A bérek elemzése a vállalkozásban. Bérrendszerek elemzése a vállalkozásnál. Vizsgálja meg a vállalkozásnál dolgozók javadalmazási rendszerének elméleti és módszertani vonatkozásait, határozza meg a bérek lényegét, funkcióit és célját.
Bérelemzés
A béralap (PAYF) tartalmazza a béralapot és a szociális juttatásokat 3: A bérszámfejtés tartalmazza:
fizetés a ledolgozott órákért, beleértve: tarifálisan felhalmozott béreket, fizetéseket és tarifákat;
természetbeni fizetés;
rendszeres vagy időszakos prémiumok és javadalmazások, függetlenül azok kifizetésének forrásától;
pótdíjak és pótlékok: szolgálati idő után; kerületi együtthatók szerint; az északi és más, súlyos természeti és éghajlati viszonyokkal rendelkező területeken végzett munkához; káros vagy veszélyes körülmények között végzett munkához és kemény munkához; éjszaka, hétvégén és ünnepnapokon, valamint túlóramunkára;
szabadságdíj; oktatás és képzés fizetése;
Jutalék díjazás; a rendes alkalmazottak díjazása;
fizetés a különleges munkahelyi szünetekért; a bérkülönbözet kifizetése ideiglenes helyettesítés esetén;
részmunkaidős munkavállalók bére; szabadúszó munkavállalók; polgári szerződés alapján végzett munkavégzés esetén, ha a szervezet a munkáért magánszemélyekkel fizet, nem pedig jogi személyekkel; a személyzeten kívüli munkavállalók díjazása;
a fel nem dolgozott idő kifizetése, beleértve: éves és pótszabadság; további szabadságok; kedvezményes órák tizenévesek számára; tanulmányi szünetek; képzési, továbbképzési és átképzési időszakokra; állami vagy közfeladatok ellátása során; a mezőgazdasági munkában való részvétel ideje alatt megtakarított; a fel nem dolgozott időért fizetett összegek azoknak az alkalmazottaknak, akiket a szervezet kezdeményezésére részmunkaidős munkavégzésre kényszerítettek; donor dolgozók a vizsgálat, véradás és pihenés napjaira; a munkavállaló hibájából bekövetkezett állásidő kifizetése; a kényszerjárás során.
egyszeri ösztönző kifizetések, beleértve: bónuszokat, függetlenül azok kifizetésének forrásától; évi munka eredménye alapján fizetett díjazás; szolgálati évek éves díjazása; anyagi segítség; kiegészítő kifizetések az éves szabadság kiadásakor (a törvény szerinti rendes szabadság összegén felül); pénzbeli kompenzáció a fel nem használt szabadságért; egyéb egyszeri ösztönzők, beleértve az ajándékok értékét.
élelmiszerek, lakások és üzemanyagok kifizetései.
Bevétel a bérjegyzékbe nem tartoznak alá; a bérekhez nem kapcsolódó összegek; útiköltség; napidíjért cserébe fizetett költségek; juttatások a munka mobil (utazó) jellege miatt; tereppótlék; pótlékok műszakos munkáért; szerelési, üzembe helyezési és építési munkák utáni juttatások; más településre történő áthelyezés költségei; néhány egyéb fizetés. Ennek megfelelően ezekre a kifizetésekre nem kell kötelező társadalombiztosítási járulékot fizetni.
A bérek elemzésének főbb szakaszai:
a béralap és a fogyasztásra szánt források összetételének és dinamikájának elemzése;
a béralap és a fogyasztásra elkülönített források felhasználásának eredményességének elemzése, faktorelemzése;
különböző javadalmazási formák és rendszerek alkalmazásának eredményességének felmérése, kompenzációs csomag, személyi motivációs rendszer;
a csapat szociális biztonságának és a társadalmi fejlődés mutatóinak elemzése.
Az első szakaszban általában a teljes vállalkozásra, termelési egységekre és munkavállalói kategóriákra számítják ki a bérszámfejtés tényleges értékének a tervezett értéktől való abszolút és relatív eltérését. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy az abszolút eltérés önmagában nem jellemzi a bérszámfejtést, mivel ezt a mutatót a termelési terv végrehajtási fokának figyelembevétele nélkül határozzák meg.
A relatív eltérést (ΔFZP rel) a ténylegesen felhalmozott bérek összege (FZP tény) és a tervezett alap különbözeteként számítják ki, a terv végrehajtásának a munka mennyiségére vonatkoztatott együtthatójával (K ext) kiigazítva. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy csak a béralap változó része (FZP per) kerül kiigazításra. A béralap relatív szórásának számításakor használhatja az úgynevezett korrekciós tényezőt (K per), amely a változó kereset teljes alapon belüli részesedését tükrözi. Megmutatja, hogy a tervezett béralapot mekkora hányaddal kell növelni a terv minden egyes százalékos munkamennyiség-túlteljesítése esetén:
ΔFZP rel \u003d FZP tény - (FZP transz * K ext) + FZP bejegyzés) \u003d
FZP tény - (FZP tény * K sáv * K vp + FZP * (1-K sáv)) \u003d
FZP * K sáv (1-K vn)
Az elemzés második szintje lehet a béralap változó részének faktoranalízise. A béralap változó része függ az elvégzett munka mennyiségének költségétől (VP), szerkezetétől - az i-edik munka részarányától a teljes munkamennyiségben (D i), a fajlagos munkaintenzitástól (ti), ill. az átlagos órabér szintje (3 óra i). Elemzése a lánchelyettesítések módszerével végezhető el a következő modell szerint:
Ezután elemezni kell a béralap állandó részének változásának okait (FZP állás), amely magában foglalja a munkaidőben dolgozók fizetését (FZP povr), valamint minden típusú többletkifizetést (FZP kiegészítő). Ezen munkavállalói kategóriák béralapja függ átlagos létszámuktól (H povr), képzettségi szintjüktől (D j - a j-edik szakképzettséggel rendelkezők aránya az alkalmazottak összlétszámában), a megfelelő időszakra vonatkozó átlagkeresetüktől. idő (ZP por.). A munkaidőben dolgozók átlagos éves fizetése (ZP povr) emellett függ attól is, hogy egy dolgozó átlagosan hány napját dolgozott évente (D), a műszak átlagos időtartamától (T) és az átlagos órabértől ( ZP óra).
A bérszámfejtés állandó részének faktoranalíziséhez a következő modell használható:
FZP-post \u003d FZP sebzés + FZP add \u003d Σ H slave * D j * D * Z óra j + Σ DOPL j
Ez a cél az időbér-alap túlköltésének (megtakarításának) okainak feltárása.
A bérszámfejtés használatának elemzése során fontos a vállalkozás alkalmazottainak átlagkeresetére, annak változására vonatkozó adatok, valamint a mértékét meghatározó tényezők vizsgálata. Ezért a későbbi elemzésnek arra kell irányulnia, hogy az egy munkavállaló (SW) átlagkeresetének kategóriánkénti és szakmánkénti, valamint a vállalkozás egészében bekövetkező változásának okait vizsgálja meg. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy az éves átlagkereset függ egy dolgozó által évente ledolgozott napok számától, a műszak időtartamától és az átlagos órabértől. Az átlagos órabér növekedése pedig a dolgozók képzettségi szintjétől és munkájuk intenzitásától, a termelési szabványok és árak felülvizsgálatától, a munkakategóriák és a tarifák változásától, a különféle kiegészítő kifizetésektől és prémiumoktól függ. Az elemzés során meg kell vizsgálni a termékek munkaerő-intenzitásának csökkentésére irányuló cselekvési terv végrehajtását, a termelési arányok és árak felülvizsgálatának időszerűségét, a tarifák szerinti fizetés helyességét, a kiegészítő kifizetések elhatárolásának helyességét. munkatapasztalatért, túlóráért, állásidőért stb.
Szükséges továbbá az átlagbérek és a munkatermelékenység növekedési üteme közötti összefüggés megállapítása. A kiterjesztett szaporodás, a nyereség és a jövedelmezőség érdekében biztosítani kell, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme (I pt \u003d Éves jelentés / Éves bázis) megelőzze a kifizetés növekedési ütemét (I zp \u003d RFP éves jelentés / RFP év bázis). Ha ezt az elvet nem tartják be, akkor a béralap túlköltése, a termelési költségek növekedése és ennek megfelelően a nyereség összege csökken. A vezető együttható (Kop) egyenlő Kop = I pt / I zp.
A béralap megtakarításának (-E) vagy túlköltésének (+E) összegének meghatározásához a munkatermelékenység növekedési üteme és annak kifizetése közötti arány változása miatt a következő képlet használható: E=FZP jelentés * ( 1-kop)
Az inflációval összefüggésben az átlagos bérnövekedési index elemzésekor figyelembe kell venni a fogyasztási cikkek és szolgáltatások árnövekedési indexét (I c) a vizsgált időszakra vonatkozóan: I cp = bér éves jelentés / (cp év alap * I c). Ez az index a reálbérek változását mutatja, figyelembe véve a készpénzes fizetések vásárlóerejét.
A bérek elemzésének fontos eleme a munkavállalói kategóriák szerinti átlagbérek összehasonlítása a régió létminimumával vagy átlagbérével, valamint a megfelelő munkaerő-piaci munkavállalói kategória átlagos bérszintjével. A létminimum alatti bérek sértik az Orosz Föderáció jogszabályait. A javadalmazás és a munkaerő-piaci kínálat közötti jelentős eltérések munkaerő-kiáramláshoz vezethetnek.
A munkaerõforrások vállalati felhasználásának elemzése, a munkatermelékenység szintjét a munkatevékenység hatékonyságával szoros összefüggésben kell vizsgálni.
A fizető személyzet hatékonyságának felmérésére a mutatók dinamikáját használják:
Ezek a mutatók jelentősen függenek a szervezetben alkalmazott javadalmazási rendszer hatékonyságától. A munkatermelékenység növekedésével a reálfeltételek megteremtődnek a bérszint emelésére, miközben a bérforrásokat úgy kell felhasználni, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a bérek növekedési ütemét.
A következő modell használható a bérszámfejtés faktoriális elemzésére:
, ahol
VP - a munka mennyisége folyó árakon;
FZP - béralap a személyzet számára;
T a ledolgozott órák száma;
ΣD és D - az összes munkavállaló és egy munkavállaló által ledolgozott napok száma az elemzett időszakban;
CH - átlagos dolgozói létszám;
PPP - az ipari és termelő személyzet átlagos száma;
CV - átlagos óránkénti termelés;
P - a munkanap átlagos hossza;
Ud - a munkavállalók részesedése a teljes személyzet számában;
GZP - egy munkavállaló átlagos éves fizetése.
Mivel az alkalmazottak javára történő összes kifizetés nem szerepel a termelési költségek (munkálatok, szolgáltatások) részeként elszámolt bérszámfejtésben, el kell végezni az összes kifizetés szerkezeti elemzését a vállalkozás személyzete javára. Például:
1. Béralap az előállítási költségben: darabáron; tarifák és fizetések; teljesítménybónuszok; felárak a szakmai ismeretekért; éjszakai munkavégzés, túlóra, ünnepnapi pótdíjak; éves és kiegészítő szabadságok kifizetése; kedvezményes munkaórák kifizetése tinédzserek számára, szünetek a szoptató anyák munkájában; pótdíjak az átlagos szintig; állásidő fizetés; részmunkaidős munkavállalók díjazása stb.
2. Befizetések nettó eredményből: év végi munka eredményének díjazása; anyagi segítség; egyösszegű kifizetések nyugdíjasoknak; a megállapított határidőket meghaladó szabadságdíj; hallgatói ösztöndíjak és tandíjak; hitelek törlesztése dolgozóknak lakásépítéshez; pihenési és kezelési utalványok kifizetése; osztalékfizetés értékpapírokra; képzés vagy továbbképzés fizetése; stb.
3. Szociális jellegű kifizetések a társadalombiztosítási alapokból és a szakszervezeti bizottságok költségvetéséből: gyermeket nevelő családok támogatása; Átmeneti rokkantsági ellátások; a szakszervezeti jegyek költsége stb.
A kifizetések szerkezetének jelentős változásai miatt szükséges elemezni egy ilyen szerkezeti változás okainak objektivitását.
Bizonyos munkavállalói kategóriák esetében elemzés készül a kompenzációs csomag kialakításáról. A kompenzációs csomag kialakításakor figyelembe veszik az alkalmazott javadalmazási formákat és azok hatékonyságát; kiegészítő egészségügyi és nyugdíjbiztosítás elérhetősége, étkeztetés, szállítás, rugalmas munkarend, kedvezményes kamatozású hitelek vagy kedvezményes üdülési csomagok beszerzésének lehetősége, oktatási intézményekben való gyakorlat stb.
A kompenzációs csomag nagy mérete jelentősen csökkentheti a vállalkozás profitját, korlátozhatja a termelés fejlesztésének, megújításának lehetőségeit, ugyanakkor a munkavállalói érdekek figyelmen kívül hagyása a kompenzációs csomag kialakításánál jelentős negatív következményekkel is járhat, pl. mint:
a legmagasabban képzett szakemberek elbocsátása
a személyzet magas fluktuációja, ami a munka termelékenységének csökkenéséhez, a munkaerő-felvételi és képzési költségek növekedéséhez vezet;
a munkahelyek fokozatos felváltása „középkezes” személyzettel, a kezdeményezés hiánya és a felelőtlen alkalmazottak;
| " |
Ukrajna Oktatási és Tudományos Minisztériuma
Vállalkozásgazdaságtani Tanszék
TANFOLYAM MUNKA
Szakterület: A vállalkozás gazdasági és pénzügyi tevékenységének elemzése
Téma: Az 1. számú vállalkozás bérrendszerének elemzése
Elkészült:
St. gr.
Opció sz.
Ellenőrizve:
BEVEZETÉS
A munkaerő javadalmazása kiemelt helyet foglal el a szociális és munkaügyi szféra szerkezetében, a szociálpolitika prioritásaiban. Ezt az emberi élet biztosításának fontossága, valamint a társadalom és a gazdaság fejlődésében betöltött sajátos funkciói magyarázzák.
Jelenleg azonban sok akut probléma és hiányosság halmozódott fel a bérezésben és annak szervezésében. Sőt, teljesen nyilvánvaló okokból kiküszöbölésük nélkül lehetetlen hatékonyan végrehajtani a kulcsfontosságú társadalmi-gazdasági reformokat - nyugdíjreformot, a lakás- és kommunális szolgáltatások korszerűsítését, az adórendszert stb.
Felsoroljuk a bérek területén a legnagyobb és legégetőbb problémákat, amelyek viszont számos egyéb negatív következmény és hiányosság forrásai és okai lehetnek:
Késések a bérek kifizetésében;
A bérek alacsony reproduktív funkciója;
A bérek ösztönző szerepének meredek csökkenése az ország gazdaságának, a vállalkozások termelési volumenének, valamint a dolgozók fizikai és szellemi képességeinek megvalósításában;
A munkarész arányának csökkentése a munkavállaló összjövedelmében, ami a munkával szembeni apátia növekedését, presztízsének csökkenését jelzi, ennek minden társadalmi következményével együtt;
Túlzott, indokolatlanul magas bérkülönbség.
A tanfolyam célja az 1-es számú vállalkozás bérrendszerének elemzése. E cél elérése előre meghatározta a következő feladatok megfogalmazását és megoldását:
Feltárni a javadalmazási szervezés lényegét és alapelveit;
A vállalkozások béralapjának kialakításához szükséges források és mechanizmusok azonosítása;
Felméri a vállalkozás béralapjának összetételét és szerkezetét;
Értékelje a béralap hatékony felhasználásának elemzését;
Feltárni a modern gazdasági trendek hatását a bérek szervezésére.
A vizsgálat tárgya az 1. számú vállalkozás termelési és gazdasági tevékenysége.
A tanulmány tárgya a javadalmazás szervezése és a fenti vizsgálati tárgy béralapjának eredményes felhasználásának mutatói.
A vizsgálatot olyan általános tudományos módszerekkel végeztük, mint a lánchelyettesítések módszere, abszolút különbségek, általánosítás, összehasonlítás stb.
A kurzusmunka egy bevezetőből, három részből, egy következtetésből és a felhasznált források felsorolásából áll.
1. SZAKASZ.
A FIZETÉSI RENDSZER ELEMZÉSÉNEK ELMÉLETI ALAPJAI
1.1 A bér fogalma és lényege
A javadalmazás a munka értékének és árának pénzben kifejezett kifejeződése, amelyet a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy nyújtott szolgáltatásokért fizetnek, és amelynek célja a munkatermelékenység kívánt szintjének elérésének ösztönzése.
A javadalmazás fontos mind a munkavállalók számára, akiknek többsége számára ez a fő bevételi forrás, mind pedig a vállalkozás számára, mivel a bérek aránya a hozzáadott értékben meglehetősen nagy, a munkaerőköltségek az összes termelési költségben meglehetősen jelentősek.
A munkavállaló fizetését, a vállalkozás típusától függetlenül, a személyes munka hozzájárulása határozza meg, a vállalkozás végeredményétől függ, adók szabályozzák, és nem korlátozódik a maximális összegekre.
A bérek nagyságát, a felhalmozási és kifizetési eljárást Ukrajna hatályos jogszabályai, vonatkozó rendeletek és határozatok, iparági utasítások szabályozzák.
A vállalkozások a munkavállalók javadalmazásának formáját, rendszerét és összegét, valamint egyéb bevételi formákat a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően önállóan állapítják meg.
A vállalkozások a bérek szakmától, képzettségétől, összetettségétől és az elvégzett munka körülményeitől függően iránymutatásul szolgálhatnak az ágazati megállapodások által meghatározott hatósági fizetések tarifatáblázatai és arányszámai.
Társadalmi-gazdasági kategóriaként a bér a munkavállalók személyes szükségleteinek kielégítésének fő eszköze, a társadalmi termelés fejlődését, a munkatermelékenység növekedését, a termelési költségek csökkentését ösztönző gazdasági kar, az újraelosztás eszköze. a nemzetgazdasági ágazatok között.
A piaci kapcsolatokra való átállás hazánkban alapjaiban változtatta meg a bérek gazdasági jellegét. A munkabér a munkabér fő része, amelynek anyagi formája van (pénzbeli vagy természetbeni), és több (alapbér) vagy kevesebb (pótbérek) állandó. A társadalom többsége számára mindig is a bér volt és marad jólétének alapja. Ennek köszönhető, hogy a piacgazdasággal rendelkező országokban a munkás és családtagjai fedezik élelmiszer-, ruházati, lakhatási stb. szükségleteik túlnyomó részét. A közhiedelemmel ellentétben a magasan fejlett országok polgárainak összjövedelmében a munkabér aránya az elmúlt években folyamatosan nőtt, miközben a tulajdonból származó bevételek csökkentek.
A lakosság tényleges keresletét képező bérek nagymértékben meghatározzák az ország gazdaságának dinamikáját. Mivel elválaszthatatlanul összefügg a lakosság gazdasági aktivitásával, más jövedelemtípusokhoz képest jelentősebb hatással van a gazdaság fejlődésére. Mindenekelőtt a fogyasztási cikkek előállítását serkenti. Figyelembe kell venni azt is, hogy a magas bérek arra ösztönzik a vállalat vezetőit, hogy racionálisan alkalmazzák a személyzetet, és aktívan változtassák meg az új berendezéseket és a modern technológiákat.
A teljes bér tükrözi a munkaerő árát és újratermelésének költségét, valamint egy bizonyos minőségű munkaerő keresletét és kínálatát. Ezenkívül a fizetés összege közvetlenül kapcsolódik számos mennyiségi és minőségi jellemzőhöz, amelyek tükrözik a költségeket (például a ledolgozott órák száma) és a munka eredményeit (különösen a kibocsátást). A piacgazdaságban a béreket számos piaci és nem piaci tényező befolyásolja, amelyeket legalább két szinten kell figyelembe venni.
Az egyes régiókon belül kialakul egy bizonyos bérszint, amely tükrözi a munkavállaló által a munkáltatónak nyújtott munkaerő (munkaszolgáltatás) árát. A munkaerő piaci ára (munkaszolgáltatás) olyan pénzjutalom, amelyet a munkáltató hajlandó fizetni, és a munkavállaló vállalja, hogy meghatározott ideig és a vállalkozásban végzett munkaképességének meghatározott intenzitásával igénybe veszi.
Vannak olyan tényezők is, amelyek vállalati szinten működnek, ahol valójában közvetlen és szinte folyamatos interakció van a munkavállalók és a munkáltatók között. Itt alakulnak ki a munkafolyamatok főbb jellemzői, amelyek befolyásolják azok hatékonyságát és mindenekelőtt a munkahatékonyságot. Ahhoz, hogy a dolgozók képességei érvényesüljenek, munkájuk eredményes legyen, bizonyos kapcsolatot kell kialakítani a munka ára és a munkavállaló hatékonyságát jellemző mutatók között. Ez utóbbi kialakítása a vállalkozásnál a bérezés tárgya.
A munkaadók számára a bérek a termelési költségek és az áruk árának elemét jelentik. Méretét jelentősen befolyásolja a munkaerő költsége, amely a térség adott gazdasági fejlettségi szintjén a sajátos jellemzőkkel rendelkező munkaerő újratermeléséhez szükséges fogyasztói források összege. Ebből a meghatározásból látható, hogy értéke az áruk és szolgáltatások piacának közvetlen hatása alatt alakul ki.
Szorosabb a bér és a munka ára közötti kapcsolat, amelyet általában pénzben fejeznek ki, és általában nem felel meg a munkaköltségnek. Valójában a munkaerő árát egyidejűleg számos olyan tényező befolyásolja, amelyek mind a munkaerő költsége felé, mind attól távolodva változnak. Értékét elsősorban a munkaerő-piaci helyzet befolyásolja. Ugyanakkor a foglalkoztatottak általában hajlamosak a munkaerő árát annak értékéhez képest emelni, míg a vállalkozó éppen ellenkezőleg, csökkenteni igyekszik. Ennek eredményeként a munkaerő fajlagos ára a piaci viszonyok két oldalának, az eladóknak és a vevőknek a kölcsönhatásaként alakul ki.
A fogyasztási cikkek piacának helyzetének figyelembevétele megköveteli a nominális és a reálbérek közötti különbségtételt. A reálbért a nominálbér összegével megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége határozza meg.
A bérek abszolút szintjét annak reálértéke alapján kell értékelni. Ugyanakkor fontos a bérek relatív nagyságának felmérése (ami nominális és reálbérek alapján is elvégezhető). Meg kell jegyezni, hogy a bérek relatív nagysága a fő meghatározója a munkavállaló társadalmi helyzetének és értékének a társadalomban. A vállalkozók szemszögéből a magas munkaerőköltségek fontos jelei egy vállalkozás versenyképességének és stratégiai kilátásainak.
A bérszervezés fő feladata, hogy a béreket a saját csapatától és az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának minőségétől tegye függővé, és ezáltal növelje az egyes munkavállalók hozzájárulásának ösztönző funkcióját. A bérezés a következőket foglalja magában:
a) a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;
b) kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni teljesítményeiért;
c) a munkavállalók és a szakemberek hivatalos bérezési rendszerének kialakítása;
d) a mutatók és a munkavállalók jutalmazási rendszerének alátámasztása.
A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység - a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, egy adott munkaerő azon képessége, hogy egy bizonyos mennyiségű kibocsátást adjon egységnyi idő alatt.
1.2. Bérszámfejtési funkciók
A bérezés fő funkciói:
1 A bérek reproduktív funkciója az, hogy biztosítja a megfelelő képzettségű munkaerő normális újratermelését.
2 Az ösztönző funkció olyan bérek megállapítását teszi lehetővé, amelyek a munkavállalókat a munka termelékenységének növelésére és jobb munkahelyi eredmények elérésére ösztönzik.
3 A bérek szabályozó funkciója a bérszintek képzettségtől, a munka összetettségétől, a feladatok intenzitásától, a specializációtól függő differenciálás elvét valósítja meg.
4 A bérek társadalmi funkciója arra irányul, hogy ugyanazon munkáért egyenlő bért biztosítsanak, vagyis a kapott jövedelemre vonatkoztatva érvényesüljön a társadalmi igazságosság elve.
A fizetési struktúra a következő elemeket tartalmazza: alapbér, pótbér, egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések, nyereségrészesedés és részesedés kifizetések.
Az alapbér a megállapított munkaügyi normák (időszabvány, teljesítmény, szolgálat, munkaköri feladatok) szerint végzett munka ellenértéke. Az alapbért tarifák és darabbérek formájában állapítják meg a dolgozók számára, valamint a vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak hivatalos fizetését; kamat vagy jutalék a termékek (munkák, szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel (nyereség) nagyságától függően, abban az esetben, ha ez a munkabér alapja.
A többletbérek a megállapított normatívát meghaladó munkavégzésért, a munka sikereiért és a különleges munkakörülményekért járó díjazás. A többletbérek mértéke a legtöbb esetben a vállalkozások munkájának végeredményétől függ.
A kiegészítő béralap a következőket tartalmazza: pótlékok és pótlékok a tarifákhoz és a hatósági fizetésekhez, a termelési eredményhez kapcsolódó prémiumok, a szolgálati időért és a szolgálati időért járó javadalmazás (százalékos pótlékok), a hétvégi, ünnepnapi és túlórai munkadíj, az éves szabadságok kifizetése , pénzbeli kártérítés a fel nem használt szabadságért.
Egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések: a munkavállaló hibáján kívüli állásidő kifizetése, az éves munkaeredményen alapuló díjazás, felfedezések, találmányok és racionalizálási javaslatok díjazása, bónuszok új áruk létrehozásáért, gyártás megszervezéséért és gyártásáért .
1.3 A javadalmazás formái és rendszerei
A javadalmazási rendszer alatt a munka mértékét (arányát) jellemző mutatók és a fizetés mértéke közötti, a munkaügyi normákon belüli és azt meghaladó mérték közötti bizonyos kapcsolatot értjük, amely garantálja, hogy a munkavállaló a munka tényleges eredményeinek (relatív) megfelelő bért kapjon. normához) és a munkáltató és a munkavállaló, az ő munkaerő között megállapodott ár.
A bérek formája a fizetési rendszerek egyik vagy másik osztálya, amely a munkaeredmények elszámolásának fő mutatója szerint van csoportosítva a munkavállaló által a fizetés érdekében végzett munka értékelése során.
A vállalkozásoknál a legelterjedtebbek kétféle díjazást kaptak: darabmunka és munkaidő.
A darabbérek a darabmunkadíjak megállapításán alapulnak, figyelembe véve az elvégzett munka kategóriáját és az első kategória tarifa mértékét.
A darabdíjazás rendszerint az alábbi feltételekkel kerül alkalmazásra:
1. A mennyiségi teljesítménymutatók jelenléte, amelyek közvetlenül függenek egy adott alkalmazotttól vagy csapattól.
2. A mennyiségek pontos elszámolásának lehetősége (elvégzett munkák száma).
3. Lehetőség egy adott területen dolgozók számára a termelés vagy az elvégzett munka mennyiségének növelésére.
4. Egy adott termelési helyen dolgozó munkavállalók ösztönzésének szükségessége a termékek kibocsátásának vagy az elvégzett munka mennyiségének további növelésére.
5. Munkavégzés műszaki szabályozásának lehetősége (műszakilag indokolt munkaügyi normák alkalmazása).
Nem ajánlott darabbér, ha annak alkalmazása a termék minőségének romlásához vezet; a technológiai rendszerek megsértése; romló berendezések karbantartása; a biztonsági követelmények megsértése; nyersanyagok és kellékek pazarlása.
A darabalapú javadalmazási forma a következő módszerek szerint oszlik meg:
A darabbér meghatározásai (közvetlen, közvetett, progresszív, darabbér, szerződés);
Elszámolások alkalmazottakkal (egyéni vagy kollektív);
Pénzügyi ösztönzők (bónuszfizetéssel vagy anélkül).
A közvetlen egyéni darabbér-rendszerben a dolgozó keresetét a következő képlet határozza meg
ahol RFP pis- a munkavállaló teljes keresete, dörzsölje; P - darab darabarány, dörzsölje.; K- a feldolgozott termékek száma, jellege. egységek
ahol m- az elvégzett munka kategóriájának óradíja, dörzsölje;
N vr, N extrudálás- a termelési egység és a kibocsátás egy bizonyos ideig történő feldolgozásának időnormái.
A közvetlen kollektív darabbéres rendszerben a dolgozók keresetét hasonló módon határozzák meg a kollektív darabbér és a brigád teljes kibocsátása (végzett munka) mennyisége alapján.
A darabbónusz rendszerben a prémiumrendeletben meghatározott mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért és túlteljesítéséért a munkás-darabmunkás vagy csapat jutalomban részesül. Egy munkás keresete darabbónusz rendszerben ( RFP sp) a következő képlet határozza meg
ahol R- a bónusz összege a tarifa mértékének százalékában a megállapított mutatók és bónuszfeltételek teljesítése esetén; nak nek- a bónusz összege a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túlteljesítésének minden százaléka után,%; n- a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túlteljesítésének százalékos aránya.
A munkavállalók jutalmazása a béralapból és az anyagi ösztönző alapból is folyósítható a következő mutatók alapján:
A munkatermelékenység növelése és a termelés volumenének növelése, különös tekintettel a termelési célok és személyes tervek, a műszakilag indokolt termelési normák teljesítésére és túlteljesítésére, valamint a normalizált munkaerő-intenzitás csökkenése;
A termékek minőségének javítása és a munka minőségének javítása, például a kiváló minőségű termékek gyártásának növelése, a termékek minőségének növelése stb.;
Nyersanyagok, anyagok, szerszámok és egyéb anyagi javak megtakarítása.
A bónuszrendszert és a bónusz mértékét a vállalkozás tevékenységének javítására irányuló célok, a termelőhely jelentősége és szerepe, a normák jellege, a tervezett célok mennyisége és összetettsége határozza meg. A darabbónusz díjazási rendszerének hatékony bónusz kifizetése elsősorban a mutatók és a bónuszfeltételek helyes megválasztásától függ, amelyek közvetlenül a munkavállaló munkájának eredményétől függenek. Fontos továbbá a megállapított mutatók végrehajtásának pontos rögzítése.
A darab-progresszív rendszerben a dolgozó munkavégzését a normatíva teljesítésének határain belül közvetlen darabbérben, ezen kezdeti normatívákon felüli munkavégzés esetén pedig emelt díjazásban fizetik. A termelési normák teljesítésének határát, amely felett a munkát emelt díjakkal fizetik, általában az elmúlt három hónap normáinak tényleges teljesítésének szintjén határozzák meg, de nem alacsonyabb a jelenlegi normáknál. A darabbérek emelésének nagyságát, az eredeti bázis túlteljesítésének mértékétől függően, minden konkrét esetben speciális skála határozza meg. A darab-progresszív rendszer használatának fő követelményei a következők: a kiindulási alap helyes felállítása; hatékony áremelési skálák kidolgozása; a termelési teljesítmény és a ténylegesen ledolgozott idő pontos elszámolása az egyes munkások által. Ennek a bérrendszernek a gyakorlati alkalmazása csak a termelés „szűk” területein indokolt, ahol a felgyorsult kibocsátás ösztönzése szükséges.
A közvetett darabbérrendszerben a munkás keresetének összege közvetlenül függ az általa kiszolgált darabmunkások munkájának eredményétől. Ezt a rendszert általában a kisegítő dolgozók fizetésére használják.
A munkavállaló fizetését ebben az esetben a következő képlet határozza meg:
ahol R ks- közvetett darabbér; Q fő- a segédmunkás által kiszolgált fő munkavállalók által előállított termékek (végzett munka) mennyisége.
ahol m nap- segédmunkás tarifa, dörzsölje; H fő- az e segédmunkás által kiszolgált fő munkások termelési aránya.
Az egyösszegű bérrendszer olyan rendszer, amelyben egy munkavállaló (munkavállalók egy csoportja) keresetét az általa végzett minőségi munka teljes mennyiségére vonatkozóan határozzák meg. A darabmunka összegét a mindenkori idő- (termelési) és tarifák, ezek hiányában a hasonló munkára vonatkozó normák és árak alapján határozzák meg. Általában bónuszt kapnak a dolgozók, ha egy feladatot időben, jó minőségű munkával végeznek. Az ilyen javadalmazási rendszert általában egyszeri és szerződéses munkákra használják, általában javításra, befejezésre.
idő alapú Ezt a javadalmazási formát úgy hívják, hogy a munkavállaló keresetét a megállapított tarifa vagy fizetés alapján halmozzák fel az általa ténylegesen ledolgozott időre.
E rendszer szerint a javadalmazás összege egy bizonyos ideig csak attól függ, hogy milyen követelményeket támasztanak a munkavállalóval ezen a munkahelyen. Ugyanakkor feltételezzük, hogy a munkaidő alatt a munkavállaló átlagosan normális eredményeket ér el.
Az időbért elsősorban akkor alkalmazzák, ha:
A tervezett termékmennyiség megállapításának és elszámolásának költségei viszonylag magasak;
A munka mennyiségi eredményét már a munkafolyamat menete határozza meg (például adott mozgásritmusú szállítószalagon végzett munka);
A munka mennyiségi eredménye nem mérhető és nem döntő;
A munkaerő minősége fontosabb, mint a mennyisége;
A munka veszélyes;
A munka heterogén jellegű és szabálytalan terhelésű.
Az időbér alkalmazásakor számos követelménynek kell megfelelni. Ezek közül a leggyakoribbak a következők:
1. az egyes alkalmazottak által ténylegesen ledolgozott idő szigorú elszámolása és ellenőrzése;
2. a munkaidőben dolgozók fizetési kategóriáinak helyes besorolása (illetve ha munkájukat havi fizetés alapján fizetik) szigorúan képzettségüknek megfelelően és az általuk végzett munka tényleges összetettségének figyelembevételével, valamint a hatósági fizetések hozzárendelése a szakemberek és az alkalmazottak szigorúan az általuk ténylegesen elvégzett hivatalos feladatoknak megfelelően, és figyelembe véve az egyes alkalmazottak személyes üzleti tulajdonságait;
3. ésszerű szolgáltatási normák, normalizált feladatok és létszámszabványok kialakítása és helyes alkalmazása az egyes munkavállalói kategóriákra vonatkozóan, figyelmen kívül hagyva az eltérő mértékű terhelést, és ebből következően a munkanapon belüli eltérő szintű munkaerőköltségeket;
4. optimális munkaszervezés minden munkahelyen, a munkaidő hatékony felhasználásának biztosítása.
Az időbér grafikus ábrázolása az 1. ábrán látható.
1. ábra Időbér
Az ábrán látható, hogy az időbérek mellett a bérek összege (WRP) nem függ a munkatermelékenységtől (PT), de az egységnyi kibocsátásra jutó fajlagos bér (Y) csökkenni fog a munkatermelékenység növekedésével. Ebből egy nagyon fontos következtetés következik: az alacsony munkatermelékenységű időbérek felhasználásának körülményei között a vállalkozásnak fennáll a költségnövekedés kockázata.
Az időalapú javadalmazásnak két fajtája van: egyszerű időalapú és időbónusz.
Egy egyszerű időalapú rendszerben a munkavállaló bére a rá rendelt tarifa szerint, vagy a ténylegesen ledolgozott időre járó fizetés alapján kerül felszámításra, és a következő képlet szerint számítják ki:
ahol m- a megfelelő kategóriájú munkavállaló óránkénti (napi) tarifája, dörzsölje; T a termelésben ténylegesen ledolgozott idő, óra (nap).
A bérszámítás módszere szerint ez a rendszer három típusra oszlik: órás, napi, havi. Órabér esetén a munkabér számítása a munkavállaló óradíjából és az általa az elszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott óraszámból történik. A napi fizetésnél a munkavállaló bérét a munkavállaló napi bére és a ténylegesen ledolgozott napok (műszakok) száma alapján számítják ki. A havi fizetésnél a bérszámítás a fix havi fizetések (kulcsok), az adott hónapra vonatkozó munkarendben előírt munkanapok száma, valamint a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkanapok száma alapján történik. egy adott hónap.
Az időbónusz rendszerben a munkavállalók számára a ledolgozott munkaórák után fizetett díjazás mellett bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók biztosítására díjszabás alapján jutalmat állapítanak meg. Az időbónusz rendszer szerinti munkavállaló fizetése ( ZP pvp) a következő képlet határozza meg:
A bónuszok hatékony felhasználása a dolgozók berendezésekhez, munkakörökhöz való szigorú időbeosztásával, a bónuszmutatók megfelelő megválasztásával lehetséges.
A javadalmazási rendszer legyen rugalmas, ösztönözze a munkatermelékenység növekedését, és kellően motiváló hatású. A bérek növekedése nem haladhatja meg a termelékenység és a hatékonyság növekedési ütemét. A javadalmazási rendszer rugalmassága abban rejlik, hogy a kereset egy részét a vállalkozás általános hatékonyságától teszik függővé.
A gazdasági reform kezdetén sok vállalkozás került olyan helyzetbe, amely nem kedvezett a hatékony fizetési rendszer megszervezésének. Az árliberalizáció csökkentette a munkavállalók ösztönzését a munka egyéni eredményének javítására, a vállalkozókat pedig a nyereség növelésére. Ezt az adómechanizmus, valamint a költségvetésen kívüli alapok létrehozásának mechanizmusa is elősegíti.
Mindenekelőtt arra kell törekedni, hogy a tarifák, és lehetőség szerint minden bér az áremelkedéshez igazodjon, ha nem is 1:1 arányban, de olyan arányban, amit a cég termékei iránti maximális kereslet enged az árak emelkedésekor. Az árak növekedésétől elmaradó bérnövekedés elsősorban a fogyasztói kereslet szűküléséhez és a termelési volumen további csökkenéséhez vezet, amit újabb áremelések kompenzálnak. Az áremelkedést lehetőség szerint kompenzáló bérindexálás lehetővé teszi a bérek ösztönző szerepének megtartását.
Ugyanakkor, miközben minden intézkedést megtesznek a bérek ösztönző funkciójának megőrzése érdekében, mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy a munkavállalónak a munkafolyamatból való legkisebb kizárását is ne munkabér formájában, hanem formában kompenzálják. garanciális és kártérítési kifizetések, amelyek általában a tarifafizetés alatt kerülnek megállapításra.
A munka egyéni eredményének bármilyen csökkentését a bérek csökkentésével kell kísérni. A garanciák és kártérítések bizonyos keretek között kompenzálhatják ezt a csökkenést, ha az nem a munkavállaló hibájából következett be. Minden tulajdonosi forma vállalkozásaira jellemző, hogy figyelmen kívül hagyják a béreket a munkáért fizetett alapokra, valamint a garancia és kompenzáció formájában kifizetett pénzeszközökre. Ennek különböző magyarázatai vannak: nem hajlandók többlet papírmunkát készíteni, nem akarják megérteni a garanciafizetések okait és elkövetőit, az ilyen kifizetésekre való hajlandóság hiánya, a képzett munkaerő hiánya a vezetői apparátusban és még sok más. Ilyen körülmények között a munkavállaló számára az általa kapott pénz munkáért fizetettként jelenik meg. Mivel a gazdasági válság több mint egy éve húzódik, a kompenzációs kifizetések összege a munkavállalók tényleges bérében minél nagyobb részarány, annál rosszabb a helyzet a vállalkozásnál. Ha a munkavállalók ezeket a pénzeszközöket munkájukért fizetettnek tekintik, akkor ez a jövőben arra adhat okot részükről, hogy teljes többletdíjat követeljenek munkájuk hatékonyságának növeléséért. Ha a munkavállaló által kapott pénzeszközök egyértelműen megoszlanak a munkáért és a kompenzációként kifizetett pénzeszközökre, akkor a helyzet javulásával és teljesítményük javulásával a munkavállalók további kifizetést igényelhetnek a munkadíj különbözete összegében. és a helyettesítő kompenzáció kifizetése.
A gazdaság adminisztratív-parancsnoki modelljében a bérek főként központilag szabályozott alapokból (béralap és anyagi ösztönző alap) származtak. Egy ilyen mechanizmus hatástalansága különösen abban nyilvánult meg, hogy az egyik vagy másik béralap emelése öncélúvá vált, és a munkavállaló munkajárulékának megfelelő kifizetése a kapott alaptól függött. Ez lekicsinyelte az egyéni megközelítés fontosságát az egyesek munkájának értékelésében, és a kollektív önzés, a felelőtlenség és a szubjektivizmus különféle formáit eredményezte.
A piaci modellben a béralap egyedi bérekből áll, és a fizetési formák és rendszerek, valamint az egyes munkavállalók munkájának eredményének összessége határozza meg. A béralap a vállalkozásnak a munkavállalók javadalmazására fordított összköltségét fejezi ki. A vállalkozás tulajdonos vagy munkáltató által képviselt vezetése jogosult eldönteni, hogy milyen béralapot engedhet meg, figyelembe véve a piaci viszonyokat, a munkaerő-piaci munkaerőköltséget, biztosítva a termékek árupiaci versenyképességét, infláció és sok más tényező.
A gazdaság piaci viszonyok felé történő átalakítása elengedhetetlen feltételként támasztja alá a munkavállalók szociális védelmének erősítését. A bérekben ez elsősorban abban nyilvánul meg, hogy a fizetés mértéke biztosítja a megfelelő képzettségű munkaerő normális újratermelését. És a nyereség növekedését nem a munkavállaló túlzott munkaintenzitása miatt kell végrehajtani, hanem a termelési folyamat ésszerű megszervezésével és technikai színvonalának növelésével, megkönnyítve a munkát. A társadalombiztosítás a piacgazdaságban abban is rejlik, hogy a munkavégzés személyes eredményeinek növelésével minden lehetőség adott az egyéni bérek növekedéséhez, figyelembe véve a szociális partnerség rendszerében a bérügyekben elért garanciákat. A munkavállalók védelmének ez a második mutatója a bérek tekintetében messze nem minden vállalkozás valósítható meg. A piacgazdaságban gyakran szembehelyezkedik vele a szociális védelem másik dimenziója: a munkahely megtartása. A termelés visszaesésével, amelyet a legtöbb cégvezető átmenetinek (bár hosszú távú jelenségnek) tekint, sok munkaadó a társadalombiztosítás fő mutatójaként a munkahelyek megőrzésének útjára lép, még a normális reprodukció biztosításának rovására is. a munkaerõ-képesség és a munkavállalók munkaerõ-potenciáljának kiaknázásához szükséges feltételek megteremtése, ne feledje, hogy egy ilyen helyzet hosszú távú fennállása a bérek funkcióinak teljes elvesztéséhez vezet.
A piacgazdasággal rendelkező országok tapasztalatai azt mutatják, hogy ma már lehetetlen a béreket megfelelően megszervezni egy vállalkozásnál annak fő eleme, a munkaerő-adagolás nélkül. Lehetővé teszi, hogy megfeleltetést hozzon létre a munkaerőköltségek mennyisége és a kifizetés összege között, meghatározott szervezeti és technikai feltételek mellett. Azonban a reform kezdetén, amikor radikális változásra volt szükség a bérszervezésben, az arányosítás problémája mind a gazdálkodó testületek, mind a gyakorlati szakemberek részéről sokkal kevesebb figyelmet kapott. Széles körben elterjedt az a vélemény, hogy a piaci kapcsolatokra való átmenet során a normák elvesztik jelentőségüket, mivel elsősorban bérszabályozási funkciót töltenek be.
A jelenleg kialakuló munkaerőpiac, a vállalkozások önállósága a tarifák és bérek szabályozásában, meghatározásában valós előfeltételeket teremt a korábban kialakult negatív gyakorlat, a munkaügyi normák bérszabályozására való felszámolására. Ezért objektív igény mutatkozik az arányosítás javítására, a rendszeres átfogó szintelemzés elvégzésére és azon hibák kiküszöbölésére, amelyek a központilag meghatározott tarifákkal történtek, amelyek az időnormák deformálódásához vezettek, pl. túlbecsülésük. A piacgazdaságban a munkaerő arányosításának javítására irányuló minden munka a munkáltatót terheli, mert elsősorban az általa felvett munkaerő racionális felhasználásában érdekelt. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a munkavállalók abban is érdekeltek, hogy a munkáltató objektíven értékelje munkájukat. A megbízható szabályozási keret hiánya mindkét fél érdekeinek ütközéséhez, a társadalmi mikroklíma megsértéséhez vezet. A gazdasági válság és a termelés visszaesése továbbra is negatívan viszonyul a munkaerő-adagolás javításához minden tulajdonformát és tevékenységtípust képviselő vállalkozásoknál. De a válság elmúlik, és a vállalkozásoknak megbízható normákra lesz szükségük. Ekkorra már meg kell állnia a szükséges kamatmegállapító személyzetnek és a szükséges szabályozási keretnek. Így a kilátásokat figyelembe véve a vállalkozásnál a munkaerő-adagolási munkának folyamatosan folytatódnia kell, még ha nem is tükröződik teljes mértékben az adminisztráció gyakorlati tevékenységében a munkaerő és a bérekre fordított források ésszerű felhasználása értelmében.
Az új körülmények között a munka szabályozásának javítására irányuló munkát a lehető legnagyobb mértékben a szabványok minőségének javítására kell irányítani, és mindenekelőtt a szabványok egyenlő intenzitásának biztosítására minden típusú (kézi, gépesített, gépi stb.) munka esetében. ) és a női munkavállalók minden csoportja számára (munkások, szakemberek, vezetők).
A normák egyenlő intenzitása a különböző termelési területeken vagy egyenlő vagy számszerűen közeli intenzitási együtthatók megállapításával érhető el a munkafolyamat egyes elemeire (fogadás, működés stb.) vagy munkatípusokra, vagy a munkaintenzitás bizonyos szintjének figyelembevételével. a normákban.
A feszültségi együtthatók többféleképpen határozhatók meg:
a) a vállalkozásnál érvényben lévő normák és a szabványként elfogadott normák arányából, amelyek a legproduktívabb teljesítmény körülményei között végzett konkrét munka kutatása és szabályozása alapján, vagy matematikai módszerekkel állapíthatók meg. statisztika;
b) a munkaerőköltségek szintjének (a normáknak való megfelelés százalékos arányának) reciprokjaként.
A normák egyenlő intenzitása a legfontosabb vagy gyakran ismételt munkatípusokra (műveletekre) vonatkozó kronometrikus megfigyelések eredményeként kapott adatokkal való összehasonlítás alapján ítélhető meg. A +/- 10%-on belüli eltérések normálisnak tekinthetők. Ebben az esetben, valamint a feszültségi együtthatók meghatározásakor fontos, hogy a normák értékelésénél figyelembe vegyék az egyes munkahelyeken meglévő szervezeti és műszaki feltételek normatívnak való megfelelésének mértékét.
Ha a tényleges szervezési és technikai feltételek eltérnek a munkaügyi normákban meghatározottaktól, az egyes dolgozók munkaerőköltségeinek műszaki ellenőrzése jelentősen megnő, vagy éppen ellenkezőleg, csökken, ami a "nyereséges" és a "veszteséges" megjelenéséhez vezet. munkák bérért. Az ilyen munkahelyeken a szervezeti és technikai feltételeket összhangba kell hozni a normatívával, vagy a normatívát felül kell vizsgálni.
A vállalkozásoknál kidolgozott bónuszrendszerek célja lehet a kibocsátás növekedésének ösztönzése vagy ennek korlátozása (regresszív bónuszrendszer). De mindenesetre bónuszokat kell fizetni a munkavállalóknak, ha magas munkaarány mellett elérik vagy túlteljesítik a megállapított munkanormát.
A munkások munkaarányosításának javítása állapotának átfogó elemzése alapján történik műhelyek, szekciók és egyéb részlegek, munkatípusok, szakmák stb. szerint. Ebben az esetben a normák betartásának elemzéséből származó adatokra, a munkanapról készült fényképekre és az időmérések adataira kell támaszkodni.
A darabmunkások esetében a bérszint szabályozásának fő mutatója a teljesítménynormák százalékos aránya. A magasabb mutató lehetővé teszi magasabb bérek biztosítását azonos tarifák mellett, valamint a bónusz kifizetések növelését, ha a bónuszok mutatója a normáknak való megfelelés mértéke. Ezért az egyformán hangsúlyos normák elemzésének és megállapításának egyik fő területe a normák teljesítési szintjének meghatározása a fő- és a segédtermelésben; a vállalkozás strukturális részlegei szerint (műhely, telephely stb.); munkatípusok, szakmák szerint; munka kategóriája szerint; normál körülmények között, valamint nehéz és veszélyes munkakörülmények között végzett munkában.
Különös figyelmet kell fordítani az időmunkások, a szakemberek és az alkalmazottak munkájának arányosítására. Megjegyzendő, hogy az arányosítás módszertani alapjain alapuló nominális bérrendszerek alkalmazása azt sugallja, hogy a munkabér kifizetésének feltétele a megállapított munkakör szigorú teljesítése, vagy bizonyos mennyiségű, megfelelő minőségű termék kiadása. Ezért a munkaerőköltség-normák minőségének javítása ezen munkavállalói kategóriák esetében a darabonkénti munkásokhoz hasonló módon történhet. A szakemberek és a munkavállalók, valamint egyes munkavállalói kategóriák munkaerő-adagolásának javítását leterheltségük mértékének elemzése és a feladatok ésszerű elosztása, az irányítási struktúra javítása és a modern eszközök bevezetése alapján kell elvégezni. technikai eszközökkel. El kell végezni a szükségtelen vezetői kapcsolatok csökkentését, ésszerűsítését, a kisegítő, karbantartó és vezetői létszám csökkentését. Minden szakembernek meg kell határoznia egy olyan munkarendet, amely biztosítja a teljes napi terhelést egész évben. A szabályzat előírásainak konkrétnak kell lenniük, tükrözniük kell az adott munkahelyen, adott munkakörben és a megfelelő képesítési kategóriába tartozó szakember munkájának sajátosságait. A vállalkozás új struktúrájának és irányítási rendszereinek meghatározására irányuló munka eredményeként az alkalmazottak beosztásainak megnevezése az általuk ténylegesen ellátott funkciók, a létszámtábla összeállításához szükséges vezetők, szakemberek és alkalmazottak létszáma szerint. eldöntött.
Ahhoz, hogy a munkaügyi normákat egyenlő mértékű feszültségre hozó munka eredményes és társadalmilag igazságos legyen, fontos, hogy a normák egyenlő feszültségének elérésének fő eszköze ne a korábbi időszakhoz képest automatikus szigorítása legyen, hanem a egyes szervezési és technikai intézkedések végrehajtása a munka termelékenységének és minőségének növelésére, a munkahely és felszerelésének javítására. A munkaerő-adagolás javítása során célszerű figyelembe venni a szakképzett munkások, technológusok, termelésszervezési és irányítási szakemberek véleményét, tapasztalatát.
Minden vállalkozásnál meg kell határozni a megnövekedett munkaügyi normák kompenzációjának formáit. Ezek lehetnek:
A tarifák (bérek) növekedése a vállalkozás kollektív szerződésben elfogadott díj- és bérrendszerének megfelelően; a kompenzációnak ez a legracionálisabb formája lehetővé teszi, hogy a normák felülvizsgálata által érintett valamennyi munkavállalóra kiterjedjen;
Az intenzív munkaügyi normák melletti munkáért járó prémiumok növelése, ha a tarifák emelése nem elegendő a teljes kompenzációhoz, miközben megengedett a kezdeti bónuszalap megállapítása az új norma végrehajtási szintje alatt;
Egyéni pótlékok megállapítása az egyes alkalmazottak számára az intenzív munkaügyi normák mellett végzett munkáért, teljes mértékben kompenzálva a bérkiesést
Három fő lehetőség kínálkozik a munkavállalók és alkalmazottak javadalmazásának javítására:
A tarifafizetés ösztönző hatásának jelentős növekedése alapján;
A tarifán felüli kifizetések ösztönző hatásának növelése alapján (prémiumok, normatúlteljesítés kifizetése, pótlékok, a KTU szerinti kollektív béralap túldíjas részének felosztása);
A béralapok képzési és elosztási mechanizmusa ösztönző szerepének erősítése alapján a vállalkozási részlegek között.
A fizetési rendszer megválasztása a munkáltató teljes jogköre. A vállalkozás adminisztrációja, a kibocsátás mennyisége, minősége és szállítási ideje, az alkalmazottak azon képessége alapján, hogy befolyásolják a termelési tartalékok megvalósítását, figyelembe véve fizikai, szakmai, képzettségi és egyéb jellemzőiket, speciális fizetési rendszereket dolgoz ki és hoz. törvényben meghatározott határidőn belül az érintett munkavállalói csoportokhoz. A szakszervezet csak akkor nem érthet egyet a javasolt rendszerekkel, ha azok túlzott munkaintenzitást igényelnek, és a munkavállaló egészségének károsodását okozhatják, vagy nem a kollektív szerződésben meghatározott fizetési feltételeken alapulnak.
A darabbérek felhasználásának célszerűségét biztosító feltételek jól ismertek, ezek: 1) a kibocsátás vagy munka mennyiségi mutatóinak megléte, amelyek megfelelően tükrözik a munkavállaló munkaerőköltségeit; 2) az a tény, hogy a dolgozóknak valódi lehetőségük van a termelés vagy a munka mennyiségének növelésére a megállapított normával szemben a termelés valós technikai és szervezési feltételei között; 3) a termelés növekedésének ösztönzésének, a munka mennyiségének növelésének vagy a foglalkoztatottak számának csökkentésének szükségessége a munkavállalók munkaerõ-intenzifikációja miatt; 4) a munkaügyi normák kialakításának és az alkalmazottak kibocsátásának elszámolásának lehetősége és gazdasági megvalósíthatósága; 5) a darabmunka-fizetés negatív hatásának hiánya a termék (munka) minőségének szintjére, a technológiai rendszereknek és a biztonsági követelményeknek való megfelelés mértékére, valamint a nyersanyagok, anyagok és energia költésének ésszerűségére. Amennyiben ilyen feltételek nincsenek, akkor javasolt az időarányos díjazási forma alkalmazása.
A piacra lépés során számos vállalkozás hajlamos lehet a darabdíjas fizetést időarányos fizetésre cserélni. Ebben az esetben minden intézkedést meg kell tenni annak érdekében, hogy az időbér felhasználása ne járjon a munka hatékonyságának csökkenésével. Ez nagyon nem kívánatos, tekintettel az áru- és munkaerőpiacon fennálló lehetséges versenyre. Ezen intézkedések közé tartozik mindenekelőtt a magas szintű munkaerő-adagolás megőrzése és fenntartása időarányos fizetési móddal. A munkaidőben dolgozó, valamint a darabmunkás díjszabását szigorúan a munkanorma teljesítéséért kell fizetni. Ugyanakkor az időmunkások munkájának arányosítása nem korlátozódhat csupán a szolgáltatási színvonal vagy a népesedési normák alapján történő számának megállapítására. Ha az ilyen normákat betartják, a megfelelő link, szakasz, műhely stb. mutatói. alacsony lehet. Ezért az időbéres munkavállalók munkáját normalizálni kell, és más, munkájuk eredményét figyelembe vevő mutatók alapján értékelni kell.
Ezek a mutatók lehetnek:
Először is, szabványosított (termelési) feladatok, amelyek meghatározzák az egyes munkaidőben dolgozók munkamennyiségét műszakonként, héten vagy hónaponként. Ezeket a mutatókat célszerű a kézi és gépi-kézi munkához, valamint a megszakított, esetenként folyamatos berendezésgyártáshoz használni, ahol megmarad a dolgozók közvetlen hatása a teljesítményre;
másodszor, tervezett normák vagy feladatok egy brigád (link), részleg, üzlet termékgyártásához. Az ilyen mutatók különösen a termelési és szállítószalagokat, géprendszereket, egységeket és berendezéseket kiszolgáló munkavállalók számára megfelelőek, ahol nem veszik figyelembe mindegyik teljesítményét, és nem határozzák meg az egyedi termelési arányokat (normalizált feladatok);
a tetih-ben a munkaidőben dolgozók munkaügyi normáit fel lehet hozni és figyelembe lehet venni a technológiai paraméterek és módok megvalósítási foka formájában: nyersanyagok, anyagok és egyéb termelési erőforrások felhasználási aránya, bizonyos típusú munkák elvégzésének ütemezése, stb. A szigorúan szabályozott folyamatos gyártásnál, valamint számos segédmunkás által végzett munkánál célszerű ilyen mutatókat használni. Az időbér hatékony felhasználásának fontos feltétele minden munkavállalói kategória számára az úgynevezett lehetséges teljesítmények színvonalának kialakítása a vállalkozásoknál. A linkek, csapatok, műhelyek, telephelyek, egységek, iparágak stb. termelésének és gazdasági tevékenységének szinte minden mutatójára beállíthatók, és bizonyos normalizált feladatok formájában közölhetők a dolgozókkal, akiknek a számát szabványok szerint határozzák meg. E feladatok teljesítésének mértékével arányosan kell bért fizetni. Szem előtt kell tartani azt is, hogy az időbér széleskörű elterjedése magas szervezeti támogatottságot igényel (alapanyagok, anyagok, félkész termékek, szerszámok, energia, szállítás, beállítás, javítás stb.) a műszaki és termelési szolgálatoktól. vállalkozás. A piaci kapcsolatokra való átállás során a kollektív bérrendszerek szervezése, különösen a szerződéses és a bérleti díj, nagyon differenciált megközelítést igényel. Ez annak köszönhető, hogy a tizenegyedik és a tizenkettedik ötéves terv éveiben tanfolyam indult az ilyen fizetési formák fokozottabb bevezetésére. A kollektív formákat számos esetben adminisztratív nyomásra vezették be, néha egy-egy divatos irányzat előtti tisztelgésként. Korántsem minden vállalkozás igazolta a kollektív javadalmazási formák vitalitását és hatékonyságát, így nem kell törekedni ezek mesterséges megőrzésére. E tekintetben figyelembe kell venni azokat a feltételeket, amelyek előre meghatározzák a kollektív szervezési és javadalmazási formák célszerűségét és szükségességét. Különösen akkor célszerűek, ha a munkaközösségbe való beilleszkedés technológiailag kondicionált, azaz a dolgozók közös erőfeszítése szükséges egy technológiai komplexum megvalósításához. A termelés végső eredménye pedig ezeknek a munkásoknak a munkájának közvetlen eredménye.
Az alkotásoknak három fő csoportja felel meg ezeknek a követelményeknek. Először is a készülékek, egységek, nagy berendezések közös karbantartásával, nagyméretű tárgyak (termékek) összeszerelésével és telepítésével kapcsolatos munka, valamint számos nehéz művelet, amelyet egyének nem tudnak elvégezni. Vagyis az általános technológiai folyamat egyes műveleteinek olyan technológiai sorrendje, amelyben bizonyos típusú munkavégzések eltérő munkaintenzitása miatt lehetetlen a munkavállalókat egy műszak alatt egyenletesen csak szakterületükön terhelni. Másodsorban szállítószalag jellegű munkákról van szó, ahol a végeredmény elérése megköveteli minden dolgozótól a működésének egyértelmű, jól koordinált, időben összehangolt végrehajtását, munkahelyi lemaradás (extra szükséges) nem megengedett. Itt mindenki megszakítás nélkül frontot ad mások munkájának, minden következő munkavállaló munkája teljes mértékben az előző sikeres munkájától függ. Az egyes dolgozók munkaerőköltsége közvetlenül tükröződik a termelés végeredményében, és az előállított késztermékek számával mérhető. Harmadszor, ezek a karbantartási munkák és a technológiai folyamat lefolyásának ellenőrzése. Az ilyen munkavégzés nem határozható meg az egyes dolgozók egyéni kibocsátásának mutatóival, azonban ezek a dolgozók a megállapított normákat meghaladó hatást gyakorolnak a termékek mennyiségi kibocsátására. Ezért az eredményeken alapuló kollektív fizetés teljes mértékben indokolt a dolgozók munkafunkcióinak kombinálásával, vagy a teljes munkamegosztással.
A kollektív darabbér alkalmazása más, ezekben a csoportokban nem szereplő munkakörökben a bérek és annak eredménye közötti kapcsolat elvesztéséhez, végső soron pedig a munkavállalók munkájuk eredményei iránti anyagi érdeklődésének gyengüléséhez vezet.
2. SZAKASZ
A FIZETÉSI ALAP ELEMZÉSÉNEK MÓDSZERTANA
Nagy jelentőséggel bír az egyes vállalkozásoknál a bérek felhasználásának elemzése. Ennek során szükséges a béralap felhasználásának szisztematikus nyomon követése, a munkatermelékenység növelésével és a termékek munkaerő-intenzitásának csökkentésével megtakarítási lehetőségek feltárása.
Két megközelítés létezik:
1. Általános elemzés, amely nem rendelkezik a béralap fix és változó részekre való felosztásáról.
2. Elemzés a béralap fix és változó komponensekre való felosztása alapján.
A bérek elemzéséhez a második megközelítést alkalmazzuk, amely lehetővé teszi, hogy teljesebb elemzést végezzünk, és pontosabban meghatározzuk a béralap hatékony felhasználásának módjait és intézkedéseit.
A béralap változó része a termelés volumenével arányosan változó rész. Ez a munkások darabbére, a termelési eredményekért a dolgozók és a vezetők prémiumai, valamint a változó bérek arányának megfelelő szabadságdíj összege.
ábra szerint a bérszámfejtés változó része. 2.1, függ a termelés mennyiségétől, szerkezetétől, a fajlagos munkaintenzitástól és az átlagos órabér mértékétől.
 |
Rizs. 2. A változó béralap faktorrendszerének strukturális-logikai modellje.
Ezen tényezőknek a béralap abszolút és relatív eltérésére gyakorolt hatásának meghatározására számos számítást végeznek, amelyek eredményei alapján megállapítható, hogy milyen változások következtek be, és következtetéseket vonhatunk le a kilépés módjáról. ebből a helyzetből.
Szükséges továbbá elemezni a béralap állandó részének változásának okait, amely nem változik a termelési volumen növekedésével vagy csökkenésével. Tartalmazza: munkaidőben dolgozók, alkalmazottak, óvodák, klubok, szanatóriumok stb. dolgozóinak fizetését, valamint mindenféle kiegészítő kifizetést. E munkavállalói kategóriák béralapja az átlagos létszámtól és a megfelelő időszak átlagkeresetétől függ. A munkaidőben dolgozók átlagos éves fizetése emellett függ az átlagosan egy dolgozó által évente ledolgozott napok számától, a műszak átlagos hosszától és az átlagos órabértől is.
ábra szerint. A 2. ábrán a következő modellek használhatók az időbér alap abszolút eltérésének determinisztikus faktoranalízisére:
FOT = CR GZP
ahol a FOT a béralap;
CH - átlagos szám;
GZP - egy munkavállaló átlagos éves fizetése
FOT = CR D DZP
ahol D az egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok száma évente;
DZP - a munkavállaló átlagos napi bére.
FOT = CR D P FZP
ahol P a műszak átlagos időtartama;
NWP az egy dolgozóra jutó átlagos órabér.
 |
Rizs. 3 Munkaidőben dolgozók béralapjának determinisztikus faktoriális rendszere
A pénzeszközök bérfelhasználásának hatékonyságának értékeléséhez olyan mutatókat kell alkalmazni, mint a termelés mennyisége folyó áron, a bevétel, a bruttó, nettó, tőkenyereség egy hrivnya fizetésre jutó összege stb. Az elemzés folyamatában , tanulmányozni kell ezeknek a mutatóknak a dinamikáját, a terv megvalósítását szintjüknek megfelelően. Az elemzés elmélyíthető a modell minden tényezőjének részletezésével.
Az elemzés eredményeként láthatóvá válnak a bérek forrásfelhasználásának hatékonyságát növelő tartalékok felkutatásának főbb irányai.
A DFZP abs béralap abszolút változását úgy határozzuk meg, hogy az f bértömeg bérére ténylegesen felhasznált pénzeszközöket összehasonlítjuk a pl bértömeg tervezett béralapjával a vállalkozás, a termelési egységek és a munkavállalói kategóriák egészére vonatkozóan:
A DFZP rel béralap relatív változása a ténylegesen felhalmozott bérösszeg és a tervezett alap különbözeteként kerül kiszámításra, a termelési terv teljesítési együtthatójával korrigáltan. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a bérnek csak a változó része kerül módosításra. A béralap FZP sávjának változó része a bértömegnek az a része, amely a termelés volumenével arányosan változik.
A képlettel meghatározható a béralap relatív változása, figyelembe véve a termelési terv megvalósulását
ahol FZP sk a tervezett béralap, a kibocsátási terv teljesítési együtthatójával kiigazítva;
FZP pl.per, FZP pl.post - a tervezett béralap változó, illetve állandó összege;
To vp - a termékek előállítására vonatkozó terv végrehajtási együtthatója.
A bérszámfejtés változó részének elemzésére használt faktormodell a következő:
ahol VVP total a teljes kibocsátás mennyisége, darab;
UD i az i-edik típusú termék részesedése a termelés volumenében (termékszerkezetben);
UTE i - az i-edik terméktípus fajlagos munkaintenzitása, normál óraszám;
i-től - az órabér szintje, UAH.
A munkaidőben dolgozók béralapjának állandó részének elemzésére használt faktormodell alakja
ahol H a dolgozók átlagos száma;
D - egy munkavállaló által ledolgozott átlagos munkanapok száma évente (munkanapok száma egy évben), napok;
T - egy munkavállaló által naponta ledolgozott átlagos órák száma (a munkanap hossza), óra;
NWRP – átlagos órabér, UAH/h.
– a gyártási szabványok felülvizsgálata;
- az árak felülvizsgálata;
– a munka kategóriáinak változása;
– a tarifák felülvizsgálata;
3. SZAKASZ. 1. SZÁMÚ VÁLLALKOZÁS KIFIZETÉSI ALAPJÁNAK ELEMZÉSE
3.1. A vállalkozás rövid leírása, műszaki és gazdasági mutatói
Ma az Enterprise No. 1 fenntartható vállalkozás. Egyedülálló és nagy teljesítményű berendezéseket gyárt.
A vállalkozás tevékenységéről a legvilágosabb képet főbb műszaki-gazdasági mutatóinak elemzése ad (3.1. táblázat).
3.1. táblázat
A vállalkozás műszaki és gazdasági mutatói
400 000 UAH-val nőtt az értékesítés, ami a termékek versenyképességét jelzi. Ezt igazolja a kereskedelmi termékek export részarányának 60-62%-os növekedése is, beleértve a nem FÁK-országokat is. A gépészeti termékek volumenének 10,3%-os növekedése ugyanakkor kevésbé jelentős ütemben történik.
1 fő havi átlagbérének 19,0%-os növekedése annak köszönhető, hogy az értékesítési volumen növekedésével az átlagos létszám 2%-kal csökken, ami a termelékenységi mutatók emelkedése miatt némi tartalékot képez a bérek emelésére. A befektetések 89,2%-os növekedése azt jelzi, hogy a társaság pozíciója kellően stabil ahhoz, hogy befektetésfejlesztésre fordítson forrást.
Meg kell jegyezni a nettó nyereség 5,7%-os növekedését, valamint, bár nem jelentős, de a teljes költségen piacképes termékek 1 hrivnyájára jutó költségek 3,1%-os csökkenését jelzik, ami a vállalkozás hatékonyságának növekedését jelzi. A profitnövekedés részben annak köszönhető, hogy az export aránya a FÁK-on kívüli piacokra bővült, ahol magasabb a cég termékeinek árszínvonala. Az a tendencia, hogy a piacképes termékekben az export részaránya bővül, az agresszív marketingstratégia alkalmazásának, valamint a gyártott termékek minőségének és versenyképességének javítására irányuló folyamatos munka eredménye.
3.2 Bérszámfejtés
A munkaerõforrások felhasználását a bérekkel szoros összefüggésben kell mérlegelni.
A közgazdasági szakirodalomban nincs általánosan elfogadott értelmezés a bérekről. Íme néhány definíció a bérekről.
A munkabér a munkavállalók személyes szükségleteinek fedezésére szolgáló nemzeti jövedelem része, amelyet az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően készpénzben adnak ki.
A bér a munka értékének és árának pénzbeli kifejeződése, amely a vállalkozás tulajdonosa által a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetett kereset formájában jelenik meg.
A bér a munka jutalma.
A bérek a termékek előállítási és értékesítési költségeinek részét képezik, amelyet a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazására költenek.
Ukrajna 1995. március 24-i, 108/95. sz., VR „Javadalmazásról” törvényének 1. cikke értelmében „a munkabér általában pénzben kiszámított díjazás, amely a munkaviszonynak megfelelően szerződést, tulajdonosa vagy felhatalmazása szerint a szerv kifizeti azokat a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy a nyújtott szolgáltatásért.
Az alkalmazottak összes bére nominális és reálbérre oszlik.
A névleges bér az a pénzösszeg, amelyet a munkavállaló a számlázási időszakban (nap, hónap, év) kapott munkájáért.
A reálbér a nominálbérrel megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége. Más szóval, a reálbér a nominális bérek vásárlóereje. A reálbérek szorosan összefüggenek az áruk és szolgáltatások nominális és árával.
A bérek összege az elvégzett munka összetettségétől és feltételeitől, a munkavállaló szakmai és üzleti tulajdonságaitól, munkája eredményétől és a vállalkozás gazdasági tevékenységének végeredményétől függ. A fizetést adók szabályozzák, maximális mértéke nincs korlátozva.
A fizetési struktúra a következő összetevőket tartalmazza:
- alapilletmény
- kiegészítő fizetés;
– egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések;
– nyereségben való részvétel és részvénykifizetések.
Az alapbér a megállapított munkaügyi normák (időszabvány, teljesítmény, szolgálat, munkaköri feladatok) szerint végzett munka ellenértéke. Az alapbért tarifák és darabbérek formájában állapítják meg a dolgozók számára, valamint a vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak hivatalos fizetését; kamat vagy jutalék a termékek (munkák, szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel (nyereség) nagyságától függően, abban az esetben, ha ez a munkabér alapja.
A többletbérek a megállapított normatívát meghaladó munkavégzésért, a munka sikereiért és a különleges munkakörülményekért járó díjazás. A többletbérek mértéke a legtöbb esetben a vállalkozás végeredményétől függ.
A kiegészítő bérszámfejtés tartalmazza:
1 A tarifákhoz és a hivatalos fizetésekhez kapcsolódó juttatások és kiegészítő kifizetések:
- kiemelten felelősségteljes munkát végző szakmunkások, magas képzettségért;
- a főállásuk alól fel nem ment dolgozók közül a munkavezetőknek a csoportok vezetésére;
- személyi juttatások;
– szakmák (beosztások) összekapcsolására, szolgáltatási területek bővítésére;
– nehéz, veszélyes körülmények között végzett munkára, több műszakos és folyamatos termelésben végzett munkára;
- vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak a munkában elért magas teljesítményért.
2 teljesítménydíj:
– a termelési célok teljesítése és túlteljesítése;
- Az akkordfeladatok határidőre történő elvégzése;
– a munka termelékenységének növekedése;
- nyersanyagok, anyagok, eszközök megtakarítása;
– a berendezések állásidejének csökkentése.
3 A szolgálati időre és a szolgálati időre vonatkozó díjazás (százalékos pótlék).
4 Hétvégi, ünnepnapi és túlórák fizetése.
5 Éves szabadság kifizetése, pénzbeli térítés a fel nem használt szabadságért.
Egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések a következők:
1 A munkavállaló hibájából bekövetkezett állásidő kifizetése.
2 Javadalmazás a évi teljesítmény alapján.
3 Jutalmak felfedezésekért, találmányokért és racionalizálási javaslatokért.
4 Díjak új termékek létrehozásáért, gyártásszervezéséért és gyártásáért.
5 Egyszeri ösztönzők, például évfordulók és emlékezetes dátumok természetben és pénzben.
6 A vállalkozás által a munkavállalóknak nyújtott munkaügyi és szociális juttatások összege:
– egyszeri támogatás a nyugdíjba vonuló munkavállalóknak;
– kiegészítő kifizetések és kiegészítések az állami nyugdíjhoz a dolgozó nyugdíjasok számára;
- kezelési és pihenési utalványok ára.
A pótbér összege nem haladhatja meg a munkavállaló alapbérének 50%-át.
Minden dolgozó fizetését adók szabályozzák. A személyi jövedelemadóról szóló ukrajnai törvénynek megfelelően 2004. január 1-től egységes, 13%-os adókulcsot vezettek be a magánszemélyek számára.
A javadalmazási rendszerben kiemelt helyet foglal el a minimálbér - ez az egyszerű, szakképzetlen munkavégzés törvényileg megállapított bérkulcsa, amely alatt a munkavállalók által végzett havi, óramunka díja nem fizethető. A minimális bérszint a tarifatáblázatok első kategóriájának felel meg. A képzettebb munkaerő (magasabb kategóriájú munkaerő) díjazása a tarifatáblázatokban megadott tarifális együtthatók alapján történik, amelyet az e és az első kategória javadalmazási szintjének aránya határoz meg.
A béralap a statisztikai hatóságok jelenlegi utasítása szerint nem csak a béralapot tartalmazza, hanem a társadalombiztosítási alapok kifizetéseit és a vállalkozás rendelkezésére álló nettó nyereséget is.
A fogyasztásra felhasznált pénzeszközök összetételében a legnagyobb részt a béralap foglalja el, amely az előállítási költségben szerepel.
A termelési költségbe bevont béralap felhasználásának elemzését megkezdve mindenekelőtt annak tényleges értékének a tervezetttől való abszolút és relatív eltérését számítjuk ki.
E tekintetben különbséget tesznek a béralap abszolút és relatív változásai között.
Mivel az abszolút eltérést a termelési terv teljesülési fokának figyelembevétele nélkül határozzák meg, ez nem használható a béralap megtakarításának, túlköltésének megítélésére.
A béralap relatív változását a tényleges bérösszeg és a tervezett alap különbözeteként számítják ki, a termelési terv végrehajtási együtthatójával korrigálva. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a bérnek csak a változó része kerül módosításra. A béralap FZP sávjának változó része a bértömegnek az a része, amely a termelés volumenével arányosan változik.
Az FZP per a következőket tartalmazza:
- a dolgozók darabbére;
– prémiumok a dolgozóknak és a vezetőségnek a termelési eredményekért;
- a változó kereset hányadának megfelelő szabadságdíj összegét.
A bérszámfejtés állandó része a termelés volumenének növekedésével vagy csökkenésével nem változik.
Az FZP bejegyzés a következőket tartalmazza:
- a munkavállalók bére díjszabás szerint;
- vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak fizetése béren;
- minden típusú pótdíj;
- a nem ipari ágazatokban dolgozók javadalmazása;
- a rendes munkabér hányadának megfelelő szabadságdíj összegét.
A bértényező modellben a legjelentősebb tényező az órabérek (1 munkaórára vetítve) vagy az átlagos órabér mértéke, amelyek a következőktől függenek:
– az alkalmazottak képzettségi szintje;
- a munka intenzitása (az elemzés során figyelembe veszik a termékek munkaintenzitásának csökkentésének lehetőségét);
– a gyártási szabványok felülvizsgálata;
- az árak felülvizsgálata;
– a munka kategóriáinak változása;
– a tarifák felülvizsgálata;
- a különféle járulékos kifizetések és prémiumok mennyisége (munkatapasztalat utáni pótdíjak, túlóra, a vállalkozás hibájából adódó állásidő).
Az elemzés során részletesen megvizsgáljuk a béralap összetételét a munkavállalói kategóriák és a bértípusok összefüggésében. Ezek az adatok lehetővé teszik a béralap szerkezetének megítélését a munkavállalói kategóriák és a kifizetések típusai szerint. táblázatban. A 3.2 mutatja az ilyen típusú elemzés kezdeti adatait.
Meghatározzuk a béralap abszolút eltérését:
8250000-7400000 = 850000 UAH
A számításokból látható, hogy a teljes béralapban növekedés történt.
3.2. táblázat
Kiinduló adatok a béralap elemzéséhez
| Fizetési mód | A fizetés összege, ezer UAH. | ||
| 2007 | 2008 | Eltérés | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
1 A dolgozók bérének változó része 1,1 darabár 1.2 Teljesítménybónuszok |
|||
2 A dolgozók bérének állandó része 2.1 Munkaidőbér tarifálisan 2.2 Felárak |
|||
| 3 A munkavállalók teljes fizetése szabadságdíj nélkül (1. + 2. o.) | 6650 | 7430 | +780 |
4 Munkavállalók szabadságdíja 4.1 A változó részhez kapcsolódik 4.2 Az állandó részre vonatkozóan |
|||
| 5 Műszaki alkalmazottak díjazása | 1 | 3 | +2 |
6 Általános bérszámfejtés (3. + 4. pont + 5. pont) Beleértve: 6.1 - változó rész (1. záradék + 4.1. pont) 6.2 - állandó rész (2. szakasz + 4.2. pont + 5. pont) |
|||
7 Részesedés a teljes béralapból, %: - változó rész - állandó rész |
|||
Vegyünk egy példát az időbér alap elemzésére két szomszédos évre (3.3. táblázat).
3.3. táblázat
Kiinduló adatok az időalap elemzéséhez
bérek
| Index | 2007 | 2008 | Eltérés |
| 1 Átlagos munkaidőben foglalkoztatottak száma (H), fő. | 55 | 60 | +5 |
2 Egy által ledolgozott napok száma dolgozók átlagosan évente (D), nap. |
200 | 205 | +5 |
| 3 Egy műszak átlagos időtartama (T), h. | 7,5 | 8,0 | +0,5 |
| 4 Időbér alap, t UAH. | 1851 | 1973 | +122 |
| 5 Egy munkaidőben dolgozó átlagos éves fizetése (GZP), t UAH. (4. tétel: 1. tétel) | |||
| 6 Egy munkaidőben dolgozó átlagos napi bére (DZP), UAH. (4. záradék: (1. záradék · 2. záradék)) | |||
| 7 Egy munkaidőben dolgozó átlagos órabére (AW), UAH. (4. záradék: (1. záradék · 2. záradék · 3. záradék)) |
Ezen tényezők befolyása az abszolút különbségek módszerével számítható ki:
= (60-55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - a bérszámfejtés túlköltése.
60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - a bérszámfejtés túlköltése.
60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - a bérszámfejtés túlköltése.
60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Megtakarítás a bérszámfejtésben.
Egyenlegellenőrzés: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.
ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH
122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - helyes a számítás.
Az elvégzett elemzésből azt látjuk, hogy a béralap megtakarítása 235176 UAH. 2008-ban 2007-hez képest csak a dolgozók átlagos órabérének csökkenése volt az oka. Más tényezők a bérek túlköltéséhez vezettek. A dolgozók számának átlagosan évi 5 fős növekedése 2008-ban 2007-hez képest a bértömeg 168 300 UAH-val történő túlköltéséhez vezetett. A műszak átlagos időtartamának 0,5 órával történő növekedése miatt 138 006 UAH-val nőtt a bérek túlköltése. Ez is egy olyan tényező, amely a bértömeg 50 490 UAH-val történő túlköltéséhez vezetett. 2008-ban 2007-hez képest 1 nappal nőtt átlagosan egy munkavállaló által ledolgozott munkanapok száma évente. E tényezők kombinációja a béralap teljes túlköltéséhez vezetett 2008-ban 2007-hez képest 121 620 UAH-val.
KÖVETKEZTETÉS
A kurzusmunka célja az 1. számú Vállalkozás 2007-2008 közötti béralapjának elemzése és módszerek kidolgozása a bérrendszerek fejlesztésére és a vállalkozás teljesítményét legjobban befolyásoló új bérformák felkutatására.
Az első és a második részben a bérek, mint gazdasági kategória megítélésének kérdéseit, a társadalom életében betöltött szerepét, a vállalkozások bérszervezésének alapelveit, valamint a bérfizetés típusait és formáit tekintik át.
A harmadik részben a vizsgált vállalkozás és felosztásának jellemzői kerülnek bemutatásra, a javadalmazás formáinak és rendszereinek elemzése, a munkavállalók béralapjának szerkezete, valamint a felhasználás elemzése. a béralapból és az átlagbérből. A vizsgálatot különféle közgazdasági elemzési módszerekkel végezték el.
LISTA IRODALMI FORRÁSOK
1. Gazdasági elemzés / Szerk. F. F. Butintsya. - Zsitomir: PP "Ruta", 2003. - 680-as évek.
2. Gazdasági elemzés / Szerk. M. G. Chumachenko. - K.: KNEU, 2001. - 540-es évek.
3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. A jelenlegi üzlet gazdasági elemzése és diagnosztikája: Rovatkalauz. - Kijev: Elsődleges Irodalmi Központ, 2005 - 400 p.
4. Mnikh E.V. Gazdasági elemzés: Pdruchnik. - Kijev: Elsődleges Irodalmi Központ, 2003. - 412 p.
5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. hogy be. Az üzlet gazdaságtana. - K .: Vidavnichiy Dim "Szó", 2004. - 272 p.
6. Savitskaya G.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése. - Minszk: Új ismeretek, 2003. - 704 p.
7. Tarasenko N.V. Gazdasági elemzés: Elsődleges útmutató.-4. faj.
8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Műhely a pénzügyi-gazdasági tevékenység elemzéséről gazdasági és kereskedelmi és gazdasági főiskolák, egyetemek hallgatói számára: Tesztek, feladatok, üzleti játékok, szituációk. - Rostov n / a: "Phoenix" kiadó, 2001. - 448 p.
9. A cég válságkezelésének stratégiája és taktikája / Szerk. szerk. A.P. Gradov és B.I. Unokatestvér. - Szentpétervár: Különleges irodalom, 1996. - 510p.
10. A közgazdasági elemzés elmélete / Szerk. N. P. Lyubushina. - M.: Jogász, 2002. - 480-as évek.
11. Pénzügyi menedzsment. Elmélet és gyakorlat: Tankönyv / Szerk. E.S. Sztojanova. - 3. kiadás, átdolgozva. és további – M.: Kilátás, 1999. – 574 p.
12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. A közgazdasági elemzés módszerei. - M.: Pénzügy és statisztika, 1988. - 76p.
13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. A vállalkozások pénzügyi és gazdasági tevékenységeinek diagnosztikájának modern technológiája. - K.: KNEU, 2002. - 192p.
14. Közgazdasági elemzés / Szerk. L. G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610-es évek.
15. Prykina L.V. A vállalkozás gazdasági elemzése. - M.: UNITY-DANA, 2003. - 407p.
16. Pjasztolov S.M. Vállalkozások tevékenységének gazdasági elemzése. - M.: Akadémiai Projekt, 2002. - 573 p.
BEVEZETÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
ELMÉLETI RÉSZ
1 A FIZETÉS SZERVEZÉSE A VÁLLALKOZÁSNÁL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.1 A munkavállalók bérének fogalma. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2 A bérezés elvei korszerű körülmények között. . . . . . . . . . . . . . 7
1.3 A javadalmazás formái és rendszerei. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tizenegy
1.4 Díjazási rendszer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.5 Díjmegállapodások és szerepük a bérszabályozásban. . . . . . . . . 23
1.6 Külföldi javadalmazási tapasztalat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . harminc
1.7 A vállalkozás béralapjának összetétele és szerkezete. . . . . . . . . . . . . . . . . . harminc
GYAKORLATI RÉSZ
2 FIZETÉSI SZERVEZÉS A "SEVERNYE MN" JSC-BEN . . . . . . . . . . . . . . 36
2.1 A szervezet rövid leírása. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2 A személyzet összetétele és felépítése. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3 A személyzet mozgásának elemzése. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.4 A vállalkozásnál működő javadalmazási formák és rendszerek ismertetése. . . . . . . 41
2.5 A 2004. évi bérstruktúra számítása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.6 A munkaerőköltségek termelési költségből való részesedésének kiszámítása. . . . ötven
2.7 A 2004. évi bércélú forrásfelhasználás eredményességének értékelése. . . 51
KÖVETKEZTETÉS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
BIBLIOGRÁFIAI LISTÁJA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Alkalmazás 1.2
BEVEZETÉS
A munkaerõforrások közé tartozik a népesség azon része, amely rendelkezik a szükséges fizikai adatokkal, ismeretekkel és készségekkel az adott iparágban.
Az összes munka mennyisége és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának hatékonysága, és ennek eredményeként a termelés mennyisége, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutató függ a vállalkozás munkaerő-biztonságától. erőforrások és felhasználásuk hatékonysága.
A munkaerõforrások vállalkozáson belüli felhasználását a munka díjazásával szoros összefüggésben kell szemlélni, mivel a dolgozók javadalmazása a termelési folyamatba bevont munkaerõforrások ára.
Mivel a munkavállalók fő bevételi forrása a bér, a munkadíj egy formája és egyfajta anyagi ösztönzés a munkájukért. Célja az alkalmazottak jutalmazása az elvégzett munkáért és motiválásuk a kívánt termelékenységi szint elérésére. Ezért a bérek helyes megszervezése közvetlenül befolyásolja a munkatermelékenység növekedési ütemét, serkenti a munkavállalók készségeinek fejlesztését.
A bérek a termékek előállítási és értékesítési költségeinek részét is képezik, amely a vállalkozás alkalmazottainak fizetésére irányul. A munkavállalók megfelelően szervezett javadalmazása minimálisra csökkenti a díjazás költségeit a költségbecslésben, ami pozitívan befolyásolja a vállalkozás pénzügyi helyzetét.
cél Ez a kurzusmunka az OJSC "Northern MN" javadalmazási rendszerének átfogó elemzése.
A célnak megfelelően ebben a tanfolyami munkában a következők kerültek meghatározásra: feladatokat:
- a vállalati bérképzés elméleti szempontjainak leírása modern körülmények között;
- a személyzet összetételének és szerkezetének meghatározása;
- a személyzet mozgásának elemzése;
- a vállalkozásnál működő javadalmazási formák és rendszerek leírása;
- a bérstruktúra kiszámítása;
- a bérekre fordított pénzeszközök hatékonyságának értékelése.
A vizsgálat tárgya a JSC "Northern oil pipelines" szervezete.
ELMÉLETI RÉSZ
1 A FIZETÉS SZERVEZÉSE A VÁLLALKOZÁSNÁL
1.1 A munkavállalók bérének fogalma
A munkavállalók javadalmazása a munkáltató által a munkavállalónak a munkáltató vállalkozásánál végzett munkájáért fizetett ellentételezés, amely megfelel az elvégzett munka mennyiségének és minőségének.
Ezen ellentételezés összegei jól meghatározott mennyiségi korlátokkal rendelkeznek, mivel egyrészt biztosítaniuk kell:
a) a munkavállaló számára - személyes és társadalmi szükségleteinek bizonyos szintű kielégítése, amely szükséges a termelési folyamatban elfogyasztott munkához szükséges képességeinek helyreállításához;
b) a munkáltatónak - ezen a munkahelyen megszerezni a munkavállalótól a vállalkozás végső céljának eléréséhez szükséges eredményt.
Tegyen különbséget a javadalmazás pénzbeli és nem pénzbeli (természetes) formái között. A fő a monetáris forma, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a pénz, mint egyetemes áruegyenérték és a leguniverzálisabb fizetési eszköz létezésének feltételei között a leghatékonyabban használja fel szükségleteit. A modern feltételek melletti nem pénzbeli fizetési módokat nagyon ritkán veszik igénybe. A zavart pénzforgalom, a hiperinfláció és a gazdaság instabil, válságos állapota, a jövedelmek emelkedő árakhoz való indexelésének megbízható mechanizmusának hiányában azonban a nem monetáris javadalmazási formák elterjedhetnek.
A munkavállaló számára a bér a személyes jövedelmének fő és fő része, eszköze annak, hogy újratermelje őt a munkaképesség hordozójaként és a társadalom tagjaként. A munkavállaló érdeke a bér (jövedelem) növelése a munka-hozzájárulás és a munkaeredmény, valamint a munkája árának növelésével.
A munkáltató számára a munkavállalók javadalmazása mindig a munkaerő, mint a termelési folyamatban részt vevő erőforrás költsége. A munkáltató érdeke az egységnyi kibocsátásra jutó munkaerőköltségek minimalizálása a munkavállaló munkaidő alatti, az egységnyi időegységenkénti fizetés (bérmérték) produktívabb felhasználása és a kedvezőbb foglalkoztatási feltételek megkötése következtében.
A fejlett piacgazdaságban a munkabér a munkavállalónak a munkája igénybevételéért fizetett ár, amelynek értékét a munkaerőpiac, vagyis a munkaerő kereslete és kínálata határozza meg. Minél nagyobb egy adott munkaerő iránti kereslet és minél kisebb a kínálata, annál magasabbak a bérek, és fordítva, minél magasabb a kínálat, annál alacsonyabbak a bérek.
1.2 A javadalmazás megszervezésének elvei korszerű körülmények között
A bérszervezés fő feladata, hogy a béreket függővé tegye az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának mennyiségétől és minőségétől, és ezáltal növelje az egyes munkavállalók hozzájárulásának ösztönző funkcióját.
A bérezés a következőket foglalja magában:
- a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;
- kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni teljesítményeiért;
- az alkalmazottak és a szakemberek hivatalos bérezési rendszerének kialakítása;
- indikátorok megalapozása és a munkavállalók bónuszrendszere.
A munkaszervezés kérdései az egyik vezető helyet foglalják el a vállalkozás társadalom- és gazdaságpolitikájában. A piacgazdaságban a munkaszervezést javító intézkedések gyakorlati végrehajtásának számos javadalmazási elv betartásán kell alapulnia, amelyeknek a következő gazdasági törvényeken kell alapulniuk:
r a munkaerő újratermelésének költségmegtérülési törvénye;
r az érték törvénye.
A gazdasági törvények előírásaiból a bérek szervezésének elvrendszere fogalmazható meg, amely magában foglalja:
- az összes fenti törvényből következő költség- és eredmény szerinti fizetés elve. Az állam teljes bérszervezési rendszere hosszú ideig a munkaerőköltség szerinti elosztásra irányult, ami nem felel meg a jelenlegi gazdasági fejlettség követelményeinek. Jelenleg a költségek és a munkaeredmények, és nem csak a költségek szerinti fizetés elve szigorúbb;
- a termelési hatékonyság növekedésén alapuló béremelés elve, ami mindenekelőtt olyan gazdasági törvények hatásának köszönhető, mint a munkatermelékenység növelésének törvénye, a növekvő szükségletek törvénye. Ezekből a törvényekből az következik, hogy a munkás bérének növekedését csak a termelés hatékonyságának növelése alapján szabad végrehajtani;
- a munkatermelékenység növelésének törvényéből következően a társadalmi munka termelékenységének növekedésének a bérnövekedéshez viszonyított előmozdításának elve. Úgy tervezték, hogy biztosítsa a szükséges felhalmozást és a termelés további bővítését;
- a munka hatékonyságának növeléséhez fűződő anyagi érdek elve a munkatermelékenység növelésének törvényéből és az érték törvényéből következik. Nemcsak a munka bizonyos eredményei iránti anyagi érdeket kell biztosítani, hanem a munkavállalót is érdekelni kell a munka hatékonyságának javításában. Ennek az elvnek a bérszervezésben való érvényesülése hozzájárul bizonyos minőségi változások eléréséhez a teljes gazdasági mechanizmus működésében.
A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység - a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, egy adott munkavállaló azon képessége, hogy időegység alatt meghatározott mennyiségű terméket hozzon létre. A pénzbeli javadalmazáshoz kapcsolódó bért pedig az elvégzett munkáért fizetik a munkavállalónak.
A bér, mint a munkamotiváció hagyományos tényezője, dominánsan befolyásolja a termelékenységet. Egy szervezet nem tarthat meg munkaerőt, hacsak nem fizet versenyképes árakat, és nem rendelkezik olyan fizetési táblával, amely munkára ösztönzi az embereket. A stabil termelékenységnövekedés biztosítása érdekében a menedzsmentnek egyértelműen össze kell kapcsolnia a béreket, az előléptetéseket a munkatermelékenységi mutatókkal, a kibocsátással.
A munkadíj rendszerét úgy kell kialakítani, hogy az ne ássa alá a termelékenység biztosítására irányuló hosszú távú erőfeszítéseket rövid távú negatív eredménnyel. Ez különösen igaz a vezérlőrétegre.
A bérek a munkatermelékenység fejlődését destimuláló tényezőként működhetnek. A lassú munkát gyakran túlóradíjjal jutalmazzák. Azok a részlegek, amelyek idén túlköltekeztek bizonyos munkákra, jövőre költségvetésük növelésében reménykedhetnek. A több idő puszta ténye nem jelenti automatikusan a több munkavégzést, bár a fizetési rendszerek gyakran ezeken a feltételezéseken alapulnak.
A magatartási iránynak olyannak kell lennie, hogy ösztönözze azt, ami növeli a termelékenységet. A bérek megszervezésében a vállalkozó ritkán kap teljes függetlenséget. A béreket jellemzően az illetékes kormányzati hatóságok szabályozzák és felügyelik.
A bérek szabályozása az állami befolyásolási intézkedések és a szerződések rendszerének kombinációja alapján történik.
A bérekre vonatkozó állami szabályozás a következőket tartalmazza:
- a minimálbér jogszabályi meghatározása és megváltoztatása az Orosz Föderációban;
- a vállalkozások által bérekre elkülönített pénzeszközök, valamint a magánszemélyek jövedelmének adószabályozása;
- körzeti együtthatók és pótlékszázalékok megállapítása;
- a bérekre vonatkozó állami garanciák megállapítása.
A munkabér szerződések és megállapodások alapján történő szabályozását: általános, területi, kollektív szerződések, egyedi megállapodások (szerződések) biztosítják.
Háromféle jövedelem- és bérpolitika létezik:
- az infláció ellenőrzése adókkal és fiskális intézkedésekkel;
- kormányzati szabályokon és rendeleteken alapuló bevételi szabályozás;
- háromoldalú együttműködési politika.
Mindezek az elemek Oroszországban zajlanak. Ám túlzott bérdifferenciálással a központosított bérpolitika valószínűleg nem hoz jó eredményeket. A jövedelem adószabályozására való összpontosítás serkentheti a feketepiacot. A fő remény tehát láthatóan a tárgyalási politikában rejlik, különös tekintettel a rugalmas és méltányos béreket biztosító bérszintek jóváhagyására.
A létminimum az emberi egészség megőrzéséhez és létfontosságú tevékenységének biztosításához szükséges anyagi javak és szolgáltatások fogyasztásának minimális összetételének és szerkezetének mutatója. A létminimum a minimálbér és az öregségi munkanyugdíj igazolására, valamint az állampolgárok foglalkoztatási szolgálati irányú szakképzési idejére a munkanélküli segély és ösztöndíj minimális összegének megállapítására szolgál.
A minimálbér a szakképzetlen munkaerő értékének alsó határa, amelyet a munkavállalók által normál munkakörülmények között végzett egyszerű munkavégzésért kapott havi készpénzfizetésben számítanak ki. A minimálbér meghatározása a megélhetési költségek és az állam gazdasági lehetőségei figyelembevételével történik. A minimálbért a létminimum egy főre jutó 40%-ában határozzák meg, ami a fogyasztói árindex és a szolgáltatások tarifáinak figyelembevételével annak időszakos felülvizsgálatát vonja maga után.
Az Orosz Föderáció szövetségi törvénye „A minimálbér emeléséről” a minimálbért 1998. január 1-jétől állapították meg - 83 rubel 49 kopekka.
A minimálbér mértéke a minimálbér alapján történik. A munkaügyi kötelezettségeit (munkaügyi normákat) teljesítő munkavállaló havi minimálbére nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. A minimálbér nem tartalmazza a pótlékokat és pótlékokat, valamint a prémiumokat és egyéb ösztönző kifizetéseket. A vállalkozás alkalmazottai minimálbérének (bérének) meghatározásakor a munkáltató köteles a szövetségi törvényben meghatározott minimálbérnél magasabb összeget biztosítani. A minimálbér szintjén az alkalmazottak arányát olyan esetekben határozzák meg, amikor a vállalkozás gazdasági nehézségekkel küzd, vagy speciális intézkedésként a tömeges elbocsátások megakadályozására.
A közszférában dolgozók javadalmazásának szabályozására az Egységes Tarifa Skála hivatott, ez a tarifarendszer alapja. Ez egy díjszabási és javadalmazási skála a munkavállalók minden kategóriájára, a dolgozói kategóriától a szervezet vezetőiig.
A nem költségvetési szférában (önkormányzati, magánszervezetek, részvénytársaságok, korlátolt felelősségű társaságok stb.) dolgozók munkadíját a vállalkozás tulajdonosa határozza meg, a törvényben megállapított ipari és speciális minimálbér alapján. megállapodásokban és szerződésekben rögzített megállapodások, és a vállalkozás nyereségének (jövedelmének) jelenlegi adóztatási rendszere szabályozza.
A piacgazdaság és a szervezet javadalmazási jogkörének bővülése esetén a prémiumrendszer mértékét (illetményét), valamint a szolgálati idő után járó díjazás feltételeit a kollektív szerződés határozza meg. A munkaszerződések magasabb béreket írhatnak elő, mint a kollektív szerződések. Az ösztönző kifizetések konkrét összegét a munkáltató határozza meg a munkavállaló munkájának eredménye alapján.
A munkavállalók javadalmazása kiemelten történik a vállalkozás egyéb, adózás utáni kifizetéseihez képest.
1.3 A javadalmazás formái és rendszerei
A minden kategóriába tartozó alkalmazottak bérszámításának eljárását különféle bérformák és -rendszerek szabályozzák.
A munkabér formái és rendszerei a munka mennyisége és minősége, vagyis a munka mértéke és fizetése közötti kapcsolat megteremtésének módjai.
Ehhez különféle mutatókat használnak, amelyek tükrözik a munka eredményeit és a ténylegesen ledolgozott időt. Más szóval, a javadalmazás formája határozza meg, hogyan értékelik a munkát, amikor fizetik: meghatározott termékek, eltöltött idő, vagy a tevékenység egyéni vagy kollektív eredményei alapján.
A bérek szerkezete attól függ, hogy a munkavégzés formáját hogyan használják fel a vállalkozásban: feltételesen - állandó rész (tarifa, fizetés) vagy változó (darabmunka-kereset, prémium) érvényesül benne. Ennek megfelelően az anyagi ösztönzők hatása is eltérő lesz a brigád, szakasz, műhely egyes alkalmazottainak vagy csapatainak teljesítményére.
A különböző tulajdonformájú vállalkozásoknál a legelterjedtebb a javadalmazás két formája: darabmunka- fizetés minden egyes termelési egységre vagy az elvégzett munka mennyiségére és idő alapú- munkaórák fizetése, de nem naptári, hanem munkavégzés, normatív, amit törvény szabályoz. Mind a darabmunka, mind az időarányos javadalmazási formák rendszerként ábrázolhatók (lásd 1. ábra).
Számos feltétel létezik, amelyek mellett célszerű ilyen vagy olyan díjazási formát alkalmazni. A darabbér igénybevételének feltételei:
- az elvégzett munka mennyiségének pontos elszámolásának lehetősége;
- olyan mennyiségi teljesítménymutatók jelenléte, amelyek közvetlenül függenek egy adott munkavállalótól;
- a munkavégzés technikai szabályozásának lehetősége;
|
havi |
Rizs. 1. A bérek formái és rendszerei
- egy adott területen dolgozó munkavállalók lehetősége a teljesítmény vagy az elvégzett munka mennyiségének növelésére;
- annak szükségessége, hogy egy adott termelési helyen a dolgozókat ösztönözzék a termékek termelésének vagy az elvégzett munka mennyiségének további növelésére.
r a termék minőségének romlása;
r a technológiai rendszerek megsértése;
r romló berendezések karbantartása;
r a biztonsági követelmények megsértése;
r nyersanyagok és anyagok túlköltése.
Az időbér igénybevételének feltételei:
- képtelenség növelni a teljesítményt;
- a gyártási folyamat szigorúan szabályozott;
- a munkavállaló funkciói a technológiai folyamat előrehaladásának nyomon követésére korlátozódnak;
- soros és szállítószalagos gyártási típusok működése szigorúan meghatározott ritmussal;
- a teljesítmény növekedése hibákhoz vagy a minőség romlásához vezethet.
Minden egyes vállalkozásnál a gyártott termékek jellegétől, bizonyos technológiai folyamatok elérhetőségétől, a termelés és a munkaerő megszervezésének szintjétől függően a díjazás egyik vagy másik formáját alkalmazzák. Például a darabbérek hatástalanok lehetnek, ha csak a darabmunka - bónusz vagy darabmunka - progresszív opciót használjuk, de ha darabmunka rendszert használunk, akkor annak hatékonysága nő. Ugyanazon vállalkozásnál, attól függően, hogy egy adott terméktípust műhelyben gyártanak, a bérek alkalmazásának lehetőségei is eltérőek lehetnek.
Piaci viszonyok között nincs a tervgazdaságra jellemző szigorú szabályozás, így a vállalkozó, a vállalkozás vezetése a meglévő fizetési lehetőségek közül bármelyiket ellenőrizheti, és a vállalkozás céljainak leginkább megfelelőt alkalmazhatja.
Fontolja meg, hogyan határozzák meg a béreket egyik vagy másik forma használatakor.
Közvetlen darabmunka rendszerben, ill egyszerű darabmunka, a munkát kibocsátási egységenkénti kamatlábak szerint fizetik. A termék- vagy munkaegységenkénti egyedi darabbért a következő képlet határozza meg:
ahol az óradíj, a lemondás szerint meghatározott
bérelt termékek, dörzsölje/óra;
- ennek a terméknek a gyártási óradíja, egységnyi. term./fő - óra;
- a termelési egységre (munka), emberekre jutó idő normája. - óra / egység prod.
A munkavállaló összkeresetét úgy határozzák meg, hogy a darabbért megszorozzák a számlázási időszakra előállított kibocsátással.
Nál nél darabmunka - prémium rendszerben a munkavállaló közvetlen darabbérben kap fizetést a munkájáért, és ezen felül jutalomban részesül. Ehhez azonban egyértelműen meg kell határozni azokat a mutatókat, amelyekért bónuszokat ítélnek oda, és közölni kell minden előadóval. Fontos annak biztosítása, hogy az újonnan felvett munkavállalókat erről tájékoztassák. Ezen túlmenően meg kell határozni az ezen mutatók teljesüléséért és túlteljesítéséért járó prémium nagyságát. Ezek a munkatermelékenység növekedésének mutatói lehetnek; a termelési mennyiségek növelése; a műszakilag indokolt üzemi normák teljesítése és a normalizált munkaintenzitás csökkentése; termelési feladatok, személyes tervek teljesítése; a termékek minőségének és minőségének javítása; a termékek hibamentes gyártása; a házasság megakadályozása; a szabályozási és műszaki dokumentációnak, szabványoknak való megfelelés; nyersanyagok, anyagok, szerszámok, kenőanyagok és egyéb anyagi javak megtakarítása.
A mutatók száma növelhető, egyik vagy másik alkalmazását az adott vállalkozásnál jellemző termelési feltételek határozzák meg. Például a cég növelte a beszállítói igények számát, vagy a cég a külpiacra próbál belépni termékeivel, ahol jóval magasabbak a minőségi követelmények.
Természetesen ilyen körülmények között nőnek a termékminőséggel és a teljesítményfegyelemmel szemben támasztott követelmények, és a probléma megoldásához a bónuszra jogosult mutatók listája is hozzájárul. Ezeknek a mutatóknak a listája azonban nem lehet túl nagy (legfeljebb öt-hét), mivel ezek közül többet nem észlel, és a munkavállaló nem emlékszik rá.
Nál nél közvetve - darabmunka A rendszerben a munkás keresetének összege közvetlenül függ az általa kiszolgált darabmunkások munkájának eredményétől. Ez a rendszer nem a fő, hanem a segédmunkások (beállítók, hangolók stb.) fizetésére szolgál.
A közvetett darabbér kiszámítása a kiszolgált munkavállalók termelési arányának és számának figyelembevételével történik a következő képlet szerint:
hol van a kiszolgált munkavállaló közvetetten fizetett tarifális óradíja
darabmunka rendszer, dörzsölje.;
- egy kiszolgált munkavállaló teljesítményének (termelékenységének) óradíja
mit (tárgyat, egységet) termelési egységekben;
- a kiszolgált dolgozók száma (tárgyak, egységek) - a szolgáltatás mértéke
A teljes kereset úgy számítható ki, hogy vagy a segédmunkás arányát megszorozzuk a kiszolgált munkavállalók - darabmunkások - normatíváinak átlagos teljesítési százalékával, vagy közvetve - a kiszolgált munkavállalók tényleges teljesítményének darabmunka arányával:
ahol - a munkavállaló teljes keresete, dörzsölje.;
- az űrbe áthelyezett segédmunkás órabére
darabmunka bér, dörzsölje.;
- a segédmunkás által ténylegesen kidolgozott összeg
emberek - órák;
- a termelési szabványok teljesítésének súlyozott átlagos százaléka az összes szolgáltatásnál
a munkavállalók, tárgyak, egységek alkalmazottja által adott;
ahol a j - m által termelt kibocsátási egységre jutó közvetett darabbér
kiszolgált munkások, dörzsölje.;
- az ebben az időszakban előállított termékek tényleges mennyisége j - m
a megfelelő mértékegységekben szolgálja ki a dolgozó.
Nál nél harmonika - darabmunka bérek, a mértéket a teljes munkamennyiségre (és nem egy műveletre) állapítják meg a mindenkori időnormák vagy termelési normák és árak alapján. Ebben a javadalmazási rendszerben a munkavállalókat a munkaidő csökkentéséért jutalmazzák, ami erősíti e rendszer ösztönző szerepét a munka termelékenységének növekedésében.
Nál nél darabmunka - progresszív A rendszerben a dolgozó munkabérét a normatíva teljesítésének határain belül direkt darabbérben, a normatíván túli munkavégzés esetén magasabb díjazásban fizetik.
A darabmunkás - progresszív fizetésű munkavállaló keresetét az elfogadott progresszív fizetési rendszertől függően (a normát meghaladóan végzett munka teljes mennyiségére vagy annak egy részére) az alábbi képletek egyike szerint határozzák meg:
ahol a munkavállaló alapbérének összege, a közvetlen darabmunka szerint számítva
árak, dörzsölje.;
- a munkás darabbérének összege - darabmunkás, közvetlenül elhatárolt
szerint fizetett munkarész (gyártás) darabmunkadíjai
progresszív fizetési rendszer, dörzsölje.;
- a termelési szabványok munkavállalók általi teljesítése,;
- a termelési díjak alapszintje, amely felett fizetést alkalmaznak
emelt árak, ;
- egy együttható, amely megmutatja, hogy mennyivel nő a darabszám
a megállapított normát meghaladó termékek előállítására;
- a progresszív darabszám arányát mutató együttható
(az alapdarabbéres skálán ez az együttható nagyobb, mint 1).
A darabmunka - progresszív béreknél különös figyelmet kell fordítani a normatív alapvonal meghatározására, hatékony áremelési skálák kidolgozására, a kibocsátás (termékek és ténylegesen ledolgozott órák) elszámolására.
A darabbérezési forma alkalmazottonként egyénileg, vagy kollektív formája is lehet.
Széles körben elterjedt vállalkozó fizetési forma. Lényege a megállapodás megkötése, amely szerint az egyik fél vállalja bizonyos munka elvégzését és szerződést köt, a másik fél pedig, pl. a megrendelő vállalja, hogy ennek a munkának a befejezését követően megfizeti.
Ennek értelmében az egyes alkalmazottak keresete a teljes csapat, részleg munkájának végeredményétől függ.
A kollektív darabmunka-rendszer lehetővé teszi a munkaidő produktív kihasználását, a szakmák kombinációjának széles körű bevezetését, az eszközhasználat fejlesztését, elősegíti a kollektivizálás és a kölcsönös segítségnyújtás érzésének kialakulását a dolgozók között, valamint a munkafegyelem erősítését. Ezenkívül kollektív felelősséget hoznak létre a termékminőség javításáért.
Az erre a bérrendszerre való átállással gyakorlatilag megszűnik a munka „nyereséges” és „veszteséges” megosztása, mivel minden munkavállaló anyagilag érdekelt a csapatra háruló összes munka elvégzésében.
A kollektív darabmunka-rendszerben dolgozók fizetése történhet akár egyéni darabbér alapján, akár a csapat egészére meghatározott díjszabás alapján, pl. kollektív árak.
Egyéni darabbér kialakítása célszerű, ha a közös feladatot ellátó dolgozók munkaerejét szigorúan megosztják. Ebben az esetben az egyes munkavállalók bérét az általa végzett munka díjai és a futószalagról kibocsátott megfelelő termékek mennyisége alapján határozzák meg.
A kollektív darabmunkadíjak alkalmazásakor a munkavállaló bére a brigád teljesítményétől, a munka összetettségétől, a dolgozók képzettségétől, az egyes munkások által ledolgozott időktől és a kollektív keresetek elosztásának elfogadott módjától függ.
A keresetek elosztásának fő feladata, hogy helyesen vegye figyelembe az egyes munkavállalók hozzájárulását a munka általános eredményeihez.
A kollektív keresetnek a brigád tagjai közötti elosztásának két fő módja van.
Első módszer abból áll, hogy a keresetet a tarifák és a ledolgozott órák arányában osztják fel a csapat tagjai között.
A dolgozókból álló brigád keresetét úgy határozzák meg, hogy megszorozzák a brigád teljesítményegységenkénti darabbérét a brigád által ténylegesen végzett munka mennyiségével:
Ha a csapat sokféle munkát végez, különböző ütemben értékelve, akkor a csapat összkeresetét a következő képlet határozza meg:
A megnevezések itt megegyeznek az előző képletben leírtakkal, és az index egy adott típusú munkavégzést és az ilyen típusú munkák meghatározott mértékét jelenti.
Második– a „munkaerő részvételi arány” felhasználásával. A vámmentes bérrendszer olyan rendszer, amelyben az összes munkavállaló bére az egyes dolgozók béralapból való részesedését jelenti.
Piacgazdaságban alkalmazzák a vámmentes bérrendszert, melynek legfontosabb mutatója minden vállalkozásnál az eladott termékek és szolgáltatások mennyisége. Minél nagyobb az értékesített termékek mennyisége, annál hatékonyabban működik a vállalkozás, ezért a bérek a termelés mennyiségéhez igazodnak.
Ez a rendszer a segédmunkások, órabéres dolgozók személyi állományának kezelésére szolgál.
A tarifamentes bérrendszer egy változata az szerződéses rendszer. A munkavállalók felvételének szerződéses formában a bérszámfejtés teljes mértékben a szerződésben foglaltaknak megfelelően történik, amely rögzíti: munkafeltételeket, jogokat és kötelezettségeket, munkaidőt és javadalmazás mértékét, konkrét feladatot, következményeket idő előtti felmondás esetén. a szerződésből. A szerződést a vállalkozás vezetője és a munkavállaló írja alá. Ez az alapja minden munkaügyi vita rendezésének.
Az időbérnél a munkavállaló a ledolgozott idő függvényében pénzjutalomban részesül, azonban mivel a munka lehet egyszerű és összetett, alacsony képzettségű és magasan képzett, bérdifferenciálás szükséges, amelyet a tarifarendszerek segítségével. A tarifarendszer összetevői:
- tarifa - a bérek abszolút összege a munkavállalók különböző csoportjaira és kategóriáira időegységre vetítve. A kiindulópont a minimális tarifa, vagy az első kategória tarifája. Meghatározza a fizetés mértékét a legegyszerűbb munkákért. A tarifák lehetnek óránkénti, napidíjak;
- tarifatáblázat - a képzettségi szinttől függő bérarány megállapítására szolgálnak. A tarifakategóriák összessége és a hozzájuk tartozó tarifális együtthatók. A legalacsonyabb kategória tarifa-együtthatója eggyel egyenlő. A következő kategóriák tarifaegyütthatói megmutatják, hogy a megfelelő tarifák hányszor magasabbak az első kategória tarifáinál.
Bérdifferenciálás a dolgozók az elvégzett munka összetettségétől és a képzettségtől függően készülnek. Tartalmazza a tarifakategóriákat és együtthatókat. A termelés típusától és a vállalkozás típusától függően eltérő lehet. Alapvetően egy hatjegyű rácsot használnak, ahol az első kategória a legegyszerűbb munkáknak, vagyis a legalacsonyabb kereseteknek, a hatodik pedig a legmagasabbnak felel meg.
Az időbérnek két rendszere van: egyszerű munkabér és időbér – bónusz.
Egy munkás bére egyszerű időalapú rendszert egy adott kategóriájú munkavállaló óra (napi) tarifájának szorzataként számítják ki (rubelben) az adott időszakban (órában vagy munkanapban) ledolgozott órákkal, azaz:
Nál nél havi a munkavállaló munkabérét a következő képlet határozza meg:
hol van egy alkalmazott havi munkabére, dörzsölje.;
- beosztás szerinti munkaórák száma adott hónapban;
- a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott órák száma.
Nál nél idő - prémium díjazási rendszerben a munkavállaló a ténylegesen ledolgozott időért a fizetésen (tarifa, fizetés) túl többletjutalomban részesül. Egy adott egység vagy vállalkozás egészének teljesítményéhez, valamint a munkavállalónak a munka általános eredményeihez való hozzájárulásához kapcsolódik.
A vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak esetében hivatalos fizetési rendszert alkalmaznak. Munkahelyi fizetés - Ez a betöltött pozíciónak megfelelően megállapított bér abszolút összege. Elemző számításokra van szükség, amelyek jelentősen növelhetik az adott fizetés megállapításának hatékonyságát.
A tarifális bérek mellett a hatályos jogszabályok különböző pótlékokat írnak elő a normál munkakörülményektől való eltérések esetén. Az ilyen pótdíjak magukban foglalják az éjszakai és a túlórák, a hétvégék és ünnepnapok, a távollévő munkavállaló ideiglenes helyettesítésének, a csoportvezetés, a magasabb képzettséget igénylő munkák elvégzésének, a sofőrök osztályának és egyebeknek a pótdíját. A különböző pótdíjak kiszámításának eljárása eltérő. A kifizetések összegét és feltételeit a kollektív szerződés határozza meg.
1.4 Tarifás bérrendszer
A tarifarendszer olyan szabványok összessége, amelyek segítségével a különböző munkavállalói csoportok és kategóriák bérszintjének differenciálása és szabályozása történik, annak összetettségétől függően. A tarifarendszerben szereplő főbb szabványok, így annak fő elemei közé tartoznak a tarifatáblázatok és -tarifák, a tarifa-minősítési kézikönyvek.
A bérkulcsrendszer a központosított bérszabályozás legfontosabb eszköze. Lehetővé teszi a következők biztosítását:
a) nemzetgazdasági egység a bérekben, az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesülése az egész társadalomban;
b) a bérek fő részének és végső értékének átfogó differenciálása az összetettség, súlyosság, intenzitás, munkakörülmények és a munkavállalók képzettsége szerinti különbségek szerint;
c) a munka termelékenységének túlnyomó növekedésén alapuló folyamatos béremelés.
A tarifarendszer segítségével a bérek ágazati és területi szabályozása történik.
A tarifarendszer kellő rugalmassággal rendelkezik ahhoz, hogy nemcsak a munkavállalók képzettségének növekedését és a személyzet megtartását a termelés kulcsfontosságú területein ösztönözze, hanem a munkatermelékenység közvetlen növelését is a termelés racionalizálása, a szakmák, beosztások és funkciók kombinálása révén. , a szolgáltatási területek bővítése, a munkaerőköltségek progresszív normáinak és standardjainak bevezetése, a vezetői létszám csökkentése.
Ennek érdekében a szakmai felkészültség és a magas képzettség, a szakmák kombinálása és a megállapított munkakör kisebb létszámmal történő ellátása után járó tarifapótlék- és kedvezményrendszerek, a többletlétszámot kiszolgáló többgépes üzembentartók díjazásának emelése. gépek, szerelvények és készülékek, valamint az iparági és ágazatközi szabványok szerint normalizált munkákhoz.
A tarifarendszer, akárcsak a bérezés egésze, nem marad változatlan. A társadalom tudományos-technikai és társadalmi fejlődése, a társadalmi termék újratermelésének változó feltételei, a termelési viszonyok és a munkaerő szükségessé teszik a vámtételek és a tarifarendszer egyéb elemeinek időszakos felülvizsgálatát.
A tarifarendszer kialakítása egy vállalkozásnál vagy a meglévő módszertani és gyakorlati ajánlásokon alapulhat (azaz egységes tarifatáblázatot alkalmazhat a közszféra, az ipar és a regionális tarifarendszerek számára, amelyek tükröződnek a vonatkozó díjmegállapodásokban), vagy saját üzemet fejleszthet ki. (vállalati) tarifarendszer .
Ez utóbbi lehetőség rendkívül időigényes, magas szintű szakemberek - fejlesztők - képzettséget, a modern bérrendszerek, építési szabályok ismeretét, stb. Ugyanakkor jobban figyelembe veszik a termelés és a munka sajátosságait, az áru- és munkaerő-piaci pozíciót és egyéb tényezőket.
Az egységes tarifatábla a közszférában dolgozók valamennyi kategóriájára vonatkozó díjszabási és javadalmazási skála. A munkavállalók minden csoportja (a munkásoktól az igazgatóig) az egységes bértábla megfelelő rangját foglalja el. Például a munkások szakmáját az 1-től a 8-ig, a műszaki előadókat az ipari alkalmazotti beosztásokba - a 2-tól az 5-ig, a szakembereket - a 4-től a 11-ig, a vezetőket - a 11-ig számítják. 18. kategória.
Az egységes tarifatábla az alacsonyabb besorolásúaknál magasabb számjegyarányt kell, hogy biztosítson, mint a magasabb besorolásban (lásd 1. táblázat),
az alacsony fizetésű munkavállalók védelme.
A fizetési arányok kategóriák szerinti differenciálása egyetlen tarifatáblázatban történik csak az elvégzett munka (munkaköri feladatok) összetettsége és a munkavállalók képzettségének figyelembevételével.
A differenciálódás egyéb tényezőinek (a munkakörülmények, súlyosság, munkaintenzitás, alkalmazási területeinek jelentősége, a munka eredménye) bérelszámolása a bérszervezés egyéb elemein keresztül történik, a munkavégzés egyéb elemein keresztül történik. a bérek megszervezése.
Asztal 1
Egységes tarifatábla a munkavállalók díjazására
|
Fizetési fokozatok |
Tarifa esély |
A munkavállalók díjazására vonatkozó tarifarendszer kialakításának fontos eleme a tarifatáblázat.
A tarifa-skála olyan tarifa-együtthatók (munka összetettségi együtthatók) halmaza, amelyek a változó bonyolultságú bérek arányait határozzák meg.A legalacsonyabb kategória (egyszerű vagy legkevésbé bonyolult munkatípusok) tarifaegyütthatóját egységnek vesszük. A következő kategóriák tarifaegyütthatói azt mutatják meg, hogy a hozzájuk tartozó tarifák hányszor magasabbak az első kategória tarifájánál.
Az 1. kategória tarifája és a megfelelő tarifaegyütthatók alapján a hálózat bármely kategóriájának díjszabása kerül meghatározásra. Ha minden kategória tarifája meg van határozva, akkor az egyes kategóriák tarifáját elosztva az 1. kategória tarifájával a megfelelő kategóriák tarifaegyütthatói határozzák meg.
Az egyes további tarifaegyütthatók relatív növekedése az előzőhöz képest azt mutatja meg, hogy az ebbe a kategóriába tartozó munkáért (dolgozókért) fizetett fizetés hány százalékkal haladja meg az előző kategória munkadíjának (dolgozók) szintjét.
A tarifarendszer elemei a körzeti együtthatók és a munkatapasztalatért járó bérbónusz is. Kompenzáló és stimuláló funkciókat látnak el.
A regionális együtthatók a munkaerő újratermelésének feltételeinek kiegyenlítését szolgálják az eltérő természeti és éghajlati adottságokkal rendelkező területeken, a szolgálati idő után járó pótlék pedig előnyt jelent a ritkán lakott és távoli területeken (a Távol-Észak és azzal egyenértékű területeken) foglalkoztatott munkavállalók javadalmazásában. valamint a Távol-Kelet és Szibéria déli régiói), amelyek fontosak az ország gazdaságának fejlődése szempontjából, de munkaerő-forrásokkal rosszul ellátottak.
A körzeti együtthatók mérete 1,1 és 2,0 között van. A regionális együtthatók az egyes vállalkozásoknál nem lehetnek alacsonyabbak, mint a kormány által az egyes régiókra meghatározott együtthatók. Az egyéni vállalkozásoknál nagyobb méretük a pénzügyi képességeiknek köszönhető. Így a társaság az 1. kategóriás tarifákon keresztül szabályozza a keresetbeli különbségeket feltételek, intenzitás, munka jelentősége szerint, tarifatáblázatokon keresztül - végzettség szerint, az elvégzett munka regionális összetettségi együtthatóin keresztül - a munkaerő alkalmazási helye szerint.
A tarifális minősítési útmutató (TKS) vagy ETKS mint normatív dokumentum a munkák és a dolgozók díjszabására szolgál. Központi fejlesztésű, és minden vállalkozás számára kötelező. Ez lehetővé teszi, hogy ugyanazt a megközelítést kövesse a munka és a dolgozók számlázásakor, és hivatalosan megjelölje a hozzárendelt kategóriát a munkafüzetben. A címtárat a szakképzési rendszerben és közvetlenül a termelésben dolgozók képzésére és továbbképzésére szolgáló programok kidolgozására is használják.
A nemzetgazdaság feldolgozóipari ágazataiban végzett minden munka a képzettségi szint szerint 6 kategóriába sorolható, a gépipar és vaskohászat (8 kategória) és a villamosenergia-ipar (7 kategória) kivételével.
A dolgozók képesítési kategóriáit az általános gyári vagy műhelyminősítő bizottság állapítja meg, amely a képesítési jellemzők követelményeitől vezérelve, a dolgozók elméleti ismereteinek és gyakorlati felkészültségének ellenőrzése után a képzettségüknek megfelelően tarifális kategóriákat állapít meg számukra. figyelembe veszik az általuk végzett munkát.
Ennek a bérszabályozási mechanizmusnak számos jellemzője van. Mindenekelőtt egy központilag jóváhagyott minimálbérről van szó, amely a vállalkozások munkavállalóinak szociális érdekeinek védelmét hivatott betölteni, másodszor pedig az így kiszámított bérek és bérek ésszerű bérkülönbségeket kell hogy teremtsenek. azoknak a munkásoknak, akiknek munkája a legnagyobb mértékben meghatározza a termelési fejlődés felgyorsítását.és nagy jelentőséggel bír a társadalom számára. Feltételezhető továbbá, hogy a díjak és fizetések, valamint a pótlékok, pótlékok és prémiumok szintjei kérdésének megoldását a tulajdonosok (munkáltatók) és a munkavállalók közötti kollektív szerződéses kapcsolatokra kell alapozni.
1.5 Díjmegállapodások és szerepük a bérszabályozásban
A kollektív szerződés minden, a munkára és a foglalkoztatásra vonatkozó írásbeli megállapodás.
Az Orosz Föderáció 1992. március 11-i „A kollektív szerződésekről és szerződésekről” szóló törvénye pontosítja ezt a fogalmat országunk társadalmi-gazdasági feltételeivel kapcsolatban. A kollektív szerződést olyan jogi aktusnak nevezzük, amely szabályozza a munkáltató és a munkavállalók közötti munkaügyi, társadalmi-gazdasági és szakmai kapcsolatokat a vállalkozásnál, intézménynél, szervezetnél.
A kollektív szerződésben a legfontosabb helyet az ennek szentelt rész foglalja el alkalmazottak bére.
Két egymással összefüggő feladat megoldása kapcsolódik a vállalati bérszervezéshez:
- garanciák az egyes munkavállalók javadalmazására, a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelően;
- a munkáltató (függetlenül attól, hogy e minőségében ki jár el: állam, részvénytársaság, magánszemély, társas társaság stb.) biztosítása a termelési folyamatban olyan eredmény elérésére, amely lehetővé teszi számára (a munkáltató számára) a költségek megtérülését és a nyereséget.
Így a bérek megszervezésével létrejön a szükséges kompromisszum a munkáltató és a munkavállaló érdekei között, amely hozzájárul a piacgazdaság fő alanyai közötti szociális partnerségi kapcsolatok fejlődéséhez.
A vállalkozásnál a bérek megszervezésének fő követelményei, amelyek mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeinek megfelelnek, a bérek szükséges növekedésének biztosítása, miközben csökkentik az egységnyi termelési költséget, és garantálják a bérek növekedését. az egyes alkalmazottak bére a vállalkozás egészének hatékonyságának növekedésével.
Tekintettel arra, hogy a vállalkozásnál a bérezés a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit érinti, sikeres együttműködésük fő feltétele, hogy a felek egyenlő jogokkal rendelkezzenek a bérkérdések megoldásában.
A hatályos jogszabályok értelmében az állam csak a minimálbér nagyságát határozza meg. Az egyes alkalmazottak javadalmazásával kapcsolatos minden egyéb kérdés közvetlenül a vállalkozásoknál történik. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (80. és 81. cikk) rögzíti.
A kollektív szerződésben a minimálbér mértéke magasabb lehet a törvényben megállapított minimálbérnél, valamint magasabb az ágazati tarifaszerződésben előírt ágazati minimumnál, de nem lehet alacsonyabb annál.
A munkavállaló meghatározott bér- vagy illetményszintjének, a kompenzációs, ösztönző jellegű pótlékok és egyéb kifizetések megállapításának alapja nem kormányrendelet vagy tárcahatározat, hanem a munkáltató (tulajdonos vagy meghatalmazott) között létrejött kollektív szerződés. alkalmazottak. A munkáltató egyoldalúan nem törölheti, nem módosíthatja ezt vagy azt a díjazási rendszert, ha azt a kollektív szerződés előírja.
Amikor a vállalkozásnál saját javadalmazási feltételeit dolgozza ki a díjfizetés tekintetében, a munkáltatónak és a munkavállalók képviselőinek, amint már említettük, a vonatkozó iparági megállapodást kell követniük. Konkrét fizetési díjakat - tarifák, bérek, kompenzációs kifizetések - a vállalkozás pénzügyi helyzete alapján az iparági megállapodásban előírtnál is magasabbat állapíthat meg.
A kollektív tárgyalások során a feleknek meg kell állapodniuk a különböző képzettségi kategóriájú munkavállalók garantált bérének megállapításáról. A bérgaranciák meghatározásának és egyben a munkaerő-ösztönzés megszervezésének fő eszköze a tarifarendszer.
A munkavállalók díjazásának minden feltételét a kollektív szerződésben kell rögzíteni.
A fejlett kapitalista országokban a kollektív szerződések végleges változatában a felek nem a minimálbér problémájára helyezik a hangsúlyt, hiszen azok már tartalmazzák az abszolút összegben megállapított, képzettségtől függően differenciált tarifákat és fizetéseket. A tarifamegállapodás megvitatása során azonban a felek elkerülhetetlenül szembesülnek a meghatározás kérdésével alsó bérhatár.
A szakszervezet az a fél, amelyik kidolgozza a kollektív szerződés tervezetét és követeléseket fogalmaz meg. A béremelési követelmények szintjének meghatározásakor a minimális fogyasztói költségvetés költségbecsléséből kell kiindulni; a vállalkozás azon képessége, hogy elsajátítsa a követelményként megfogalmazott minimálbért (azaz a vállalkozás gazdasági helyzetét és fejlődési kilátásait); a foglalkoztatási helyzet és a béremelések lehetséges hatásai; a szakszervezet ereje és követeléseinek támogatása a vállalkozás alkalmazottai részéről.
A minimálbér alsó határa a vállalkozásban az ágazati vagy területi-ágazati (ha van) tarifamegállapodásban rögzített értéke. Tekintettel arra, hogy az említett megállapodások nagyon sok olyan vállalkozásra vonatkoznak, amelyek termelési és gazdasági tevékenységi eredményei jelentősen eltérnek egymástól, nyilvánvaló, hogy a megnevezett érték a vállalkozás szakszervezeti követeléseinek legalacsonyabb határát jelenti.
A munkáltatóval szembeni követelményként megfogalmazott vállalkozási minimálbér szintjének meghatározásához a minimális fogyasztói költségvetés (MPB) költségéből kell kiindulni, a tárgyalások időpontjában a régió reál beszerzési árában kifejezve. Hangsúlyozni kell, hogy olyan minimális fogyasztói költségvetésről beszélünk, amely egy munkaképes korú dolgozó minimális szükségleteit elégíti ki, nemcsak az élelmezésben és egyéb nélkülözhetetlen, hanem a lelki fejlődésben is. Figyelembe kell venni ugyanakkor a jelenleg és közvetlenül az adott területen ténylegesen érvényben lévő árakat, valamint az árufogyasztás feltételeit az állami kereskedelemben (ilyen hiányában). lehetőséget, a piaci kereskedelmi árakat figyelembe veszik). A munkavállalók érdekeit képviselő pártnak szem előtt kell tartania, hogy az állami minimálbér kormány általi meghatározásának alapjául szolgáló úgynevezett élettani minimum még a munkaerő minimális újratermelését sem biztosítja. Csak a minimálisan elfogadható fiziológiai fogyasztási szintet biztosítja, amely bizonyos élelmiszer-, ruha- és egyéb létfontosságú készletek rendelkezésre állására összpontosít. Az ilyen BCH használata csak szélsőséges helyzethez kapcsolódóan korlátozott ideig megengedett. Folyamatos használata a munkaerő kimerüléséhez és fizikai kihalásához vezet.
Természetesen nem valószínű, hogy minden vállalkozás képes minősített számításokat végezni a minimális fogyasztói költségvetés költségeiről. A vállalkozásnak elegendő az állami statisztika regionális szervei által végzett számításokat használni. Még jobb, ha az ilyen számításokat a szakszervezetek regionális szövetségei függetlenül végzik el, és időben tájékoztatják a vállalkozásokat a régió megélhetési költségeinek változásairól.
Figyelembe véve a vállalkozásoknál az árliberalizáció következtében kialakult meglehetősen széles bérdifferenciáltságot, előre elmondható, hogy egyes vállalkozásoknál az MPB valós költsége túl magas lesz a minimálbér megállapításához, míg másoknak már rég túllépték ezt a mérföldkövet. A tárgyalások során az utolsó dolognak az elért bérszintre kell összpontosítania.
Az alacsony jövedelmű vállalkozásoknak ezzel szemben a BCH költségét kell kiindulniuk a későbbi alkukhoz. De már a tárgyalások megkezdése előtt a szakszervezetnek meg kell határoznia követeléseinek alsó határát, pl. a díjazás mértéke, amellyel megegyezhet, miután az ellenfél a tarifatárgyalások során kifejti érveit a szakszervezeti követelmények csökkentése mellett.
A bérszabályozás kérdésében a munkáltató képviselőivel való egyenlő tárgyalások lefolytatása érdekében a szakszervezetnek az előestéjén nagy munkát kell végeznie a szükséges gazdasági információk összegyűjtésében, elemzésében, az új bér bevezetéséhez szükséges források kiszámításában. feltételeit, fedezetének forrásait azonosítani és elemezni, felmérni a munkáltató valós lehetőségeit a bérek szükséges szintre emelésében és ennek a vállalkozás fejlődésére gyakorolt lehetséges következményeit.
A felhozott követelmények érvényességét megerősítő további érv lehet a bérek mozgásának, a fogyasztási cikkek és szolgáltatások árainak, valamint a vállalkozás előző évi pénzügyi teljesítményének elemzése, más szóval a munkabérek változásának értékelése. a dolgozók életszínvonala (veszteségeik).
A tárgyalások során szó esik a bérek mértékéről, a kollektív szerződés tükrözi a bérek mértékét, i. a munkavállalónak garantált bér a megállapított munkaügyi normák vagy hatósági feladatok ellátása során, függetlenül a vállalkozás termelési és gazdasági tevékenységének eredményétől. A szakszervezetek ugyanakkor abban érdekeltek, hogy a kollektív szerződés által védett bérhányad minél magasabb legyen.
A bérek akkor tekinthetők a megállapodás által megbízhatóan védettnek (ha megfelelő szinten vannak), ha a bérarány aránya 70-75%. Természetesen a mai instabil, általános bizonytalanságban a tarifagaranciák kérdése másodlagosnak tűnhet. Úgy tűnik azonban, hogy ennek elhanyagolása nem csak a jelen időszakban, hanem hosszú távon is negatív következményekkel járhat: a vezetőben kialakulhat a szokás, és stabil gazdasági helyzetben a vállalkozás helyzete a forgalom rovására javulhat. alkalmazottak.
A minimum meghatározásával egyidejűleg a szakszervezet vagy a munkavállalók által felhatalmazott más képviselő-testület javasolja a díjfizetési feltételek differenciálását: tarifatáblázatokat, hatósági bérezési rendszereket és egyéb rendszereket a különböző szakmai és képzettségi csoportokba tartozó munkavállalók díjazásának arányára. A tarifális fizetési feltételek differenciálásának megoldása nem kevésbé fontos, mint a minimálbér megállapítása, hiszen ettől függ a bérek reproduktív és ösztönző szerepe is.
A tarifafeltételek differenciálása egységes tarifatábla (ETC) formájában építhető fel, amelyen a dolgozók, szakemberek és vezetők valamennyi képesítési kategóriája felkerül.
Az ETC a végzett munka összetettségének és a munkavállaló képzettségének megfelelő alapbér-képzési rendszer bemutatásával a társadalmi igazságosság biztosításának és az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elvének megvalósításának eszközeként szolgál. alkalmazási területe. Ugyanakkor szociális védelmet is teremt a munkavállalók számára, mivel bizonyos fizetési szintet garantál, figyelembe véve az ellátott funkciók összetettségét és a munkavállaló képzettségét.
A munkaadók számára az ETC egyértelmű útmutatóként szolgál a munkaerőpiac lehetséges trendjeihez. Ismerve a munkavállalók különböző kategóriáinak bérarányait és a társadalomban elfogadott képzettségi szintjeit, könnyebben megtalálják a legracionálisabb bérképzési lehetőségeket a legtermelékenyebb munkavállalók vonzására és megtartására, a magas munkahatékonyság ösztönzésére, valamint a számításokra.
gyártási költségek.
Az ETC fő feladata, hogy a díjazás feltételeit egységes, összehasonlítható összetettségértékelés alapján szabályozza, kiküszöbölje az összes meglévő deformációt és a munkavállalók egyes szakmacsoportjainak diszkriminációjának előfeltételét. Az ETC felépítésének alapelvei a következőkre irányulnak:
- egyetlen tarifatábla lefedettsége minden típusú tevékenységre;
- a dolgozói szakmák, alkalmazotti beosztások csoportosítása az ellátott funkciók közössége alapján;
- a munkavállalói foglalkozások és beosztások ETC-kategóriáiba történő besorolása az ellátott funkciók összetettségének figyelembevételével.
Fontos a tarifaegyütthatók emelésének típusának megválasztása (progresszív, egységes, regresszív). Az együtthatók gyakorlatban gyakrabban alkalmazott egységes emelése a legobjektívebb és legracionálisabb, mivel késztetéseik folyamatos fejlesztésére ösztönzi a munkavállalókat anélkül, hogy az alacsony és közepesen képzettek fizetésében jelentős eltérést okozna. dolgozók. Válságos időszakokban azonban, amikor a termelés meredeken csökken, jelentős pénzügyi nehézségek lépnek fel, növekszik a munkanélküliség és sok társadalmi probléma súlyosbodik, átmenetileg el lehet térni a tarifaegyütthatók egyenlő relatív emelésének elvétől. Ilyen helyzetben az arányok típusának megválasztásának összhangban kell lennie a pénzügyi adottságokkal és a társadalmi helyzet feszültségével. Ez lehet egyfajta abszolút aránynövekedés az esélyek relatív csökkenésével, vagy egy bizonyos küszöbértékig azonos relatív esélynövekedés, amely után a regresszió kezdődik.
A különösen tehetséges és hatékony dolgozók kompenzációja, ösztönzése ezzel az arányváltozattal egyedi fizetési formák, ösztönző rendszerek révén valósítható meg, amelyek céltudatosak.
Ha egy vállalkozás a bérrendezés alapjául a közszféra 18 számjegyű ETC-jét választja, akkor azt saját belátása szerint vagy változtatás nélkül használhatja, vagy módosíthatja a különböző munkavállalói kategóriák képzettségi kategóriák szerinti megoszlását, kategóriákat. Így kialakíthatóak saját prioritások a munkavállalók egyes szakmacsoportjainak javadalmazásában.
A hagyományos fizetési rendszerek megőrzése mellett a legtöbb vállalkozásnál
tarifák és fizetések alapján, új struktúrákban - részvénytársaságok, szövetkezetek, társas társaságok stb. - egyre több nem hagyományos javadalmazási szervezési forma kezdett megjelenni. Az ilyen rendszereket általában közvetlenül a vállalkozásoknál fejlesztik, először kísérleti tesztelés után, majd gyakorlati felhasználás céljából kollektív szerződésbe foglalják őket.
A nem hagyományos bérrendszerek elemzése azt mutatja, hogy a munkavállaló keresete általában teljes mértékben függ a kollektív munkavégzés végeredményétől. Ezért tanácsos ilyen rendszereket használni, ahol a kollektíva teljes felelősséggel tartozik a munka eredményéért.
A kollektív szerződés tartalmazza az alapbérhez kapcsolódó kompenzációs és ösztönző jellegű pótlékok, juttatások összegét és kifizetésének feltételeit is.
A kollektív szerződés megkötésekor a munkakörülményekért járó kiegészítő kifizetések normáit a vállalkozásnál fennálló társadalmi-gazdasági súlyosság alapján állapítják meg (nevezetesen: a kedvezőtlen munkakörülményekkel rendelkező munkahelyek száma, a szükséges képesítésű munkavállalókkal való ellátásuk, a kedvezőtlen feltételek melletti munkahelyek csökkentésének technikai és szervezési lehetőségei, a nehéz és veszélyes munkát végző munkavállalók bérszintjének aránya, a vállalkozás egészének átlagbérével), valamint a vállalkozás pénzügyi képessége a magasabb munkabér biztosítására. kompenzációs kifizetések szintje.
Tekintettel arra, hogy a munkakörülményekhez kapcsolódó jellemzők széles körét figyelembe kell venni, a vállalkozás különféle lehetőségeket fogadhat el az erre a tényezőre vonatkozó kompenzációs kifizetések megállapítására.
Hasonló megközelítések és lehetőségek más garanciák és kártalanítások tekintetében is alkalmazhatók. Például a munkaerő mobilitása miatti támogatás mértéke minden munkavállaló számára azonos abszolút mértékben határozható meg, függetlenül a végzettségüktől.
A kollektív szerződés tükrözi a bérezési formákat, rendszereket, a bérindexálási eljárást is. A fizetési rendszer megválasztása a munkáltató kiváltsága. A vállalkozás vezetése a termékgyártás feladatai, a minőségi és szállítási idő követelményei, a munkavállalók azon képessége alapján, hogy befolyásolják a meglévő termelési tartalékok megvalósítását, figyelembe véve a szakmai képesítést és egyéb jellemzőket, egyedi fizetést alakít ki. rendszereket, és javasolja beépítésüket a kollektív szerződésbe. A szakszervezet nem érthet egyet a javasolt rendszerekkel, ha azok a munka túlzott intenzitását teszik szükségessé, és a munkavállaló egészségének károsodásával fenyegetnek.
1.6 Külföldi javadalmazási tapasztalat
A közélet demokratizálódása, a piaci viszonyokra való átállás, a munkaközösségek jogainak és függetlenségének kiterjesztése a gazdasági tevékenységekben, ezen belül bérmodelljük megválasztása és fejlesztése nemhogy nem zárja ki a bérek különböző szintű szabályozását, hanem igényét is növeli. Ellenkező esetben súlyos társadalmi konfliktusok, az árutömeg és a pénzforgalom további kiegyensúlyozatlansága, a lakosság életszínvonalának csökkenése lehetséges. Mi legyen a bérszabályozás mechanizmusa modern körülmények között?
E tekintetben a külföldi országok, az úgynevezett klasszikus piac (USA, Franciaország, Németország, Svédország és Japán) tapasztalatai érdemelnek kiemelt figyelmet.
A bérszabályozás főbb formái a következők:
- állami szabályozás - minimálbér megállapítása, növekedésének maximális mértéke az infláció során, adópolitika;
- kollektív tárgyalások szabályozása országos és ágazati szinten - szerződéses alapon a kormány, az ágazati vezetők és a szakszervezetek között, a jövedelmek, a bérformák és -rendszerek indexálására vonatkozó általános eljárás, az egyszeri emelések mértéke, a szociális kifizetések és az ellátásokat (ideértve a munkanélküli ellátásokat is) meghatározzák;
- vállalati kollektív szerződések - a cégek meghatározzák a tarifák és a fizetések, a kiegészítő kifizetések és juttatások nagyságát, jóváhagyják a nyereségrészesedés rendszerét és így tovább;
- munkaerőpiac - határozza meg az átlagbért stb.
Mindezek a formák szorosan összefüggenek egymással, kölcsönhatásba lépnek és befolyásolják egymást, egyetlen mechanizmust hozva létre a bérek szabályozására.
Oroszország fokozatosan átveszi a nyugati országok bérezési tapasztalatait.
1.7 A vállalati bérszámfejtés összetétele és szerkezete
A béralap (FZP) a munkaerőterv egyik legfontosabb mutatója, amely magában foglalja a vállalkozás által felhalmozott bérek összegét, függetlenül azok finanszírozási forrásától.
A bérszámfejtés tartalmazza: a vállalkozásnál készpénzben felhalmozott munkabér minden összegét a ledolgozott és fel nem dolgozott időért, ösztönző jutalmakat és juttatásokat, az ehhez kapcsolódó kompenzációs kifizetéseket, prémiumokat és egyösszegű ösztönző kifizetéseket, valamint az élelmiszer-, lakás-, üzemanyag-kifizetéseket.
A következők szerepelnek a bérjegyzékben:
1. Fizetés a ledolgozott órákért (alapbér):
1.1. Az alkalmazottaknak tarifálisan felhalmozott bérek és a ledolgozott órák fizetése - ez a tarifa béralap.
A tarifa béralapját a következő képlet határozza meg:
hol van az i-edik kategóriájú munkavállaló órabére, rub.;
- az i-edik kategória dolgozóinak listás létszáma, fő;
- évi effektív munkaidő alap az 1. munkavégzési i-edik kategória, óra.
1.2. Az ösztönző felárakat és a tarifákhoz, valamint a szakmai ismeretekért, szakmák kombinációiért stb. járó bónuszokat a vállalkozás által elfogadott javadalmazási szabályzatnak megfelelően határozzák meg.
1.3. Rendszeres vagy időszakos bónuszok és javadalmazások:
hol van a díjakat figyelembe vevő együttható, %
1.4. A munkamódszerhez és a munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetések:
a) többletfizetés a káros vagy veszélyes körülmények között végzett munkáért és a nehéz munkáért;
b) extra fizetés éjszakai munkavégzésért. Az éjszakai munkaidő 20:00 és 08:00 óra között számít, minden éjszakai munkavégzés órája után pótdíj kerül megállapításra az óradíj %-ában.
Extra fizetés éjszakai munkáért:
hol van az éjszakai munkáért járó kiegészítő kifizetések együtthatója, az egységek részesedése;
– i-edik kategóriájú dolgozó órabére, dörzsölje;
- az i-edik kategóriába tartozó, éjszakai munkát végző munkavállalók listás száma
idő, emberek;
- az éjszakai munkaidő éves hatékony alapja
idő 1 i-edik kategóriás dolgozóra, óra.
c) a hétvégi és munkaszüneti napokon végzett munka kifizetése kétszeres áron történik:
hol van az i-edik kategóriába tartozó munkavállalók órabére ünnepnapokon, rubel;
- az i-edik kategóriába tartozó, szabadságon dolgozó munkavállalók listás létszáma
napok, emberek;
- az i-es kategória 1. munkavégzésének éves tényleges munkaidő-alapja,
munkaszüneti napokon, óra.
d) túlóra díjazás, az átlagos havi munkaidő-norma lebonyolításáért járó többletfizetés az óradíj 50%-ának megfelelő összegben történik.
Az átlagos havi munkaidő-norma feldolgozásának pótdíjai:
ahol az óradíj együtthatója, részarányok;
- az i-edik kategóriába tartozó, túlórázó munkavállalók listás létszáma,
- 1 fő i-edik kategóriás dolgozó éves feldolgozási mennyisége, óra.
e) regionális együttható szerinti bérszabályozás miatti kifizetések, északi pótlékok.
Alapbér-alap, a területi együtthatók és az északi pótlékok figyelembevételével:
1.5. Szakmunkások, vezetők, vállalkozások szakemberei, valamint a főállásukból fel nem ment, képzésben, átképzésben és továbbképzésben részt vevő munkavállalók díjazása.
1.6. Fizessen a különleges szünetekért.
1.7. Részmunkaidőben foglalkoztatott személyek munkája díjazása.
1.8. A bérkülönbözet kifizetése ideiglenes helyettesítés során.
1.9. A bérlistán nem szereplő alkalmazottak javadalmazása.
2. Fizetés a törvénynek megfelelően nem ledolgozott órákért:
2.1. Éves és további szabadságok fizetése.
2.2. Tanulmányi szünetek fizetése.
2.3. A kollektív szerződésben biztosított pótszabadság kifizetése a munkavállalók számára.
2.4. Kedvezményes óradíj tinédzserek számára.
2.5. Az alkalmazottak kifizetése a donoroknak a vizsgálat, a véradás és az azt követő pihenőnapokért.
2.6. Kényszer távollét díja.
2.7. Fizetés a munkavállaló hibájából bekövetkezett állásidőért.
2.8. Az alkalmazottak továbbképzési időszakának kifizetése.
2.9. Az adminisztráció kezdeményezésére részmunkaidős munkavégzésre kényszerült munkavállalóknak a vállalkozás által kifizetett összegek a fel nem dolgozott időért.
2.10. Az állami vagy közfeladatok ellátásában részt vevő alkalmazottak munkadíja.
3. Egyszeri ösztönző kifizetések:
3.1. Egyszeri bónuszok kifizetésük forrásától függetlenül.
3.2. Évi munkaeredmény alapján járó díjazás, a szolgálati időre.
3.3. Anyagi segítség.
3.4. Az alkalmazottaknak térítésmentesen, részvények megszerzésére ösztönzőként vagy ösztönzőként adott részvények értéke.
3.5. Egyéb egyszeri ösztönzők, beleértve az ajándékok értékét.
3.6. Pénzbeli kártérítés a fel nem használt szabadságért.
3.7. További kifizetések a szabadság összegét meghaladó éves szabadság kiadása esetén
4. Élelmiszer, lakhatás, üzemanyag kifizetése:
4.1. A gazdaság egyes ágazataiban a munkavállalók részére a jogszabályoknak megfelelően ingyenesen biztosított élelmiszerek és termékek költsége.
4.2. Élelmiszer teljes vagy részleges költségének megfizetése, kedvezményes áron vagy a jogszabályban előírtat meghaladó díjmentes biztosítása.
4.3. A gazdaság egyes ágazataiban a munkavállalók számára a törvénynek megfelelően biztosított ingyenes lakhatás és rezsi költsége.
4.4. Az alkalmazottak számára ingyenesen biztosított üzemanyag költsége.
4.5. Pénzeszközök a munkavállalók lakhatási költségeinek megtérítésére a törvényben előírtakat meghaladó mértékben.
A javadalmazási rendszer alatt a vállalkozás alkalmazottainak fizetendő javadalmazás összegének kiszámításának módszerét kell érteni a felmerült munkaerőköltségek vagy a munka eredménye alapján. A vállalkozások önállóan alakítják ki és hagyják jóvá a javadalmazási formákat és rendszereket - tarifák és fizetések. Ugyanakkor az állami tarifák és fizetések a vezetés iránymutatásként használhatják a bérek elszámolását a szakmáktól, a munkavállalók képzettségétől és az elvégzett munka körülményeinek összetettségétől függően.
A javadalmazási formák a munka mennyiségétől és az időtől függően két fő csoportra oszthatók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke).
Időbér minden munkavállalói kategóriára vonatkozik. Az időbért egységnyi időre (általában egy óra munkavégzésre) kell fizetni a tarifa szerint. A munkaidőben dolgozó kereset kiszámításának fő dokumentuma a munkaidő-nyilvántartás. Ebben az esetben a könyvelőnek ismernie kell az egyes alkalmazottak ledolgozott idejét és tarifáját.
Az időbónuszos bérrendszerben dolgozó munkavállalók béralapját a következő képlettel lehet kiszámítani:
hol van az az együttható, amely figyelembe veszi a prémiumokat, a befektetési jegyek részesedését;
- körzeti együttható, egységek részesedése;
- együttható az északi kibocsátási egységek, a befektetési jegyek részesedésének figyelembevételével.
Darabmunkával az árakat a megállapított munkakategóriák (milyen nehéznek tekintik ezt a munkát), a tarifák és a termelési arányok (vagy időszabványok) alapján határozzák meg.
A darabbér meghatározása úgy történik, hogy az elvégzett munka kategóriájának megfelelő óra (napi) tarifadíjat elosztjuk az óra (napi) teljesítménydíjjal. Meghatározható úgy is, hogy az elvégzett munka kategóriájának megfelelő óra (napi) tarifa mértékét meg kell szorozni a megállapított időnormával órákban vagy napokban.
Ebben az esetben az elvégzett munka díjszabásából (béréből) kell kiindulni, nem pedig a munkavállalóhoz rendelt tarifakategóriából (a magasan képzett munkavállalónak ugyanolyan díjaknak kell lennie, mint egy alacsonyabban képzett munkavállalónak, ha megbirkózik a munkával).
A darabmunka díja nem függ attól, hogy az értékelt munkát mikor végezték - nappali, esti vagy éjszakai, valamint túlóra -, ezen munkatényezők figyelembevételére speciális felárak vannak.
A munkavállalók átlagos fizetését a vállalkozás egészében a bérlistán szereplő alkalmazottak béralapja alapján számítják ki:
hol van a bérlistán szereplő alkalmazottak béralapja, ezer rubel;
– átlagos alkalmazotti létszám, fő.
GYAKORLATI RÉSZ
2 FIZETÉSI SZERVEZÉS A "SEVERNYE MN" JSC-ben
2.1 A szervezet rövid leírása
Nyílt részvénytársaság "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") a JSC "AK" Transneft" egységes olajszállítási rendszerének láncszeme, amely összeköti az Oroszország európai részének északi részén található olajtermelő régiót az Oroszországgal. az ország központja.
Az "Északi Törzskőolajvezetékek" Nyílt Részvénytársaságot 1973. április 19-én hozták létre az USZMN (az északnyugati törzsolajvezetékek igazgatása) részeként, mint "Ukhta Regional Oil Pipeline Administration" (Ukhta RNU), a Usa-Ukhta olajvezetékek 409,1 km hosszúsággal és "Ukhta - Yaroslavl" 1132,875 km hosszúsággal.
Az Orosz Föderáció elnökének 1992. november 17-i 1403. számú, „Az olaj-, olajfinomító ipar állami vállalatok, termelési és kutatási és termelői egyesületek privatizációjának és részvénytársasággá alakításának sajátosságairól szóló rendeletének megfelelően és olajtermék-ellátás”, az Északi Törzskőolajvezetékek Termelő Egyesülete „Északi Főkőolajvezetékek” Nyílt Részvénytársasággá alakult.
Jogi cím: 169300, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Ukhta, A. Zerjunov sugárút, 2/1.
A JSC "SMN" a következő fiókokkal rendelkezik:
- Usinsk Regionális Olajvezeték-igazgatás (Usinsk RNU)
Helyszín: 169706, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Usinsk, központ.
- Ukhta Regionális Olajvezeték-igazgatás (Ukhta RNU)
- Vologdai Regionális Olajvezeték-igazgatás (Vologda RNU)
Helyszín: 165391, Orosz Föderáció, Kotlas körzet, Arhangelszki régió, Privodino falu.
- Technológiai szállítás és speciális berendezések műhelye (TsTTiST)
Helyszín: 169300, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Ukhta - 18, olajvezeték.
- Gyártási és műszaki karbantartási és berendezés-összeszerelési alap (BPTOiK)
Helyszín: 169300, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Ukhta - 18, olajvezeték, BPTOiK.
A Társaság fő tevékenységei a:
- olajszállítás a fővezetékrendszeren keresztül;
- olajtárolás;
- olaj szállítása berakodási pontokról, szállítás exportra;
- fő olajvezetékek, tartályparkok és szivattyútelepek, berendezések üzemeltetése;
- az MP létesítmények beruházási, nagyjavítási, műszaki felújítási, rekonstrukciós, diagnosztikai munkáinak végrehajtása;
App. Az 1. ábra a JSC "SMN" irányítási apparátusának szervezeti felépítését mutatja, és kb. 2 a vállalkozás termelési szerkezete.
Három regionális olajvezeték osztály (RNU) van alárendelve az irányítási apparátusnak - Usinsk RPD, Ukhta RPD és Vologda RPD, amelyek biztosítják a teljes berendezés-komplexum és a lineáris rész technológiai készenlétét az olajvezeték rögzített szakaszain annak érdekében, hogy biztosítsák. a mezőkről származó olaj megszakítás nélküli fogadása és a fogyasztók olajellátása a megbízás mértékében.
2.2 A személyzet összetétele és felépítése
Az olajszállítási rendszer minden alkalmazottja a következő munkavállalói kategóriákra oszlik:
- munkavállalók;
- menedzserek és mérnöki és műszaki dolgozók (ITR) - a termelési folyamat műszaki irányításához közvetlenül kapcsolódó munkavállalók;
- alkalmazottak - olyan alkalmazottak, akik a számviteli, ellátási, marketing stb. funkciókat látják el, és nem kapcsolódnak közvetlenül a berendezésekhez és a gyártástechnológiához.
Az OAO Severnyye OPP alkalmazottainak számát az „AK Transneft rendszer dolgozóinak és alosztályainak alkalmazottaira vonatkozó szabványok” című dokumentum szabályozza.
Ezek a szabványok célja a JSC "Severnye OPP" alkalmazottainak rendszeres elhelyezkedése.
A létszámszabványok az OAO Severnyye OPP létesítményeire, munkatípusaira és alosztályaira kerültek kidolgozásra, amelyek a normál munkakörülmények megteremtését, a munkabiztonság biztosítását és a dolgozók egészségének védelmét figyelembe véve biztosítják az alkalmazottak bérszámfejtését. olajtörzs-szállító létesítmények műszakos karbantartásaként.
A szabványok szerint számított szám a maximum. Ha a munka, a termelés és a gazdálkodás jobb megszervezése eredményeként a tényleges alkalmazottak száma kevesebb a normatívánál, és ugyanakkor a munkavédelem megsértése nélkül biztosított a meghatározott mennyiségű munka minőségi teljesítése. követelményeknek, biztonsági előírásoknak és tűzbiztonságnak, akkor a tényleges szám ne emelkedjen a normatív értékre.
E szabványok beosztásainak és szakmáinak nevei a munkavállalói szakmák, munkavállalói beosztások és bérkategóriák jelenlegi összoroszországi osztályozójával (OKPDTR) összhangban vannak megadva, amelyet az orosz állami szabvány december 26-i rendelete hozott hatályba. , 1994 No. 367 (utólagos módosításokkal és kiegészítésekkel), az Egységes Díjszabás - a munkák és a munkavállalók szakmáinak minősítési jegyzéke.
A fő olajvezetékek dolgozóinak létszámára vonatkozó normákat a munkahelyek, a telephelyek, a szolgáltatások és az iparágak ésszerű megszervezésének figyelembevételével dolgozták ki.
Ezt a brigádos munkaszervezési formák alkalmazása, a munkahely racionális elrendezése és modern irodai berendezésekkel való felszerelése, az időben történő logisztikai és szállítási támogatás, valamint a fejlett technikák és munkamódszerek alkalmazása biztosítja.
Az OAO SMN személyi állományának összetételének és szerkezetének dinamikáját 5 évre a táblázat mutatja. 2.
2. táblázat
Az OJSC "Északi olajvezetékek" személyzeti számának dinamikája
|
Személyzet vállalkozások |
2004.01.01 |
2005.01.01 |
változás 2004-2003, |
||||||
|
1. Munkások |
|||||||||
A táblázat folytatása. 2
|
2. Vezetők |
|||||||||
|
3. Szakemberek |
|||||||||
|
4. Alkalmazottak |
|||||||||
|
Teljes: |
2005. január 1-jén az OJSC Northern Trunk Oil Pipelines alkalmazottainak teljes száma 2653 fő volt. 2004-ben a Társaság létszáma jelentősen megváltozott. A vállalkozás összes foglalkoztatotti létszáma 2003-hoz képest 1-vel nőtt 7,2 % vagy 178 főre. A létszám kategóriáiból látható, hogy a létszámnövekedés nagyobb mértékben a vezetők, a szakemberek és a dolgozók számának növekedése miatt figyelhető meg. Ezek a változások a lineáris termelés - diszpécserállomások (LPDS) regionális olajvezeték-osztályokká (RNU) történő átszervezése és egy új ABK üzembe helyezése miatti létszámbővülés miatt következnek be.
A JSC "SMN" alkalmazottainak összetételének elemzése kimutatta, hogy 2003-ban 2002-hez képest a vállalkozás alkalmazottainak száma 178 fővel bővült, ebből 127 fő. - férfiak és 51 fő. - nők. Figyelembe véve az olajvezetékes szállítás sajátosságait, a vállalatnál a férfiak aránya a legnagyobb - 77,7%.
Az OAO SMN személyi állományának életkori szerkezetét a 2. ábra mutatja. 2.
Rizs. 2. A személyi állomány életkori szerkezete
Az elmúlt években megnőtt a fiatalok beáramlása a vállalkozásba. A 30 év alatti fiatalok létszáma 2005. január 1-jén 771 fő volt (a Vállalkozás teljes létszámának 29,1%-a, 2003-ban 687 fő). Az 50 év felettiek száma a 371 fős összlétszám 14%-a (2003-ban 324 fő vagy az összes alkalmazott 13%-a).
Az olaj- és gázszállítási rendszer műszaki-gazdasági teljesítménye nagymértékben függ a személyzet képzettségi szintjétől, felhasználásának hatékonyságától, tudásuk, szakmai felkészültségük, kreatív tevékenységük szintjétől.
2.3 A keret mozgásának elemzése
A személyzet mozgásának elemzése a következő együtthatók alapján történik:
1. A toborzási ráta a vizsgált időszakra felvett alkalmazottak számának az azonos időszakra vonatkozó átlagos létszámhoz viszonyított aránya.
2. Lemorzsolódási arány - a vizsgált időszakban minden okból elbocsátott munkavállalók számának az azonos időszakra vonatkozó átlagos létszámhoz viszonyított aránya.
3. A teljes árbevétel együtthatója megegyezik a felvett és nyugdíjba vonult alkalmazottak összlétszámának a vizsgált időszak átlagos létszámához viszonyított arányával.
A személyzet mozgásának dinamikáját a táblázat mutatja be. 3.
3. táblázat
Személyzeti dinamika
|
Mutatók |
Változás, |
||
|
Szám az év elején, emberek |
|||
|
Megkaptam, ember. |
|||
|
Év közben kiesett, fő. |
|||
|
Év végén állt, fő. |
|||
|
Átlagos létszám, fő |
|||
|
Személyi átvétel aránya, % |
|||
|
Nyugdíj mértéke, % |
|||
|
Teljes forgalmi arány, % |
táblázat szerint. A 3. ábrán látható, hogy 2003-hoz képest 2004-ben a felvett alkalmazottak száma 53 fővel, a 2004-ben nyugdíjba vonultak száma 46 fővel nőtt. Ez a vállalkozás új személyzeti politikájával magyarázható.
A JSC "Északi olajfinomítók" átszervezésével összefüggésben különösen fontosak a modern személyzeti irányítás gyakorlati alkalmazásának kérdései, amelyek lehetővé teszik a termelés társadalmi és gazdasági hatékonyságának növelését. Ebben a tekintetben a vállalat megkezdi a személyzettel való munka újraélesztését, amely ma a legmegfelelőbb módszerek keresésének szakaszában van a személyzettel való ilyen irányú munkavégzéshez. Ebből a célból az üzemanyag- és energiakomplexum más szervezeteinek tapasztalatait tanulmányozzák.
A 2004. évi felvételi forgalmi mutató 0,2%-kal csökkent 2003-hoz képest, míg a selejtezési forgalom gyakorlatilag változatlan maradt. A teljes forgalmi mutató 0,1%-kal csökkent.
2.4 A vállalkozásnál működő javadalmazási formák és rendszerek ismertetése
A JSC "Északi olajvezetékek" vonatkozik tarifarendszer munkabér, fizetési mód idő - prémium.
A vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási rendszerének kialakítása az „Északi olajvezetékek OJSC alkalmazottainak javadalmazásáról szóló szabályzat” alapján történik.
A "javadalmazásra vonatkozó szabályokat" a következők határozzák meg:
- bér;
- termelési eredmény utáni jutalmak, évi munkaeredményen alapuló javadalmazás, tarifa- és fizetési juttatások, szolgálati idő utáni díjazás;
- rezsimhez, munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetések:
a) regionális és északi juttatások;
b) az északi régiókban szerzett folyamatos munkatapasztalatért;
c) kiegészítő fizetések a munkakörülményekért;
d) éjszakai munkáért járó különdíj;
e) pótlékok a munka mobil jellegéért stb.
A rendelet célja a bérrendszer fejlesztése az egységesített alaptarifa-skála (BETS) alapján (lásd 4. táblázat).
A BETS-ben megadott tarifák és hatósági fizetések felülvizsgálata a tarifaszerződésben meghatározott módon és határidőn belül történik.
A szervezetek munkavállalói beosztásainak és szakmáinak bérszint szerinti megoszlása a Munkavállalók, Szakemberek és Vezetők Szakmák és Beosztások Osztályozója szerint történik.
2.5 A 2004. évi bérstruktúra számítása
1. Fizessen a ledolgozott órákért
1.1. Bérek számítása tarifákon és fizetéseken:
- dolgozók
- szakemberek
1.2. A bónusz összege a gazdasági bónusz főbb eredményeihez:
- dolgozók
- szakemberek
1.3. Juttatások, pótlékok.
Munkaidő és munkakörülmények.
1.3.1.1. A bérek regionális szabályozása miatti kifizetések:
- regionális együttható:
- munkások - 37673 ezer rubel;
- szakemberek - 46734 ezer rubel
- északi pótlék:
- dolgozók- 67326,1 ezer rubel;
- szakemberek- 77859,8 ezer rubel.
1.3.1.2. Káros vagy veszélyes körülmények között végzett munka és nehéz munka utáni pótdíjak.
- dolgozók-342,6 ezer rubel;
- szakemberek- 0 ezer rubel.
1.3.1.3. Extra fizetés éjszakai munkáért:
- dolgozók
- szakemberek
1.3.1.4. Rendszertelen munkaidőért plusz fizetés.
- dolgozók- 335,7 ezer rubel;
- szakemberek- 0 ezer rubel.
1.3.1.5. A hétvégi és ünnepnapi munka kifizetése kettős árfolyamon történik:
- dolgozók
- szakemberek
1.3.1.6. Túlóra fizetés:
- dolgozók
- szakemberek
1.3.1.7. Műszaki munkadíj.
- dolgozók- 1658,6 ezer rubel;
- szakemberek- 726,6 ezer rubel.
1.3.1.8. Egyéb fizetések:
- dolgozók- 828 ezer rubel;
- szakemberek- 0 ezer rubel.
A tarifák és a fizetések a táblázatban láthatók. 5.
5. táblázat
Felárak és pótlékok, (ezer rubel)
|
Az indikátor neve |
Szakemberek |
||
|
Bónuszok a kiválóságért |
|||
|
Prémiumok a kiválóságért (vezetők) |
|||
|
Kiegészítő kifizetések a szakmák kombinálásáért |
|||
|
Felárak a szolgáltatási terület bővítéséért |
|||
|
TELJES: |
2396 , 1 |
- dolgozók- 898 ezer rubel;
- szakemberek- 3502,8 ezer rubel.
Alapbér-alap, a területi együttható és az északi pótlékok figyelembevételével:
- dolgozók
- szakemberek
Összes alapbér: - dolgozóknak = 244022,3 ezer rubel;
- szakemberektől = 288 000,1 ezer rubel.
2. Fizetés a nem ledolgozott órákért
2.1. Nyaralás fizetése:
- dolgozók
hol van a szabadság időtartama, napok
- szakemberek
2.2. Egyéb kifizetések.
- dolgozók- 10845,5 ezer rubel;
- szakemberek- 16003 ezer rubel.
3. Egyösszegű ösztönző kifizetések
3.1. Kompenzáció év végén.
- dolgozók- 20130 ezer rubel;
- szakemberek- 19066 ezer rubel.
- dolgozók- 8631,9 ezer rubel;
- szakemberek- 10565,2 ezer rubel.
- dolgozók- 4256,7 ezer rubel;
- szakemberek- 4766 ezer rubel.
Teljes béralap: - munkavállalók számára = 328462,5 ezer rubel;
- szakemberektől = 379537,6 ezer rubel.
Éves átlagkereset:
- 1 munkás
- 1 szakember
Átlagos havi fizetés:
- 1 munkás
- 1 szakember
A 2004. évi bértömeg dinamikáját 2003-hoz viszonyítva a táblázatban. 6 bemutatjuk a 2003. évi bérszámfejtési adatokat.
táblázatban. A 7. ábra a 2004-es bérszámfejtést mutatja.
6. táblázat
Bérszámfejtés 2003-ban, (ezer rubel)
A táblázat folytatása. 6
|
tevékenységek |
|||
|
1.3. Felárak, pótlékok, összesen |
|||
|
beleértve |
|||
|
1.3.1. Kompenzáció kapcsolódó munkaidő és munkakörülmények |
|||
|
juttatás) |
|||
|
és kemény munka |
|||
|
Túlóra fizetés |
|||
|
Egyéb kifizetések |
|||
|
1.3.2. Ösztönző bónuszok és juttatások díjak és fizetések |
|||
|
1.4. Fizetetlen munkavállalók kompenzációja |
|||
|
2.1. Üdülési fizetés |
|||
|
2.2. Egyéb kifizetések |
|||
|
3.2. Pénzügyi támogatás minden alkalmazottnak |
|||
|
3.3. Egyéb átalányösszegek |
|||
7. táblázat
Bérszámfejtés 2004-ben, (ezer rubel)
|
Az indikátor neve |
Beleértve |
||
|
Szakemberek |
|||
|
Átlagos létszám, fő |
|||
|
Fizetési alap |
708000,1 |
328462,5 |
379537,6 |
|
beleértve: |
|||
|
1. Fizessen a ledolgozott órákért |
|||
|
1.1. Bérezés díjak és fizetések alapján |
|||
|
1.2 Díj a gazdasági főbb eredményekért tevékenységek |
|||
|
1.3. Felárak, pótlékok, összesen |
|||
|
beleértve |
|||
|
1.3.1. Kompenzáció kapcsolódó munkaidő és munkakörülmények |
|||
|
Kifizetések a kerületi szabályozás miatt bérek (körzeti együttható + északi juttatás) |
|||
A táblázat folytatása. 7
|
Káros vagy veszélyes körülmények között végzett munka felárak és kemény munka |
|||
|
Extra fizetés éjszakai munkáért |
|||
|
Rendszertelen munkaidőért plusz fizetés |
|||
|
Hétvégi és ünnepnapi munka fizetése |
|||
|
Túlóra fizetés |
|||
|
Műszaki pótlék |
|||
|
Egyéb kifizetések |
|||
|
1.3.2. Ösztönző bónuszok és juttatások díjak és fizetések |
|||
|
Bónuszok a kiválóságért |
|||
|
Prémiumok a kiválóságért (vezetők) |
|||
|
Kiegészítő kifizetések a szakmák kombinálásáért |
|||
|
Felárak a szolgáltatási terület bővítéséért |
|||
|
1.4. Fizetetlen munkavállalók kompenzációja |
|||
|
2. Fizetés a nem ledolgozott órákért |
|||
|
2.1. Üdülési fizetés |
|||
|
2.2. Egyéb kifizetések |
|||
|
3. Egyösszegű ösztönző kifizetések |
|||
|
3.1. Éves teljesítménybónuszok |
|||
|
3.2. Pénzügyi támogatás minden alkalmazottnak |
|||
|
3.3. Egyéb átalányösszegek |
|||
|
1 fő havi átlagbére |
A béralap 2004-ben 29,04%-kal nőtt 2003-hoz képest. Ez a bérek indexálása és a foglalkoztatottak számának növekedése miatt következett be.
A dolgozók béralapjának részesedése a teljes béralapból 2004-ben 1,84%-kal csökkent 2003-hoz képest, míg a szakdolgozók béralapjának aránya nőtt. Ez a szakemberek és a dolgozók közötti jövedelem-újraelosztásnak köszönhető.
A vállalati bérszámfejtés összetétele és szerkezete éves beszámoló szerint 1 - T, amely nemcsak a béralapot tartalmazza a költségek terhére, hanem a 2003-2004 közötti időszakra vonatkozó szociális és vendéglátói kiadások becslésében szereplő pénzeszközök terhére történő kifizetéseket is. jelen van a táblázatban. 8. ábrán, és jelenítse meg az ábrán. 3. és 4.
8. táblázat
A bérszámfejtés összetétele
|
A cikkek neve |
FZP 2003-ban |
FZP 2004-ben |
|||
|
1 alkalmazottra (havonta), |
1 alkalmazottra (havonta), |
||||
|
1. Bérek és tarifák |
|||||
|
2. Körzeti együttható és északi pótlék |
|||||
A táblázat folytatása. nyolc
|
3. A háztartások főbb eredményeinek díja. tevékenységek |
|||||
|
4. Jutalom év végén |
|||||
|
5. Pótdíjak és pótlékok |
|||||
|
6. Egyszeri ösztönző díjak |
|||||
|
7. Egyéb kifizetések |
|||||
|
Teljes bérszámfejtés |
548655,5 |
708000,1 |
Rizs. 3. Az OAO Severnyye OPP bérjegyzékének szerkezete 2003-ra
Rizs. 4. A JSC "Északi olajvezetékek" bérek és fizetések szerkezete 2004-re
A bértömeg éveken át tartó elemzése azt mutatja, hogy a bértömeg szerkezete lényegesen nem változott, szinten maradt.
2.6 A munkaerőköltségek termelési költségből való részesedésének kiszámítása
A vállalkozás költségszerkezetét gazdasági elemek szerint a táblázat mutatja be. 9.
9. táblázat
Az olajszivattyúzás költségszerkezetének dinamikája gazdasági elemek szerint
|
Költségelemek |
abszolút változás, |
Növekedési üteme, % |
||||
|
1. Anyagköltség - Teljes |
||||||
|
beleértve: |
||||||
|
anyagokat |
||||||
|
Üzemanyag |
||||||
|
Olaj saját igényekre |
||||||
|
Gáz saját szükségletre |
||||||
|
2. Energiaköltségek |
+ 145994 |
|||||
|
El./energia |
||||||
|
Hőenergia |
||||||
|
3. Béralap |
+ 166891 |
|||||
|
4. Egységes szociális adó |
||||||
|
5. / Kopás / amortizáció |
||||||
|
6. Egyéb költségek - összesen |
+ 204131 |
|||||
|
beleértve: |
|
|
|
|
|
|
|
Nagyjavítás |
||||||
|
Kommunikációs szolgáltatások |
||||||
|
Szállítási szolgáltatások |
||||||
|
Biztonsági szolgáltatások |
||||||
|
Telekfizetés (bérleti díj) |
||||||
|
Személyzeti képzés |
||||||
|
MN diagnosztika költségei |
||||||
|
Biztosítási költségek |
||||||
|
Lízingfizetések |
||||||
|
Egyéb Egyéb |
||||||
|
Összköltség |
+ 717466 |
|||||
|
7. Adók az s/s részeként |
||||||
|
Összköltség |
+ 718729 |
|||||
béralap:
hol van a 2.5. bekezdésben számított béralap;
– szociális jellegű kifizetések és szociális juttatások és kompenzációk
(a "nem működési költségek" között szerepel)
2.7 A 2004. évi bércélú forrásfelhasználás eredményességének értékelése
A béralap felhasználásának eredményességének mutatói táblázatban mutatjuk be. tíz.
10. táblázat
|
Index |
Eltérés, |
|||
|
Értékesítésből származó bevételek Termékek |
||||
|
Nettó nyereség |
||||
|
Fizetési alap |
||||
|
A következőnek tulajdonítható bevétel 1 rubel fizetés |
||||
|
A nettó nyereség összege per 1 rubel fizetés |
2004-ben a munkabérek felhasználásának teljesítménymutatói érezhetően csökkentek 2003-hoz képest. Ennek eredményeként ez történt:
- az olajszállítás díjának csökkentése;
- a termelési költségek növekedése.
A szükséges profit és jövedelmezőség eléréséhez szükséges, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a bérek növekedési ütemét. Ha ezt az elvet nem tartják be, akkor a béralap túlköltekezése, a termelési költségek növekedése és a haszon csökkenése következik be.
A munkatermelékenység növekedési üteme és az átlagbérek közötti kapcsolat jellemzésére a vezető együtthatót számítjuk ki:
ahol - 1 fő éves átlagos teljesítményének növekedési üteme,%;
- 1 fő éves reálbérének növekedési üteme, %.
Tekintettel arra, hogy az éves infláció 15%, 2004-ben a vállalkozás dolgozóinak valós éves átlagkeresete
A számított megelőlegezési együttható azt mutatja, hogy az éves átlagbér növekedése megfelel az átlagos éves kibocsátás növekedésének. Ennek az együtthatónak az értéke, bár nem pozitív, de a normatív értékéhez igazodik.
A munkatermelékenység növekedési üteme és annak kifizetése közötti kapcsolat változása miatti megtakarítások vagy a béralap túlköltésének meghatározásához a következő képletet használhatja:
Esetünkben a munkatermelékenység növekedési üteméhez képest magasabb bérnövekedési ütem járult hozzá a béralap 110 606,3 ezer rubel túlköltéséhez.
KÖVETKEZTETÉS
Ennél a vállalkozásnál időarányos - prémium díjazási formát alkalmaznak. Ez mindenekelőtt abból adódik, hogy a termelési folyamatok szigorú szabályozása, vagyis az olaj zavartalan fogadásának biztosítása miatt a munkaerő-erőforrások szerepe a vállalkozásnál nem befolyásolhatja a kibocsátás (szállított olaj mennyiségének) növekedését. olajtermelő vállalkozásoktól, az olajtermelőkkel kötött olajszállítási szerződések szerint szivattyúzza és szállítja a fogyasztókhoz
A JSC "Northern oil pipelines" társadalmilag orientált vállalkozás. A ténylegesen ledolgozott időért a munkavállaló az alapbéren felül jutalomban részesül. Egy adott egység vagy vállalkozás egészének teljesítményéhez, valamint a munkavállalónak a munka általános eredményeihez való hozzájárulásához kapcsolódik. Az OAO SMN alkalmazottainak átlagfizetése az egyik legmagasabb a Komi Köztársaságban.
A bérszámfejtés dinamikája 2003-2004 között kimutatta, hogy 29,04%-kal nőtt, és 708 000,1 ezer rubelt tett ki. Ez a bérek indexálása és a foglalkoztatottak számának növekedése miatt következett be. A béralap részaránya a 2 éves összköltség-becslésben gyakorlatilag nem változott, 2004-ben 21,3%-ot tett ki.
A bérek növekedési üteme meghaladja a munkatermelékenység növekedési ütemét, ami negatív pont. E tekintetben 2004-ben a béralap túlköltése 110 606,3 ezer rubel volt.
- a munkaügyi és bérezési osztálynak gondoskodnia kell az egyes alkalmazottak javadalmazásának pontos kiszámításáról, a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően;
- hogy a bérek növekedése ne haladja meg a munka termelékenységének növekedését;
- elemezze a munkaerőpiacot (kereslet és kínálat), és ennek megfelelően módosítsa vállalkozása alkalmazottainak bérét;
- az alacsony fizetésű munkavállalók szociális védelme érdekében a tarifatáblázatnak magasabb kategóriák közötti arányt kell biztosítania az alacsonyabb besorolási fokozatokban, mint a magasabb besorolásokban;
- elvégzi a tarifák és a tarifarendszer egyéb elemeinek időszakos felülvizsgálatát.
IRODALOM
1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Műhely a termelés gazdaságosságáról: Tankönyv. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.
2. A vállalkozás gazdaságtana: Tankönyv / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevich és mások; Alatt. szerk. A.I. Iljina, V.P. Volkov. - M .: Új ismeretek, 2003 - 677 p. - (Gazdasági oktatás)
3. Savitskaya G.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése - 4. kiadás, Átdolgozva. és további - Minszk: LLC "Új tudás", 1999. - 688 p.
4. Zaitsev N.L. A szervezet gazdaságtana. - M .: "Vizsga", 2000 - 768 p.
5. Vállalkozásgazdaságtan: Tankönyv egyetemeknek / Szerk. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - 3. kiadás, átdolgozva. és további – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.
Nem állami oktatási intézmény
"TISBI" Menedzsment Akadémia
Tanfolyam a témában:
"Bérszámfejtés"
Teljesített:
diák gr. B-067
Gilyazutdinova A.R.
Ellenőrizve:
Safina L. G.
Kazan 2010
Bevezetés .................................................. ................................................ .. ........3
1.2 A javadalmazás formái és rendszerei. A béralap összetétele és szerkezete ................................................ ................................................................ .................. .......................... tizenegy
2.1. A béralap felhasználásának eredményességének elemzése ................................19
2.2. A bérek forrásfelhasználásának javítását szolgáló tartalékok ................................................ 25
2.3. A munkatermelékenység és a fizetésének mértéke közötti kapcsolat elemzése .... 26
2.4. A béralap kialakulásának elemzése és a bérfejlesztés módjai ................................................ .......................................................... ..... 28
Következtetés................................................. .................................................. ...... 32
Hivatkozások listája .................................................. .................................................. 34
Bevezetés
A piacgazdaságban a bérek a munkavállalók, a munkaadók és az állam közvetlen érdekét fejezik ki, gazdasági és társadalmi céljuk van. Az állam érdeke abban rejlik, hogy az emberek jóléte növekedjen a bérek növekedésével, és ennek alapján a társadalmi harmónia biztosításával. A munkaadók érdeke a bérek terén abban rejlik, hogy ösztönzi a magas munkahatékonyságot, elősegíti a termelési erőforrások ésszerű felhasználását, valamint növeli a vállalkozás nyereségét. A bérmunkások érdeke a bérek folyamatos növekedésében összefügg azzal, hogy a munka áraként meg kell felelnie a munkavállaló és családja anyagi és lelki szükségleteinek kielégítéséhez szükséges fogyasztási cikkek és szolgáltatások költségének. tagjai. A bérek gazdasági célja a termelés fejlődésének ösztönzése, hatékonyságának növelése. Társadalmi célja az emberek jólétének biztosítása a termelés bővülésével, hatékonyságának növelésével szoros összefüggésben.
A közétkeztetési vállalkozások adminisztrációja önállóan választja meg és alkalmazza a munkavállalók javadalmazását. Ezen a tevékenységi területen az adminisztráció a személyzeti osztály szakembereire vagy személyzeti vezetőire támaszkodik, akiknek szakmai képességei ilyen vagy olyan módon korlátozottak, és nem felelnek meg a modern követelményeknek. Sokan közülük nem rendelkeznek kellő mélységű ismeretekkel, mind a munkajog, mind a bérszervezés területén.
Ennek eredményeként a vállalkozásoknál először is megsértik a munkajogot, ami a munkavállalók jogainak és jogos érdekeinek megsértését, a munkaadókkal való szembenézést vonja maga után. Másodszor, az alkalmazott bérszervezési formák nem hatékonyak, csekély mértékben ösztönzik a dolgozókat arra, hogy képességeikhez mérten dolgozzanak. Mindkettő negatív hatással lehet a versenyképességre.
A választott téma aktualitása azonnal látható, hiszen a bérek az egyik fő tényező az ország, a munkaerő és az egyén társadalmi-gazdasági életében.
A bemutatott munka célja egy adott vállalkozás javadalmazási problémáinak átfogó elemzése, amelyet a következő feladatok megoldásával hajtunk végre:
A díjazás lényegének meghatározása és kialakításának rendje;
A bérszervezés elemeinek vizsgálata közétkeztetési vállalkozás példáján;
Keressen módokat a bérek emelésére.
Ezt a munkát az LLC Dekart alapján végezték. A "Dekart" LLC a közétkeztetés területén nyújt szolgáltatásokat. A Descartes LLC-t ipari, gazdasági és kereskedelmi tevékenységek végzésére, munkák végzésére és szolgáltatások nyújtására hozták létre a közszükségletek kielégítése érdekében, és alapítói a befektetett tőke maximális megtérülését érik el különféle tevékenységek végrehajtásával, amelyek nem mondanak ellent a jelenlegi az Orosz Föderáció jogszabályai.
A vállalkozás székhelye: 420111, Kazan, st. Bauman, 31/12.
A vállalkozás fő céljai a következők:
Munkavégzés és szolgáltatások a közétkeztetés területén;
A lakosság közszükségleteinek legteljesebb kielégítése a közétkeztetés területén szolgáltatások előállítására, értékesítésére;
Nyereség megszerzése;
Az ipari és társadalmi fejlődés biztosítása.
A társaság tevékenységének fő alanya élelmiszercsoportos áruk gyártása; szolgáltatások nyújtása közétkeztetés területén; szabadidős és szórakoztatási tevékenységek; élelmiszerek nagy- és kiskereskedelme; kereskedelmi és ipari tevékenységek végrehajtása; szolgáltatások nyújtása a területen
Vendéglátás.
1. fejezet
1.1. A fizetés, mint gazdasági kategória. Bérszervezési és bérszabályozási alapelvek
A piacgazdaságban a vállalkozások új javadalmazási modelleket keresnek. Mielőtt az új körülmények között megalkotnánk a javadalmazási mechanizmust, meg kell határozni, hogy mik a bérek, mert sok közgazdász és gyakorlati szakember kitartóan érvel amellett, hogy a „fizetés” fogalma helyett a „munkajövedelem” fogalmát kell használni.
A legfontosabb nem az új terminológia keresése, hanem az, hogy a megváltozott körülmények között részletesebben feltárjuk a „bér” gazdasági kategória lényegét, tulajdonságait. A munkabér meghatározása a társadalmi termék (össztársadalmi termék, nemzeti jövedelem stb.) egyes munkavállalók között munka szerint elosztott hányadában ellentétes a piaccal.
A bérnek a társadalom szintjén kialakuló teljes társadalmi munka, a nemzeti jövedelem részeként való meghatározása pedig elhomályosítja a kapcsolatot a bérek és képződésének közvetlen forrása, valamint a munkaközösség munkájának összesített eredményei között. .
A vizsgált kategória a következőképpen határozható meg. A bérek a fogyasztásra elkülönített pénzeszközök fő részét képezik, amely a jövedelem (nettó kibocsátás) egy része, amely a csapat munkájának végeredményétől függ, és az alkalmazottak között a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően oszlik meg. , mindegyik reálmunka-hozzájárulása és a befektetett tőke összege.
A közgazdasági elméletben két fő fogalom létezik a bérek természetének meghatározására:
a) a bér a munka ára. Értéke és dinamikája a piaci tényezők és mindenekelőtt a kereslet és kínálat hatására alakul ki;
b) a munkabér az áru "munkaerő" értékének pénzben kifejezett kifejeződése, vagy "az áru munkaerő értékének átszámított formája". Értékét a termelés feltételei és a piaci tényezők - a kereslet és a kínálat - határozzák meg, amelyek hatására a bérek eltérnek a munkaerő költségétől.
A bér mint munkaár koncepció elméleti alapjait A. Smith és D. Ricardo dolgozta ki. A. Smith úgy vélte, hogy a munka belép az áru minőségébe, és természetes ára van, vagyis „természetes bér”. Az előállítási költség határozza meg, amelybe beleszámította a munkás és családja megélhetéséhez szükséges költségeket. A. Smith nem tett különbséget a munka és a „munkaerő” között, ezért a munkaerő értékét „természetes bérként” értette. A munkabér összegét a dolgozó megélhetési eszközeinek fizikai minimumával határozta meg.
K. Marx megállapította, hogy a bérek összege nem csökken a megélhetési eszközök fiziológiás minimumára, függ a társadalom gazdasági, társadalmi, kulturális fejlettségi szintjétől, valamint a termelékenység szintjétől és a munka intenzitásától, annak mértékétől. összetettsége és a piaci feltételek.
A munkaerőpiacon az eladók egy bizonyos képzettséggel, szakterülettel rendelkező munkavállalók, a vevők pedig vállalkozások és cégek. A munkaerő ára a garantált alapbér fizetés, tarifa, darabmunka és órabér formájában. A munkaerő iránti kereslet és kínálat szakképzettsége szerint differenciálódik, figyelembe véve a konkrét fogyasztói keresletet és a tulajdonosi kínálatot, vagyis az egyes típusaira piacrendszer alakul ki.
A munkaerő adásvétele munkaszerződések (szerződések) alapján történik, amelyek a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszonyt szabályozó fő dokumentumok.
A következő bérfüggvények vannak: elosztási funkció, szociális funkció és ösztönző (motivációs) funkció. A piacgazdaság felszámolja a parancselosztási rendszert, amely a termelés és az elosztás funkcióinak megtöréséből áll (a vállalkozások nemzeti vagyont hoznak létre, az állam szétosztja). A forgalmazási funkciók a vállalkozás közvetlen gyártójára vagy magántulajdonosára szállnak át.
A bérekkel való közvetlen kapcsolatokban a munkaerőpiac szervezett formáinak megjelenése kezdett nagy szerepet játszani. A bérek összegét a munkaerő újratermelésének költségei alapján határozzák meg, figyelembe véve az iránti keresletet, a munkaerő-piaci költséget és árat. A bérekkel kapcsolatos összes kérdés most már vállalati szinten megoldott. Az állam csak a minimális fizetési szintet határozza meg. A munkaerő áruformájára való átállással a bérek összes funkciója helyreáll és jelentősen bővül.
Alacsony munkaerő ár mellett gazdasági lehetőség adódik a drága berendezések olcsó munkaerővel való helyettesítésére. Megszűnik a termelési hatékonyság növelésének ösztönzése. Az alacsony bérek a meglévő oktatási rendszer leépülését jelentik, hiszen nincs értelme annyi időt és pénzt pazarolni arra, hogy magas képzettséget szerezzenek, nem találják meg alkalmazását, vagy a legegyszerűbb munkásokkal egyenrangú csekély fizetést kapjanak.
Így a bérek újraélesztik elvesztett társadalmi funkciójukat. Ugyanakkor a „munkaerő” áruköltség kompenzációjának csak egyik elemévé válik. Az új gazdasági körülmények között az összjövedelemben is fontos szerepet játszik az erősen megemelkedett számos kifizetés, a vállalkozók által a munkavállalóknak szociális célú kiegészítő kifizetések. A társadalomfejlesztési alapok egyre fontosabb szerepet játszanak a munkavállalók anyagi életfeltételeinek javításában, a munkaerő állandó és egyre szélesebb körű újratermelésének szükségessége, mint a munkatermelékenység növelésének tényezője kapcsán.
A fő a munkavállalók munkajövedelmének serkentő, pontosabban motiváló funkciója. A bérek és szociális ösztönzők mechanizmusának ez a része játssza a főszerepet az emberi munkaerő intenzív felhasználásában, és azt a vezetési célok megvalósítása felé irányítja.
A közvetlen bérek motivációs mechanizmusa meghatározó jelentőségű, és különösen a jövőre vonatkozó stratégia megvalósításában. Ez az érték azonban nem csak a munkabérnek a munkavállaló összjövedelmén belüli részarányából adódik. Hagyományosan a munkavállaló fejében a bérek pszichológiailag összekapcsolódnak a vállalkozásban fennálló tekintélyének elismerésével, közvetve kifejezve társadalmi státuszát. A béren keresztül a munkavállaló közvetetten értékeli önmagát, a munkában elért sikereit másokhoz képest. Lehet, hogy nem magas a fizetés (ahogy a gazdaság közvetlen állami irányításának összes pangó évében volt), de ha kiderül, hogy magasabb, mint a munkahelyi kollégáké, akkor a motivációs hatékonyság is magasabb lesz.
Így a bérek mint gazdasági kategória egyre kevésbé töltik be alapvető munkaerő-újratermelési és munkaerő-ösztönző funkciójukat. Ez oda vezetett, hogy a termelés szervezése elvesztette a hatékonyság növelésének és a világpiacra való teljes hozzáférésének egyik erőteljes eszközét.
Ahhoz, hogy a munkabér betöltse ösztönző funkcióját, közvetlen kapcsolatnak kell lennie a szint és a munkavállaló képzettsége, az elvégzett munka összetettsége és a felelősség mértéke között.
A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység - a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, egy adott munkaerő azon képessége, hogy egy bizonyos mennyiségű kibocsátást adjon egységnyi idő alatt. A bér a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetett pénzbeli ellentételezést jelenti. Mivel a munkavállalók fő bevételi forrása a bér, a munkadíj egy formája és egyfajta anyagi ösztönzés a munkájukért. Célja az alkalmazottak jutalmazása az elvégzett munkáért és motiválásuk a kívánt termelékenységi szint elérésére. Ezért a bérek helyes megszervezése közvetlenül befolyásolja a munkatermelékenység növekedési ütemét, serkenti a munkavállalók készségeinek fejlesztését. A bér, mint a munkamotiváció hagyományos tényezője, dominánsan befolyásolja a termelékenységet.
A javadalmazás formái és rendszerei. A béralap összetétele, szerkezete
A minden kategóriába tartozó alkalmazottak bérszámításának eljárását különféle bérformák és -rendszerek szabályozzák. A munkabér formái és rendszerei a munka mennyisége és minősége, vagyis a munka mértéke és fizetése közötti kapcsolat megteremtésének módjai. Ehhez különféle mutatókat használnak, amelyek tükrözik a munka eredményeit és a ténylegesen ledolgozott időt. Más szóval, a javadalmazás formája határozza meg, hogyan értékelik a munkát, amikor fizetik: meghatározott termékek, eltöltött idő, vagy a tevékenység egyéni vagy kollektív eredményei alapján. A bérek szerkezete attól függ, hogy a munkavégzés formáját hogyan használják a vállalkozásnál: feltételesen állandó rész (tarifa, fizetés) vagy változó (darabbérek, prémium) dominál. Ennek megfelelően az anyagi ösztönzők hatása is eltérő lesz a brigád, szakasz, műhely egyes alkalmazottainak vagy csapatainak teljesítményére.
A tarifarendszer olyan szabványok összessége, amelyek alapján a munkavállalók különböző csoportjai és kategóriái bérszintjének differenciálása és szabályozása bonyolultságától függően történik. A tarifarendszerben szereplő főbb szabványok, így annak fő elemei között szerepelnek a tarifatáblázatok és -tarifák, a tarifa minősítési kézikönyvek.
A bértarifatábla a bérek összetettségétől (képzettségétől) függő differenciálására szolgáló eszköz. A különböző munkavállalói csoportok bére közötti összefüggések skáláját képviselik, tartalmazzák a kategóriák számát és a hozzájuk tartozó tarifális együtthatókat.
Az adott kategóriának megfelelő tarifát úgy kapjuk meg, hogy az 1. kategória tarifáját megszorozzuk a megfelelő kategória tarifa együtthatójával. A tarifák vagy rögzített egyszámjegyű értékek formájában, vagy a határértékeket meghatározó „ágak” formájában határozhatók meg.
A tarifa- és minősítési útmutatók a munkák számlázására és a tarifális minősítési kategóriák kijelölésére szolgálnak, amelyek tartalmazzák a tarifális minősítési jellemzőket: követelményeket tartalmaznak a megfelelő szakma munkavállalójának egy adott kategóriájára, gyakorlati és elméleti ismereteire, iskolai végzettségére, leírására. a munka, a leggyakoribb a szakmákban és képesítési kategóriákban.
Az alkalmazottak munkáját óra-, darab- vagy egyéb bérrendszer alapján fizetik. Fizetni lehet egyéni és kollektív munkaeredményekért.
Jelenleg a hagyományos javadalmazási formák az idő- és darabmunka, amelyeket a vállalkozások gyakorlatában meglehetősen széles körben alkalmaznak. Ugyanakkor, ha a korábbi darabbéres fizetés érvényesült, akkor a magánvállalkozások (kis-) egyre inkább alkalmazzák az órabér-fizetést (bérrendszereket).
Ezt a fizetési formát nevezzük időalapúnak, amikor a munkavállaló főbérét a megállapított tarifa szerint, vagy a ténylegesen ledolgozott időre járó fizetés alapján halmozzák fel, pl. az alapbér a munkavállaló képzettségi szintjétől és ledolgozott óráktól függ. Az időbér felhasználása akkor indokolt, ha a dolgozó a termelési folyamatok szigorú szabályozása miatt nem tudja befolyásolni a kibocsátás növekedését, és funkciói megfigyelésre szűkülnek, a kibocsátás mennyiségi mutatói nincsenek, szigorú munkaidő-nyilvántartást szerveznek és vezetnek, a munkások munkáját megfelelően számlázzák ki, valamint a szolgáltatási és személyzeti szabványokat.
Az időfizetés egyszerű és időbónusz lehet.
Egy egyszerű időarányos bérrendszer esetén a bérek összege a tarifa mértékétől vagy a fizetéstől és a ledolgozott óráktól függ.
Az időbónuszos javadalmazási rendszernél a munkavállaló a ténylegesen ledolgozott idő után a fizetésen (tarifa, bér) mellett további prémiumot kap. Egy adott egység vagy vállalkozás egészének teljesítményéhez, valamint a munkavállalónak a munka általános eredményeihez való hozzájárulásához kapcsolódik.
Darabbér: ebben a rendszerben a munkavállaló alapkeresete az elvégzett munkaegységre vagy a legyártott termékekre meghatározott ártól függ (termelési műveletekben kifejezve: darab, kilogramm, köbméter, brigádkészlet stb.).
A bérszámfejtés szerinti darabbérezési forma lehet közvetlen darabmunka, közvetett, darabmunka, darabmunka-progresszív. Közvetlen egyedi darabmunka rendszer esetén a munkavállaló keresetének összegét egy bizonyos idő alatt megtermelt kibocsátás mennyisége vagy az elvégzett műveletek száma határozza meg. Egy munkás teljes kibocsátását ebben a rendszerben egy állandó darabáron fizetik. Ezért a munkás bére a teljesítményével egyenes arányban nő.
Ennek a rendszernek az arányának meghatározásához a munkakategóriának megfelelő napibér mértékét el kell osztani a műszakonként vagy termelési ütemenként előállított termékegységek számával. A díjszabás úgy is meghatározható, hogy a munkakategóriának megfelelő óradíjat megszorozzuk az órákban kifejezett időbérrel. A darabbónusz rendszerben a kereset nem csak a közvetlen darabdíjazáson múlik, hanem a megállapított mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért és túllépéséért fizetett prémiumtól is.
Az akkordrendszerrel a fizetés összege nem egy műveletre, hanem a teljes előre meghatározott műegyüttesre kerül meghatározásra, a végrehajtás határidejének meghatározásával. Ezen munkák elvégzéséért járó díjazás mértékét, valamint annak befejezésének határidejét a munka megkezdése előtt előre meghirdetik.
A darab-progresszív rendszerre a közvetlen darabmunka rendszerrel ellentétben az a jellemző, hogy a dolgozók fix díjazású javadalmazása csak a megállapított kezdeti normatíva (alap) keretein belül történik, és minden ezen alapot meghaladó teljesítményt fokozatosan növekvő arányok a kimeneti normák túlteljesítésétől függően.
A darabbónusz díjazási forma széles körben elterjedt az iparban. A kereset összege közvetlenül függ az elvégzett munka mennyiségétől és e munkák árától. Ez a forma hozzájárul a munka termelékenységének növekedéséhez és a munkavállaló készségeinek fejlesztéséhez. A munkavállaló keresete annál nagyobb, mint amennyit a munkát végez, és a munkadíjakat számítással határozzák meg.
Kollektív-darabmunka bérrendszer. Ennek értelmében az egyes alkalmazottak keresete a teljes csapat, részleg munkájának végeredményétől függ. A kollektív darabmunka-rendszer lehetővé teszi a munkaidő produktív kihasználását, a szakmák kombinációjának széles körű bevezetését, az eszközhasználat fejlesztését, elősegíti a kollektivizálás és a kölcsönös segítségnyújtás érzésének kialakulását a dolgozók között, valamint a munkafegyelem erősítését.
A kollektív darabmunka-rendszerben dolgozók fizetése történhet akár egyéni darabbér alapján, akár a csapat egészére meghatározott díjszabás alapján, pl. kollektív árak. Egyéni darabbér kialakítása a közös feladatot ellátó dolgozók munkaerejének szigorú megosztása esetén célszerű, ebben az esetben az egyes dolgozók bérét az általa végzett munka díja és a kiadott jó termékek mennyisége alapján határozzák meg. az összeszerelő sor. A kollektív darabmunkadíjak alkalmazásakor a munkavállaló bére a brigád teljesítményétől, a munka összetettségétől, a dolgozók képzettségétől, az egyes munkások által ledolgozott időktől és a kollektív keresetek elosztásának elfogadott módjától függ.
A keresetek elosztásának fő feladata, hogy helyesen vegye figyelembe az egyes munkavállalók hozzájárulását a munka általános eredményeihez. A kollektív keresetnek a brigád tagjai közötti elosztásának két fő módja van. Az első módszer az, hogy a bevételeket a tarifák és a ledolgozott órák arányában osztják fel a csapattagok között. A második a „munkaerő részvételi arány” segítségével.
A vámmentes bérrendszer olyan rendszer, amelyben az összes munkavállaló bére az egyes dolgozók béralapból való részesedését jelenti.
Piacgazdaságban alkalmazzák a vámmentes bérrendszert, melynek legfontosabb mutatója minden vállalkozásnál az eladott termékek és szolgáltatások mennyisége. Minél nagyobb az értékesített termékek mennyisége, annál hatékonyabban működik a vállalkozás, ezért a bérek a termelés mennyiségéhez igazodnak. Ez a rendszer a segédmunkások, órabéres dolgozók személyi állományának kezelésére szolgál.
A tarifamentes bérrendszer egyik változata a szerződéses rendszer.
A munkavállalók felvételének szerződéses formában a bérszámfejtés teljes mértékben a szerződésben foglaltaknak megfelelően történik, amely rögzíti: munkafeltételeket, jogokat és kötelezettségeket, munkaidőt és javadalmazás mértékét, konkrét feladatot, következményeket idő előtti felmondás esetén. a szerződésből.
A szerződést a vállalkozás vezetője és a munkavállaló írja alá. Ez az alapja minden munkaügyi vita rendezésének.
A bérszámítás módszere szerint ez a rendszer három típusra oszlik: órás, napi és havi.
Órabér esetén a kereset számítása az óradíj és a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott órák alapján történik.
Napi fizetés esetén a bérszámítás a fix havi fizetések (kulcsok), a munkanapok száma, az adott hónapban ténylegesen ledolgozott munkavállalók száma, valamint a munkanapok száma alapján történik. adott hónap munkarendje.
A béralap tartalmazza a ledolgozott és le nem dolgozott órákért a vállalkozás, intézmény, szervezet által felhalmozott pénzbeli és természetbeni javadalmazást, ösztönző jutalmakat és juttatásokat, a munkamódszerhez és munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetéseket, prémiumokat és egy -időösztönző kifizetések, valamint élelmiszer-, lakás-, üzemanyag-fizetések, amelyek rendszeres jellegűek.
Különösen a következők tartoznak a béralapba:
1) Fizessen a ledolgozott órákért
Az alkalmazottaknak tarifálisan felhalmozott bérek és a ledolgozott órák fizetése.
Az alkalmazottak által végzett munkáért felhalmozott munkabér darabbérben. Az árbevétel százalékában.
A természetbeni kifizetésként kiállított termékek értéke
Rendszeres vagy időszakos prémiumok és díjazások (beleértve a természetbeni jutalmak értékét is), függetlenül azok kifizetésének forrásától.
Ösztönző felárak és kedvezmények a tarifákhoz és a fizetésekhez.
Havi vagy negyedéves díjazás (pótlék) szolgálati időre, szolgálati időre
A munkamódszerhez és a munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetések:
Nehéz munkában ártalmas vagy veszélyes körülmények között végzett munka pótdíja
Extra fizetés éjszakai munkáért.
Hétvégi és ünnepnapi munka fizetése.
Túlóra fizetés
2) Fizessen a nem ledolgozott időért
Éves és további szabadságok fizetése.
A kollektív szerződésben biztosított (a törvényben előírtakat meghaladó) pótszabadság kifizetése a munkavállalók számára.
Kedvezményes óradíj tinédzserek számára.
Az oktatási intézményekben tanuló alkalmazottak tanulmányi szabadságának kifizetése.
A munkavállalók szakképzést, továbbképzést vagy másodlagos szakmák képzését célzó képzési időszak kifizetése.
Az állami vagy közfeladatok ellátásában részt vevő alkalmazottak munkadíja.
Fizetés a munkavállaló hibájából bekövetkezett állásidőért.
Kényszer távollét díja.
Egyszeri ösztönző kifizetések
Egyszeri (egyszeri) bónuszok, függetlenül azok kifizetésének forrásától.
Éves munkaeredményen alapuló díjazás, szolgálati idő (munkatapasztalat) éves díjazása
Pénzügyi segítségnyújtás az összes vagy a legtöbb alkalmazottnak
Az éves szabadság kiadásakor járulékos kifizetések (a törvény szerinti rendes szabadság összegén felül).
Pénzbeli kártérítés a fel nem használt szabadságért.
Az alkalmazottaknak térítésmentesen, részvények megszerzésére ösztönzőként vagy ösztönzőként adott részvények értéke.
A vállalkozásnál felhalmozott összes bér a következő típusokra osztható: alapbérek; kiegészítő fizetés; prémiumok, díjazás a évi munkaeredmény alapján.
Az alapbért a vállalkozásnál alkalmazott javadalmazási formák függvényében számítják ki. Vagyis lehet darabmunka, időalapú vagy szerződéses.
Az alapbért a hatályos munkaügyi jogszabályok szerint havonta kétszer nem szabad kifizetni a munkavállalóknak.
A kiegészítő béreket olyan dokumentumok alapján számítják ki, amelyek megerősítik a munkavállaló azon jogát, hogy fizetést fizessenek a le nem dolgozott órákért.
Az ilyen kifizetések magukban foglalják az alap-, pót- vagy oktatási szabadság díját; kártérítés a fel nem használt szabadságért; elbocsátás utáni végkielégítés; fizetések, ha egy alkalmazottat továbbképzésre küldenek; közfeladatok ellátásáért fizetendő fizetés.
Az összes felsorolt kifizetést az átlagkereset alapján számítják ki. A kifizetés napján az átlagkereset minden esetben nem lehet kevesebb, mint a szövetségi törvény által megállapított minimálbér.
2. fejezet
2.1. A béralap felhasználásának eredményességének elemzése
A témával kapcsolatos elemzést a béralap felhasználásának hatékonyságának elemzésével kell kezdeni.
A béralap vállalkozási felhasználásának elemzését a munkaerő-forrásokkal szoros összefüggésben kell vizsgálni. A munkatermelékenység növekedésével valós előfeltételek teremtődnek a fizetési szint emelésére. Ugyanakkor a bérek forrásait úgy kell felhasználni, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a bérek növekedési ütemét.
A béralap felhasználásának eredményességének elemzéséhez meg kell vizsgálni annak hatását a vállalkozás végeredményének alakulására (2.1.1. táblázat).
2.1.1. táblázat - A Descartes LLC béralap felhasználásának hatékonyságának mutatói, ezer rubel.
|
Mutatók |
Eltérés |
||
|
Az értékesítés volumene |
|||
|
Bruttó nyereség összege |
|||
|
Fizetési alap |
|||
|
Termékek értékesítése 1 dörzsölésért. bérek |
|||
|
Bevétel 1 dörzsölésenként. bérek |
|||
|
A bruttó nyereség összege 1 dörzsölésre. bérek |
|||
Amint az a 2.1.1. táblázatból látható, az összes mutató összehasonlítható árakon 1 dörzsölésenként. csökkennek a bérek, ami a béralap felhasználásának hatékonyságának csökkenését jelzi 2009-ben 2008-hoz képest. Ezt követően minden, a béralap felhasználásának hatékonyságát jellemző mutatónál meg kell határozni a változási tényezőket.
A termékek gyártásának és értékesítésének faktorelemzéséhez 1 dörzsölésért. bérek, a következő modellt használhatja:
ahol VP a termékek előállítása és értékesítése folyó áron;
FZP - béralap;
T - a termékek előállítására és értékesítésére fordított órák száma;
∑D - az összes alkalmazott által ledolgozott napok száma;
D - egy alkalmazott által ledolgozott napok száma;
CHR - az alkalmazottak átlagos száma;
Atomerőmű - a termelésben dolgozók átlagos száma;
CV - átlagos óránkénti termelés;
P - a munkanap átlagos hossza;
Ud - az alkalmazottak részesedése a vállalkozás teljes termelői létszámában;
GZP - egy alkalmazott átlagos éves fizetése.
Bevétel 1 dörzsölésenként. a fizetés a fent felsorolt tényezőkön túl az értékesített és legyártott termékek arányától (az UT termékek piacképességétől) is függ:
A termékek értékesítéséből származó nyereségről 1 dörzsölni. a béreket a fenti tényezőkön túl az értékesítés jövedelmezőségi szintje (R) is befolyásolja:
Az elemzéshez szükséges adatokat a 2.1.2. táblázat tartalmazza.
2.1.2. táblázat – Kiindulási adatok.
|
Mutatók |
||
|
Átlagos óra teljesítmény (CV) |
||
|
Átlagos munkanap (P) |
||
|
Egy alkalmazott által ledolgozott napok száma (D) |
||
|
Az alkalmazottak részesedése a teljes termelési létszámból (Ud) |
||
|
Egy alkalmazottra jutó éves átlagbér (GZP) |
||
|
Eladhatósági szint (UT) |
||
|
Nyereségesség (R) |
A termékek gyártásának és értékesítésének faktoranalízise 1 dörzsölésenként. fizetés:
(VP / FZP) 0 = 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 698,48 kop.
(VP/FZP) hagyományos 1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 kop.
(VP/FZP) hagyományos 2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 kop.
(VP/FZP) hagyományos 3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 kop.
(VP/FZP) hagyományos 4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 kop.
(VP / FZP) 1 = 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 456,78 kop.
A termelés változása 1 dörzsöléssel. teljes fizetés: 456,78 - 698,48 = -241,7 kop.
többek között:
átlagos óránkénti teljesítmény: 496,97 - 698,48 \u003d -201,51 kop.
átlagos munkanap: 514,81 - 496,97 = 17,84 kop.
egy alkalmazott által ledolgozott napok száma: 608,41 - 514,81 \u003d 93,6 kopekka.
az alkalmazottak aránya a termelő személyzet teljes számában: 676,01 - 608,41 \u003d 67,6 kopekka.
egy alkalmazott átlagos éves fizetése: 456,78 - 676,01 = -219,23 kop.
Bevétel 1 dörzsölésenként. fizetés:
(V / FZP) 0 = 0,52 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 363,21 kop.
(V/FZP) hagyományos 1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 kop.
(V/FZP) hagyományos 2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 kop.
(V/FZP) hagyományos 3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 kop.
(V/FZP) hagyományos 4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 kop.
(V/FZP) hagyományos 5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 kop.
(V / FZP) 1 = 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 214,69 kop.
A bevétel változása 1 rubel. teljes fizetés: 214,69 - 363,21 \u003d -148,52 kop.
többek között:
eladhatósági szint: 328,29 - 363,21 \u003d -34,92 kopejka.
átlagos óránkénti teljesítmény: 233,58 - 328,29 \u003d -94,71 kop.
átlagos munkanap: 241,96 - 233,58 = 8,38 kop.
egy alkalmazott által ledolgozott napok száma: 258,95 - 241,96 \u003d 16,99 kopekka.
az alkalmazottak aránya a teljes termelési létszámon belül: 317,72 - 258,95 = 58,77 kopekka.
egy alkalmazott átlagos éves fizetése: 214,69 - 317,72 = -103,03 kop.
Nyereség 1 dörzsölésre. fizetés:
(P/FZP) 0 = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 kop.
(P/FZP) hagyományos 1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 kop.
(P/FZP) hagyományos 2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 kop.
(P/FZP) hagyományos 3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 kop.
(P/FZP) hagyományos 4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 kop.
(P/FZP) hagyományos 5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 kop.
(P/FZP) hagyományos 6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 kop.
(P / FZP) 1 = 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 2498,99 kop.
A nyereség változása 1 dörzsöléssel. teljes fizetés: 2498,99 - 39408,29 = -36909,3 kop.
többek között:
jövedelmezőség: 4227,76 - 39408,29 = -35180,53 kop.
piacképességi szint: 3821,3 - 4227,76 = -406,46 kop.
átlagos óra teljesítmény: 2718,87 - 3821,3 = -1102,43 kop.
átlagos munkanap: 2816,41 - 2718,87 = 97,54 kop.
egy alkalmazott által ledolgozott napok száma: 3328,46 - 2816,41 \u003d 512,05 kopekka.
az alkalmazottak aránya a termelési személyzet teljes számában: 3698,26 - 3328,46 \u003d 369,8 kopekka.
egy alkalmazott átlagos éves fizetése: 2498,99 - 3698,26 = -1199,27 kop.
2.1.3 táblázat - A bérállomány összetétele és szerkezete költségtételenként.
|
Mutatók |
Eltérés, % |
||||
|
Fizetés tarifaáron, béren, darabáron |
|||||
|
Bónuszok minden forrásból, beleértve az éves teljesítményen alapuló javadalmazást |
|||||
|
Üdülési fizetés |
|||||
|
A dolgozók élelmezési költségének kifizetése |
|||||
|
Összesen (FZP) |
|||||
A 2.1.3. táblázat adatait vizsgálva elmondható, hogy a vállalkozásnál a béralap 2009-ben 2008-hoz képest 1041,5 ezer rubelrel nőtt. A bérszámfejtés szerkezetének tanulmányozása után elmondható, hogy a legnagyobb arányban a tarifák, a fizetések, a darabbérek (2008-ban - 89,28%, 2009-ben - 88,63%), a legkisebb pedig a prémiumok, a költségek kifizetése esik. az alkalmazottak étkezéséről és a szabadságdíjról.
2.2. Tartalékok a bérek felhasználásának javítására
A bérek megtakarítása elsősorban a szolgáltatások és termékek előállításának munkaintenzitásának csökkentésével, a brigádos szervezeti és bérezési forma bevezetésével, az elavult termelési szabványok és árak, szolgáltatási színvonal felülvizsgálatával, egyéb, a munkatermelékenység növekedése, valamint az improduktív fizetések megszüntetése és az egyes dolgozók indokolatlan béremeléseinek megszüntetése miatt. Ezért a lehetséges alap-megtakarítások összegének kiszámítása a munkatermelékenység növelésére szolgáló tartalékok elemzésének eredményein alapul.
A munkatermelékenység növekedéséhez szükséges tartalékok fő forrásai a következők:
A lehetőségek kihasználása a termelés mennyiségének növelésére;
A termelés munkaerőköltségének csökkentése a termelés gépesítése és automatizálása miatt, a szervezés javítása stb.
A munkatermelékenység-növekedés (RGR) növekedéséhez szükséges mezőgazdasági tartalékok kiszámításához hozzá kell adni az azonosított növekedési tartalékot (RRP) a jelentési időszak tényleges termelési mennyiségéhez (RP 1) és a tényleges munkaerőhöz. költségek (ZT 1) - a termelési mennyiségek elsajátításához szükséges többletköltségek (ZT d) és a munkaerőköltségek csökkentésére szolgáló tartalék levonása (P↓ZT). Ezután a bruttó kibocsátás előrejelzett mennyiségét elosztjuk az előre jelzett munkaórák számával. Az így kiszámított átlagos óránkénti teljesítmény lehetséges szintjét összehasonlítják a tényleges értékkel, és meghatározzák a növekedési tartalékot:
2.3. A munkatermelékenység kapcsolatának elemzése
és fizetési szint
A termelékenységi mutatót a vállalkozás munkájának (bevételnek) eredményeként számítják ki, a befektetett erőforrásokra vonatkoztatva (termelékenység 1 rubel költségre, egy munkahely, időegység vagy egy dolgozó). Különféle módon kiszámítható, például a munkaerő-piaci részvételi együtthatóval (KTU), de a különféle nehézségek elkerülése érdekében a vállalkozás teljesítményének egy másik mutatóját kell használni, amely figyelembe veszi a Valamennyi munkavállaló részvételének mértéke egy közös cél elérésében, és a monetáris mutatókat ilyen univerzális általánosító mutatóként használják.
Az elemzés során összefüggést kell felállítani az átlagbérek növekedési üteme és a munkatermelékenység között. A kiterjesztett szaporodáshoz, a szükséges haszon és jövedelmezőség eléréséhez szükséges, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a fizetés növekedési ütemét. Ha ezt az elvet nem tartják be, akkor a béralap túlköltekezése, a termelési költségek növekedése és a haszon csökkenése következik be.
Egy vállalkozás munkavállalói átlagkeresetének egy adott időszakra (év, hónap, nap, óra) változását indexe (I sz) jellemzi, amelyet a beszámolási időszak átlagbérének aránya határoz meg. (SZ 1) a bázisidőszaki átlagkeresethez (SZ 0 ). Hasonló módon számítjuk ki a munkatermelékenységi indexet (I gv):
;
.
A megadott adatok azt mutatják, hogy a vizsgált vállalkozásnál a bérek növekedési üteme meghaladja a munkatermelékenység növekedési ütemét, ennek következtében a bérek túllépése, a költségek és ennek megfelelően a nyereség mértéke is emelkedik. Az előrelépési együttható (K op) egyenlő
.
Kiszámítjuk a kibocsátási egység előállításáért fizetendő költségindexet is, ez az ólomegyüttható reciproka:
.
A munkatermelékenység növekedési üteme és annak kifizetése közötti kapcsolat változása miatt a béralap megtakarításának (-E) vagy túlköltésének (+E) összegének meghatározásához a következő képletet használhatja:
Tekintettel arra, hogy a bérek növekedési üteme a munkatermelékenység növekedési üteméhez képest magasabb, a béralap túlköltése 126,58 ezer rubel volt.
2.4. A béralap kialakulásának elemzése és a bérfejlesztés módjai
A Descartes LLC önállóan határozza meg az alkalmazottak teljes számát, szakmai és képesítési összetételét. A teljes munkaidőben foglalkoztatottakon kívül a vállalkozásnak joga van állampolgárokat vonzani munkaszerződések, munkaszerződések, egyéb polgári jogi megállapodások, a vállalkozásnál végzett munkavégzésre vonatkozó szerződések alapján.
A Descartes LLC alkalmazottainak munka- és pihenési módját, társadalombiztosításukat és társadalombiztosításukat az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai szabályozzák.
A vállalkozás önállóan határozza meg a munkavállalók felvételének és elbocsátásának rendjét, a javadalmazási formákat és rendszereket, dönt az összesített munkaidő-elszámolás bevezetéséről, megállapítja a szabadnapok és szabadságok kiadásának rendjét.
A Descartes LLC köteles a vállalkozás összes alkalmazottját teljes mértékben megfizetni a megkötött megállapodásokkal és szerződésekkel összhangban, függetlenül a vállalkozás pénzügyi helyzetétől; a vállalkozás munkavállalóinak szociális, egészségügyi és egyéb kötelező biztosításainak elvégzése.
A munkavállaló és a Descartes LLC közötti munkaviszonyokat munkaszerződés (szerződés) formalizálja, és az Orosz Föderáció jelenlegi munkaügyi jogszabályai szabályozzák.
A munkavállalók formáit, rendszereit és javadalmazását a Descartes LLC önállóan állapítja meg a hatályos helyi önkormányzati jogszabályoknak és rendeleteknek megfelelően. A Descartes LLC biztosítja a törvényileg garantált minimálbért, szociális védelmi intézkedéseket hajt végre alkalmazottai számára.
A legjobban fizetett kategória a vállalkozásnál a vezetői apparátus alkalmazottai és a szakácsok. A Descartes LLC alkalmazottainak a ledolgozott órákért felhalmozott alapfizetés, az elvégzett munka mennyisége és minősége magában foglalja: a ledolgozott órák kifizetését, az időmunkások prémiumait, az éjszakai munkavégzést, a túlórát stb.
A járulékos bérek közé tartozik: rendszeres szabadságok kifizetése, felmondás esetén végkielégítés stb.
Így a Descartes LLC-nél a fizetés darabáron és időarányosan történik. A darabbérnél a munkabért a teljesítmény függvényében fizetik. Időarányosan, a ledolgozott óráktól függően.
A munkaszerződéseket főként a vezető tisztségviselőkkel kötik, legfeljebb 3 éves időtartamra.
A darabbérek keresetének kiszámítása a Descartes LLC-nél a kimeneti dokumentumok szerint történik.
A következő dokumentumokat használják a Descartes LLC személyzetének nyilvántartására és a bérek kifizetésére:
1. Rendelés (utasítás) és foglalkoztatás - a munkaügyi kollektíva minden tagjára vonatkozóan a személyzeti osztály felügyelője állítja ki.
A megrendelés hátoldalán annak az egységnek a vezetője, amelyben a munkavállaló dolgozni fog, feltünteti, hogy kit lehet igénybe venni, fizetését, próbaidejét.
2. Személyi igazolvány - munkavállalónként egy példányban kitöltve, amely a munkavállaló adatait tartalmazza.
Parancs (utasítás) másik munkára való áthelyezésről.
Parancs (utasítás) a szabadság biztosításáról.
Parancs (utasítás) a munkaszerződés megszüntetésére.
A munkaidő-felhasználás és a bérszámfejtés elszámolási lapja (vezetőknek, mérnököknek).
Munkaidő-felhasználási munkaidő-nyilvántartás (időmunkásoknak).
A munkaidő-nyilvántartás vezetésére a munkaidő-költség típusok egységes megjelölését alkalmazzák. Munkaidőbér esetén a munkaidő-nyilvántartás a fő dokumentum az egyes munkavállalókat megillető bérek meghatározásához. Az órabéres munkavállalók esetében a ténylegesen ledolgozott havi idő és a megállapított bérek munkaidő-nyilvántartási adatai alapján kerül megállapításra. Ebben az esetben a legyártott termékek mennyiségét nem veszik figyelembe.
A munkavállalók kezébe fizetendő bér összegének meghatározásához meg kell határozni a munkavállalók havi keresetének összegét, és ebből az összegből le kell vonni a szükséges összeget. Ezeket a számításokat a Descartes LLC végzi a bérjegyzékben. A Descartes LLC-ben a béreket három napon belül a pénztárból állítják ki az ütemezés szerint. Ezen időszak letelte után a pénztáros a munkabért nem kapott munkavállalók nevére „befizetett” megjegyzést tesz, nyilvántartást készít a ki nem fizetett bérekről, és a nyilatkozat címlapján feltünteti a munkavállalók által ténylegesen kifizetett és át nem vett bérek összegét. .
A kollektíva tagjainak, valamint a munkaszerződések, munkaszerződések, részmunkaidős, egyszeri és alkalmi munkát végzők munkadíjából különféle levonások történnek. Ezeket a levonásokat jellegüknél fogva 2 csoportra osztják: kötelező levonásokra és a vállalkozás kezdeményezésére történő levonásokra.
Az átmeneti rokkantsági ellátásokat társadalombiztosítási járulékokból folyósítják. Az ellátások folyósításának alapja az egészségügyi intézmények által kiadott táppénz.
Túlóra fizetés. A pótbefizetés összegének kiszámításának alapja a Descartes LLC-ben referencia-kalkuláció és munkaidő-nyilvántartási adatok.
A darabmunkások külön fizetést kapnak a túlórákért. Az első két órában a pótdíj összege a megfelelő kategóriájú munkaidőben dolgozó órabér 50%-a, minden további órában pedig ennek az aránynak a 100%-a.
A munkaidőben dolgozók a túlórákért emelt díjazásban részesülnek: a túlóra első két órájában - másfélszeres, minden további órában - a rendes díj kétszeresével.
Ünnepnapi és hétvégi munka fizetése. A munkaszüneti napokon és hétvégén csak a folyamatos technológiai ciklussal rendelkező, valamint a lakosság kiszolgálását igénylő vállalkozásoknál szabad dolgozni.
A Descartes LLC-nél a munkaszüneti napokon és hétvégén végzett munka kifizetése:
darabmunkások – a ténylegesen gyártott termékekre kétszeres darabáron;
munkaidőben dolgozók – dupla óradíjjal;
havi fizetéssel dolgozó munkavállalók - a fizetést meghaladó kétszeres óra- vagy napidíj összegében, feltéve, hogy a havi munkaidő-norma teljesül.
A Descartes LLC adminisztrációja és az alkalmazottak megállapodása alapján a pénzbeli kompenzáció helyettesíthető egy másik pihenőnap biztosításával, de a szokásos összegű fizetéssel.
A Descartes LLC-ben történő elszámolások esetében az átlagos napi vagy átlagos óradíj kerül felhasználásra. A szabadságdíj kivételével minden esetben az átlagos napi keresetet úgy határozzák meg, hogy a számlázási időszakban ténylegesen kifizetett összeget elosztják a munkanapok számával, az Orosz Föderáció jogszabályai által meghatározott normál vagy csökkentett munkaidő alapján.
A Descartes LLC javadalmazási szerkezetének javítása az alap szintjének darabdíjas emelésére kell irányuljon. Bevezethet egy brigádos munkaszervezési formát is. Ebben az esetben a munkavezető lesz a gyártásvezető. A brigád minden egyes tagjának munkaerő-hozzájárulásának értékeléséhez a munkavállalási együtthatót kell alkalmazni.
Következtetés
E munka vizsgálati tárgya a "Descartes" önkormányzati vendéglátó vállalkozás, amelynek fő célja a vendéglátás területén végzett munkák és szolgáltatások.
A vállalkozás fő feladatai a Descartes LLC alkalmazottainak javadalmazása terén a következők:
Az alkalmazott javadalmazási formák és rendszerek érvényességi fokának ellenőrzése;
A foglalkoztatottak számában és az átlagbérben való eltérések azonosítása a béralap kiadásainál;
Az alkalmazott bónuszrendszerek hatékonyságának tanulmányozása; a bérek növekedési ütemének vizsgálata, kapcsolatuk a munkatermelékenység növekedési ütemével;
Azonosítás, valamint tartalékok mozgósítása a béralap felhasználásának hatékonyságának növelése érdekében.
A béralap tanulmányozása során kiderült, hogy az egy munkavállalóra jutó átlagos éves jövedelem szintje nőtt (2008-hoz képest), és nem volt késés a bérek kifizetésében.
Az elmúlt két évben (2008-2009) a vállalkozás a béralap 126,58 ezer rubel túlköltését tapasztalta.
A szervezetben a béralap túlköltésének fő okai: a minimálbér emelkedése, a vállalkozás alkalmazottainak éves átlagbérének növekedése, az átlagos óránkénti munkatermelékenység csökkenése stb.
A béralap nagy részét a termelőszemélyzet kategóriájára költik, amely az ebbe a kategóriába tartozó nagyobb létszámhoz és a szervezet átlagkeresetéhez kapcsolódik. A béralap jelentős részét a vezetők és a szakemberek kategóriáira költik, ez ezen dolgozók magasabb fizetésének köszönhető.
Évente nő a munkavállalók havi átlagbére. A béremelés a folyamatban lévő inflációs folyamat eredményeként következett be, melynek következtében a szervezet ismételten emelte a minimálbért. Ugyanez a kép figyelhető meg minden munkavállalói kategória esetében.
A szervezetben a béralap 2009-ben 126,72 ezer rubelrel nőtt 2008-hoz képest, beleértve az egyes tételeket is. A pénztár szerkezetének tanulmányozása után elmondható, hogy az alap szerkezetében a legnagyobb részarány a bérállomány állandó részére esik.
A vállalkozás korábbi termelési szintjének elérése érdekében számos intézkedés javasolható.
Bármely vállalkozás gazdasági helyzete elsősorban az alkalmazottak munkájának motivációjától, az ember munkája iránti hajlandóságától és vágyától függ, ezért fontos feltétel a vállalkozás munkavállalóinak motivációs rendszerének javítása. sikeres működéséhez. Kollektív szerződés kidolgozása a munkavállalók és a munkáltató közötti konfliktushelyzetek megoldására; osztalék kifizetése készpénzben és természetben is, a vállalkozás pénzügyi helyzetétől függően; az aktuális tevékenységek eredményeinek összegzése és a legjobbak jutalmazása; az alkalmazottak erkölcsi ösztönzőinek alkalmazása (állami ösztönzők, bizonyítványok bemutatása stb.); A kulturális rendezvények szervezése növeli a munkavállalók érdeklődését munkájuk eredménye iránt, biztosítja a kedvező légkör fenntartását a csapatban, növeli a munkafegyelem szintjét.
Felhasznált irodalom jegyzéke
Számviteli és elemzés fizetés munkaerő a CJSC Confil példáján
Szakdolgozat >> Számvitel és könyvvizsgálatSzakdolgozat témája: „Számvitel és elemzés fizetés munkaerő a CJSC "Confil" példáján Elkészült ... könyvelés fizetés munkaerő; elemzés könyvelés fizetés munkaerő a CJSC NP "Confil"-ban; a számvitel javításának módjainak kidolgozása fizetés munkaerő a ZAO-ban...
Adamchuk V.V. Munkagazdaságtan. – M.: UNITI, 2007.
Bogatko A.N. Egy gazdálkodó szervezet közgazdasági elemzésének alapjai. - M.: Pénzügy és statisztika, 2006.
Gade. Fizetés és egyéb elszámolás magánszemélyekkel. – M.: Üzlet és szolgáltatás, 2008.
A vállalkozás dokumentációja: alapszabály, a vállalkozás pénzügyi kimutatásai.
Ermolovich L.L. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése. - Minszk: Interpressservice, 2008.
Kovalev V.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése. – M.: PBOYuL Grizhenko E.M., 2007.
Petrov V.I. A vállalkozás munkaerő-forrás felhasználásának elemzése / Modern gazdálkodás, 2006. - 12. sz.
Petrochenko P.F. Munkaügyi mutatók elemzése. - M.: Közgazdaságtan, 2006.
Posherstnik N.V. Bérek modern körülmények között. – M.: Gerda, 2008.
Savitskaya G.V. Agráripari komplexum vállalkozások gazdasági tevékenységének elemzése. - Minszk: Új ismeretek, 2006.
Elemzés fizetés munkaerőés a béralap felhasználása az OJSC Produkciós Szövetségnél Tanfolyam >> Pénzügy
Vállalati teljesítménymutatók. 2. fejezet Elemzés fizetés munkaerőés a JSC béralapjának felhasználása ... vállalkozások költenek elemzés fizetés munkaerőés a bérek felhasználása. Ismerkedjünk meg az elméleti szempontokkal fizetés munkaerő. Gyártási folyamat...
A ZhBI-2 Plant LLC alkalmazottainak javadalmazási rendszerét, bérkulcsát, fizetését és különféle típusú kiegészítő kifizetéseit a „Vállalati munkavállalók javadalmazási rendszeréről szóló szabályzat” szerint állapítják meg, amelyet a munkáltató a munkáltatóval egyetértésben hagyott jóvá. szakszervezeti bizottság.
Ez a rendelkezés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, az általános megállapodás, valamint az ipari és területi (tarifa) megállapodások követelményeinek figyelembevételével került kidolgozásra.
A munka számlázása és a képesítések kiosztása a vállalkozás alkalmazottai számára a munkák és szakmák ETKS-je, valamint a vezetők, szakemberek és alkalmazottak pozícióinak képesítési jegyzéke szerint történik. A vizsgált vállalkozásnál 18 számjegyű tarifatáblázatokat dolgoztak ki az első kategória tarifája alapján, a 7800 rubel munkaidő-norma teljes kidolgozása mellett a vállalkozás összes részlegére vonatkozóan. Az üzem munkarészlegeinek óradíjas tarifatáblázata az 1. kategória mértékével 7800 rubel.
A díjtételek nagyságát az elvégzett munka kategóriájától (összetettségétől) függően tarifa-együtthatóval határozzák meg. Az első kategória tarifaegyütthatója egyenlő 1-gyel. A következő kategóriák tarifaegyütthatói azt mutatják meg, hogy az összetettebb munkáért hányszor fizetnek magasabb fizetést az első kategóriába tartozó munkások munkájához képest. A ZhBI-2 Plant LLC kiszámításához használt tarifaegyütthatókat a 2. táblázat mutatja be.
2. táblázat: A ZhBI-2 Plant LLC-nél alkalmazott tarifatábla
|
Tarifa együttható |
|
A munkavégzés típusától függően 3 bércsoportot alkalmaznak.
A munkatípusok első csoportjába a következő szakterületek tartoznak: vezérlőpult kezelő, szállító, gondozó, mosógépkezelő, vakoló, asztalos, takarító, kőműves, fröccsöntő, menzamunkás, betonáru kikészítő, keretösszeszerelő, maró esztergályos, rakodó, gépkocsivezető a / daru, gépkocsivezető, buldózervezető, homlokrakodó sofőr, autószerelő, dízelmozdonyvezető, vágányszerelő, kezelő kazánház összeállító, vízvezeték szerelő, szerelő.
A munkatípusok második csoportjába tartozik: gőzös, villany- és gázhegesztő, átrakodó kezelő, háló- és kerethegesztő, heveder, kézi kovácsoló.
A munkatípusok harmadik csoportjába tartoznak: darukezelők.
A havi fizetéssel megállapítható munkavállalók szakmáinak listája:
raktáros,
számítógép kezelője.
A magasan kvalifikált munkavállalók díjazása az üzletek adminisztrációjának kérésére, a főszakemberek véleményére és a vállalkozás igazgatójának döntésére egyedileg, szerződéses alapon állapítható meg.
Rögzítették, hogy azon munkavállaló havi fizetése, aki ebben az időszakban a munkaidő-normát és a munkaügyi normákat (munkaügyi kötelezettségeket) teljesítette, nem lehet alacsonyabb, mint a hatályos jogszabályok által megállapított minimálbér.
A pénzeszközök bérfelhasználásának elemzése során azonosítani kell az irracionális kifizetéseket, a gazdasági hatékonyság tényezőit és forrásait, amelyeket a béralap és a béralap tervezési folyamatában terveznek megvalósítani.
3. táblázat A béralap elemzése
|
Fizetési csoportok |
Elutasítás 2009/ |
Elutasítás 2010/ |
||||||
|
1. Fizessen a ledolgozott órákért |
||||||||
|
1.1. Fizetés tarifák szerint |
||||||||
|
A 3. táblázat folytatása. |
||||||||
|
1.2. A rezsimhez kapcsolódó kompenzációs kifizetések |
||||||||
|
1.3. Ösztönző felárak és pótdíjak a tarifához. Stavka |
||||||||
|
1.4. Díjak és jutalmak |
||||||||
|
1.5 Egyéb fizetések a ledolgozott órák után |
||||||||
|
2. Fizetés a nem ledolgozott órákért |
||||||||
|
2.1. éves szabadság |
||||||||
|
2.2. tanulmányi szabadság fizetése |
||||||||
|
2.3. nem az alkalmazottak hibájából eredő állásidő kifizetése |
||||||||
|
2.4. táppénz |
||||||||
|
2.5 Egyéb fizetések a le nem dolgozott órákért |
||||||||
|
A 3. táblázat folytatása. |
||||||||
|
3. Egyszeri ösztönző és egyéb kifizetések |
||||||||
|
4. Élelmiszer, szállás és üzemanyag fizetése |
||||||||
|
5. Szociális juttatások |
||||||||
|
5.1 végkielégítés elbocsátáshoz és nyugdíjba vonuláshoz |
||||||||
|
5.2 Előnyök a nők számára a gyermekgondozás során |
||||||||
|
5.3 Óvodába járó gyermekek díja |
||||||||
|
5.4 Képzési költségek |
||||||||
|
5.5 Pénzügyi segítségnyújtás |
||||||||
E táblázat szerint a bérek legnagyobb hányadát a ledolgozott órák után fizetik ki. 2008-ban ez a mutató 2,16%-kal, 2009-ben pedig további 8,42%-kal nőtt. Ezzel párhuzamosan 2009-ben nőtt a munkavállalók által ledolgozott napok száma és a teljes munkaidő-alap. Ez a tendencia általánosságban azt jelezheti, hogy a ledolgozott órákhoz kötött javadalmazási rendszer nem kellően rugalmas. A vállalkozás javadalmazására vonatkozó szabályozás tartalmazza a „Munkadíj fizetése a munkaügyi normák (hivatali kötelezettségek) nem teljesítése esetén” és a „Tétlenidő díjazása”. A munkaügyi normák be nem tartása és a munkavállaló hibájából eltöltött állásidő azonban nem kerül teljes kifizetésre, ami a bérrendszer nem megfelelő társadalmi orientációjára utal.
A bérszámfejtés második cikkelye a nem ledolgozott órák után járó bér, amely folyamatosan csökken. Mi történik elsősorban a munkavállalók hibáján kívül eső állásidő-kifizetés és a betegség miatti napok kifizetésének meredek csökkenése miatt, bár ezzel párhuzamosan a vállalkozásnál ezek a mutatók emelkednek, és csökken az alkalmazottak összlétszáma.
A bérszámfejtés harmadik cikkelye az egyszeri ösztönző és egyéb kifizetések, amelyek a teljes vizsgált időszakban emelkednek. A vizsgált vállalkozásnál a bérnek ez a része a leginkább normatívan fejlett, de nem haladja meg a bérállomány 10%-át.
Tekintsük a bérszámfejtés változó és fix részét 2008-ban negyedévente, a 4. táblázatban bemutatva.
4. táblázat A bérszámfejtés változó és állandó részének elemzése
|
Fizetési csoportok |
Eltérés 2009/2008, % |
Eltérés 2010/2009, % |
||||||
|
1. Üdülési díj nélküli összbér |
||||||||
|
A 4. táblázat folytatása. |
||||||||
|
1.1 A bérpótlék és a javadalmazás változó része |
||||||||
|
1.2. A bérszámfejtés fix része |
||||||||
|
1.3. Előleg díjszabás szerint |
||||||||
|
1.4. Egyéb kifizetések |
||||||||
|
2. Üdülési díj |
||||||||
|
3. Általános bérszámfejtés |
||||||||
|
4. Részesedés a teljes bérből,%: 4.1.változó rész |
||||||||
|
4.2. állandó rész |
Mint látható, a vállalkozásban a legnagyobb részt a bérszámfejtés fix része foglalja el - több mint 89%, a változó rész, a prémiumok és javadalmazások - legfeljebb 23%.
A területi együttható 25%-kal egyenlő a régióban megemelt területi együttható bevezetéséről szóló határozat alapján.
A bérezést a vállalkozásnál a Munkaügyi és Bérosztály (OTiZ) végzi.
A társaság rendelkezik a munkavállalók javadalmazásáról szóló rendelettel (2. sz. melléklet), a munkavállalói jutalmakról szóló rendelettel (3. sz. melléklet).
Anyagi ösztönzők a vállalkozás alkalmazottai számára
Az ösztönző kifizetések a következőket tartalmazzák:
juttatások nem vonzó munkavégzésért;
bónuszok szakmai készségekért;
a munka bonyolultságára, intenzitására és magas minőségére vonatkozó juttatások;
osztályos bónuszok;
a munka intenzitása, sürgőssége miatti kedvezmények;
személyi juttatások;
díjak, jutalmak;
a bérek további változó része.
A magas szakmai képzettséget elért dolgozók a külön rendelkezésben meghatározott módon a tarifa mértékének megfelelő szakmai jártasságot kapnak.
A nem vonzó munkavégzésért, a munka összetettségéért, feszültségéért, magas minőségéért, a munka intenzitásáért, sürgősségéért prémium, személyi juttatás a munkavállalók részére egyedileg, megbízások alapján kerül megállapításra.
A jutalmak és a javadalmazás kifizetése a hatályos szabályozás szerint történik.
A díjazás további változó része a szervezeti egység munkájának eredménye alapján az egység béralapjának keretein belül, az ezen egységekre jóváhagyott szabályzat szerint képzett.
A kompenzáció a következőket tartalmazza:
a szakmák (beosztások) összevonására, a szolgáltatási területek bővítésére, az elvégzett munka mennyiségének növelésére és a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés alóli felmentés nélkül ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátására;
hétvégi és munkaszüneti napokon történő munkavégzésre,
káros és (vagy) veszélyes és egyéb speciális munkakörülmények között végzett munkához;
a munkanap részekre osztásáért;
a brigád vezetése számára link;
A nehéz munkát végző, káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között dolgozó munkavállalók kiegészítő kifizetése a 4. függelék szerint történik.
A szakmák (beosztások) összevonásáért, az ideiglenesen távollévő munkavállalói feladatok ellátásáért, a kisebb létszámmal végzett munkavégzésért járó többletbefizetés konkrét összegét a felek megállapodása alapján állapítják meg, a munka mennyiségétől függően, az üzem igazgatójának rendeletével.
Azok az alkalmazottak, akik folyamatosan több műszakban dolgoznak, minden éjszakai óra után a tarifa 40%-ának megfelelő pótdíjat kapnak.
Az éjszakai órák 22:00 és 06:00 között tartanak.
Kiegészítő fizetés a főmunkájukból brigádvezetés miatt nem felmentett munkások közül:
10 főig - a tarifa 5%-a,
10-15 fő - 10% - "-
15-20 fő - 15% - "-
20 fő felett - 20% - "-
A link vezetésének pótdíját a munkavezető bónuszának 50%-a határozza meg, ha a link létszáma 5 főnél nagyobb.
A brigád vagy a link vezetéséért felárat akkor kell fizetni, ha a brigád (link) teljesíti a kitűzött termelési célokat és jó minőségű termékeket.
A műszak részekre bontásával kapcsolatos pótdíjat a tarifa 30%-a határozza meg.
A kamatkedvezmény folyósítása az államtitok körébe tartozó munkavállalók részére a hatályos jogszabályok szerint, az üzemigazgató utasítása alapján történik.
A vállalkozás pénzügyi helyzetétől függően a következőket lehet előállítani:
Egyszeri ösztönzők évfordulókra, nemzeti ünnepekre és egyéb rendezvényekre;
Prémium kifizetése a szerzői találmány megvalósításának elősegítéséért.
A felhalmozás rendjét és mértékét az üzem megrendelése határozza meg.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 112. cikkének megfelelően a darab- és munkaidőben dolgozók munkaszüneti napokon (január 1., 2., 3., 4., 5., 7., február 23., március 8., május 1., május 9., június 12., november 4.), azokban, akik nem vettek részt munkavégzésben, a hozzárendelt kategória napi díjszabásának mértékében többletdíjat fizetnek.
Az üzemben dolgozó alkalmazottak munkavégzési eredmény alapján járó díjazásának és a szolgálati idő díjazásának szabályzata. A kifizetés tényét, a díjazás mértékét, a kifizetés módját és idejét az üzem végzése határozza meg, figyelembe véve a szakszervezeti bizottság véleményét.
A bónuszrendszer ennél a vállalkozásnál hagyományos, és abból áll, hogy bizonyos eredmények elérése érdekében a munkavállaló a felhalmozott bér bizonyos százalékának megfelelő összeget kap a díjazás kifizetéséről szóló szabályzat szerint. Így a változó befizetések mértéke továbbra is az alap nagyságától függ (tarifák, fizetések). Ez a bónuszrendszer hátrányaihoz vezet:
A tarifákat és a fizetéseket általában a megállapított munkakategóriák vagy betöltött pozíciók határozzák meg. Ugyanakkor minél magasabb a tarifa (fizetés), annál magasabb a bónusz. Ugyanakkor az ilyen javadalmazási és bónuszrendszerek egyenlő bérezést is magukban foglalnak: az azonos besorolású (egyenlő rangú beosztást betöltő) alkalmazottakat egyenlő díjazásban részesítik. Ez a bónuszok ösztönző szerepének csökkenéséhez vezet;
A tarifák (bérek), és így az ezektől függő prémiumok gyakran automatikusan emelkednek a megélhetési költségek emelkedésével (a minimálbér emelkedésével). Ugyanakkor nem csak a bérek egy bizonyos szintje, hanem a prémiumok is "garantáltak". Az alkalmazottaknak egyszerűen el kell látniuk alapvető feladataikat; a kezdeményezést nem ösztönzik. Ugyanakkor a munkáltató munkaerőköltségei automatikusan nőnek;
A tarifák (bérek) meghatározása a vállalkozás által a múltban elért eredmények alapján történik. Ebből következően a díjak összege nagyban függ a múltbeli eredményektől, nem pedig a számlázási időszakban elértektől;
Az iskolai végzettség vagy képzettség emelése, új készségek megszerzése nem jár automatikusan a tarifák (bérek) emelésével, a munkavállaló kategóriájától (beosztásától) függően, amit viszont a korábbi teljesítménye (korábbi tapasztalata, termelékenység szintje stb.) . Valójában a fizetés a korábbi érdemek és szolgálati idő után történik, nem pedig a jelenlegi munkatermelékenységért. A kiegészítő oktatás megszerzését, a továbbképzést nem ösztönzik.
Ezenkívül az alkalmazottak prémiumainak összegét a vezető belátása szerint határozza meg. A munkában elért eredmények és a javadalmazás közötti kapcsolat nem egyértelmű, ami csökkenti a munkatársak motiváltságát.
Előző cikk: Mit tegyél, ha rosszul érzed magad, és sírni akarsz Következő cikk: Az irodai romantikának vége: Hogyan dolgozzunk egy volt baráttal?