākā.
Laika algām ir divas sistēmas: vienkāršā darba alga un laika alga – piemaksas.
Strādnieka algas vienkāršs uz laiku balstīts sistēma tiek aprēķināta kā noteiktas kategorijas strādnieka stundas (dienas) tarifa likmes (rubļos) reizinājums ar noteiktā laika posmā nostrādātajām stundām (attiecīgi stundās vai darba dienās), t.i.:
Plkst katru mēnesi strādnieka darba algu nosaka pēc formulas:
kur ir darbinieka mēneša darba alga, rub.;
- darba stundu skaits pēc grafika attiecīgajā mēnesī;
- darba ņēmēja faktiski nostrādāto stundu skaits.
Plkst laiks - piemaksa atalgojuma sistēmu, darbinieks papildus algai (tarifam, algai) saņem papildu piemaksu par faktiski nostrādāto laiku. Tas ir saistīts ar konkrētas vienības vai uzņēmuma darbību kopumā, kā arī ar darbinieka ieguldījumu kopējos darba rezultātos.
Vadītājiem, speciālistiem un darbiniekiem tiek izmantota oficiālo algu sistēma. Darba alga - Tas ir absolūtais algas apmērs, kas noteikts atbilstoši ieņemamajam amatam. Nepieciešami analītiski aprēķini, kas var būtiski palielināt konkrētas algas noteikšanas efektivitāti.
Papildus tarifu algām spēkā esošā likumdošana paredz dažādus papildu maksājumus par novirzēm no normāliem darba apstākļiem. Šādas piemaksas ietver piemaksas par darbu naktī un virsstundās, brīvdienās un svētku dienās, prombūtnē esoša darbinieka pagaidu aizvietošanu, kolektīva vadīšanu, par augstāku kvalifikāciju prasošu darbu veikšanu, nodarbību vadītājiem un citiem. Dažādu piemaksu aprēķināšanas kārtība ir atšķirīga. Maksājumu summas un termiņi tiek noteikti koplīgumā.
1.4. Tarifu algu sistēma
Tarifu sistēma ir standartu kopums, ar kuru palīdzību tiek veikta dažādu darbinieku grupu un kategoriju algu līmeņa diferencēšana un regulēšana atkarībā no tās sarežģītības pakāpes. Starp galvenajiem tarifu sistēmā iekļautajiem standartiem un līdz ar to arī tās galvenajiem elementiem ir tarifu skalas un likmes, tarifu kvalifikācijas uzziņu grāmatas.
Algu likmju sistēma ir vissvarīgākais instruments centralizētai algu regulēšanai. Tas ļauj nodrošināt:
a) tautsaimniecības vienotība darba samaksā, vienāda atalgojuma par vienādu darbu principu īstenošana visā sabiedrībā;
b) algu galvenās daļas un tās galīgās vērtības visaptveroša diferencēšana atbilstoši sarežģītības, smaguma pakāpes, intensitātes, darba apstākļu un darbinieku kvalifikācijas atšķirībām;
c) pastāvīgs algu pieaugums, pamatojoties uz dominējošu darba ražīguma pieaugumu.
Ar tarifu sistēmas palīdzību notiek darba samaksas sektorālais un teritoriālais regulējums.
Tarifu sistēmai ir pietiekama elastība, lai stimulētu ne tikai darbinieku kvalifikācijas pieaugumu un personāla noturēšanu galvenajās ražošanas jomās, bet arī tiešu darba ražīguma pieaugumu, racionalizējot ražošanu, profesiju, amatu un funkciju apvienošanu. , apkalpošanas zonu paplašināšana, progresīvu darbaspēka izmaksu normu un standartu ieviešana, vadības personāla samazināšana.
Šajā nolūkā tarifu piemaksas un piemaksas sistēmas par profesionālajām prasmēm un augsto kvalifikāciju, profesiju apvienošanu un noteiktā darba apjoma izpildi no mazāka darbinieku skaita, paaugstinātas tarifu likmes vairāku mašīnu operatoru atalgojumam, kas apkalpo lieko skaitu. iekārtām, mezgliem un aparātiem, kā arī darbiem, kas ir normalizēti atbilstoši nozares un starpnozaru standartiem.
Tarifu sistēma, tāpat kā visa darba samaksas organizācija, nepaliek nemainīga. Sabiedrības zinātniski tehniskais un sociālais progress, mainīgie sociālā produkta atražošanas apstākļi, ražošanas attiecības un darbaspēks rada nepieciešamību periodiski pārskatīt tarifu likmes un citus tarifu sistēmas elementus.
Tarifu sistēmas izstrāde uzņēmumā var balstīties vai nu uz esošajiem metodiskajiem un praktiskiem ieteikumiem (t.i., izmantot vienotu tarifu skalu valsts sektoram, nozarei un reģionālajām tarifu sistēmām, kas atspoguļotas attiecīgajos tarifu līgumos), vai arī attīstīt savu ražotni. (uzņēmuma) tarifu sistēma .
Pēdējais variants ir ārkārtīgi laikietilpīgs, prasa augstu speciālistu - izstrādātāju kvalifikācijas līmeni, zināšanas par mūsdienu algu sistēmām, būvniecības noteikumiem utt. Tajā pašā laikā labāk tiek ņemta vērā ražošanas un darba specifika, pozīcija preču un darba tirgū un citi faktori.
Vienotā tarifu skala ir visu kategoriju valsts sektorā strādājošo tarifu un atalgojuma skala. Katra strādnieku grupa (no strādniekiem līdz direktoram) ieņem atbilstošo kategoriju vienotajā algu skalā. Piemēram, strādnieku profesijas tiek iekasētas no 1. līdz 8. kategorijai, tehniskie izpildītāji nozares darbinieku amatos - no 2. līdz 5. kategorijai, speciālisti - no 4. līdz 11. kategorijai, vadītāji - no 11. 18. kategorija.
Vienotajai tarifu skalai sociālajos nolūkos jāparedz augstāka starpciparu attiecība zemākajās pakāpēs nekā augstākajās (sk. 1. tabulu).
zemu atalgoto darbinieku aizsardzība.
Darba samaksas likmju diferencēšana pa kategorijām tiek veikta vienotā tarifu skalā, tikai pamatojoties uz veiktā darba (darba pienākumu) sarežģītību un ņemot vērā darbinieku kvalifikāciju.
Citu tās diferenciācijas faktoru (apstākļi, smaguma pakāpe, darba intensitāte, tā piemērošanas jomu nozīme, darba rezultāti) algu uzskaite tiek veikta, izmantojot citus algu organizācijas elementus, izmantojot citus darba samaksas elementus. algu organizācija.
1. tabula
Vienota darbinieku atalgojuma tarifu skala
|
Atalgojuma pakāpes |
Tarifs izredzes |
Svarīgs elements darbinieku atalgojuma tarifu likmju sistēmas veidošanā ir tarifu skalas.
Tarifu skala ir tarifu koeficientu (darba sarežģītības koeficientu) kopums, kas nosaka attiecības dažādas sarežģītības darba samaksā Zemākās kategorijas (vienkāršā vai mazāk sarežģītā darba veidi) tarifa koeficients tiek ņemts par vienību. Nākamo kategoriju tarifu koeficienti parāda, cik reižu tām atbilstošās tarifu likmes ir augstākas par pirmās kategorijas tarifa likmi.
Pamatojoties uz 1.kategorijas tarifa likmi un atbilstošajiem tarifu koeficientiem, tiek noteikta jebkuras tīkla kategorijas tarifa likme. Ja ir noteiktas visu kategoriju tarifu likmes, tad katras kategorijas tarifa likmi dalot ar 1.kategorijas tarifa likmi, nosaka atbilstošo kategoriju tarifu koeficientus.
Katra nākamā tarifa koeficienta relatīvais pieaugums, salīdzinot ar iepriekšējo, parāda, par cik procentiem šīs kategorijas darba samaksas līmenis (strādniekiem) pārsniedz iepriekšējās kategorijas darba (strādnieku) samaksas līmeni.
Tarifu sistēmas elementi ir arī rajona koeficienti un piemaksa pie algas par darba pieredzi. Viņi veic kompensējošas un stimulējošas funkcijas.
Reģionālie koeficienti kalpo, lai izlīdzinātu apstākļus darbaspēka atražošanai apgabalos ar dažādiem dabas un klimatiskajiem apstākļiem, un piemaksas par darba stāžu rada priekšrocības to darbinieku atalgojumā, kuri ir nodarbināti mazapdzīvotos un attālos reģionos (Tālie Ziemeļi un līdzvērtīgi apgabali, kā kā arī Tālo Austrumu un Sibīrijas dienvidu reģioni), kas ir svarīgi valsts ekonomikas attīstībai, bet ir vāji nodrošināti ar darbaspēka resursiem.
Rajonu koeficientu lielumi svārstās no 1,1 līdz 2,0. Reģionālie koeficienti katrā uzņēmumā nedrīkst būt zemāki par tiem, ko valdība nosaka atsevišķiem reģioniem. To lielākie izmēri atsevišķos uzņēmumos ir saistīti ar to finansiālajām iespējām. Tādējādi uzņēmums ar 1.kategorijas tarifu likmēm regulē izpeļņas atšķirības pēc apstākļiem, intensitātes, darba nozīmīguma, caur tarifu skalām - pēc kvalifikācijas, caur reģionālajiem veiktā darba sarežģītības koeficientiem - pēc darbaspēka pielietošanas vietas.
Tarifu kvalifikācijas ceļvedis (TKS) jeb ETKS kā normatīvais dokuments ir paredzēts darbu un strādnieku tarifikēšanai. Tas ir izstrādāts centralizēti un ir obligāts visiem uzņēmumiem. Tas ļauj ievērot to pašu pieeju darba un strādnieku norēķiniem un oficiāli atzīmēt piešķirto kategoriju darba grāmatā. Direktoriju izmanto arī, lai izstrādātu programmas darbinieku apmācībai un padziļinātai apmācībai profesionālās izglītības sistēmā un tieši ražošanā.
Viss darbs tautsaimniecības ražošanas nozarēs pēc kvalifikācijas līmeņa ir sadalīts 6 kategorijās, izņemot mašīnbūvi un melno metalurģiju (8 kategorijas) un elektroenerģētiku (7 kategorijas).
Strādnieku kvalifikācijas kategorijas nosaka vispārējā rūpnīcas vai ceha kvalifikācijas komisija, kas, vadoties pēc kvalifikācijas raksturlielumu prasībām, pēc darbinieku teorētisko zināšanu un praktisko iemaņu pārbaudes, nosaka tām tarifu kategorijas atbilstoši viņu kvalifikācijas apmācībai un pieņemšanai. ņemt vērā darbu, ko viņi veic.
Šim algu regulēšanas mehānismam ir vairākas iezīmes. Pirmkārt, runa ir par centralizēti apstiprinātu minimālo algu, kas paredzēta, lai pildītu uzņēmumu darbinieku interešu sociālās aizsardzības lomu, un, otrkārt, šādi aprēķinātajām likmēm un algām būtu jānosaka saprātīgas darba samaksas atšķirības. strādnieku, kuru darbs visvairāk nosaka ražošanas attīstības paātrinājumu.un tam ir liela nozīme sabiedrībai. Tāpat tiek pieļauts, ka likmju un algu, kā arī piemaksu, piemaksu un prēmiju līmeņu jautājuma risināšanai jābalstās uz kolektīvām līgumattiecībām starp īpašniekiem (darba devējiem) un darbiniekiem.
1.5. Tarifu līgumi un to nozīme algu regulēšanā
Koplīgumi ir jebkura rakstiska vienošanās par darbu un nodarbinātību.
Krievijas Federācijas 1992. gada 11. marta likums "Par kolektīvajiem līgumiem un līgumiem" precizē šo jēdzienu saistībā ar mūsu valsts sociāli ekonomiskajiem apstākļiem. Darba koplīgumu sauc par tiesību aktu, kas regulē darba, sociāli ekonomiskās un profesionālās attiecības starp darba devēju un darbiniekiem uzņēmumā, iestādē, organizācijā.
Vissvarīgāko vietu koplīgumā ieņem sadaļa, kas veltīta tam darbinieku algas.
Divu savstarpēji saistītu uzdevumu risinājums ir saistīts ar darba samaksas organizēšanu uzņēmumā:
- atalgojuma garantijas katram darbiniekam atbilstoši viņa darba rezultātiem un darbaspēka izmaksām darba tirgū;
- nodrošinot darba devējam (neatkarīgi no tā, kas šajā amatā darbojas: valsts, akciju sabiedrība, privātpersona, personālsabiedrība u.c.) ražošanas procesā sasniegt tādu rezultātu, kas ļautu viņam (darba devējam) atgūt izmaksas un veikt. peļņa.
Tādējādi ar darba samaksas organizēšanu tiek panākts nepieciešamais kompromiss starp darba devēja un darba ņēmēja interesēm, kas veicina sociālās partnerības attiecību attīstību starp galvenajiem tirgus ekonomikas subjektiem.
Galvenās prasības darba samaksas organizācijai uzņēmumā, kas atbilst gan darbinieka, gan darba devēja interesēm, ir nodrošināt nepieciešamo darba samaksas pieaugumu, vienlaikus samazinot tās izmaksas uz produkcijas vienību un garantējot darba samaksas pieaugumu. katra darbinieka darba samaksa, palielinoties uzņēmuma efektivitātei kopumā.
Ņemot vērā, ka darba samaksas organizācija uzņēmumā skar darba devēju un darbinieku intereses, galvenais nosacījums viņu veiksmīgai sadarbībai ir pušu vienlīdzīgas tiesības darba samaksas jautājumu risināšanā.
Saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu valsts nosaka tikai minimālās algas lielumu. Visi pārējie konkrēto darbinieku atalgojuma jautājumi tiek risināti tieši uzņēmumos. Šī procedūra ir noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksā (80. un 81. pants).
Koplīgumā minimālās darba algas līmenis var būt augstāks par likumā noteikto minimālo darba algu, kā arī augstāks par nozares tarifu līgumā paredzēto nozares minimumu, bet nevar būt zemāks par to.
Pamats, lai noteiktu darbiniekam noteiktu darba samaksas līmeni, kompensācijas, stimulējoša rakstura papildu maksājumus un citus maksājumus, nav valdības dekrēts vai departamenta lēmums, bet gan darba koplīgums, kas noslēgts starp darba devēju (īpašnieku vai pilnvarotu personu) un darbiniekiem. Vienpusēji darba devējs nevar atcelt, mainīt to vai citu atalgojuma sistēmu, ja tas ir paredzēts koplīgumā.
Izstrādājot uzņēmumā savus atalgojuma nosacījumus tarifu maksāšanas ziņā, darba devējam un darbinieku pārstāvjiem, kā jau minēts, jāvadās pēc attiecīgās nozares vienošanās. Konkrētas maksājumu likmes - tarifu likmes, algas, atlīdzības maksājumi - uzņēmums, pamatojoties uz savu finansiālo stāvokli, var noteikt pat augstākas, nekā paredzēts nozares līgumā.
Darba koplīguma slēgšanas laikā pusēm ir jāvienojas par garantētās darba samaksas noteikšanu dažādu kvalifikācijas kategoriju darbiniekiem. Galvenais instruments darba samaksas garantiju noteikšanai un vienlaikus darbaspēka stimulēšanas organizēšanai ir tarifu sistēma.
Visiem darbinieku atalgojuma noteikumiem jābūt noteiktiem koplīgumā.
Attīstīto kapitālistisko valstu kolektīvo līgumu galīgajā variantā puses nekoncentrējas uz minimālo algu problēmu, jo tajos jau ir iekļautas tarifu likmes un algas, kas noteiktas absolūtos apmēros un diferencētas atkarībā no kvalifikācijas. Tomēr, apspriežot tarifu līgumu, puses neizbēgami saskaras ar jautājumu par noteikšanu zemāks algas limits.
Arodbiedrība ir tā puse, kas izstrādā koplīguma projektu un izvirza prasības. Nosakot darba samaksas paaugstinājuma prasību līmeni, jāvadās no minimālā patērētāja budžeta izmaksu tāmes; uzņēmuma spēja apgūt kā prasību izvirzīto minimālo algu (t.i., uzņēmuma ekonomisko situāciju un tā attīstības perspektīvas); nodarbinātības situācija un algu pieauguma iespējamā ietekme; arodbiedrības spēks un uzņēmuma darbinieku atbalsts tās prasībām.
Minimālās algas apakšējā robeža uzņēmumā ir tā vērtība, kas fiksēta nozaru vai teritoriāli-nozaru (ja tāds ir) tarifu līgumā. Ņemot vērā, ka minētie līgumi attiecas uz lielu skaitu uzņēmumu, kuru ražošanas un saimnieciskās darbības rezultāti būtiski atšķiras, ir acīmredzami, ka nosauktā vērtība ir uzņēmuma arodbiedrības prasījumu zemākā robeža.
Lai noteiktu minimālās algas līmeni uzņēmumā, kas izvirzīts kā prasība darba devējam, būtu jāvadās no minimālā patēriņa budžeta (MPB) izmaksām, kas izteiktas reālajās iepirkuma cenās reģionam sarunu brīdī. Jāuzsver, ka runa ir par minimālo patēriņa budžetu, kas apmierina viena darbspējīgā vecumā strādājošā minimālās vajadzības ne tikai pārtikā un citās būtiskās, bet arī garīgajā attīstībā. Tajā pašā laikā jāņem vērā cenas, kas faktiski ir spēkā šobrīd un tieši konkrētajā teritorijā, kā arī preču patēriņa nosacījumu pieejamība valsts tirdzniecībā (ja tādas nav). tiek ņemtas vērā tirgus tirdzniecības cenas). Strādnieku intereses pārstāvošajai partijai ir jāpatur prātā, ka tā dēvētais fizioloģiskais minimums, kas ir par pamatu valsts minimālās algas noteikšanai, nenodrošina pat minimālo darbaspēka atražošanu. Tas nodrošina tikai minimālo pieņemamo fizioloģisko patēriņa līmeni, kas vērsts uz noteiktu pārtikas, apģērbu un citu vitāli svarīgu iztikas līdzekļu pieejamību. Šāda BCH izmantošana ir pieļaujama tikai ierobežotā laika posmā saistībā ar ekstremālu situāciju. Tā turpmāka izmantošana noved pie darbaspēka izsīkuma un fiziskas izzušanas.
Protams, maz ticams, ka katrs uzņēmums spēs veikt kvalificētus minimālā patēriņa budžeta izmaksu aprēķinus. Uzņēmumam pietiek ar valsts statistikas reģionālo iestāžu veiktajiem aprēķiniem. Vēl labāk, ja šādus aprēķinus neatkarīgi veic reģionālās arodbiedrību asociācijas un savlaicīgi informē uzņēmumus par dzīves dārdzības izmaiņām reģionā.
Ņemot vērā diezgan plašo atalgojuma diferenciāciju uzņēmumos, kas izveidojusies cenu liberalizācijas rezultātā, jau iepriekš var teikt, ka dažiem uzņēmumiem MPB reālās izmaksas būs pārāk augstas, lai noteiktu minimālo algu, savukārt citiem. jau sen ir pārvarējuši šo pavērsienu. Pēdējais sarunās būtu jākoncentrējas uz sasniegto algu līmeni.
No otras puses, uzņēmumiem ar zemiem ienākumiem BCH izmaksas būtu jāizmanto kā sākumpunkts turpmākajām sarunām. Bet jau pirms sarunu uzsākšanas arodbiedrībai ir jānosaka savu prasību apakšējā robeža, t.i. atalgojuma līmeni, kuram viņš var piekrist pēc tam, kad pretējā puse tarifu sarunu gaitā paudīs savus argumentus par labu arodbiedrības prasību samazināšanai.
Lai risinātu vienlīdzīgas sarunas par darba samaksas regulēšanas jautājumiem ar darba devēja pārstāvjiem, arodbiedrībai to priekšvakarā ir jāpaveic liels darbs, apkopojot un analizējot nepieciešamo ekonomisko informāciju, aprēķinot jaunas darba samaksas ieviešanai nepieciešamos līdzekļus. apstākļus, apzināt un analizēt to seguma avotus, izvērtēt darba devēja reālās iespējas darba samaksas paaugstināšanā līdz vajadzīgajam līmenim un tā iespējamās sekas uzņēmuma attīstībai.
Papildu arguments, kas apstiprina izvirzīto prasību pamatotību, var būt algu, patēriņa preču un pakalpojumu cenu un uzņēmuma finanšu darbības iepriekšējā gada attīstības analīze, citiem vārdiem sakot, izmaiņu novērtējums strādnieku dzīves līmenis (viņu zaudējumi).
Sarunu laikā tiek apspriests darba samaksas līmenis, un koplīgumā ir atspoguļots darba samaksas līmenis, t.i. darba samaksa, kas darbiniekam garantēta, pildot noteiktos darba standartus vai dienesta pienākumus, neatkarīgi no uzņēmuma ražošanas un saimnieciskās darbības rezultātiem. Vienlaikus arodbiedrības ir ieinteresētas, lai darba koplīgumā aizsargātā darba samaksas daļa būtu pēc iespējas lielāka.
Darba samaksu var uzskatīt par droši aizsargātu ar līgumu (ja tās ir pietiekamā līmenī), ja algas likmes daļa ir 70-75%. Protams, mūsdienu nestabilajā vispārējās nedrošības situācijā jautājums par tarifu garantijām var šķist otršķirīgs. Tomēr šķiet, ka tās neievērošana var radīt negatīvas sekas ne tikai pašreizējā periodā, bet arī ilgtermiņā: vadītājam var izveidoties ieradums un stabilā ekonomiskajā situācijā uzlabot uzņēmuma situāciju uz darbiniekiem.
Vienlaikus ar minimuma noteikšanu arodbiedrība vai cita darbinieku pilnvarota pārstāvniecības institūcija ierosina diferencēt tarifu maksāšanas noteikumus: tarifu skalas, oficiālās darba algas shēmas un citas dažādu profesiju un kvalifikācijas grupu darbinieku atalgojuma attiecības sistēmas. Tarifu maksāšanas nosacījumu diferencēšanas jautājuma risināšana ir ne mazāk svarīga kā minimālās algas noteikšana, jo no tā ir atkarīga arī algu reproduktīvā un stimulējošā loma.
Tarifu nosacījumu diferenciāciju var veidot vienotas tarifu skalas (ETC) veidā, uz kuras tiek novietotas visas strādnieku, speciālistu un vadītāju kvalifikācijas kategorijas.
Iepazīstinot ar veicamā darba sarežģītībai un darbinieka kvalifikācijai atbilstošu pamatalgas veidošanas shēmu, ETC kalpo kā līdzeklis sociālā taisnīguma nodrošināšanai un vienlīdzīgas samaksas par vienādu darbu principa īstenošanai neatkarīgi no tā piemērošanas joma. Vienlaikus tas rada darbinieku sociālo aizsardzību, jo garantē noteiktu samaksas līmeni, ņemot vērā veicamo funkciju sarežģītību un darbinieka kvalifikāciju.
Darba devējiem ETC kalpo kā skaidrs ceļvedis iespējamām tendencēm darba tirgū. Zinot dažādu kategoriju strādnieku algu attiecības un sabiedrībā pieņemtos kvalifikācijas līmeņus, viņi vieglāk atradīs racionālākos algu veidošanas variantus, lai piesaistītu un noturētu produktīvākos darbiniekus, stimulētu augstu darba efektivitāti, kā arī aprēķinātu.
ražošanas izmaksas.
ETC galvenais uzdevums ir regulēt atalgojuma nosacījumus, pamatojoties uz vienotu, salīdzināmu tā sarežģītības novērtējumu, novērst visas esošās deformācijas un priekšnoteikumus atsevišķu strādājošo profesionālo grupu diskriminācijai. ETC veidošanas pamatprincipi ir vērsti uz to:
- vienotas tarifu skalas segums visu veidu darbībām;
- strādnieku profesiju, darbinieku amatu grupēšana, pamatojoties uz veikto funkciju kopīgumu;
- iedalot ETC darbinieku profesiju un darbinieku amatu kategorijās, pamatojoties uz veicamo funkciju sarežģītību.
Svarīga ir tarifu koeficientu pieauguma veida izvēle (progresīvs, vienots, regresīvs). Praksē biežāk izmantotais vienotais koeficientu paaugstinājums ir visobjektīvākais un racionālākais, jo tas stimulē darbiniekus nepārtraukti pilnveidot savas prasmes, vienlaikus neveicinot būtisku atšķirību atalgojumā mazkvalificētiem darbiniekiem. strādniekiem. Savukārt krīzes periodos, kad strauji samazinās ražošana, rodas ievērojamas finansiālas grūtības, pieaug bezdarbs un saasinās daudzas sociālās problēmas, iespējama īslaicīga novirze no tarifu koeficientu vienāda relatīvā pieauguma principa. Šādā situācijā koeficientu veida izvēlei jāatbilst finansiālajām iespējām un sociālās situācijas spriedzei. Tas var būt absolūta likmju pieauguma veids ar relatīvu izredžu samazināšanos vai vienāds relatīvs koeficientu pieaugums līdz noteiktam slieksnim, pēc kura sākas regresija.
Īpaši talantīgu un efektīvu darbinieku atalgojums un stimulēšana var tikt veikta ar šo koeficientu variantu, izmantojot individuālus maksājumu veidus, stimulēšanas sistēmas, kas ir mērķtiecīgas.
Ja uzņēmums par darba samaksas organizēšanas pamatu izvēlas sabiedriskā sektora 18 ciparu ETC, tad tas pēc saviem ieskatiem var to izmantot vai nu bez izmaiņām, vai arī pielāgot dažādu kategoriju darbinieku sadalījumu pa kvalifikācijas kategorijām, šādu skaitu. kategorijām. Tādējādi var tikt izveidotas savas prioritātes atsevišķu darbinieku profesionālo grupu atalgošanā.
Līdztekus tradicionālo maksājumu sistēmu saglabāšanai lielākajā daļā uzņēmumu,
pamatojoties uz tarifu likmēm un algām, jaunās struktūrās - akciju sabiedrībās, kooperatīvos, personālsabiedrības u.c. - sāka parādīties arvien vairāk netradicionālu darba samaksas organizēšanas formu. Šādas sistēmas parasti tiek izstrādātas tieši uzņēmumos, vispirms izturot eksperimentālo testēšanu, un pēc tam tās tiek iekļautas koplīgumā praktiskai lietošanai.
Netradicionālo algu sistēmu analīze liecina, ka darbinieka ienākumi parasti ir pilnībā atkarīgi no darba kolektīva darba gala rezultātiem. Tāpēc ir ieteicams izmantot šādas sistēmas, kur darba kolektīvs ir pilnībā atbildīgs par darba rezultātiem.
Koplīgumā ir ietverti arī pamatalgas piemaksu un kompensējoša un veicinoša rakstura piemaksu izmaksas apmēri un nosacījumi.
Slēdzot koplīgumu, papildu maksājumu normas par darba apstākļiem tiek noteiktas, pamatojoties uz šīs problēmas sociālekonomisko nopietnību uzņēmumā (proti: darba vietu skaitu ar nelabvēlīgiem darba apstākļiem, to nodrošināšanu ar nepieciešamās kvalifikācijas darbiniekiem, tehniskās un organizatoriskās iespējas darbavietu samazināšanai ar nelabvēlīgiem apstākļiem, smagos un bīstamos darbos strādājošo darba samaksas līmeņu attiecības ar vidējo darba samaksu uzņēmumā kopumā), kā arī uzņēmuma finansiālās iespējas nodrošināt augstāku kompensācijas maksājumu līmeni.
Ņemot vērā nepieciešamību ņemt vērā plašu ar darba apstākļiem saistīto pazīmju klāstu, uzņēmums var pieņemt dažādas iespējas, kā noteikt kompensācijas maksājumus par šo faktoru.
Līdzīgas pieejas un iespējas var izmantot attiecībā uz citām garantijām un kompensācijām. Piemēram, pabalstu par darbaspēka mobilitāti var noteikt arī pēc vienādas absolūtās likmes visiem darbiniekiem neatkarīgi no viņu kvalifikācijas.
Darba koplīgumā ir atspoguļotas arī darba samaksas formas un sistēmas, darba samaksas indeksācijas kārtība. Apmaksas sistēmas izvēle ir darba devēja prerogatīva. Uzņēmuma vadība, balstoties uz produkcijas ražošanas uzdevumiem, prasībām tās kvalitātei un piegādes laikam, darbinieku spēju ietekmēt esošo ražošanas rezervju realizāciju, ņemot vērā profesionālo kvalifikāciju un citas īpatnības, izstrādā konkrētu samaksu. sistēmas un ierosina tās iekļaut koplīgumā. Arodbiedrība var nepiekrist piedāvātajām sistēmām, ja tās prasa pārmērīgu darba intensificēšanu un draud kaitēt darbinieka veselībai.
1.6 Ārvalstu darba samaksas pieredze
Sabiedriskās dzīves demokratizācija, pāreja uz tirgus attiecībām, darba kolektīvu tiesību un neatkarības paplašināšana saimnieciskajā darbībā, tostarp to darba samaksas modeļu izvēle un attīstība, ne tikai neizslēdz darba samaksas regulējumu dažādos līmeņos, arī palielināt tās nepieciešamību. Pretējā gadījumā iespējami nopietni sociāli konflikti, tālāka preču masas un naudas aprites nelīdzsvarotība un iedzīvotāju dzīves līmeņa pazemināšanās. Kādam vajadzētu būt darba samaksas regulēšanas mehānismam mūsdienu apstākļos?
Šajā ziņā vislielāko uzmanību ir pelnījusi ārvalstu pieredze, tā sauktais klasiskais tirgus (ASV, Francija, Vācija, Zviedrija un Japāna).
Galvenās algu regulēšanas formas ir:
- valsts regulējums - minimālās algas noteikšana, tās pieauguma maksimālais lielums inflācijas laikā, nodokļu politika;
- darba koplīguma regulējums valsts un nozaru līmenī - uz līguma pamata starp valdību, nozaru vadītājiem un arodbiedrībām, vispārējā ienākumu indeksācijas kārtība, darba samaksas formas un sistēmas, tās līmeņa vienreizēju palielinājumu apmēri, sociālie maksājumi un tiek noteikti pabalsti (ieskaitot bezdarbnieka pabalstus);
- korporatīvie koplīgumi - firmas nosaka tarifu likmju un algu lielumu, papildu maksājumus un pabalstus, apstiprina peļņas sadales sistēmu utt.;
- darba tirgus - nosaka vidējo algu utt.
Visas šīs formas ir cieši savstarpēji saistītas, mijiedarbojas un ietekmē viena otru, radot vienotu darba samaksas regulēšanas mehānismu.
Krievija pamazām pārņem Rietumu valstu algu pieredzi.
1.7. Uzņēmuma algu saraksta sastāvs un struktūra
Algu fonds (FZP) ir viens no svarīgākajiem darba plāna rādītājiem, un tas ietver uzņēmuma uzkrāto algu summas neatkarīgi no to finansēšanas avota.
Algu sarakstā ietilpst: visas uzņēmuma uzkrātās darba algas summas skaidrā naudā par nostrādāto un nenostrādāto laiku, veicināšanas piemaksas un piemaksas, ar to saistītās atlīdzības izmaksas, prēmijas un vienreizēji veicināšanas maksājumi, kā arī maksājumi par pārtiku, mājokli, degvielu.
Algu sarakstā ir jāiekļauj:
1. Samaksa par nostrādātajām stundām (pamatalga):
1.1. Darbiniekiem uzkrātās algas pēc tarifu likmēm un algas par nostrādātajām stundām - tas ir tarifu algas fonds.
Tarifa algas fondu nosaka pēc formulas:
kur ir stundas algas likme i-tās kategorijas strādniekam, rub.;
- i-tās kategorijas strādnieku saraksts, cilvēki;
- gada efektīvā darba laika fonds 1.strādājošā i.kategorija, stunda.
1.2. Veicināšanas piemaksas un piemaksas pie tarifu likmēm un atalgojuma par profesionālajām prasmēm, profesiju apvienošanu u.c. tiek noteiktas saskaņā ar uzņēmuma pieņemtajiem darba samaksas noteikumiem.
1.3. Regulāras vai periodiskas prēmijas un atalgojums:
kur ir koeficients, ņemot vērā prēmijas, %
1.4. Atlīdzības maksājumi, kas saistīti ar darba veidu un darba apstākļiem:
a) papildu samaksa par darbu kaitīgos vai bīstamos apstākļos un smagu darbu;
b) papildu samaksa par darbu naktī. Nakts laiks tiek uzskatīts no 20:00 līdz 08:00, par katru nakts darba stundu tiek noteikta piemaksa % no stundas tarifa likmes.
Piemaksa par nakts darbu:
kur ir piemaksas koeficients par darbu naktī, daļu daļas;
– stundas algas likme i-tās kategorijas strādniekam, rub.;
- i-tās kategorijas strādnieku saraksts, kas strādā naktī
laiks, cilvēki;
- ikgadējais efektīvais naktī nostrādāto darba stundu fonds
laiks 1 i-tās kategorijas strādniekam, st.
c) samaksa par darbu brīvdienās un svētku dienās tiek veikta ar dubultu likmi:
kur ir stundas algas likme i-tās kategorijas strādniekiem brīvdienās, rubļi;
- i-tās kategorijas darbinieku saraksts, kas strādā brīvdienās
dienas, cilvēki;
- i-tās kategorijas 1.darba gada efektīvais darba laika fonds,
darbs brīvdienās, stundā.
d) samaksa par virsstundu darbu, piemaksa par mēneša vidējās darba laika normas apstrādi tiek veikta 50% apmērā no stundas tarifa likmes.
Piemaksas par mēneša vidējās darba laika normas noformēšanu:
kur ir stundas tarifa likmes koeficients, vienību daļas;
- i-tās kategorijas darbinieku saraksts, kas strādā virsstundas,
- 1 i-tās kategorijas darbinieka gada apstrādes apjoms, stunda.
e) maksājumi, kas saistīti ar algu reģionālo regulējumu pēc reģionālajiem koeficientiem, ziemeļu piemaksas.
Pamatalgu fonds, ņemot vērā reģionālos koeficientus un ziemeļu piemaksas:
1.5. Atalgojums kvalificētiem darbiniekiem, vadītājiem, uzņēmumu speciālistiem un darbiniekiem, kas nav atbrīvoti no pamatdarba un ir iesaistīti apmācībā, pārkvalifikācijā un padziļinātajā apmācībā.
1.6. Maksājiet par īpašiem pārtraukumiem.
1.7. Darba samaksa personām, kas nodarbinātas nepilnu darba laiku.
1.8. Algu starpības izmaksa pagaidu aizvietošanas laikā.
1.9. Algu sarakstā neiekļauto darbinieku atalgojums.
2. Samaksa par nenostrādātām stundām saskaņā ar likumu:
2.1. Apmaksa par ikgadējām un papildu brīvdienām.
2.2. Apmaksa par mācību brīvdienām.
2.3. Darba koplīgumā paredzēto papildu atvaļinājumu apmaksa darbiniekiem.
2.4. Samaksa par atvieglotajām stundām pusaudžiem.
2.5. Darbinieku apmaksa donoriem par pārbaudes, asins nodošanas un sekojošās atpūtas dienām.
2.6. Samaksa par piespiedu prombūtni.
2.7. Apmaksa par dīkstāvi, kas nav darbinieka vainas dēļ.
2.8. Apmaksa par darbinieku apmācības periodu, kas vērsta uz padziļinātu apmācību.
2.9. Summas, ko uzņēmums maksā par nenostrādāto laiku darbiniekiem, kuri pēc administrācijas iniciatīvas spiesti strādāt nepilnu darba laiku.
2.10. Valsts vai sabiedrisko pienākumu pildīšanā iesaistīto darbinieku darba samaksa.
3. Vienreizējie stimulējošie maksājumi:
3.1. Vienreizējas prēmijas neatkarīgi no to izmaksas avotiem.
3.2. Atalgojumu atkarībā no gada darba rezultātiem, par darba stāžu.
3.3. Materiālā palīdzība.
3.4. Darbiniekiem bez atlīdzības piešķirto akciju vērtība kā stimuls vai akciju iegādes stimuls.
3.5. Citi vienreizēji stimuli, tostarp dāvanu vērtība.
3.6. Naudas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.
3.7. Papildu maksājumi, piešķirot ikgadējo atvaļinājumu, kas pārsniedz atvaļinājuma summas
4. Maksājumi par pārtiku, mājokli, degvielu:
4.1. Atsevišķu tautsaimniecības nozaru darbiniekiem bez maksas saskaņā ar likumu nodrošinātās pārtikas un produktu izmaksas.
4.2. Pilnas vai daļējas pārtikas izmaksu apmaksa, nodrošinot to par pazeminātām cenām vai bez maksas, pārsniedzot likumā noteikto.
4.3. Izmaksas par bezmaksas mājokli un komunālajiem pakalpojumiem, kas saskaņā ar likumu tiek nodrošināti darbiniekiem noteiktās tautsaimniecības nozarēs.
4.4. Degvielas izmaksas darbiniekiem tiek nodrošinātas bez maksas.
4.5. Līdzekļi izdevumu atlīdzināšanai darbiniekiem mājokļa apmaksai, kas pārsniedz likumā paredzētos.
Ar atalgojuma sistēmu saprot metodi, kādā aprēķina uzņēmuma darbiniekiem izmaksājamās atlīdzības apmēru atbilstoši viņu radītajām darbaspēka izmaksām vai darba rezultātiem. Uzņēmumi patstāvīgi izstrādā un apstiprina darba samaksas formas un sistēmas - tarifu likmes un algas. Tajā pašā laikā valsts tarifu likmes un algas vadība var izmantot kā vadlīnijas darba samaksas uzskaitei atkarībā no profesijām, darbinieku kvalifikācijas un veiktā darba apstākļu sarežģītības.
Atlīdzības formas atkarībā no darba apjoma un laika iedala divās galvenajās grupās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants).
Laika alga attiecas uz visām darbinieku kategorijām. Laika algu maksā par laika vienību (parasti par darba stundu) saskaņā ar tarifa likmi. Galvenais dokuments laika strādnieka izpeļņas aprēķināšanā ir darba laika uzskaite. Šajā gadījumā grāmatvedim jāzina nostrādātais laiks un katra darbinieka tarifa likme.
Darba algu fondu darbiniekiem, kuri strādā ar laika piemaksu sistēmu, var aprēķināt, izmantojot formulu:
kur ir koeficients, kas ņem vērā prēmijas, daļu daļas;
- rajona koeficients, vienību daļas;
- koeficients, ņemot vērā ziemeļu kvotas, vienību daļas.
Ar gabaldarba samaksu cenas tiek noteiktas, pamatojoties uz noteiktajām darbu kategorijām (cik sarežģīts tiek uzskatīts šis konkrētais darbs), tarifu likmēm un ražošanas likmēm (vai laika standartiem).
Gabala likmi nosaka, dalot veiktā darba kategorijai atbilstošo stundas (dienas) tarifa likmi ar izlaides stundas (dienas) likmi. To var arī noteikt, reizinot veiktā darba kategorijai atbilstošo stundas (dienas) tarifa likmi ar noteikto laika normu stundās vai dienās.
Šajā gadījumā ir jāvadās no veiktā darba tarifu likmēm (algas), nevis no darbiniekam piešķirtās tarifu kategorijas (augsti kvalificētam darbiniekam jābūt tādām pašām likmēm kā zemāk kvalificētam darbiniekam, ja viņš tiek galā ar darbu).
Gabaldarba likmes nav atkarīgas no tā, kad novērtētais darbs veikts – dienā, vakarā vai naktī, kā arī virsstundu darbs –, lai ņemtu vērā šos darba faktorus, ir īpaši piemaksas veidi.
Uzņēmuma darbinieku vidējo algu kopumā aprēķina, pamatojoties uz algu sarakstā iekļauto darbinieku algu fondu:
kur ir algu sarakstā iekļauto darbinieku algu fonds, tūkstoši rubļu;
– vidējais darbinieku skaits, pers.
PRAKTISKĀ DAĻA
2 MAKSĀJUMU ORGANIZĀCIJA AS "SEVERNYE MN"
2.1 Īss organizācijas apraksts
Atklātā akciju sabiedrība "Northern Trunk Oil Pipelines" (AS "SMN") ir saikne AS "AK" Transņeftj vienotajā naftas transportēšanas sistēmā, kas savieno naftas ieguves reģionu Krievijas Eiropas daļas ziemeļos ar valsts centrs.
Atklātā akciju sabiedrība "Ziemeļu maģistrāles naftas cauruļvadi" tika dibināta 1973. gada 19. aprīlī USZMN (Ziemeļrietumu maģistrālo naftas cauruļvadu administrācijas) ietvaros kā "Uhtas reģionālā naftas cauruļvadu administrācija" (Ukhta RNU), apkalpojot Naftas cauruļvadi ASV-Uhta ar garumu 409,1 km un "Ukhta - Jaroslavļa" ar garumu 1132,875 km.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas prezidenta 1992.gada 17.novembra dekrētu Nr.1403 “Par naftas, naftas pārstrādes nozares valsts uzņēmumu, ražošanas un pētniecības un ražošanas asociāciju privatizācijas un pārveidošanas par akciju sabiedrībām specifiku. un naftas produktu piegāde”, Ziemeļu maģistrālo naftas cauruļvadu ražošanas apvienība tika pārveidota par atklāto akciju sabiedrību "Ziemeļu maģistrālie naftas vadi".
Juridiskā adrese: 169300, Krievijas Federācija, Komi Republika, Uhta, A. Zerjunova avēnija, 2/1.
AS "SMN" ir šādas filiāles:
- Usinskas reģionālā naftas cauruļvada administrācija (Usinskas RNU)
Atrašanās vieta: 169706, Krievijas Federācija, Komi Republika, Usinska, galvenā mītne.
- Uhtas reģionālā naftas cauruļvadu administrācija (Ukhta RNU)
- Vologdas reģionālā naftas cauruļvadu administrācija (Vologdas RNU)
Atrašanās vieta: 165391, Krievijas Federācija, Kotlas rajons, Arhangeļskas apgabals, Privodino ciems.
- Tehnoloģiskā transporta un speciālā aprīkojuma darbnīca (TsTTiST)
Atrašanās vieta: 169300, Krievijas Federācija, Komi Republika, Ukhta - 18, naftas vads.
- Ražošanas un tehniskās apkopes un iekārtu montāžas bāze (BPTOiK)
Atrašanās vieta: 169300, Krievijas Federācija, Komi Republika, Ukhta - 18, naftas vads, BPTOiK.
Uzņēmuma galvenie darbības virzieni ir:
- naftas transportēšana pa maģistrālo cauruļvadu sistēmu;
- eļļas uzglabāšana;
- naftas nosūtīšana no iekraušanas vietām, piegāde eksportam;
- maģistrālo naftas vadu, cisternu parku un sūkņu staciju, iekārtu ekspluatācija;
- Kapitālās būvniecības, kapitālremonta, tehniskā pārkārtojuma, rekonstrukcijas, MP objektu diagnostikas darbu veikšana;
App. 1 parādīta AS "SMN" vadības aparāta organizatoriskā struktūra un lietotnē. 2 uzņēmuma ražošanas struktūra.
Vadības aparātam ir pakļautas trīs reģionālās naftas cauruļvadu nodaļas (RNU) - Usinskas RPD, Uhtas RPD un Vologdas RPD, kas nodrošina visa iekārtu kompleksa un lineārās daļas tehnoloģisko gatavību naftas vada fiksētajos posmos, lai nodrošinātu. nepārtrauktu naftas saņemšanu no atradnēm un piegādāt naftu patērētājiem norīkojuma apjomā.
2.2 Personāla sastāvs un struktūra
Visi naftas transportēšanas sistēmas darbinieki ir sadalīti šādās darbinieku kategorijās:
- strādniekiem;
- vadītāji un inženiertehniskie darbinieki (ITR) - darbinieki, kas tieši saistīti ar ražošanas procesa tehnisko vadību;
- darbinieki - darbinieki, kuri veic grāmatvedības, piegādes, mārketinga u.c. funkcijas un nav tieši saistīti ar iekārtām un ražošanas tehnoloģiju.
OAO Severnyye OPP darbinieku skaits tiek regulēts saskaņā ar “Sistēmas AK Transņeftj apakšnodaļu darbinieku un darbinieku skaita standartiem”.
Šie standarti ir izstrādāti, lai nodrošinātu AS "Severnye OPP" darbinieku regulāru iekārtošanu darbā.
Darbinieku skaita standarti tika izstrādāti OAO Severnyye OPP telpām, darba veidiem un apakšnodaļām, tie paredz darbinieku algu skaitu, ņemot vērā normālu darba apstākļu radīšanu, darba drošības nodrošināšanu un darbinieku veselības aizsardzību, kā arī kā naftas maģistrāļu transporta iekārtu maiņas apkope.
Skaitlis, kas aprēķināts saskaņā ar standartiem, ir maksimālais. Ja labākas darba, ražošanas un vadīšanas organizācijas rezultātā faktiskais darbinieku skaits ir mazāks par normatīvo un vienlaikus tiek nodrošināta noteikto darba apjomu kvalitatīva izpilde, nepastāvot darba aizsardzības pārkāpumiem prasībām, drošības noteikumiem un ugunsdrošību, tad faktiskais skaits nedrīkst palielināties līdz normatīvajai vērtībai.
Šo standartu amatu un profesiju nosaukumi ir norādīti saskaņā ar pašreizējo Viskrievijas strādnieku profesiju, darbinieku amatu un algu kategoriju klasifikatoru (OKPDTR), kas stājies spēkā ar 26. decembra dekrētu par Krievijas valsts standartu. , 1994 Nr.367 (ar sekojošiem grozījumiem un papildinājumiem), Vienotais tarifs - strādnieku darbu un profesiju kvalifikāciju direktorijs.
Maģistrālo naftas vadu strādnieku skaita normas izstrādātas, ņemot vērā racionālu darba vietu, objektu, pakalpojumu un nozaru organizāciju.
To nodrošina brigāžu darba organizācijas formu izmantošana, racionāls darba vietas iekārtojums un aprīkošana ar mūsdienīga veida biroja tehniku, savlaicīgs loģistikas un transporta atbalsts, progresīvu paņēmienu un darba metožu izmantošana.
OAO SMN personāla sastāva un struktūras dinamika 5 gadu laikā ir parādīta tabulā. 2.
2. tabula
AAS "Ziemeļu naftas vadi" personāla skaita dinamika
|
Personāls uzņēmumiem |
01/01/2004 |
01/01/2005 |
Mainīt no 2004. līdz 2003. gadam, |
||||||
|
1. Strādnieki |
|||||||||
Tabulas turpinājums. 2
|
2. Līderi |
|||||||||
|
3. Speciālisti |
|||||||||
|
4. Darbinieki |
|||||||||
|
Kopā: |
2005. gada 1. janvārī OJSC Northern Trunk Oil Pipelines kopējais darbinieku skaits bija 2653 cilvēki. 2004. gadā būtiski mainījās uzņēmuma darbinieku skaits. Kopējais uzņēmuma darbinieku skaits, salīdzinot ar 2003.gadu, palielinājās par 7,2 % jeb 178 cilvēkiem. No personāla kategorijām redzams, ka skaita pieaugums lielākā mērā vērojams, pateicoties vadītāju, speciālistu un strādnieku skaita pieaugumam. Šīs izmaiņas ir saistītas ar darbinieku skaita pieaugumu saistībā ar lineārās ražošanas - dispečerstaciju (LPDS) reorganizāciju par reģionālajām naftas cauruļvadu nodaļām (RNU) un jauna ABK nodošanu ekspluatācijā.
A/s "SMN" darbinieku sastāva analīze parādīja, ka 2003.gadā, salīdzinot ar 2002.gadu, uzņēmuma darbinieku skaits ir papildināts par 178 cilvēkiem, no kuriem 127 cilvēki. - vīrieši un 51 cilvēks. - sievietes. Ņemot vērā naftas cauruļvadu transporta specifiku, uzņēmumā lielākais darbaspēka īpatsvars ir vīriešiem - 77,7%.
OAO SMN personāla vecuma struktūra parādīta att. 2.
Rīsi. 2. Personāla vecuma struktūra
Pēdējos gados ir pieaudzis jauniešu pieplūdums uzņēmumā. Uz 2005.gada 1.janvāri jauniešu skaits vecumā līdz 30 gadiem bija 771 cilvēks (29,1% no uzņēmuma kopējā darbinieku skaita, 2003.gadā - 687 cilvēki). Darbinieku skaits vecumā no 50 gadiem ir 14% no kopējā nodarbināto skaita 371 darbinieks (2003.gadā - 324 cilvēki jeb 13% no kopējā darbinieku skaita).
Naftas un gāzes transportēšanas sistēmas tehniskie un ekonomiskie rādītāji lielā mērā ir atkarīgi no personāla kvalifikācijas līmeņa un izmantošanas efektivitātes, no viņu zināšanu līmeņa, profesionālās sagatavotības un radošās darbības.
2.3. Rāmja kustības analīze
Personāla kustības analīze tiek veikta, pamatojoties uz šādiem koeficientiem:
1. Pieņemšanas koeficients ir attiecība starp analizētajā periodā pieņemto darbinieku skaitu pret vidējo darbinieku skaitu tajā pašā periodā.
2. Atbrīvošanas koeficients - visu iemeslu dēļ atlaisto darbinieku skaita attiecība analizētajā periodā pret vidējo darbinieku skaitu tajā pašā periodā.
3. Kopējā apgrozījuma koeficients ir vienāds ar algoto un pensionēto darbinieku kopskaita attiecību pret vidējo skaitu pārskata periodā.
Personāla kustības dinamika ir parādīta tabulā. 3.
3. tabula
Personāla dinamika
|
Rādītāji |
Mainīt, |
||
|
Skaits gada sākumā, cilvēki |
|||
|
Saņemts, cilvēk. |
|||
|
Gada laikā izkrita, pers. |
|||
|
Sastāvēja gada beigās, pers. |
|||
|
Vidējais darbinieku skaits, pers. |
|||
|
Personāla pieņemšanas līmenis, % |
|||
|
Pensionēšanās likme, % |
|||
|
Kopējais apgrozījuma koeficients, % |
Saskaņā ar tabulu. 3. attēlā redzams, ka 2004. gadā pieņemto darbinieku skaits, salīdzinot ar 2003. gadu, ir palielinājies par 53 cilvēkiem, bet pensionēto darbinieku skaits 2004. gadā – par 46 cilvēkiem. Tas skaidrojams ar uzņēmuma jauno personāla politiku.
AS "Ziemeļu naftas pārstrādes rūpnīcas" reorganizācijas kontekstā īpaši aktuāli ir mūsdienīgu personāla vadības formu praktiskas pielietošanas jautājumi, kas ļauj paaugstināt ražošanas sociālo un ekonomisko efektivitāti. Šajā sakarā uzņēmums sāk atdzīvināt darbu ar personālu, kas šodien atrodas šajā virzienā piemērotāko metožu meklēšanas stadijā. Šim nolūkam tiek pētīta citu degvielas un enerģijas kompleksa organizāciju pieredze.
Uzņemšanas apgrozījuma rādītājs 2004. gadā salīdzinājumā ar 2003. gadu samazinājās par 0,2%, savukārt realizācijas apgrozījuma rādītājs praktiski palika tajā pašā līmenī. Kopējais apgrozījuma rādītājs samazinājās par 0,1%.
2.4. Uzņēmumā strādājošo atalgojuma formu un sistēmu apraksts
Piesakās AS "Ziemeļu naftas vadi". tarifu sistēma darba samaksa, maksāšanas veids laiks - piemaksa.
Uzņēmuma darbinieku atalgojuma sistēmas veidošana tiek veikta, pamatojoties uz “AAS “Ziemeļu naftas vadi” darbinieku atalgojuma noteikumiem”.
"Atalgojuma noteikumus" nosaka:
- alga;
- piemaksas par ražošanas rezultātiem, atalgojumu pēc gada darba rezultātiem, piemaksas tarifu likmēm un algām, atlīdzību par darba stāžu;
- kompensācijas maksājumi, kas saistīti ar režīmu, darba apstākļiem:
a) reģionālās un ziemeļu piemaksas;
b) par nepārtrauktu darba pieredzi ziemeļu reģionos;
c) papildu maksājumi par darba apstākļiem;
d) papildu samaksa par nakts darbu;
e) piemaksas par mobilā darba raksturu utt.
Regulas mērķis ir pilnveidot darba samaksas sistēmu, pamatojoties uz vienoto tarifu pamatskalu (BETS) (sk. 4. tabulu).
BETS noteiktās tarifu likmes un oficiālās algas tiek pārskatītas tarifu līgumā noteiktajā kārtībā un termiņos.
Organizāciju darbinieku amatu un profesiju sadalījums pa algu līmeņiem tiek veikts saskaņā ar Darbinieku, speciālistu un vadītāju profesiju un amatu klasifikatoru.
2.5 Algu struktūras aprēķins 2004.gadam
1. Maksājiet par nostrādātajām stundām
1.1. Darba samaksas aprēķins pēc tarifu likmēm un algām:
- strādniekiem
- speciālistiem
1.2. Piemaksas apmērs par ekonomiskās piemaksas galvenajiem rezultātiem:
- strādniekiem
- speciālistiem
1.3. Piemaksas, piemaksas.
Darba laiks un darba apstākļi.
1.3.1.1. Maksājumi saistībā ar algu reģionālo regulējumu:
- reģionālais koeficients:
- strādnieki - 37673 tūkstoši rubļu;
- speciālisti - 46734 tūkstoši rubļu
- ziemeļu pabalsts:
- strādniekiem- 67326,1 tūkstotis rubļu;
- speciālistiem- 77859,8 tūkstoši rubļu.
1.3.1.2. Piemaksas par darbu kaitīgos vai bīstamos apstākļos un smagu darbu.
- strādniekiem-342,6 tūkstoši rubļu;
- speciālistiem- 0 tūkstoši rubļu.
1.3.1.3. Piemaksa par nakts darbu:
- strādniekiem
- speciālistiem
1.3.1.4. Piemaksa par neregulāru darba laiku.
- strādniekiem- 335,7 tūkstoši rubļu;
- speciālistiem- 0 tūkstoši rubļu.
1.3.1.5. Apmaksa par darbu brīvdienās un svētku dienās tiek veikta pēc dubultās likmes:
- strādniekiem
- speciālistiem
1.3.1.6. Virsstundu samaksa:
- strādniekiem
- speciālistiem
1.3.1.7. Pabalsts par maiņu darbu.
- strādniekiem- 1658,6 tūkstoši rubļu;
- speciālistiem- 726,6 tūkstoši rubļu.
1.3.1.8. Citi maksājumi:
- strādniekiem- 828 tūkstoši rubļu;
- speciālistiem- 0 tūkstoši rubļu.
Tarifu likmes un algas parādītas tabulā. 5.
5. tabula
Piemaksas un piemaksas, (tūkst. rubļu)
|
Indikatora nosaukums |
Speciālisti |
||
|
Bonusi par izcilību |
|||
|
Piemaksas par izcilību (vadītāji) |
|||
|
Papildus samaksa par profesiju apvienošanu |
|||
|
Piemaksas par apkalpošanas zonas paplašināšanu |
|||
|
KOPĀ: |
2396 , 1 |
- strādniekiem- 898 tūkstoši rubļu;
- speciālistiem- 3502,8 tūkstoši rubļu.
Pamatalgu fonds, ņemot vērā reģionālo koeficientu un ziemeļu piemaksas:
- strādniekiem
- speciālistiem
Kopējā pamatalga: - strādniekiem = 244022,3 tūkstoši rubļu;
- no speciālistiem = 288 000,1 tūkstotis rubļu.
2. Samaksa par nenostrādātajām stundām
2.1. Atvaļinājuma nauda:
- strādniekiem
kur ir atvaļinājuma ilgums, dienas
- speciālistiem
2.2. Citi maksājumi.
- strādniekiem- 10845,5 tūkstoši rubļu;
- speciālistiem- 16003 tūkstoši rubļu.
3. Vienreizējie stimulējošie maksājumi
3.1. Atlīdzība gada beigās.
- strādniekiem- 20130 tūkstoši rubļu;
- speciālistiem- 19066 tūkstoši rubļu.
- strādniekiem- 8631,9 tūkstoši rubļu;
- speciālistiem- 10565,2 tūkstoši rubļu.
- strādniekiem- 4256,7 tūkstoši rubļu;
- speciālistiem- 4766 tūkstoši rubļu.
Kopējais algu fonds: - strādniekiem = 328462,5 tūkstoši rubļu;
- no speciālistiem = 379537,6 tūkstoši rubļu.
Vidējā gada alga:
- 1 strādnieks
- 1 speciālists
Vidējā mēneša alga:
- 1 strādnieks
- 1 speciālists
Aplūkot darba samaksas fonda dinamiku 2004.gadā salīdzinājumā ar 2003.gadu tabulā. 6 iesniegsim datus par algu sarakstu 2003. gadā.
Tabulā. 7 parāda algu sarakstu 2004. gadā.
6. tabula
Algu saraksts 2003. gadā, (tūkstoši rubļu)
Tabulas turpinājums. 6
|
aktivitātes |
|||
|
1.3. Piemaksas, piemaksas, kopā |
|||
|
ieskaitot |
|||
|
1.3.1. Atlīdzība, kas saistīta ar darba laiks un darba apstākļi |
|||
|
pabalsts) |
|||
|
un smags darbs |
|||
|
Virsstundu samaksa |
|||
|
Citi maksājumi |
|||
|
1.3.2. Veicināšanas prēmijas un piemaksas likmes un algas |
|||
|
1.4. Kompensācija nealgotajiem darbiniekiem |
|||
|
2.1. Atvaļinājuma nauda |
|||
|
2.2. Citi maksājumi |
|||
|
3.2. Finansiāla palīdzība visiem darbiniekiem |
|||
|
3.3. Citi vienreizējie maksājumi |
|||
7. tabula
Algu saraksts 2004. gadā, (tūkst. rubļu)
|
Indikatora nosaukums |
Ieskaitot |
||
|
Speciālisti |
|||
|
Vidējais darbinieku skaits, cilvēki |
|||
|
Algu fonds |
708000,1 |
328462,5 |
379537,6 |
|
tostarp: |
|||
|
1. Maksājiet par nostrādātajām stundām |
|||
|
1.1. Alga balstās uz likmēm un algām |
|||
|
1.2. Balva par galvenajiem ekonomikas rezultātiem aktivitātes |
|||
|
1.3. Piemaksas, piemaksas, kopā |
|||
|
ieskaitot |
|||
|
1.3.1. Atlīdzība, kas saistīta ar darba laiks un darba apstākļi |
|||
|
Maksājumi sakarā ar rajona regulējumu algas (rajona koeficients + ziemeļu pabalsts) |
|||
Tabulas turpinājums. 7
|
Piemaksas par darbu kaitīgos vai bīstamos apstākļos un smags darbs |
|||
|
Piemaksa par nakts darbu |
|||
|
Piemaksa par neregulāru darba laiku |
|||
|
Samaksa par darbu brīvdienās un svētku dienās |
|||
|
Virsstundu samaksa |
|||
|
Maiņu darba piemaksa |
|||
|
Citi maksājumi |
|||
|
1.3.2. Veicināšanas prēmijas un piemaksas likmes un algas |
|||
|
Bonusi par izcilību |
|||
|
Piemaksas par izcilību (vadītāji) |
|||
|
Papildus samaksa par profesiju apvienošanu |
|||
|
Piemaksas par apkalpošanas zonas paplašināšanu |
|||
|
1.4. Kompensācija nealgotajiem darbiniekiem |
|||
|
2. Samaksa par nenostrādātajām stundām |
|||
|
2.1. Atvaļinājuma nauda |
|||
|
2.2. Citi maksājumi |
|||
|
3. Vienreizējie stimulējošie maksājumi |
|||
|
3.1. Ikgadējās prēmijas par rezultātiem |
|||
|
3.2. Finansiāla palīdzība visiem darbiniekiem |
|||
|
3.3. Citi vienreizējie maksājumi |
|||
|
1 darbinieka vidējā mēnešalga |
Algu fonds 2004.gadā salīdzinājumā ar 2003.gadu palielinājās par 29,04%. Tas noticis algu indeksācijas un darbinieku skaita pieauguma dēļ.
Strādnieku darba samaksas fonda īpatsvars kopējā algu fondā 2004.gadā salīdzinājumā ar 2003.gadu samazinājās par 1,84%, savukārt speciālistu darba samaksas fonda īpatsvars palielinājās. Tas ir saistīts ar ienākumu pārdali starp speciālistiem un strādniekiem.
Uzņēmuma algu saraksta sastāvs un struktūra saskaņā ar gada pārskatu 1 - T, kurā iekļauts ne tikai darba samaksas fonds uz pašizmaksas rēķina, bet arī maksājumi uz sociālo un viesmīlības izdevumu tāmē 2003.-2004.gadam paredzēto līdzekļu rēķina. atrodas tabulā. 8 un vizualizēt attēlā. 3 un 4.
8. tabula
Algu saraksta sastāvs
|
Rakstu nosaukums |
FZP 2003. gadā |
FZP 2004. gadā |
|||
|
1 darbiniekam (mēnesī), |
1 darbiniekam (mēnesī), |
||||
|
1. Algas un tarifi |
|||||
|
2. Rajona koeficients un ziemeļu pabalsts |
|||||
Tabulas turpinājums. astoņi
|
3. Balva par mājsaimniecību galvenajiem rezultātiem. aktivitātes |
|||||
|
4. Atlīdzība gada beigās |
|||||
|
5. Piemaksas un piemaksas |
|||||
|
6. Vienreizējs veicināšanas balvas |
|||||
|
7. Citi maksājumi |
|||||
|
Kopējais algu saraksts |
548655,5 |
708000,1 |
Rīsi. 3. OAO Severnyye OPP algu saraksta struktūra 2003. gadam
Rīsi. 4. Darba samaksas struktūra AS "Ziemeļu naftas vadi" 2004.g.
Analizējot algu fondu gadu gaitā, redzams, ka algu fonda struktūra nav piedzīvojusi būtiskas izmaiņas un ir palikusi tajā pašā līmenī.
2.6. Darbaspēka izmaksu daļas ražošanas pašizmaksā aprēķins
Uzņēmuma izmaksu struktūra pa ekonomiskajiem elementiem parādīta tabulā. 9.
9. tabula
Naftas sūknēšanas izmaksu struktūras dinamika pa ekonomiskajiem elementiem
|
Izmaksu elementi |
absolūtas pārmaiņas, |
Pieauguma temps, % |
||||
|
1. Materiālu izmaksas - Kopā |
||||||
|
ieskaitot: |
||||||
|
materiāliem |
||||||
|
Degviela |
||||||
|
Eļļa savām vajadzībām |
||||||
|
Gāze savām vajadzībām |
||||||
|
2. Enerģijas izmaksas |
+ 145994 |
|||||
|
El./enerģija |
||||||
|
Siltumenerģija |
||||||
|
3. Algu fonds |
+ 166891 |
|||||
|
4. Vienotais sociālais nodoklis |
||||||
|
5. / Nolietojums / amortizācija |
||||||
|
6. Pārējās izmaksas - kopā |
+ 204131 |
|||||
|
ieskaitot: |
|
|
|
|
|
|
|
Kapitālais remonts |
||||||
|
Sakaru pakalpojumi |
||||||
|
Transporta pakalpojumi |
||||||
|
Drošības dienesti |
||||||
|
Zemes maksājums (īre) |
||||||
|
Personāla apmācība |
||||||
|
MN diagnostikas izdevumi |
||||||
|
Apdrošināšanas izmaksas |
||||||
|
Līzinga maksājumi |
||||||
|
Citi Citi |
||||||
|
KOPĀS izmaksas |
+ 717466 |
|||||
|
7. Nodokļi kā daļa no s/s |
||||||
|
KOPĀS izmaksas |
+ 718729 |
|||||
algu fonds:
kur ir 2.5.punktā aprēķinātais darba samaksas fonds;
– sociāla rakstura maksājumi un sociālie pabalsti un kompensācijas
(iekļauts "ar darbību nesaistītos izdevumos")
2.7. Darba samaksai paredzēto līdzekļu izlietojuma efektivitātes izvērtējums 2004.gadā
Algu fonda izlietojuma efektivitātes rādītāji ir parādīti tabulā. desmit.
10. tabulas
|
Rādītājs |
novirze, |
|||
|
Ieņēmumi no pārdošanas produktiem |
||||
|
Tīrā peļņa |
||||
|
Algu fonds |
||||
|
Ieņēmumi, kas attiecināmi uz 1 rubļa alga |
||||
|
Neto peļņas summa uz 1 rubļa alga |
2004.gadā, salīdzinot ar 2003.gadu, darba samaksas izlietojuma rezultatīvie rādītāji manāmi samazinājās. Tas notika kā rezultātā:
- naftas transportēšanas tarifa samazināšana;
- ražošanas izmaksu pieaugums.
Lai iegūtu nepieciešamo peļņu un rentabilitāti, ir nepieciešams, lai darba ražīguma pieauguma temps apsteigtu algu pieauguma tempus. Ja šis princips netiek ievērots, tad notiek algu fonda pārtēriņš, produkcijas pašizmaksas pieaugums un peļņas apjoma samazināšanās.
Lai raksturotu sakarību starp darba ražīguma pieauguma tempiem un vidējo algu, aprēķina svina koeficientu:
kur - 1 darbinieka gada vidējās izlaides pieauguma temps,%;
- 1 darbinieka reālās vidējās gada algas pieauguma temps, %.
Sakarā ar to, ka gada inflācija ir 15%, 2004.gadā uzņēmuma darbinieka reālā vidējā gada alga būs
Aprēķinātais avansa koeficients parāda, ka vidējās gada algas pieaugums atbilst vidējās gada izlaides pieaugumam. Šī koeficienta vērtība, lai arī tā nav pozitīva, tiecas uz tā normatīvo vērtību.
Lai noteiktu ietaupījumu vai algu fonda pārtēriņa apmēru sakarā ar izmaiņām attiecībās starp darba ražīguma pieauguma tempiem un tā izmaksu, var izmantot šādu formulu:
Mūsu gadījumā lielāki algu pieauguma tempi, salīdzinot ar darba ražīguma pieauguma tempu, veicināja algu fonda pārtēriņu 110 606,3 tūkstošu rubļu apmērā.
SECINĀJUMS
Šajā uzņēmumā tiek izmantots uz laiku balstīts - prēmijas atalgojuma veids. Pirmkārt, tas ir saistīts ar to, ka darbaspēka resursu loma uzņēmumā nevar ietekmēt izlaides (transportētās naftas apjomu) pieaugumu, jo tiek stingri regulēti ražošanas procesi, tas ir, tiek nodrošināta nepārtraukta naftas saņemšana. no naftas ieguves uzņēmumiem, to atsūknējot un nogādājot patērētājiem saskaņā ar ar naftas ražotājiem noslēgtajiem naftas transportēšanas līgumiem
AS "Ziemeļu naftas vadi" ir sociāli orientēts uzņēmums. Par faktiski nostrādāto laiku darbinieks papildus pamatalgai saņem piemaksu. Tas ir saistīts ar konkrētas vienības vai uzņēmuma darbību kopumā, kā arī ar darbinieka ieguldījumu kopējos darba rezultātos. OAO SMN darbinieku vidējā alga ir viena no augstākajām Komi Republikā.
Algu uzskaites dinamika 2003.-2004.gadam uzrādīja, ka tas pieauga par 29,04% un bija 708 000,1 tūkstotis rubļu. Tas noticis algu indeksācijas un darbinieku skaita pieauguma dēļ. Darba samaksas fonda īpatsvars kopējā izmaksu tāmē 2 gadiem praktiski nemainījās un 2004.gadā veidoja 21,3%.
Algu pieauguma temps apsteidz darba ražīguma pieauguma tempu, kas ir negatīvs punkts. Šajā sakarā 2004. gadā tika konstatēts algu fonda pārtēriņš 110 606,3 tūkstošu rubļu apmērā.
- darba un darba samaksas departamentam jānodrošina precīzs katra darbinieka atalgojuma aprēķins atbilstoši iztērētā darbaspēka daudzumam un kvalitātei;
- neļaut algu pieaugumam apsteigt darba ražīguma pieaugumu;
- analizēt darba tirgu (piedāvājumu un pieprasījumu) un attiecīgi pielāgot sava uzņēmuma darbinieku algas;
- zemu atalgoto darbinieku sociālās aizsardzības nolūkos tarifu skalā jāparedz augstāka starpkategoriju attiecība zemākajās pakāpēs nekā augstākajās pakāpēs;
- periodiski veic tarifu likmju un citu tarifu sistēmas elementu pārskatīšanu.
ATSAUCES
1. Artamonova G.A., Protčenko T.A. Seminārs par ražošanas ekonomiku: mācību grāmata. - Ukhta: UII, 1995. - 57 lpp.
2. Uzņēmuma ekonomika: mācību grāmata / V.P. Volkovs, A.I. Iļjins, V.I. Stankevičs un citi; Zem. ed. A.I. Iļjina, V.P. Volkovs. - M .: Jaunas zināšanas, 2003 - 677 lpp. - (Ekonomiskā izglītība)
3. Savitskaya G.V. Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze - 4.red., Pārskatīts. un papildu - Minska: SIA "Jaunās zināšanas", 1999. - 688 lpp.
4. Zaicevs N.L. Organizācijas ekonomika. - M .: "Eksāmens", 2000 - 768 lpp.
5. Uzņēmumu ekonomika: mācību grāmata augstskolām / Red. Prof. V.Ya. Gorfinkels, prof. V.A. Švandara. - 3. izdevums, pārskatīts. un papildu – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 lpp.
Nevalsts izglītības iestāde
Vadības akadēmija "TISBI"
Kursa darbs par tēmu:
"Algas analīze"
Izpildīts:
students gr. B-067
Gilyazutdinova A.R.
Pārbaudīts:
Safina L. G.
Kazaņa 2010
Ievads ................................................... ................................................ .. ........3
1.2.Atalgojuma formas un sistēmas. Algu fonda sastāvs un struktūra ................................................ ................................................................ .................. .............................. vienpadsmit
2.1. Algu fonda izlietojuma efektivitātes analīze ...................................19
2.2. Rezerves līdzekļu izlietojuma uzlabošanai darba samaksai ................................... 25
2.3. Darba ražīguma un tā samaksas līmeņa attiecības analīze... 26
2.4. Algu fonda veidošanas analīze un darba samaksas uzlabošanas veidi ................................................ .......................................................... ...... 28
Secinājums.................................................. .................................................. ....... 32
Atsauču saraksts ................................................... ................................................................ 34
Ievads
Tirgus ekonomikā algas pauž tiešas darbinieku, darba devēju un valsts intereses, un tām ir ekonomisks un sociāls mērķis. Valsts interese ir cilvēku labklājības pieaugumā caur algu pieaugumu un, pamatojoties uz to, nodrošinot sociālo harmoniju sabiedrībā. Darba devēju interese par darba samaksas jomu ir saistīta ar to, ka tas veicina augstu darba efektivitāti, veicina racionālu ražošanas resursu izmantošanu un palielina uzņēmuma peļņu. Algoto strādnieku interese par pastāvīgu algu pieaugumu ir saistīta ar to, ka, darbojoties kā darbaspēka cenai, tai jāatbilst patēriņa preču un pakalpojumu izmaksām, kas nepieciešamas strādnieka un viņa ģimenes materiālo un garīgo vajadzību apmierināšanai. biedri. Darba samaksas ekonomiskais mērķis ir stimulēt ražošanas attīstību, paaugstināt tās efektivitāti. Tās sociālais mērķis ir nodrošināt cilvēku labklājību ciešā saistībā ar ražošanas paplašināšanos un tās efektivitātes pieaugumu.
Sabiedriskās ēdināšanas uzņēmumu administrācija patstāvīgi izvēlas un piemēro dažādas darbinieku atalgojuma sistēmas. Šajā darbības jomā administrācija paļaujas uz saviem personāla nodaļas speciālistiem vai personāla vadītājiem, kuru profesionālās spējas nereti ir tā vai citādi ierobežotas un neatbilst mūsdienu prasībām. Daudziem no viņiem nav pietiekami dziļu zināšanu gan darba likumdošanas, gan darba samaksas organizācijas jomā.
Rezultātā uzņēmumos, pirmkārt, notiek darba likumdošanas pārkāpumi, kas ietver darbinieku tiesību un likumīgo interešu pārkāpumu, viņu konfrontāciju ar darba devējiem. Otrkārt, pielietotās darba samaksas organizācijas formas ir neefektīvas, tās maz stimulē strādniekus strādāt pēc iespējas pilnīgāk. Abi var negatīvi ietekmēt konkurētspēju.
Izvēlētās tēmas aktualitāte ir redzama uzreiz, jo darba samaksa ir viens no galvenajiem faktoriem valsts, darbaspēka un indivīda sociāli ekonomiskajā dzīvē.
Piedāvātā darba mērķis ir visaptveroša atalgojuma problēmu analīze konkrētajā uzņēmumā, kas tiek veikta, risinot šādus uzdevumus:
Atlīdzības būtības noteikšana un veidošanas kārtība;
Darba samaksas organizācijas elementu izpēte sabiedriskās ēdināšanas uzņēmuma piemērā;
Meklējiet veidus, kā palielināt algas.
Šis darbs tika veikts uz SIA Dekart bāzes. SIA "Dekart" sniedz pakalpojumus sabiedriskās ēdināšanas jomā. Descartes LLC dibināta, lai veiktu rūpnieciskas, saimnieciskas un komerciālas darbības, veiktu darbu un sniegtu pakalpojumus, lai apmierinātu sabiedrības vajadzības un gūtu tās dibinātājiem maksimālu atdevi no ieguldītā kapitāla, īstenojot dažāda veida darbības, kas nav pretrunā ar pašreizējo. Krievijas Federācijas tiesību akti.
Uzņēmuma atrašanās vieta: 420111, Kazaņa, st. Bauman, 31/12.
Uzņēmuma galvenie mērķi ir:
Darbu un pakalpojumu veikšana sabiedriskās ēdināšanas jomā;
Vispilnīgākā iedzīvotāju sabiedrisko vajadzību apmierināšana sabiedriskās ēdināšanas jomā pakalpojumu sniegšanai un realizācijai;
Peļņas saņemšana;
Rūpnieciskās un sociālās attīstības nodrošināšana.
Uzņēmuma galvenais darbības priekšmets ir pārtikas grupas preču ražošana; pakalpojumu sniegšana sabiedriskās ēdināšanas jomā; aktivitātes atpūtas un izklaides organizēšanai; pārtikas preču vairumtirdzniecība un mazumtirdzniecība; komerciālo un rūpniecisko darbību īstenošana; pakalpojumu sniegšana šajā jomā
Ēdināšana.
1. nodaļa
1.1. Alga kā ekonomiskā kategorija. Darba samaksas organizēšanas un regulēšanas pamatprincipi
Tirgus ekonomikā uzņēmumi meklē jaunus atalgojuma modeļus. Pirms atalgojuma mehānisma konstruēšanas jaunajos apstākļos ir jānosaka, kas ir darba samaksa, jo daudzi ekonomisti un praktiķi neatlaidīgi apgalvo, ka jēdziena "alga" vietā vajadzētu lietot jēdzienu "darba ienākumi".
Svarīgākais ir nevis meklēt jaunu terminoloģiju, bet gan detalizētāk atklāt ekonomiskās kategorijas "alga" būtību un īpašības mainītajos apstākļos. Darba samaksas definīcija kā sociālā produkta daļa (kopējais sociālais produkts, nacionālais ienākums utt.), kas sadalīta atkarībā no darba starp atsevišķiem strādniekiem, ir pretrunā ar tirgu.
Un algas definīcija kā daļa no kopējā sociālā darba, nacionālā ienākuma, kas veidojas sabiedrības līmenī, aizēno saikni starp algu un tās veidošanās tiešo avotu ar kopējiem darba kolektīva darba rezultātiem. .
Aplūkojamo kategoriju var definēt šādi. Darba samaksa ir patēriņam atvēlēto līdzekļu galvenā daļa, kas ir ienākumu (neto produkcijas) daļa, kas ir atkarīga no komandas gala darba rezultātiem un tiek sadalīta starp darbiniekiem atbilstoši iztērētā darbaspēka daudzumam un kvalitātei. , katra reālais darba ieguldījums un ieguldītā kapitāla apjoms.
Ekonomikas teorijā algu rakstura noteikšanai ir divi galvenie jēdzieni:
a) alga ir darbaspēka cena. Tā vērtība un dinamika veidojas tirgus faktoru un, pirmkārt, piedāvājuma un pieprasījuma ietekmē;
b) algas ir preces "darbaspēka" vērtības naudas izteiksme vai "preču darbaspēka vērtības konvertēta forma". Tās vērtību nosaka ražošanas apstākļi un tirgus faktori - piedāvājums un pieprasījums, kuru ietekmē darba samaksa atšķiras no darbaspēka izmaksām.
Algas kā darbaspēka cenas jēdziena teorētiskos pamatus izstrādāja A. Smits un D. Rikardo. A. Smits uzskatīja, ka darbs iekļaujas preces kvalitātē un tam ir dabiska cena, tas ir, “dabiskā alga”. To nosaka ražošanas izmaksas, kurās viņš iekļāva strādniekam un viņa ģimenei nepieciešamo iztikas līdzekļu izmaksas. A. Smits neatšķīra darbaspēku no "darba spēka" un tāpēc darba spēka vērtību saprata kā "dabisko algu". Viņš algas apmēru noteica pēc strādnieka iztikas līdzekļu fiziskā minimuma.
K. Markss konstatēja, ka darba samaksas apmērs netiek samazināts līdz iztikas līdzekļu fizioloģiskajam minimumam, tas ir atkarīgs no sabiedrības ekonomiskā, sociālā, kultūras attīstības līmeņa, kā arī no produktivitātes līmeņa un darba intensitātes, tā sarežģītība un tirgus apstākļi.
Darba tirgū pārdevēji ir noteiktas kvalifikācijas, specialitātes darbinieki, pircēji – uzņēmumi un firmas. Darbaspēka cena ir garantētā pamatalga algu, tarifu, gabaldarba formu un stundas algas veidā. Darbaspēka pieprasījums un piedāvājums tiek diferencēts atbilstoši tā profesionālajai sagatavotībai, ņemot vērā pieprasījumu no tā specifiskajiem patērētājiem un piedāvājumu no tā īpašniekiem, tas ir, tā atsevišķiem veidiem tiek veidota tirgu sistēma.
Darbaspēka pirkšana un pārdošana notiek saskaņā ar darba līgumiem (līgumiem), kas ir galvenie dokumenti, kas regulē darba attiecības starp darba devēju un darbinieku.
Ir šādas algu funkcijas: sadales funkcija, sociālā funkcija un stimulējošā (motivējošā) funkcija. Tirgus ekonomika likvidē komandu sadales sistēmu, kas sastāv no ražošanas un izplatīšanas funkciju laušanas (uzņēmumi rada nacionālo bagātību, valsts to sadala). Izplatīšanas funkcijas tiek nodotas tiešajam ražotājam vai uzņēmuma privātīpašniekam.
Attiecībās tieši ar algām lielu lomu sāka spēlēt organizēto darba tirgus formu rašanās. Darba samaksas apmēru nosaka, pamatojoties uz darbaspēka atražošanas izmaksām, ņemot vērā pieprasījumu pēc tā, pašizmaksu un cenu darba tirgū. Visi algu jautājumi tagad ir atrisināti uzņēmuma līmenī. Valsts nosaka tikai minimālo maksājuma līmeni. Pārejot uz darbaspēka preču formu, tiek atjaunotas un būtiski paplašinātas visas algu funkcijas.
Pie zemas darbaspēka cenas ir ekonomiska iespēja dārgas iekārtas aizstāt ar lētu darbaspēku. Tiek likvidēts stimuls palielināt ražošanas efektivitāti. Zemas algas ir esošās izglītības sistēmas degradācija, jo nav jēgas tērēt tik daudz laika un naudas, lai iegūtu augsto kvalifikāciju, neatrastu tās pielietojumu vai saņemtu niecīgu atalgojumu līdzvērtīga vienkāršākā darba strādniekiem.
Tādējādi algas atdzīvina savu zaudēto sociālo funkciju. Tajā pašā laikā tas kļūst tikai par vienu no preču "darbaspēka" izmaksu kompensācijas elementiem. Būtisku lomu kopējos ienākumu apmēros jaunajos ekonomiskajos apstākļos spēlē arī strauji pieaugušie daudzie maksājumi, uzņēmēju papildu maksājumi darbiniekiem sociālajos nolūkos. Sociālās attīstības fondiem ir arvien lielāka loma strādājošo materiālo dzīves apstākļu uzlabošanā saistībā ar nepieciešamību pēc pastāvīgas un arvien plašākas darbaspēka atražošanas kā darba ražīguma paaugstināšanas faktora.
Galvenā no tām ir strādnieku darba ienākumu stimulējošā jeb, precīzāk, motivējošā funkcija. Tieši šai algu un sociālo stimulu mehānisma daļai ir galvenā loma intensīvā cilvēku darbaspēka izmantošanā un virza to uz vadības mērķu sasniegšanu.
Tiešo algu motivācijas mehānismam ir izšķiroša nozīme, un jo īpaši nākotnes stratēģijas īstenošanā. Tomēr šī vērtība ir saistīta ne tikai ar algu darba daļu kopējos strādnieka ienākumos. Tradicionāli darbinieka apziņā algas tiek psiholoģiski saistītas ar viņa autoritātes atzīšanu uzņēmumā, netieši paužot viņa sociālo statusu. Caur algu darbinieks netieši novērtē sevi, savus panākumus darbā salīdzinājumā ar citiem. Atalgojums var nebūt liels (kā tas bija visos stagnācijas gados tieši tautsaimniecības valsts pārvaldībā), bet, ja tā izrādījās lielāka nekā kolēģiem darbā, tad motivācijas efektivitāte būs augstāka.
Tādējādi darba samaksa kā ekonomiskā kategorija arvien mazāk pilda savas darbaspēka atražošanas un darba stimulēšanas pamatfunkcijas. Tas noveda pie tā, ka ražošanas organizācija ir zaudējusi vienu no spēcīgajām svirām efektivitātes palielināšanai un pilnīgai piekļuvei pasaules tirgum.
Lai darba samaksa pildītu savu stimulējošo funkciju, ir jābūt tiešai saistībai starp tās līmeni un darbinieka kvalifikāciju, veiktā darba sarežģītību un atbildības pakāpi.
Algas ir cieši saistītas ar darba ražīgumu. Darba ražīgums - vissvarīgākais darba procesa efektivitātes rādītājs, ir konkrēta darbaspēka spēja dot noteiktu produkcijas daudzumu laika vienībā. Darba alga attiecas uz naudas atlīdzību, ko darbiniekam izmaksā par veikto darbu. Tā kā alga ir galvenais darba ņēmēju ienākumu avots, tā ir sava veida atlīdzība par darbu un materiālais stimuls viņu darbam. Tā mērķis ir atalgot darbiniekus par paveikto un motivēt viņus sasniegt vēlamo produktivitātes līmeni. Tāpēc pareiza darba samaksas organizācija tieši ietekmē darba ražīguma pieauguma tempu, stimulē strādnieku prasmju uzlabošanos. Algai, kas ir tradicionāls darba motivācijas faktors, ir dominējoša ietekme uz produktivitāti.
Atalgojuma formas un sistēmas. Algu fonda sastāvs un struktūra
Darba samaksas aprēķināšanas kārtību visu kategoriju darbiniekiem regulē dažādas darba samaksas formas un sistēmas. Algu formas un sistēmas ir veids, kā noteikt attiecības starp darba daudzumu un kvalitāti, tas ir, starp darba mēru un tā samaksu. Šim nolūkam tiek izmantoti dažādi rādītāji, kas atspoguļo darba rezultātus un faktiski nostrādāto laiku. Citiem vārdiem sakot, atalgojuma forma nosaka, kā tiek novērtēts darbs, kad par to tiek samaksāts: pēc konkrētiem produktiem, pēc pavadītā laika vai pēc individuālajiem vai kolektīvajiem darbības rezultātiem. Darba samaksas struktūra ir atkarīga no tā, kā uzņēmumā tiek izmantota darbaspēka forma: vai tajā dominē nosacīti nemainīga daļa (tarifs, alga) vai mainīgais (gabaldarba izpeļņa, prēmija). Attiecīgi arī materiālo stimulu ietekme uz brigādes, sekcijas, darbnīcas atsevišķa darbinieka vai komandas veikumu būs atšķirīga.
Tarifu sistēma ir standartu kopums, saskaņā ar kuru tiek veikta dažādu darbinieku grupu un kategoriju algu līmeņa diferencēšana un regulēšana atkarībā no tās sarežģītības pakāpes. Starp galvenajiem tarifu sistēmā iekļautajiem standartiem un līdz ar to arī tās galvenajiem elementiem ir tarifu skalas un likmes, tarifu kvalifikācijas uzziņu grāmatas.
Darba samaksas tarifu skalas ir instruments algu diferencēšanai atkarībā no tās sarežģītības (kvalifikācijas). Tie atspoguļo dažādu darbinieku grupu algu korelāciju skalu, ietver kategoriju skaitu un tām atbilstošos tarifu koeficientus.
Konkrētai kategorijai atbilstošo tarifa likmi iegūst, reizinot 1.kategorijas tarifa likmi ar atbilstošās kategorijas tarifa koeficientu. Tarifu likmes var noteikt vai nu fiksētu viencipara vērtību veidā, vai arī "zaru" veidā, kas nosaka robežvērtības.
Tarifu un kvalifikācijas ceļveži ir paredzēti darba rēķinu izrakstīšanai un tarifu kvalifikācijas kategoriju piešķiršanai, kas ietver tarifu kvalifikācijas raksturlielumus: satur prasības noteiktai attiecīgās profesijas darbinieka kategorijai, viņa praktiskajām un teorētiskajām zināšanām, izglītības līmenim, aprakstu. darba , visizplatītākā profesijās un kvalifikācijas kategorijās.
Darbinieku darbs tiek apmaksāts pēc stundas, gabaldarba vai citām darba samaksas sistēmām. Maksājumu var veikt par individuālajiem un kolektīvajiem darba rezultātiem.
Šobrīd tradicionālie atalgojuma veidi ir laiks un gabaldarbs, ko diezgan plaši izmanto uzņēmumu praksē. Tajā pašā laikā, ja dominēja agrākā akorda apmaksa, tad šobrīd privātie (mazie) uzņēmumi arvien vairāk izmanto stundas maksājumu (algu sistēmas).
Šo maksājuma veidu sauc par laika periodu, kad darbiniekam tiek uzkrāta pamatalga pēc noteiktās tarifa likmes jeb alga par faktiski nostrādāto laiku, t.i. pamatalga ir atkarīga no darbinieka kvalifikācijas līmeņa un nostrādātajām stundām. Laika algas izmantošana ir attaisnojama, ja strādnieks nevar ietekmēt izlaides pieaugumu stingrā ražošanas procesu regulējuma dēļ, un viņa funkcijas ir samazinātas līdz novērošanai, nav izlaides kvantitatīvo rādītāju, tiek organizēta un uzturēta stingra darba laika uzskaite, strādnieku darbs tiek pareizi apmaksāts, kā arī pakalpojumu un personāla standarti.
Laika maksājums var būt vienkāršs un laika bonuss.
Izmantojot vienkāršu uz laiku balstītu algu sistēmu, algas apmērs ir atkarīgs no tarifa likmes jeb algas un nostrādātajām stundām.
Ar laika bonusa atalgojuma sistēmu darbinieks papildus algai (tarifam, algai) saņem papildu piemaksu par faktiski nostrādāto laiku. Tas ir saistīts ar konkrētas vienības vai uzņēmuma darbību kopumā, kā arī ar darbinieka ieguldījumu kopējos darba rezultātos.
Gabala alga: saskaņā ar šo sistēmu darbinieka pamatalga ir atkarīga no cenas, kas noteikta par veiktā darba vienību vai saražoto produkciju (izteikta ražošanas operācijās: gabali, kilogrami, kubikmetri, brigāžu komplekti utt.).
Gabaldarba atalgojuma forma pēc algas metodes var būt tiešs gabaldarbs, netiešais, gabaldarbs, gabaldarbs-progresīvais. Tiešā individuālā gabaldarba sistēmā strādnieka izpeļņas apmēru nosaka pēc viņa noteiktā laika periodā saražotās produkcijas apjoma vai veikto operāciju skaita. Visa strādnieka produkcija saskaņā ar šo sistēmu tiek apmaksāta pēc vienas nemainīgas gabala likmes. Tāpēc strādnieka algas palielinās tieši proporcionāli viņa produkcijai.
Lai noteiktu likmi saskaņā ar šo sistēmu, darba kategorijai atbilstošā dienas algas likme tiek dalīta ar saražoto produkcijas vienību skaitu maiņā vai ražošanas likmi. Likmi var noteikt arī, reizinot darba kategorijai atbilstošo stundas likmi ar stundās izteikto laika likmi. Izmantojot gabala piemaksas sistēmu, izpeļņa ir atkarīga ne tikai no samaksas pēc tiešajām gabala likmēm, bet arī no piemaksas, kas tiek izmaksāta par noteikto kvantitatīvo un kvalitatīvo rādītāju izpildi un pārsniegšanu.
Ar akordu sistēmu maksājuma apmērs tiek noteikts nevis par vienu operāciju, bet par visu iepriekš izveidoto darbu kompleksu ar tā izpildes termiņa noteikšanu. Atlīdzības apmērs par šī darbu kopuma veikšanu tiek paziņots iepriekš, kā arī tā izpildes termiņš pirms darbu uzsākšanas.
Gabalprogresīvo sistēmu atšķirībā no tiešās gabaldarba sistēmas raksturo fakts, ka strādnieku atalgojums pēc fiksētām likmēm tiek veikts tikai noteiktās sākotnējās normas (bāzes) ietvaros, un visa produkcija, kas pārsniedz šo bāzi, tiek apmaksāta plkst. pakāpeniski pieaugošas likmes atkarībā no izlaides normu pārpildes.
Rūpniecībā plaši izplatīts atalgojuma veids, kas saistīts ar atalgojumu. Izpeļņas apmērs ir tieši atkarīgs no veiktā darba apjoma un šo darbu cenām. Šī forma veicina darba ražīguma pieaugumu un darbinieka prasmju uzlabošanos. Strādnieka izpeļņa būs lielāka, nekā viņš veic darbu, un darba likmes tiek noteiktas aprēķinos.
Kolektīvā gabaldarba algu sistēma. Saskaņā ar to katra darbinieka ienākumi ir atkarīgi no visas komandas, sadaļas darba gala rezultātiem. Kolektīva gabaldarbu sistēma ļauj produktīvi izmantot darba laiku, plaši ieviest profesiju kombināciju, pilnveidot iekārtu izmantošanu, veicināt kolektivizācijas un savstarpējās palīdzības izjūtas attīstību strādnieku vidū, stiprināt darba disciplīnu.
Strādnieku samaksu saskaņā ar kolektīvo gabaldarba sistēmu var veikt vai nu, izmantojot individuālās akorda likmes, vai arī pamatojoties uz likmēm, kas noteiktas komandai kopumā, t.i. kolektīvās likmes. Individuālu akorda likmi vēlams noteikt, ja strikti sadalīts strādnieku darbs, kas veic kopīgu uzdevumu.Šajā gadījumā katra strādnieka darba samaksa tiek noteikta, balstoties uz viņa veiktā darba likmi un izlaisto preču daudzumu. montāžas līnija. Izmantojot kolektīvās gabaldarba likmes, strādnieka algas ir atkarīgas no brigādes izlaides, darba sarežģītības, darbinieku kvalifikācijas, katra darbinieka nostrādātā laika un pieņemtās kolektīvās peļņas sadales metodes.
Izpeļņas sadales galvenais uzdevums ir pareizi ņemt vērā katra darbinieka ieguldījumu kopējos darba rezultātos. Ir divas galvenās metodes kolektīvās peļņas sadalei starp brigādes dalībniekiem. Pirmā metode ir tāda, ka ienākumi tiek sadalīti starp komandas locekļiem proporcionāli tarifu likmēm un nostrādātajām stundām. Otrais ir ar “darba līdzdalības līmeņa” palīdzību.
Beztarifu algu sistēma ir sistēma, kurā visu darbinieku algas veido katra strādnieka daļu algu fondā.
Tirgus ekonomikā tiek izmantota beztarifu darba samaksas sistēma, kuras svarīgākais rādītājs katram uzņēmumam ir pārdotās produkcijas un pakalpojumu apjoms. Jo lielāks ir realizētās produkcijas apjoms, jo efektīvāk darbojas uzņēmums, tāpēc darba samaksa tiek koriģēta atkarībā no saražotās produkcijas apjoma. Šī sistēma tiek izmantota, lai vadītu palīgstrādnieku personālu, darbiniekiem ar stundas algu.
Beztarifu algu sistēmas variants ir līgumu sistēma.
Darbinieku pieņemšanas līguma formā darba samaksa tiek veikta pilnībā saskaņā ar līguma noteikumiem, kas nosaka: darba nosacījumus, tiesības un pienākumus, darba laiku un atalgojuma līmeni, konkrēts uzdevums, sekas priekšlaicīgas uzteikšanas gadījumā. no līguma.
Līgumu paraksta uzņēmuma vadītājs un darbinieks. Tas ir visu darba strīdu risināšanas pamats.
Saskaņā ar algu aprēķināšanas metodi šī sistēma ir sadalīta trīs veidos: stundas, dienas un mēneša.
Izmantojot stundas atalgojumu, izpeļņas aprēķina pamatā ir stundas tarifa likme un darbinieka faktiski nostrādātās stundas.
Izmaksājot pa dienām, darba samaksu aprēķina, pamatojoties uz fiksētajām mēnešalgām (likmēm), darba dienu skaitu, faktiski nostrādātajiem darbiniekiem attiecīgajā mēnesī, kā arī likumā noteikto darba dienu skaitu. darba grafiks konkrētajam mēnesim.
Darba samaksas fondā ietilpst uzņēmuma, iestādes, organizācijas uzkrātās atlīdzības summas naudā un natūrā par nostrādātajām un nenostrādātajām stundām, veicināšanas prēmijas un piemaksas, kompensācijas maksājumi, kas saistīti ar darba veidu un darba apstākļiem, prēmijas un viena -laika stimulēšanas maksājumi, kā arī maksājumi par pārtiku, mājokli, degvielu, kuriem ir regulārs raksturs.
Jo īpaši algas fondā ir jāiekļauj:
1) Maksājiet par nostrādātajām stundām
Darbiniekiem uzkrātās algas pēc tarifu likmēm un algas par nostrādātajām stundām.
Darba samaksa, kas uzkrāta par darbinieku veikto darbu pēc gabala likmēm. Procentos no pārdošanas ieņēmumiem.
To produktu vērtība, kas izsniegti kā maksājums natūrā
Regulāras vai periodiskas prēmijas un atlīdzība (ieskaitot prēmiju vērtību natūrā) neatkarīgi no to izmaksas avotiem.
Stimulējošas piemaksas un atvieglojumi tarifu likmēm un algām.
Mēneša vai ceturkšņa atlīdzība (piemaksas) par darba stāžu, darba stāžu
Atlīdzības maksājumi, kas saistīti ar darba veidu un darba apstākļiem:
Piemaksas par darbu kaitīgos vai bīstamos apstākļos smagos darbos
Piemaksa par nakts darbu.
Samaksa par darbu brīvdienās un svētku dienās.
Virsstundu samaksa
2) Samaksa par nenostrādāto laiku
Apmaksa par ikgadējām un papildu brīvdienām.
Apmaksa par darba koplīgumā paredzētajiem papildu atvaļinājumiem (kas pārsniedz likumā paredzētos) darbiniekiem.
Samaksa par atvieglotajām stundām pusaudžiem.
Apmaksa par mācību brīvdienām, kas piešķirtas darbiniekiem, kuri mācās izglītības iestādēs.
Maksājums par darbinieku apmācības periodu, kas paredzēts profesionālajai apmācībai, padziļinātai apmācībai vai apmācībai otrajās profesijās.
Valsts vai sabiedrisko pienākumu pildīšanā iesaistīto darbinieku darba samaksa.
Apmaksa par dīkstāvi, kas nav darbinieka vainas dēļ.
Samaksa par piespiedu prombūtni.
Vienreizēji stimulējoši maksājumi
Vienreizējas (vienreizējas) prēmijas neatkarīgi no to izmaksas avotiem.
Atalgojums, pamatojoties uz gada darba rezultātiem, gada atalgojums par darba stāžu (darba pieredzi)
Finansiāla palīdzība visiem vai lielākajai daļai darbinieku
Papildu maksājumi, piešķirot ikgadējo atvaļinājumu (pārsniedzot likumā noteikto parasto atvaļinājuma apmēru.).
Naudas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.
Darbiniekiem bez atlīdzības piešķirto akciju vērtība kā stimuls vai akciju iegādes stimuls.
Visas uzņēmumā uzkrātās algas var iedalīt šādos veidos: pamatalgas; papildus alga; prēmijas, atalgojumu atkarībā no gada darba rezultātiem.
Pamatalga tiek aprēķināta atkarībā no uzņēmumā pieņemtajām darba samaksas formām. Tas ir, tas var būt gabaldarbs, uz laiku vai līgums.
Pamatalga, saskaņā ar spēkā esošo darba likumdošanu, darbiniekiem nebūtu jāmaksā retāk kā divas reizes mēnesī.
Papildu darba samaksa tiek aprēķināta, pamatojoties uz dokumentiem, kas apliecina darbinieka tiesības maksāt par nenostrādātajām stundām.
Šādi maksājumi ietver samaksu par pamata, papildu vai mācību atvaļinājumu; kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu; atlaišanas pabalsts pēc atlaišanas; maksājumi, nosūtot darbinieku uz kvalifikācijas paaugstināšanas kursiem; samaksa par sabiedrisko pienākumu pildīšanu.
Visi uzskaitītie maksājumi tiek aprēķināti, pamatojoties uz vidējo izpeļņu. Jebkurā gadījumā vidējā izpeļņa tās izmaksas dienā nedrīkst būt mazāka par federālajā likumā noteikto minimālo algu.
2. nodaļa
2.1. Algu fonda izmantošanas efektivitātes analīze
Analīze par šo tēmu jāsāk ar algu fonda izmantošanas efektivitātes analīzi.
Algu fonda izlietojuma analīze uzņēmumā ir jāskata ciešā saistībā ar darbaspēka resursiem. Pieaugot darba ražīgumam, tiek radīti reāli priekšnoteikumi tā apmaksas līmeņa paaugstināšanai. Vienlaikus līdzekļi algām jāizmanto tā, lai darba ražīguma pieauguma temps apsteigtu algu pieauguma tempus.
Lai analizētu darba samaksas fonda izlietojuma efektivitāti, nepieciešams izpētīt tā ietekmi uz uzņēmuma galarezultātu veidošanos (2.1.1. tabula).
2.1.1. tabula - Dekarta LLC algas fonda izmantošanas efektivitātes rādītāji, tūkstoši rubļu.
|
Rādītāji |
Novirze |
||
|
Pārdošanas apjoms |
|||
|
Bruto peļņas summa |
|||
|
Algu fonds |
|||
|
Preču pārdošana par 1 rub. algas |
|||
|
Ieņēmumi par 1 rubli. algas |
|||
|
Bruto peļņas summa par 1 rubli. algas |
|||
Kā redzams 2.1.1. tabulā, visi rādītāji salīdzināmās cenās par 1 rubli. darba samaksa samazinās, kas liecina par darba samaksas fonda izlietojuma efektivitātes samazināšanos 2009.gadā salīdzinājumā ar 2008.gadu. Pēc tam katram darba samaksas fonda izlietojuma efektivitāti raksturojošam rādītājam jānosaka izmaiņu faktori.
Produktu ražošanas un pārdošanas faktoru analīzei par 1 rub. algu, varat izmantot šādu modeli:
kur VP ir produktu ražošana un pārdošana faktiskajās cenās;
FZP - algu fonds;
T - produktu ražošanai un pārdošanai pavadīto stundu skaits;
∑D - visu darbinieku nostrādāto dienu skaits;
D - viena darbinieka nostrādāto dienu skaits;
CHR - vidējais darbinieku skaits;
AES - vidējais ražošanas darbinieku skaits;
CV - vidējā stundas produkcija;
P - vidējais darba dienas ilgums;
Ud - darbinieku īpatsvars kopējā uzņēmuma ražošanas personāla skaitā;
GZP - viena darbinieka vidējā gada alga.
Ieņēmumi par 1 rubli. alga papildus iepriekš minētajiem faktoriem ir atkarīga arī no pārdotās un saražotās produkcijas attiecības (UT produktu tirgojamības līmeņa):
Par peļņu no produktu pārdošanas par 1 rub. algas, papildus iepriekš minētajiem faktoriem, pārdošanas rentabilitātes līmenis (R) ietekmē arī:
Analīzei nepieciešamie dati ir parādīti 2.1.2. tabulā.
Tabula 2.1.2. Sākotnējie dati.
|
Rādītāji |
||
|
Vidējā stundas izlaide (CV) |
||
|
Vidējā darba diena (P) |
||
|
Viena darbinieka nostrādāto dienu skaits (D) |
||
|
Darbinieku īpatsvars kopējā ražošanas personāla skaitā (Ud) |
||
|
Vidējā gada alga uz vienu darbinieku (GZP) |
||
|
Tirgojamības līmenis (UT) |
||
|
Rentabilitāte (R) |
Produktu ražošanas un pārdošanas faktoru analīze par 1 rub. alga:
(VP / FZP) 0 \u003d 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 698,48 kop.
(VP/FZP) parastais 1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 kop.
(VP/FZP) parastais 2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 kop.
(VP/FZP) parastais 3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 kop.
(VP/FZP) parastais 4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 kop.
(VP / FZP) 1 = 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 456,78 kop.
Izmaiņas ražošanā par 1 rub. kopējā alga: 456,78 - 698,48 = -241,7 kop.
tostarp izmantojot:
vidējā stundas izlaide: 496,97 - 698,48 \u003d -201,51 kop.
vidējā darba diena: 514,81 - 496,97 = 17,84 kop.
viena darbinieka nostrādāto dienu skaits: 608,41 - 514,81 \u003d 93,6 kapeikas.
darbinieku īpatsvars kopējā ražošanas personāla skaitā: 676,01 - 608,41 \u003d 67,6 kapeikas.
viena darbinieka vidējā gada alga: 456,78 - 676,01 = -219,23 kop.
Ieņēmumi par 1 rubli. alga:
(V / FZP) 0 = 0,52 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 363,21 kop.
(V/FZP) parastais 1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 kop.
(V/FZP) parastais 2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 kop.
(V/FZP) parastais 3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 kop.
(V/FZP) parastais 4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 kop.
(V/FZP) parastais 5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 kop.
(V / FZP) 1 = 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 214,69 kop.
Ieņēmumu izmaiņas par 1 rubli. kopējā alga: 214,69 - 363,21 \u003d -148,52 kop.
tostarp izmantojot:
tirgojamības līmenis: 328,29 - 363,21 \u003d -34,92 kapeikas.
vidējā stundas izlaide: 233,58 - 328,29 \u003d -94,71 kop.
vidējā darba diena: 241,96 - 233,58 = 8,38 kop.
viena darbinieka nostrādāto dienu skaits: 258,95 - 241,96 \u003d 16,99 kapeikas.
darbinieku īpatsvars kopējā ražošanas personāla skaitā: 317,72 - 258,95 = 58,77 kapeikas.
viena darbinieka vidējā gada alga: 214,69 - 317,72 = -103,03 kop.
Peļņa uz 1 rub. alga:
(P/FZP) 0 = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 kop.
(P/FZP) parastais 1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 kop.
(P/FZP) parastais 2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 kop.
(P/FZP) parastais 3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 kop.
(P/FZP) parastais 4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 kop.
(P/FZP) parastais 5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 kop.
(P/FZP) parastais 6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 kop.
(P / FZP) 1 = 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 2498,99 kop.
Peļņas izmaiņas par 1 rubli. kopējā alga: 2498,99 - 39408,29 = -36909,3 kop.
tostarp izmantojot:
rentabilitāte: 4227,76 - 39408,29 = -35180,53 kop.
tirgojamības līmenis: 3821,3 - 4227,76 = -406,46 kop.
vidējā stundas izlaide: 2718,87 - 3821,3 = -1102,43 kop.
vidējā darba diena: 2816,41 - 2718,87 = 97,54 kop.
viena darbinieka nostrādāto dienu skaits: 3328,46 - 2816,41 \u003d 512,05 kapeikas.
darbinieku īpatsvars kopējā ražošanas personāla skaitā: 3698,26 - 3328,46 \u003d 369,8 kapeikas.
viena darbinieka vidējā gada alga: 2498,99 - 3698,26 = -1199,27 kop.
2.1.3. tabula. Algu saraksta sastāvs un struktūra pa izmaksu pozīcijām.
|
Rādītāji |
Novirze, % |
||||
|
Apmaksa pēc tarifu likmēm, algas, gabalu likmēm |
|||||
|
Bonusi no visiem avotiem, tostarp atalgojums, kas balstīts uz gada darbības rezultātiem |
|||||
|
Atvaļinājuma nauda |
|||||
|
Apmaksa strādnieku pārtikas izmaksām |
|||||
|
Kopā (FZP) |
|||||
Aplūkojot 2.1.3.tabulas datus, var teikt, ka uzņēmumā darba samaksas fonds 2009.gadā, salīdzinot ar 2008.gadu, pieauga par 1041,5 tūkstošiem rubļu. Izpētot atalgojuma struktūru, var teikt, ka lielākā daļa ir samaksai pēc tarifu likmēm, algām, gabala likmēm (2008. gadā - 89,28%, 2009. gadā - 88,63%), bet mazākā - prēmijām, izmaksu apmaksai. darbinieku ēdināšanu un atvaļinājuma naudu.
2.2. Rezerves līdzekļu izlietojuma uzlabošanai darba samaksai
Algu ietaupījums galvenokārt tiek panākts, samazinot pakalpojumu un produktu ražošanas darbietilpību, ieviešot brigādes organizācijas un darba samaksas formu, pārskatot novecojušus ražošanas standartus un cenas, pakalpojumu standartus, citus pasākumus, kas nodrošina darba ražīguma pieaugumu, kā arī sakarā ar neproduktīvo maksājumu likvidēšanu un atsevišķu strādājošo nepamatotu darba samaksas palielinājumu novēršanu. Līdz ar to iespējamo fondu ietaupījumu apjomu aprēķins ir balstīts uz darba ražīguma paaugstināšanas rezervju analīzes rezultātiem.
Galvenie darba ražīguma pieauguma rezervju avoti ir:
Iespēju izmantošana ražošanas apjomu palielināšanai;
Darbaspēka izmaksu samazināšana ražošanai, pateicoties ražošanas mehanizācijai un automatizācijai, organizācijas uzlabošanai utt.
Lai aprēķinātu lauku saimniecībā esošās rezerves darba ražīguma pieauguma (RGR) pieaugumam, ir jāpievieno identificētā rezerve tās palielināšanai (RRP) faktiskajam ražošanas apjomam pārskata periodā (RP 1) un faktiskajam darbaspēkam. izmaksas (ZT 1) - papildu izmaksas, kas nepieciešamas ražošanas apjomu apgūšanai (ZT d) un atņemt rezervi darbaspēka izmaksu samazināšanai (P↓ZT). Tad prognozēto bruto produkcijas apjomu dala ar prognozēto cilvēkstundu skaitu. Šādā veidā aprēķinātais iespējamais vidējās stundas izlaides līmenis tiek salīdzināts ar faktisko un tiek noteikta tā pieauguma rezerve:
2.3. Darba produktivitātes sakarības analīze
un maksājuma līmeni
Produktivitātes rādītāju aprēķina kā uzņēmuma darba rezultātu (ieņēmumus), attiecinot to uz ieguldītajiem resursiem (ražīgums uz 1 izmaksu rubli, viena darba vieta, laika vienība vai viens strādnieks). To var aprēķināt dažādos veidos, piemēram, pēc darbaspēka līdzdalības koeficienta (KTU), taču, lai izvairītos no dažāda veida grūtībām, nepieciešams izmantot citu uzņēmuma darbības rādītāju, kas ņem vērā visu tās darbinieku līdzdalības pakāpe kopīga mērķa sasniegšanā, un naudas rādītāji tiek izmantoti kā tāds universāls vispārinošs rādītājs.nodarbināto darba ieguldījuma ekvivalents, kā darba samaksa.
Analīzes procesā jānoskaidro atbilstība starp vidējās algas pieauguma tempu un darba ražīgumu. Paplašinātai atražošanai, nepieciešamās peļņas un rentabilitātes iegūšanai ir nepieciešams, lai darba ražīguma pieauguma temps pārsniegtu tā samaksas pieauguma tempu. Ja šis princips netiek ievērots, tad notiek algu fonda pārtēriņš, ražošanas pašizmaksas pieaugums un peļņas apjoma samazināšanās.
Uzņēmuma darbinieku vidējās izpeļņas izmaiņas noteiktā laika periodā (gads, mēnesis, diena, stunda) raksturo tā indekss (I sz), ko nosaka pārskata perioda vidējās darba samaksas attiecība. (SZ 1) līdz vidējai algai bāzes periodā (SZ 0 ). Līdzīgā veidā aprēķina darba ražīguma indeksu (I gv):
;
.
Dotie dati liecina, ka analizētajā uzņēmumā algu pieauguma temps apsteidz darba ražīguma pieauguma tempus, kā rezultātā notiek algu pārsniegums, izmaksu un attiecīgi arī peļņas apjoma pieaugums. Avansa koeficients (K op) ir vienāds ar
.
Mēs arī aprēķinām izmaksu indeksu samaksai par produkcijas vienības ražošanu, tas ir svina koeficienta apgrieztais lielums:
.
Lai noteiktu algu fonda uzkrājumu (-E) vai pārtēriņa (+E) apmēru sakarā ar darba ražīguma pieauguma tempu un tā izmaksu attiecības izmaiņām, var izmantot šādu formulu:
Sakarā ar to, ka algu pieauguma temps salīdzinājumā ar darba ražīguma pieauguma tempu ir lielāks, radās algu fonda pārtēriņš 126,58 tūkstošu rubļu apmērā.
2.4. Darba samaksas fonda veidošanās analīze un darba samaksas uzlabošanas veidi
Descartes LLC patstāvīgi nosaka kopējo darbinieku skaitu, viņu profesionālo un kvalifikācijas sastāvu. Papildus pilnas slodzes darbiniekiem uzņēmumam ir tiesības piesaistīt pilsoņus, pamatojoties uz darba līgumiem, darba līgumiem, citiem civiltiesiskiem līgumiem, līgumiem par darba veikšanu uzņēmumā.
Descartes LLC darbinieku darba un atpūtas režīmu, viņu sociālo nodrošinājumu un sociālo apdrošināšanu regulē spēkā esošās Krievijas Federācijas tiesību aktu normas.
Uzņēmums patstāvīgi nosaka darbinieku pieņemšanas un atlaišanas kārtību, darba samaksas formas un sistēmas, lemj par summētās darba laika uzskaites ieviešanu, nosaka brīvdienu un svētku dienu piešķiršanas kārtību.
Descartes LLC ir pienākums pilnībā atmaksāt visiem uzņēmuma darbiniekiem saskaņā ar noslēgtajiem līgumiem un līgumiem neatkarīgi no uzņēmuma finansiālā stāvokļa; veic uzņēmuma darbinieku sociālo, medicīnisko un cita veida obligāto apdrošināšanu.
Darba attiecības starp darbinieku un Descartes LLC tiek formalizētas ar darba līgumu (līgumu), un tās regulē spēkā esošie Krievijas Federācijas darba tiesību akti.
Formas, sistēmas un darbinieku atalgojumu Descartes LLC nosaka patstāvīgi saskaņā ar spēkā esošajiem pašvaldību normatīvajiem aktiem. Descartes LLC nodrošina ar likumu garantēto minimālo algu, īsteno darbinieku sociālās aizsardzības pasākumus.
Visaugstāk apmaksātā kategorija uzņēmumā ir vadības aparāta darbinieki un pavāri. Dekarta LLC darbiniekiem uzkrātajā pamatmaksā par nostrādātajām stundām, veiktā darba kvantitātē un kvalitātē ietilpst: samaksa par nostrādātajām stundām, piemaksas par laika strādniekiem, par darbu naktī, par virsstundu darbu utt.
Papildu algā ietilpst: apmaksa par kārtējiem atvaļinājumiem, atlaišanas pabalsts atlaišanas gadījumā utt.
Tādējādi Descartes LLC maksājums tiek veikts pēc gabala likmes un laika. Ar gabaldarba algām algu maksā atkarībā no produkcijas. Ar laiku, atkarībā no nostrādātajām stundām.
Darba līgumi tiek slēgti galvenokārt ar vadošajiem darbiniekiem uz laiku līdz 3 gadiem.
Izpeļņas aprēķins par akorda algu uzņēmumā Descartes LLC tiek veikts saskaņā ar dokumentiem par izlaidi.
Lai reģistrētu personālu un izmaksātu algas uzņēmumā Descartes LLC, tiek izmantoti šādi dokumenti:
1. Rīkojumu (instrukciju) un nodarbinātību - katram darba kolektīva dalībniekam sastāda personāla daļas inspektors.
Rīkojuma otrā pusē struktūrvienības, kurā darbinieks strādās, vadītājs norāda, kuru var izmantot, viņa algu, pārbaudes laiku.
2. Personiskā karte - aizpildīta katram darbiniekam vienā eksemplārā, kurā ir informācija par darbinieku.
Rīkojums (instrukcija) par pārcelšanu uz citu darbu.
Rīkojums (instrukcija) par atvaļinājuma nodrošināšanu.
Rīkojums (instrukcija) uzteikt darba līgumu.
Darba laika izlietojuma un algas uzskaites lapa (vadītājiem, inženieriem).
Darba laika uzskaite par darba laika izlietojumu (laika darbiniekiem).
Darba laika uzskaites veikšanai tiek izmantoti vienoti darba laika izmaksu veidu apzīmējumi. Darba algu gadījumā darba laika uzskaite ir galvenais dokuments katram darbiniekam pienākošās darba samaksas noteikšanai. Stundu apmaksātajiem darbiniekiem to nosaka, pamatojoties uz darba laika uzskaites datiem par faktiski nostrādāto laiku mēnesī un noteiktajām algām. Šajā gadījumā saražotās produkcijas apjoms netiek ņemts vērā.
Lai noteiktu darbinieku rokās izmaksājamās darba samaksas apmēru, nepieciešams noteikt darbinieku izpeļņas apmēru mēnesī un no šīs summas veikt nepieciešamos ieturējumus. Šie aprēķini tiek veikti Descartes LLC algu sarakstā. Algas Descartes LLC tiek izsniegtas no kases trīs dienu laikā saskaņā ar grafiku. Pēc šī perioda kasieris pret algu nesaņēmušo darbinieku vārdiem izdara atzīmi “noguldīts”, sastāda neizmaksāto algu reģistru un izziņas titullapā norāda darbinieku faktiski izmaksātās un nesaņemtās darba algas apmēru. .
No darba kolektīva dalībnieku un personu, kas strādā saskaņā ar darba līgumiem, darba līgumiem, nepilnu darba laiku, veicot vienreizēju un gadījuma darbu, darba samaksas tiek veikti dažāda veida atskaitījumi. Pēc būtības šie atskaitījumi ir iedalīti 2 grupās: obligātie atskaitījumi un atskaitījumi pēc uzņēmuma iniciatīvas.
Pagaidu invaliditātes pabalstus izmaksā no sociālās apdrošināšanas iemaksām. Pabalstu izmaksas pamats ir ārstniecības iestāžu izsniegtās slimības lapas.
Virsstundu samaksa. Descartes LLC papildu maksājuma summas aprēķināšanas pamats ir atsauces aprēķins un laika uzskaites dati.
Gabalstrādniekiem tiek piemaksāta papildu samaksa par virsstundām. Par pirmajām divām stundām piemaksas apmērs ir 50% no attiecīgās kategorijas laika strādnieka stundas tarifa likmes un par katru nākamo stundu - 100% no šīs likmes.
Laika strādniekiem par virsstundu darbu tiek maksāta paaugstināta tarifa likme: par pirmajām divām virsstundu stundām - pusotru reizi, par katru nākamo stundu - dubultā regulārās likmes apmērā.
Samaksa par darbu brīvdienās un brīvdienās. Darbs brīvdienās un brīvdienās ir atļauts tikai uzņēmumos ar nepārtrauktu tehnoloģisko ciklu, kā arī tajos, kas saistīti ar nepieciešamību apkalpot iedzīvotājus.
Apmaksa par darbu svētku dienās un brīvdienās uzņēmumā Descartes LLC tiek veikta:
gabalstrādnieki - ar dubultām gabaldarba likmēm faktiski saražotajai produkcijai;
laika strādnieki - ar dubultām stundas likmēm;
darbiniekiem ar mēnešalgu - dubultas stundas vai dienas likmes apmērā, kas pārsniedz darba algu, ja tiek izpildīta mēneša darba laika norma.
Pēc vienošanās starp Descartes LLC administrāciju un darbiniekiem naudas kompensāciju var aizstāt ar citas atpūtas dienas nodrošināšanu, bet ar samaksu parastajā apmērā.
Norēķiniem Descartes LLC tiek izmantots vidējais dienas vai vidējais stundas maksājums. Visos gadījumos, izņemot atvaļinājuma naudu, vidējo dienas izpeļņu nosaka, norēķinu periodā faktiski samaksātās summas dalot ar darba dienu skaitu, pamatojoties uz parasto vai saīsināto darba laiku, kas noteikts Krievijas Federācijas tiesību aktos.
Dekarta LLC atalgojuma struktūras uzlabošanai jābūt vērstai uz fonda līmeņa paaugstināšanu pēc gabala likmēm. Var ieviest arī brigādes darba organizācijas formu. Šajā gadījumā meistars būs ražošanas vadītājs. Lai novērtētu katra brigādes dalībnieka darba ieguldījumu, jāpiemēro darba līdzdalības koeficients.
Secinājums
Šī darba izpētes objekts ir pašvaldības ēdināšanas uzņēmums "Dekarts", kura darbības galvenais mērķis ir darbu veikšana un pakalpojumu sniegšana ēdināšanas jomā.
Uzņēmuma galvenajiem uzdevumiem Descartes LLC darbinieku atalgojuma jomā vajadzētu būt:
Pārbaudīt piemēroto atalgojuma formu un sistēmu pamatotības pakāpi;
Darbinieku skaita un vidējās darba samaksas noviržu noteikšana algu fonda izdevumiem;
Pielietoto bonusu sistēmu efektivitātes izpēte; algu pieauguma tempa izpēte, to saistība ar darba ražīguma pieauguma tempu;
Identifikācija, kā arī rezervju mobilizēšana darba samaksas fonda izlietojuma efektivitātes paaugstināšanai.
Pētot algu fondu, atklājās, ka pieauga vidējais gada ienākumu līmenis uz vienu darbinieku (salīdzinājumā ar 2008.gadu), kā arī nebija kavējumu ar algu izmaksu.
Pēdējo divu gadu laikā (2008-2009) uzņēmums piedzīvoja algu fonda pārtēriņu 126,58 tūkstošu rubļu apmērā.
Galvenie darba samaksas fonda pārtēriņa iemesli organizācijā ir: minimālās algas pieaugums, uzņēmuma darbinieku vidējās gada algas pieaugums, vidējās stundas darba ražīguma samazināšanās utt.
Lielākā daļa algu fonda tiek tērēta ražošanas personāla kategorijai, kas saistīta ar lielāku darbinieku skaitu šajā kategorijā un vidējo algu organizācijā. Ievērojama daļa no algu fonda tiek tērēta vadītāju un speciālistu kategorijām, tas ir saistīts ar šo strādājošo augstākajām algām.
Ik gadu ir vērojams darbinieku vidējās mēneša darba algas pieaugums. Algu kāpums notika notiekošā inflācijas procesa rezultātā, kā rezultātā organizācija atkārtoti paaugstināja minimālo algu. Katrai strādnieku kategorijai ir vērojama tāda pati aina.
Organizācijā algu fonds 2009. gadā, salīdzinot ar 2008. gadu, palielinājās par 126,72 tūkstošiem rubļu, ieskaitot katru pozīciju. Izpētot fonda struktūru, varam teikt, ka lielākā daļa fonda struktūrā ir pastāvīgajai algas daļai.
Var piedāvāt vairākus pasākumus, lai sasniegtu uzņēmuma iepriekšējo ražošanas līmeni.
Jebkura uzņēmuma ekonomiskais stāvoklis galvenokārt ir atkarīgs no tā darbinieku darba motivācijas, no cilvēka vēlmes un vēlmes veikt savu darbu, tāpēc uzņēmuma darbinieku darba motivācijas sistēmas uzlabošana ir svarīgs nosacījums. tās veiksmīgai darbībai. Darba koplīguma izstrāde konfliktsituāciju risināšanai starp darbiniekiem un darba devēju; dividenžu izmaksa gan naudā, gan natūrā atkarībā no uzņēmuma finansiālā stāvokļa; pašreizējo aktivitāšu rezultātu summēšana un labāko apbalvošana; darbinieku morālo stimulu izmantošana (publiskie stimuli, sertifikātu uzrādīšana utt.); kultūras pasākumu organizēšana paaugstinās darbinieku interesi par sava darba rezultātiem, nodrošinās labvēlīga klimata uzturēšanu kolektīvā, paaugstinās darba disciplīnas līmeni.
Izmantotās literatūras saraksts
Grāmatvedība un analīze maksājumu darbs par piemēru CJSC Confil
Diplomdarbs >> Grāmatvedība un auditsDiplomdarba tēma: "Grāmatvedība un analīze maksājumu darbs par piemēru CJSC "Confil" Pabeigta ... grāmatvedība maksājumu darbs; analīze grāmatvedība maksājumu darbs CJSC NP "Confil"; izstrādāt veidus, kā uzlabot grāmatvedību maksājumu darbs ZAO...
Adamčuks V.V. Darba ekonomika. – M.: UNITI, 2007.
Bogatko A.N. Ekonomiskās vienības ekonomiskās analīzes pamati. - M.: Finanses un statistika, 2006.
Gade. Alga un citi norēķini ar privātpersonām. – M.: Bizness un serviss, 2008.
Uzņēmuma dokumentācija: statūts, uzņēmuma finanšu pārskati.
Ermolovičs L.L. Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. - Minska: Interpressservice, 2008.
Kovaļovs V.V. Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. – M.: PBOYuL Grizhenko E.M., 2007.
Petrovs V.I. Uzņēmuma darbaspēka resursu izmantošanas analīze / Modernā vadība, 2006. - Nr.12.
Petročenko P.F. Darbaspēka rādītāju analīze. - M.: Ekonomika, 2006.
Posherstnik N.V. Darba samaksa mūsdienu apstākļos. – M.: Gerda, 2008.
Savitskaya G.V. Agroindustriālā kompleksa uzņēmumu saimnieciskās darbības analīze. - Minska: jaunas zināšanas, 2006.
Analīze maksājumu darbs un algu fonda izmantošanu OJSC Ražošanas asociācijā Kursu darbi >> Finanses
Uzņēmuma darbības rādītāji. 2. nodaļa Analīze maksājumu darbs un a/s algu fonda izlietojumu ... uzņēmumi tērē analīze maksājumu darbs un algu izmantošanu. Iepazīsimies ar teorētiskajiem aspektiem maksājumu darbs. Ražošanas process...
SIA "ZhBI-2 Plant" darbiniekiem atalgojuma sistēma, darba samaksas likmes, algas un dažāda veida piemaksas tiek noteiktas saskaņā ar "Noteikumiem par darbinieku atalgojuma sistēmu uzņēmumā", ko apstiprinājis darba devējs, vienojoties ar arodbiedrību komiteja.
Šis noteikums ir izstrādāts, ņemot vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksa, vispārīgās vienošanās, kā arī nozares un teritoriālo (tarifu) līgumu prasības.
Darba rēķinu izrakstīšana un kvalifikācijas piešķiršana uzņēmuma darbiniekiem tiek veikta saskaņā ar darbinieku darbu un profesiju ETKS un vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikācijas direktoriju. Pētītajā uzņēmumā ir izstrādātas 18 ciparu tarifu skalas, pamatojoties uz pirmās kategorijas tarifu likmi, pilnībā nostrādājot darba laika normu 7800 rubļu visām uzņēmuma nodaļām. Rūpnīcas darba nodaļu tarifu skala ar stundas tarifa likmēm pēc 1. kategorijas likmes ir 7800 rubļu.
Tarifu likmju lielums atkarībā no veiktā darba kategorijas (sarežģītības) tiek noteikts ar tarifa koeficienta palīdzību. Pirmās kategorijas tarifu koeficients ir vienāds ar 1. Nākamo kategoriju tarifu koeficienti parāda, cik reižu sarežģītāku darbu maksā augstāk, salīdzinot ar pirmās kategorijas strādnieka darbu. ZhBI-2 Plant LLC aprēķinā izmantotie tarifu koeficienti ir parādīti 2. tabulā.
2. tabula. ZhBI-2 Plant LLC izmantotā tarifu skala
|
Tarifa koeficients |
|
Atkarībā no darba veidiem tiek piemērotas 3 algu grupas.
Pirmajā darba veidu grupā ietilpst šādas specialitātes: vadības pults operators, transportētājs, apkopējs, veļas mašīnu operators, apmetējs, galdnieks, apkopējs, mūrnieks, formētājs, ēdnīcas strādnieks, betona izstrādājumu apdari, karkasa montētājs, frēzētājs, iekrāvējs, šoferis. a / celtnis, auto vadītājs, buldozera vadītājs, frontālā iekrāvēja vadītājs, auto remontētājs, dīzeļlokomotīves vadītājs, sliežu montieri, operatora katlu telpas sastādītājs, santehniķis, remontētājs.
Otrajā darba veidu grupā ietilpst: tvaikonis, elektriskais un gāzes metinātājs, pārkraušanas operators, sietu un karkasu metinātājs, slingeri, roku kalējs.
Trešajā darba veidu grupā ietilpst: celtņu operatori.
To darbinieku profesiju saraksts, kuriem var noteikt mēnešalgu:
noliktavas turētājs,
datora operators.
Augsti kvalificētu darbinieku atalgojumu pēc veikalu administrācijas pieprasījuma, galveno speciālistu slēdziena un uzņēmuma direktora lēmuma var noteikt individuāli uz līguma pamata.
Noteikts, ka darbinieka, kurš par šo periodu ir nostrādājis darba laika normu un izpildījis darba standartus (darba pienākumus), mēnešalga nevar būt zemāka par spēkā esošajiem tiesību aktiem noteikto minimālo algu.
Analizējot līdzekļu izlietojumu darba samaksai, būtu jāidentificē neracionālie maksājumi, ekonomiskās efektivitātes faktori un avoti, ko plānots ieviest darba samaksas fonda un algu fonda plānošanas procesā.
3. tabula. Algu fonda analīze
|
Maksas grupas |
Noraidīšana 2009/ |
Noraidīšana 2010/ |
||||||
|
1. Maksājiet par nostrādātajām stundām |
||||||||
|
1.1. Alga pēc tarifu likmēm |
||||||||
|
3. tabulas turpinājums. |
||||||||
|
1.2. Ar režīmu saistītie kompensāciju maksājumi |
||||||||
|
1.3. Stimulējošas piemaksas un piemaksas pie tarifa. Stavka |
||||||||
|
1.4. Balvas un balvas |
||||||||
|
1.5. Citi maksājumi par nostrādātajām stundām |
||||||||
|
2. Samaksa par nenostrādātajām stundām |
||||||||
|
2.1. ikgadējais atvaļinājums |
||||||||
|
2.2. mācību atvaļinājuma samaksa |
||||||||
|
2.3. samaksa par dīkstāvi, kas nav darbinieku vainas dēļ |
||||||||
|
2.4. slimības dienu apmaksa |
||||||||
|
2.5. Citi maksājumi par nenostrādātajām stundām |
||||||||
|
3. tabulas turpinājums. |
||||||||
|
3. Vienreizēji veicināšanas un citi maksājumi |
||||||||
|
4. Samaksa par pārtiku, izmitināšanu un degvielu |
||||||||
|
5. Sociālie pabalsti |
||||||||
|
5.1. atlaišanas pabalsts par atlaišanu un aiziešanu pensijā |
||||||||
|
5.2. Ieguvumi sievietēm, rūpējoties par bērniem |
||||||||
|
5.3 Maksa par bērniem bērnudārzos |
||||||||
|
5.4. Apmācību izmaksas |
||||||||
|
5.5. Finansiālā palīdzība |
||||||||
Saskaņā ar šo tabulu lielākā daļa darba samaksas tiek izmaksāta par nostrādātajām stundām. 2008.gadā šis rādītājs pieauga par 2,16% un turpmākais pieaugums 2009.gadā par 8,42%. Vienlaikus 2009. gadā palielinājās darbinieku nostrādāto dienu skaits un kopējais darba laika fonds. Kopumā šī tendence var liecināt par nepietiekami elastīgu atalgojuma sistēmu, kas saistīta ar nostrādātajām stundām. Uzņēmuma darba samaksas noteikumos ir iekļauti “Samaksa par darbaspēku darba normu (amata pienākumu) nepildīšanas gadījumā” un “Samaksa par dīkstāvi”. Savukārt par darba normu neievērošanu un dīkstāvi bez darbinieka vainas netiek apmaksāta pilnā apmērā, kas ir faktors, kas liecina par darba samaksas sistēmas nepietiekamo sociālo orientāciju.
Otrs algu saraksta pants ir darba samaksa par nenostrādātajām stundām, kas nepārtraukti samazinās. Kas notiek galvenokārt tāpēc, ka strauji samazinās apmaksa par dīkstāvi bez darbinieku vainas un samaksa par dienām slimības dēļ, lai gan vienlaikus uzņēmums piedzīvo šo rādītāju pieaugumu un kopējā darbinieku skaita samazināšanos.
Trešais algu saraksta pants ir vienreizējie stimuli un citi maksājumi, kas pieaug visā pārskata periodā. Šī darba samaksas daļa analizētajā uzņēmumā ir normatīvi visattīstītākā, taču tā nepārsniedz 10% no algas.
Apsveriet mainīgās un fiksētās algas daļas 2008. gadā katru ceturksni, kas parādītas 4. tabulā.
4. tabula. Algu saraksta mainīgo un nemainīgo daļu analīze
|
Maksas grupas |
Novirze 2009/2008, % |
Novirze 2010/2009, % |
||||||
|
1. Kopējā darba alga bez atvaļinājuma naudas |
||||||||
|
4. tabulas turpinājums. |
||||||||
|
1.1. Piemaksas un atalgojuma mainīgā daļa |
||||||||
|
1.2. Fiksētā algas daļa |
||||||||
|
1.3. Avansa maksājums pēc tarifu likmēm |
||||||||
|
1.4. Citi maksājumi |
||||||||
|
2. Atvaļinājuma nauda |
||||||||
|
3. Vispārējā algu uzskaite |
||||||||
|
4. Daļa kopējā algu sarakstā,%: 4.1.mainīgā daļa |
||||||||
|
4.2. pastāvīgā daļa |
Kā redzams, lielāko daļu uzņēmumā aizņem fiksētā algas daļa - vairāk nekā 89%, bet mainīgā daļa, prēmijas un atalgojums - ne vairāk kā 23%.
Reģionālais koeficients ir vienāds ar 25%, pamatojoties uz lēmumu par paaugstināta reģionālā koeficienta ieviešanu darba samaksai reģionā.
Algu organizēšanu uzņēmumā veic Darba un algu departaments (OTiZ).
Uzņēmumā ir Nolikums par darbinieku atlīdzību (2.pielikums), Nolikums par prēmiju izmaksām darbiniekiem (3.pielikums).
Materiālie stimuli uzņēmuma darbiniekiem
Stimulējošie maksājumi ietver:
piemaksas par nepievilcīgu darbu veikšanu;
piemaksas par profesionālajām prasmēm;
piemaksas par darba sarežģītību, intensitāti un augstu kvalitāti;
klases prēmijas;
piemaksas par darba intensitāti, steidzamību;
personīgie pabalsti;
balvas, balvas;
papildu mainīgā algas daļa.
Strādniekiem, kuri sasnieguši augstas profesionālās prasmes, atsevišķā noteikumā noteiktajā kārtībā tiek izmaksātas piemaksas par profesionālajām iemaņām atbilstoši tarifa likmei.
Piemaksas par nepievilcīgu darbu veikšanu, par darba sarežģītību, spriedzi un augsto kvalitāti, par darba intensitāti, steidzamību, darbiniekiem tiek noteiktas personīgās piemaksas, pamatojoties uz pasūtījumiem.
Prēmiju un atalgojuma izmaksa tiek veikta saskaņā ar spēkā esošajiem noteikumiem.
Papildu mainīgā atalgojuma daļa tiek uzkrāta, pamatojoties uz struktūrvienības darba rezultātiem, struktūrvienības darba samaksas fonda ietvaros, kas izveidots saskaņā ar apstiprināto šo struktūrvienību nolikumu.
Kompensācijas maksājumos ietilpst:
par profesiju (amatu) apvienošanu, dienesta zonu paplašināšanu, veiktā darba apjoma palielināšanu un uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu veikšanu bez darba līgumā noteiktā darba atbrīvošanas;
par darbu brīvdienās un brīvdienās,
darbam ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem un citiem īpašiem darba apstākļiem;
par darba dienas sadalīšanu daļās;
brigādes vadībai, saite;
Papildu piemaksas darbiniekiem, kas nodarbojas ar smagu darbu, darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, tiek veikti saskaņā ar 4.pielikumu.
Konkrētie piemaksu apmēri par profesiju (amatu) apvienošanu, īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu, par darbu ar mazāku skaitu tiek noteikti, pusēm vienojoties, atkarībā no darba apjoma, ar ražotnes direktora rīkojumu.
Darbinieki, kuri pastāvīgi strādā vairāku maiņu režīmā, saņem papildu samaksu par katru nakts stundu 40% apmērā no tarifa likmes.
Nakts stundas ir no 22:00 līdz 06:00.
Papildus samaksa brigādes vadītājiem no strādnieku vidus, kuri nav atbrīvoti no pamatdarba par brigādes vadīšanu:
līdz 10 cilvēkiem - 5% no tarifa likmes,
10-15 cilvēki - 10% - "-
15-20 cilvēki - 15% - "-
virs 20 cilvēkiem - 20% - "-
Papildmaksa par saites vadīšanu tiek noteikta 50% apmērā no prēmijas meistaram, ja saites skaits ir lielāks par 5 cilvēkiem.
Piemaksa par brigādes vai saites vadīšanu tiek maksāta ar nosacījumu, ka brigāde (saite) izpilda noteiktos ražošanas mērķus un augstas kvalitātes produkciju.
Piemaksa saistībā ar darba maiņas sadalīšanu daļās noteikta 30% apmērā no tarifa likmes.
Procentu piemaksu izmaksas valsts noslēpumam pielaistajiem darbiniekiem tiek veiktas saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, pamatojoties uz ražotnes direktora rīkojumu.
Atkarībā no uzņēmuma finansiālā stāvokļa var ražot:
Vienreizēji atvieglojumi jubilejām, valsts svētkiem un citiem pasākumiem;
Prēmijas izmaksa par autora izgudrojuma īstenošanas veicināšanu.
Uzkrāšanas kārtība un apjoms tiek noteikts ar ražotnes rīkojumu.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 112. pantu gabaldarba un darba laika strādnieki brīvdienās bez darba (1., 2., 3., 4., 5., 7. janvāris, 23. februāris, 8. marts, 1. maijs, 9. maijs, jūnijs). 12, 4. novembris), kuri nebija iesaistīti darbā, tiek izmaksāta papildu atlīdzība piešķirtās kategorijas dienas tarifu likmju apmērā.
Noteikumi par atlīdzības izmaksu rūpnīcas darbiniekiem par darbības rezultātiem, pamatojoties uz darba rezultātiem, un atlīdzību par darba stāžu. Izmaksas faktu, atlīdzības apmēru, izmaksas kārtību un laiku nosaka ražotnes rīkojums, ņemot vērā arodbiedrības komitejas atzinumu.
Prēmēšanas sistēma šajā uzņēmumā ir tradicionāla un sastāv no tā, ka par noteiktu rezultātu sasniegšanu darbinieks papildus saņem summu noteikta procenta apmērā no uzkrātās algas saskaņā ar Atalgojuma izmaksas noteikumiem. Tādējādi mainīgo maksājumu apjoms joprojām ir atkarīgs no bāzes lieluma (tarifu likmes, algas). Tas noved pie bonusu sistēmas trūkumiem:
Tarifu likmes un algas, kā likums, nosaka noteiktās darba kategorijas vai ieņemamie amati. Tajā pašā laikā, jo augstāka tarifa likme (alga), jo lielāka ir piemaksa. Tajā pašā laikā šādas atalgojuma un prēmiju sistēmas nozīmē vienlīdzīgas atalgojuma esamību: darbinieki ar tādu pašu kategoriju (ieņem vienāda ranga amatus) tiek atalgoti vienādi. Tas noved pie prēmiju stimulējošās lomas samazināšanās;
Tarifu likmes (algas), līdz ar to arī no tām atkarīgās piemaksas, bieži vien pieaug automātiski, pieaugot dzīves dārdzībai (paaugstinoties minimālajai algai). Tajā pašā laikā tiek "garantēts" ne tikai noteikts darba samaksas līmenis, bet arī piemaksas. Darbiniekiem vienkārši jāpilda savi pamatpienākumi; iniciatīva netiek veicināta. Tajā pašā laikā darba devēja darbaspēka izmaksas automātiski aug;
Tarifu likmes (algas) tiek noteiktas, pamatojoties uz uzņēmuma iepriekš sasniegtajiem rezultātiem. Līdz ar to prēmiju apmērs lielā mērā ir atkarīgs no pagātnes rezultātiem, nevis no norēķinu periodā sasniegtajiem;
Izglītības vai kvalifikācijas līmeņa paaugstināšana, jaunu prasmju apgūšana nenozīmē automātisku tarifu likmju (algas) pieaugumu atkarībā no darbinieka kategorijas (amata), ko savukārt nosaka viņa iepriekšējie sasniegumi (iepriekšējā pieredze, produktivitātes līmenis utt.). Faktiski maksājums tiek veikts par iepriekšējiem nopelniem un darba stāžu, nevis par pašreizējo darba ražīgumu. Papildu izglītības iegūšana, padziļināta apmācība netiek stimulēta.
Turklāt prēmiju apmērs darbiniekiem tiek noteikts pēc vadītāja ieskatiem. Saikne starp darbā sasniegtajiem rezultātiem un atalgojumu nav acīmredzama, kas samazina personāla motivāciju.
Iepriekšējais raksts: Ko darīt, ja jūtaties slikti un gribas raudāt Nākamais raksts: Biroja romantika ir beigusies: kā strādāt ar bijušo draugu?