Darbo užmokesčio įmonėje analizė. Darbo užmokesčio sistemų įmonėje analizė. Išnagrinėti įmonėje dirbančių darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos teorinius ir metodinius aspektus, nustatyti darbo užmokesčio esmę, funkcijas ir paskirtį.
Darbo užmokesčio analizė
Darbo užmokesčio fondas (PAYF) apima darbo užmokesčio fondą ir socialines išmokas 3: Darbo užmokesčio fondą sudaro:
apmokėjimas už dirbtas valandas, įskaitant: priskaičiuotą darbo užmokestį pagal tarifus, atlyginimus ir įkainius;
mokėjimas natūra;
premijos ir reguliaraus ar periodinio pobūdžio atlyginimai, neatsižvelgiant į jų mokėjimo šaltinius;
priemokos ir priedai: už stažą; pagal rajono koeficientus; už darbą šiaurėje ir kitose vietovėse, kuriose yra sunkių gamtinių ir klimato sąlygų; už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis ir sunkų darbą; naktimis, savaitgaliais ir švenčių dienomis bei už viršvalandinį darbą;
atostogų išmoka; mokėjimas už mokslą ir mokymą;
Komisinis atlyginimas; atlygis nuolatiniams darbuotojams;
apmokėjimas už specialias pertraukas darbe; atlyginimų skirtumo išmokėjimas laikinojo pavadavimo atveju;
ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų darbo užmokestis; laisvai samdomi darbuotojai; už darbų atlikimą pagal civilines sutartis, jei už darbus organizacija atsiskaito su fiziniais, o ne su juridiniais asmenimis; atlyginimas neetatiniams darbuotojams;
apmokėjimas už nedirbtą laiką, įskaitant: kasmetines ir papildomas atostogas; papildomos atostogos; lengvatinės valandos paaugliams; studijų atostogos; mokymosi, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo laikotarpiams; vykdant valstybines ar visuomenines pareigas; sutaupytas dalyvaujant žemės ūkio darbuose; sumos, sumokėtos už nedirbtą laiką darbuotojams, kurie organizacijos iniciatyva buvo priversti dirbti ne visą darbo dieną; donorų darbuotojams už apžiūros, kraujo davimo ir poilsio dienas; apmokėjimas už prastovą be darbuotojo kaltės; priverstinio pasivaikščiojimo metu.
vienkartinės skatinamosios išmokos, įskaitant: premijas, neatsižvelgiant į jų mokėjimo šaltinius; darbo užmokestį, priklausantį nuo metų darbo rezultatų; metinis atlyginimas už išdirbtus metus; materialinė pagalba; papildomos išmokos suteikiant kasmetines atostogas (viršijančios įprastų atostogų dydžius pagal įstatymą); piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas; kitos vienkartinės paskatos, įskaitant dovanų vertę.
mokėjimai už maistą, būstą ir kurą.
Įtraukimas į darbo užmokesčio sąrašą netaikomas; su darbo užmokesčiu nesusijusios sumos; Kelionės išlaidos; išlaidos, mokamos mainais į dienpinigius; pašalpos už mobilųjį (keliaujantį) darbo pobūdį; lauko pašalpa; priedai už pamaininį darbą; pašalpos už įrengimo, paleidimo ir statybos darbus; perkėlimo į kitą vietovę išlaidos; kai kurie kiti mokėjimai. Šios išmokos atitinkamai nėra apmokestinamos privalomomis socialinio draudimo įmokomis.
Pagrindiniai darbo užmokesčio analizės etapai:
darbo užmokesčio fondo ir vartojimui skiriamų lėšų sudėties ir dinamikos analizė;
darbo užmokesčio fondo ir vartojimui skirtų lėšų panaudojimo efektyvumo analizė, jo faktorinė analizė;
įvairių darbo apmokėjimo formų ir sistemų panaudojimo efektyvumo įvertinimas, atlygio paketas, personalo motyvavimo sistema;
kolektyvo socialinio saugumo ir socialinės raidos rodiklių analizė.
Pirmajame etape paprastai apskaičiuojamas visos įmonės, gamybos padalinių ir darbuotojų kategorijų absoliutus ir santykinis faktinės darbo užmokesčio vertės nuokrypis nuo planinės vertės. Tačiau reikia nepamiršti, kad pats absoliutus nuokrypis nebūdingas darbo užmokesčio naudojimui, nes šis rodiklis nustatomas neatsižvelgiant į gamybos plano įgyvendinimo laipsnį.
Santykinis nuokrypis (ΔFZP rel) skaičiuojamas kaip skirtumas tarp faktiškai priskaičiuoto darbo užmokesčio sumos (FZP faktas) ir planuojamo fondo, pakoregavus pagal plano įgyvendinimo koeficientą pagal darbų apimtį (K ext). Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis (FZP vienam). Skaičiuojant santykinį nuokrypį darbo užmokesčio fonde, galima naudoti vadinamąjį korekcijos koeficientą (K per), kuris atspindi kintamojo atlyginimo dalį bendrame fonde. Tai parodo, kokia procento dalimi turėtų būti padidintas planuojamas atlyginimų fondas už kiekvieną plano perviršio procentą darbo apimties atžvilgiu:
ΔFZP rel \u003d FZP faktas – (FZP trans * K ext) + FZP įrašas) \u003d
FZP faktas – (FZP faktas * K juosta * K vp + FZP * (1-K juosta)) \u003d
FZP * K juosta (1-K vn)
Antrasis analizės lygis gali būti darbo užmokesčio fondo kintamos dalies faktorinė analizė. Kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis priklauso nuo atliktų darbų apimties savikainos (VP), jos struktūros - i-ojo darbo dalies bendroje darbų apimtyje (D i), specifinio darbo intensyvumo (ti) ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio lygis (3 val. i). Jo analizė gali būti atlikta grandinės pakeitimų metodu pagal modelį:
Tada reikia išanalizuoti priežastis, dėl kurių keičiasi nuolatinė darbo užmokesčio fondo dalis (FZP postas), į kurią įeina darbo užmokestis (FZP povr), taip pat visų rūšių papildomi mokėjimai (FZP papildoma). šių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondas priklauso nuo jų vidutinio skaičiaus (H povr), kvalifikacijos lygio (D j - j-osios kvalifikacijos darbuotojų dalies bendrame darbuotojų skaičiuje), vidutinio darbo užmokesčio atitinkamu laikotarpiu. laiko (ZP por.). Be to, vidutinis metinis darbo užmokestis (ZP povr) taip pat priklauso nuo vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičiaus (D), vidutinės darbo pamainos trukmės (T) ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio ( ZP valanda).
Pastovios darbo užmokesčio dalies faktorinei analizei galima naudoti tokį modelį:
FZP įrašas \u003d FZP žala + FZP pridėjimas \u003d Σ H vergas * D j * D * Z valanda j + Σ DOPL j
Šis tikslas – nustatyti darbo užmokesčio fondo perteklinio (sutaupymo) priežastis.
Analizuojant darbo užmokesčio panaudojimą svarbu ištirti duomenis apie įmonės darbuotojų vidutinį darbo užmokestį, jo kitimą, jo lygį lemiančius veiksnius. Todėl tolesnė analizė turėtų būti nukreipta į vieno darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio (SV) pasikeitimo priežastis pagal kategorijas ir profesijas bei visoje įmonėje. Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad vidutinis metinis atlyginimas priklauso nuo vieno darbuotojo išdirbtų dienų skaičiaus per metus, darbo pamainos trukmės ir vidutinio valandinio atlyginimo. Vidutinio valandinio darbo užmokesčio augimas savo ruožtu priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos lygio ir jų darbo intensyvumo, produkcijos normatyvų ir kainų peržiūrėjimo, darbų kategorijų ir tarifų pokyčių, įvairių papildomų priemokų ir priedų. Analizės procese būtina ištirti gaminių darbo intensyvumo mažinimo veiksmų plano įgyvendinimą, gamybos normų ir kainų peržiūrėjimo savalaikiškumą, mokėjimo pagal tarifus teisingumą, papildomų mokėjimų kaupimo teisingumą. už darbo patirtį, viršvalandžius, prastovą ir kt.
Taip pat būtina nustatyti vidutinio darbo užmokesčio augimo tempų ir darbo našumo atitiktį. Siekiant išplėsti reprodukciją, pelną ir pelningumą, būtina užtikrinti, kad darbo našumo augimo tempas (I pt \u003d Per metus / Per metus) būtų didesnis už jo mokėjimo augimo tempą (I zp \u003d RFP metų ataskaita / RFP metų bazė). Jei šio principo nesilaikoma, perviršijamas darbo užmokesčio fondas, padidėja produkcijos savikaina ir atitinkamai sumažėja pelno dydis. Švino koeficientas (Kop) yra lygus Kop = I pt / I zp.
Norėdami nustatyti darbo užmokesčio fondo santaupų (-E) arba perviršio (+E) dydį dėl darbo našumo augimo ir jo mokėjimo santykio pokyčių, galite naudoti šią formulę: E=FZP ataskaita * ( 1 kopas)
Infliacijos kontekste, analizuojant vidutinio darbo užmokesčio augimo indeksą, būtina atsižvelgti į nagrinėjamo laikotarpio vartojimo prekių ir paslaugų kainų augimo indeksą (I c): I kp = darbo užmokesčio metinė ataskaita / (cp metai) bazė * I c). Šis indeksas parodo realaus darbo užmokesčio pokytį, atsižvelgiant į mokėjimų grynaisiais perkamąją galią.
Svarbus darbo užmokesčio analizės komponentas yra vidutinio darbo užmokesčio pagal darbuotojų kategorijas palyginimas su pragyvenimo minimumu arba vidutiniu darbo užmokesčiu regione ir atitinkamos kategorijos darbuotojų vidutiniu darbo užmokesčio lygiu darbo rinkoje. Darbo užmokestis, mažesnis už pragyvenimo minimumą, yra Rusijos Federacijos įstatymų pažeidimas. Dideli atlyginimų lygio neatitikimai su pasiūla darbo rinkoje gali lemti personalo nutekėjimą.
Darbo išteklių panaudojimo įmonėje analizė, darbo našumo lygis turi būti glaudžiai susijęs su darbo veiklos efektyvumu.
Norint įvertinti darbuotojų apmokėjimo efektyvumą, naudojama rodiklių dinamika:
Šie rodikliai reikšmingai priklauso nuo organizacijoje naudojamos atlygio sistemos efektyvumo. Augant darbo našumui, susidaro realios prielaidos darbo užmokesčio lygiui didinti, o lėšos darbo užmokesčiui turi būti naudojamos taip, kad darbo našumo augimo tempai lenktų darbo užmokesčio augimo tempus.
Darbo užmokesčio faktorinei analizei gali būti naudojamas šis modelis:
, kur
VP - darbų kiekis dabartinėmis kainomis;
FZP - darbuotojų darbo užmokesčio fondas;
T – dirbtų valandų skaičius;
ΣD ir D - atitinkamai visų darbuotojų ir vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius per analizuojamą laikotarpį;
CH - vidutinis darbuotojų skaičius;
PPP – vidutinis pramonės ir gamybos personalo skaičius;
CV - vidutinė valandinė produkcija;
P - vidutinė darbo dienos trukmė;
Ud – darbuotojų dalis bendrame personalo skaičiuje;
GZP – vieno darbuotojo vidutinis metinis atlyginimas.
Kadangi ne visos išmokos darbuotojams yra įtrauktos į darbo užmokestį, įtrauktą į gamybos (darbų, paslaugų) sąnaudas, būtina atlikti visų mokėjimų struktūrinę analizę įmonės personalo naudai. Pavyzdžiui:
1. Darbo užmokesčio fondas produkcijos savikainoje: vienetiniais įkainiais; tarifų tarifai ir atlyginimai; priedai už rezultatus; priemokos už profesinius įgūdžius; priemokos už darbą naktį, viršvalandžius, šventines dienas; kasmetinių ir papildomų atostogų apmokėjimas; lengvatinių valandų apmokėjimas paaugliams, pertraukos maitinančių motinų darbe; priemokos iki vidutinio lygio; prastovos apmokėjimas; ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų atlyginimas ir kt.
2. Išmokos iš grynojo pelno: atlygis už darbo rezultatus metų pabaigoje; materialinė pagalba; vienkartinės išmokos pensininkams; atostoginiai, viršijantys nustatytus terminus; studentų stipendijos ir mokesčiai už mokslą; paskolų darbuotojams būsto statybai grąžinimas; poilsio ir gydymo talonų apmokėjimas; dividendų už vertybinius popierius mokėjimas; apmokėjimas už mokymus ar kvalifikacijos kėlimą; ir tt
3. Socialinio pobūdžio išmokos iš socialinio draudimo fondų ir profesinių sąjungų komitetų biudžetų: pašalpos šeimoms, auginančioms vaikus; Laikinojo neįgalumo pašalpos; profesinių sąjungų bilietų kaina ir kt.
Iš esmės pasikeitus mokėjimų struktūrai, būtina išanalizuoti tokio struktūrinio pokyčio priežasčių objektyvumą.
Tam tikrų kategorijų darbuotojų atveju atliekama jų kompensavimo paketo formavimo analizė. Formuojant atlygio paketą, atsižvelgiama į naudojamas atlyginimo formas ir jų efektyvumą; galimybė gauti papildomą medicininį ir pensijų draudimą, maitinimas, transportas, lankstus darbo grafikas, galimybė gauti paskolas su mažomis palūkanomis ar lengvatinius atostogų paketus, stažuotes mokymo įstaigose ir kt.
Didelis atlygio paketo dydis gali ženkliai sumažinti įmonės pelną ir apriboti gamybos plėtros ir atnaujinimo galimybes, tačiau darbuotojų interesų nepaisymas formuojant atlygio paketą gali turėti ir didelių neigiamų pasekmių, pvz. kaip:
aukščiausios kvalifikacijos specialistų atleidimas
didelė darbuotojų kaita, dėl kurios mažėja darbo našumas, didėja samdymo ir mokymo išlaidos;
laipsniškas darbo vietų keitimas „vidurių rankų“ darbuotojais, iniciatyvos stoka ir neatsakingi darbuotojai;
| " |
Ukrainos švietimo ir mokslo ministerija
Įmonių ekonomikos katedra
KURSINIS DARBAS
Disciplina: Įmonės ūkinės finansinės veiklos analizė
Tema: Darbo užmokesčio sistemos analizė įmonėje Nr.1
Užbaigta:
Šv. gr.
Variantas Nr.
Patikrinta:
ĮVADAS
Socialinės ir darbo sferos struktūroje bei socialinės politikos prioritetuose darbo apmokėjimas užima ypatingą vietą. Tai paaiškinama jo svarba žmogaus gyvybei užtikrinti ir specifinėmis funkcijomis, kurias jis atlieka visuomenės ir ekonomikos raidoje.
Tačiau šiuo metu darbo užmokesčio ir jo organizavimo srityje susikaupė daug opių problemų ir trūkumų. Be to, dėl gana akivaizdžių priežasčių, jų nepašalinus, neįmanoma efektyviai vykdyti pagrindinių socialinių ir ekonominių reformų – pensijų reformos, būsto ir komunalinių paslaugų modernizavimo, mokesčių sistemos ir kt.
Išvardijame didžiausias ir opiausias problemas darbo užmokesčio srityje, kurios savo ruožtu gali būti daugelio kitų neigiamų pasekmių ir trūkumų šaltiniai ir priežastys:
Vėlavimas mokėti darbo užmokestį;
Žema darbo užmokesčio reprodukcinė funkcija;
Staigus darbo užmokesčio stimuliuojančio vaidmens mažėjimas šalies ūkio plėtrai, gamybos apimtims įmonėse, darbuotojų fizinių ir intelektinių gebėjimų realizavimui;
Darbo dalies dalies bendrose darbuotojo pajamose mažinimas, o tai signalizuoja apie apatijos darbui didėjimą, jo prestižo mažėjimą su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis visuomenei;
Pernelyg didelė, nepagrįstai didelė darbo užmokesčio diferenciacija.
Šio kursinio darbo tikslas – išanalizuoti darbo užmokesčio sistemą įmonėje Nr.1. Šio tikslo pasiekimas nulėmė šių užduočių formulavimą ir sprendimą:
Atskleisti darbo apmokėjimo organizavimo esmę ir pagrindinius principus;
Nustatyti įmonių darbo užmokesčio fondo formavimo šaltinius ir mechanizmus;
Įvertinti darbo užmokesčio fondo sudėtį ir struktūrą įmonėje;
Įvertinti darbo užmokesčio fondo efektyvaus panaudojimo analizę;
Nustatyti šiuolaikinių ekonomikos tendencijų įtaką darbo užmokesčio organizavimui.
Tyrimo objektas – įmonės Nr.1 gamybinė ir ūkinė veikla.
Tyrimo objektas – darbo apmokėjimo organizavimas ir minėto studijų objekto darbo užmokesčio fondo efektyvaus panaudojimo rodikliai.
Tyrimas atliktas taikant tokius bendruosius mokslinius metodus kaip grandinių pakeitimų metodas, absoliutūs skirtumai, apibendrinimas, palyginimas ir kt.
Kursinį darbą sudaro įvadas, trys skyriai, išvados, naudotų šaltinių sąrašas.
1 SKYRIUS.
MOKĖJIMO SISTEMOS ANALIZĖS TEORINIAI PAGRINDAI
1.1 Darbo užmokesčio samprata ir esmė
Atlyginimas – tai piniginė darbo vertės ir kainos išraiška, mokama darbuotojui už atliktą darbą ar suteiktas paslaugas ir kuriuo siekiama motyvuoti siekti pageidaujamo darbo našumo lygio.
Atlyginimas svarbus tiek darbuotojams, kurių daugumai tai yra pagrindinis pajamų šaltinis, tiek įmonei, kadangi darbo užmokesčio dalis pridėtinėje vertėje yra gana didelė, darbo sąnaudos visose gamybos sąnaudose yra gana didelės.
Darbuotojo atlyginimas, nepaisant įmonės tipo, nustatomas pagal jo asmeninį darbo indėlį, priklauso nuo galutinių įmonės rezultatų, yra reguliuojamas mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais dydžiais.
Darbo užmokesčio dydį, kaupimo ir mokėjimo tvarką reglamentuoja galiojantys Ukrainos įstatymai, atitinkami dekretai ir nutarimai, pramonės instrukcijos.
Įmonės savarankiškai nustato darbuotojų atlyginimo formas, sistemas ir dydžius bei kitas pajamų rūšis pagal galiojančius įstatymus.
Įmonės kaip darbo užmokesčio diferencijavimo gaires, priklausomai nuo profesijos, darbuotojų kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo ir sąlygų, gali naudoti tarnybinių atlyginimų skales ir tarnybinių atlyginimų koeficientų skales, kurios nustatomos pramonės sutartimis.
Darbo užmokestis, kaip socialinė ir ekonominė kategorija, yra pagrindinė darbuotojų asmeninių poreikių tenkinimo priemonė, ekonominis svertas, skatinantis socialinės gamybos plėtrą, darbo našumo augimą, gamybos kaštų mažinimą, perskirstymo priemonė. nacionalinio ūkio sektorių darbuotojų.
Perėjimas prie rinkos santykių mūsų šalyje iš esmės pakeitė ekonominį darbo užmokesčio pobūdį. Darbo užmokestis yra pagrindinė darbo užmokesčio dalis, kuri turi materialinę formą (pinigais arba natūra) ir yra didesnė (pagrindinis darbo užmokestis) arba mažesnė (papildomas darbo užmokestis). Daugumai visuomenės narių darbo užmokestis visada buvo ir išlieka jų gerovės pagrindas. Dėl to rinkos ekonomikos šalyse darbuotojas ir jo šeimos nariai patenkina didžiąją dalį savo poreikių maistui, drabužiams, būstui ir kt. Priešingai paplitusiai nuomonei, darbo užmokesčio dalis bendrose labai išsivysčiusių šalių piliečių pajamose pastaraisiais metais nuolat didėja, o pajamos iš turto mažėja.
Formuodami efektyvią gyventojų paklausą, darbo užmokestis iš esmės lemia šalies ekonomikos dinamiką. Būdama neatsiejamai susijusi su gyventojų ekonomine veikla, ji turi didesnę įtaką ūkio plėtrai, palyginti su kitomis pajamų rūšimis. Visų pirma, tai skatina plataus vartojimo prekių gamybą. Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad didelis darbo užmokestis skatina įmonės vadovus racionaliai naudoti personalą ir aktyviai keisti naują įrangą bei modernias technologijas.
Bendras darbo užmokestis atspindi darbo jėgos kainą ir jos atgaminimo kaštus, taip pat tam tikros kokybės darbo jėgos paklausą ir pasiūlą. Be to, mokėjimo suma yra tiesiogiai susijusi su daugybe kiekybinių ir kokybinių savybių, atspindinčių ir išlaidas (pavyzdžiui, dirbtų valandų skaičių), ir darbo rezultatus (ypač produkciją). Rinkos ekonomikoje darbo užmokestį įtakoja daugybė rinkos ir ne rinkos veiksnių, į kuriuos reikia atsižvelgti bent dviem lygmenimis.
Kiekviename regione susidaro tam tikras darbo užmokesčio lygis, atspindintis darbuotojo teikiamos darbo jėgos (darbo paslaugos) kainą darbdaviui. Darbo jėgos rinkos kaina (darbo paslauga) – tai piniginis atlygis, kurį darbdavys nori mokėti, o darbuotojas sutinka gauti už naudojimąsi tam tikrą laiką ir tam tikru savo darbingumo intensyvumu įmonėje.
Taip pat yra veiksnių, veikiančių įmonės lygmeniu, kur iš tikrųjų yra tiesioginė ir beveik nuolatinė darbuotojų ir darbdavių sąveika. Čia susiformuoja pagrindinės darbo procesų charakteristikos, turinčios įtakos jų efektyvumui ir, svarbiausia, darbo efektyvumui. Tam, kad darbuotojų gebėjimai būtų realizuoti, o jų darbas būtų efektyvus, turi būti nustatytas tam tikras ryšys tarp darbo kainos ir darbuotojo efektyvumą apibūdinančių rodiklių. Pastarojo steigimas yra darbo užmokesčio organizavimo įmonėje dalykas.
Darbdaviams darbo užmokestis yra gamybos kaštų ir prekių kainos elementas. Jos dydžiui didelę įtaką turi darbo jėgos kaina, kuri yra vartotojų lėšų suma, reikalinga specifinių savybių turinčiai darbo jėgai atgaminti esant tam tikram regiono ekonomikos išsivystymo lygiui. Iš šio apibrėžimo matyti, kad jo vertė susidaro tiesiogiai veikiant prekių ir paslaugų rinkai.
Artimesnis yra darbo užmokesčio ir darbo kainos santykis, kuris dažniausiai išreiškiamas pinigais ir dažniausiai neatitinka darbo sąnaudų. Tiesą sakant, darbo jėgos kainą vienu metu įtakoja daug veiksnių, dėl kurių ji keičiasi tiek darbo jėgos kainos link, tiek nuo jos. Visų pirma, jos vertę įtakoja darbo rinkos būklė. Tuo pačiu metu dirbantieji paprastai yra linkę pakelti darbo jėgos kainą jos vertės atžvilgiu, o verslininkas, priešingai, siekia ją sumažinti. Dėl to konkreti darbo jėgos kaina susidaro dėl dviejų rinkos santykių pusių: pardavėjų ir pirkėjų sąveikos.
Norint atsižvelgti į vartojimo prekių rinkos būklę, reikia atskirti nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį. Realusis darbo užmokestis nustatomas pagal prekių ir paslaugų kiekį, kurį galima nusipirkti už nominaliojo darbo užmokesčio sumą.
Absoliutus darbo užmokesčio lygis turėtų būti vertinamas pagal jo tikrąją vertę. Kartu svarbu įvertinti ir santykinį darbo užmokesčio dydį (tai galima daryti ir pagal nominalųjį, ir realųjį darbo užmokestį). Pažymėtina, kad santykinis darbo užmokesčio dydis yra pagrindiniai darbuotojo socialinę padėtį ir vertę visuomenėje lemiantys veiksniai. Verslininkų požiūriu, didelės darbo sąnaudos yra svarbus įmonės konkurencingumo ir jos strateginių perspektyvų požymis.
Pagrindinis darbo užmokesčio organizavimo uždavinys yra padaryti darbo užmokestį priklausomą nuo komandos ir kiekvieno darbuotojo darbo indėlio kokybės ir taip padidinti kiekvieno indėlio stimuliuojamąją funkciją. Darbo užmokesčio organizavimas apima:
a) įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo formų ir sistemų nustatymas;
b) kriterijų parengimas ir papildomų išmokų už individualius įmonės darbuotojų ir specialistų pasiekimus dydžio nustatymas;
c) darbuotojų ir specialistų pareiginių atlyginimų sistemos kūrimas;
d) rodiklių ir priemokų sistemos darbuotojams pagrindimas.
Darbo užmokestis glaudžiai susijęs su darbo našumu. Darbo našumas – svarbiausias darbo proceso efektyvumo rodiklis, yra konkretaus darbo sugebėjimas duoti tam tikrą produkcijos kiekį per laiko vienetą.
1.2. Darbo užmokesčio apskaičiavimo ypatybės
Pagrindinės darbo užmokesčio funkcijos:
1 Darbo užmokesčio reprodukcinė funkcija yra ta, kad jis užtikrina normalų atitinkamos kvalifikacijos darbo jėgos atkūrimą.
2 Skatinimo funkcija numato darbo užmokesčio nustatymą, kuris skatintų darbuotojus didinti darbo našumą ir siekti geresnių rezultatų darbo vietoje.
3 Darbo užmokesčio reguliavimo funkcija įgyvendina darbo užmokesčio dydžio diferencijavimo principą priklausomai nuo kvalifikacijos, darbo sudėtingumo, užduočių intensyvumo, specializacijos.
4 Socialine darbo užmokesčio funkcija siekiama užtikrinti vienodą darbo užmokestį už tą patį darbą, tai yra socialinio teisingumo principo įgyvendinimas gaunamų pajamų atžvilgiu.
Darbo užmokesčio struktūrą sudaro šios sudedamosios dalys: bazinis atlyginimas, papildomas atlyginimas, kitos skatinamosios ir kompensacinės išmokos, pelno dalis ir pajamos.
Bazinis darbo užmokestis – tai atlyginimas už atliekamą darbą pagal nustatytus darbo normatyvus (laiko normatyvus, gamybą, priežiūrą, darbo pareigas). Bazinis darbo užmokestis nustatomas kaip tarifiniai įkainiai ir vienetiniai įkainiai darbuotojams ir oficialios algos vadovams, specialistams, techniniams darbuotojams; palūkanos arba komisiniai mokesčiai, priklausantys nuo pajamų (pelno), gautų pardavus produkciją (darbus, paslaugas), apimties, tais atvejais, kai jie yra darbo užmokesčio pagrindas.
Papildomas darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, viršijantį nustatytas normas, už darbo sėkmę ir ypatingas darbo sąlygas. Papildomo darbo užmokesčio dydis daugeliu atvejų priklauso nuo galutinių įmonių darbo rezultatų.
Į papildomą darbo užmokesčio fondą įeina: priedai ir priemokos prie tarifinių dydžių ir pareiginių atlyginimų, priedai už gamybinius rezultatus, atlyginimas (procentiniai priedai) už darbo stažą ir stažą, apmokėjimas už darbą savaitgaliais, švenčių dienomis ir viršvalandžius, apmokėjimas už kasmetines atostogas. , piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas.
Kitos skatinamosios ir kompensacinės išmokos apima: apmokėjimą už prastovą be darbuotojo kaltės, atlyginimą pagal metų darbo rezultatus, atlyginimą už atradimus, išradimus ir racionalizavimo pasiūlymus, premijas už naujų prekių sukūrimą, gamybos organizavimą ir gamybą. .
1.3 Atlyginimo formos ir sistemos
Darbo apmokėjimo sistema suprantama kaip tam tikras santykis tarp rodiklių, apibūdinančių darbo matą (normą) ir jo apmokėjimo matą, atitinkantį ir viršijantį darbo standartus, garantuojantį darbuotojui atlyginimą pagal faktinius darbo rezultatus (santykinis). iki normos) ir kaina, dėl kurios susitarė darbdavys ir darbuotojas, jo darbo jėga.
Darbo užmokesčio forma – tai vienokia ar kitokia mokėjimo sistemų klasė, sugrupuota pagal pagrindinį darbo rezultatų apskaitos rodiklį, vertinant darbuotojo atliktą darbą, siekiant jam sumokėti.
Įmonėse labiausiai paplitę gavo dviejų formų atlygį: už vienetinį darbą ir už laiką.
Vienetinio darbo užmokestis yra pagrįstas vienetinio darbo įkainių nustatymu, atsižvelgiant į atliekamų darbų kategoriją ir pirmosios kategorijos tarifinį tarifą.
Vienetinė atlygio forma, kaip taisyklė, taikoma šiomis sąlygomis:
1. Kiekybinių veiklos rodiklių, kurie tiesiogiai priklauso nuo konkretaus darbuotojo ar komandos, buvimas.
2. Tikslios apimčių apskaitos (atliktų darbų skaičiaus) galimybė.
3. Galimybė tam tikros srities darbuotojams padidinti gamybą ar atliekamų darbų kiekį.
4. Poreikis skatinti darbuotojus konkrečioje gamybos vietoje, kad jie toliau didintų produkcijos išeigą arba atliekamo darbo apimtį.
5. Darbo techninio reglamentavimo galimybė (techniškai pagrįstų darbo normų taikymas).
Darbo užmokestis nerekomenduojamas, jei dėl jų pablogėja gaminio kokybė; technologinių režimų pažeidimas; prastėjanti įrangos priežiūra; saugos reikalavimų pažeidimas; žaliavų ir reikmenų atliekos.
Vienetinė atlygio forma skirstoma į sistemas pagal metodus:
Vienetinio įkainio apibrėžimai (tiesioginis, netiesioginis, progresinis, įkainis, sutartinis);
Atsiskaitymai su darbuotojais (individualiais ar kolektyviniais);
Finansinės paskatos (su premijomis arba be jų).
Pagal tiesioginio individualaus vienetinio darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis nustatomas pagal šią formulę
kur RFP pis- bendras darbuotojo uždarbis, rub.; P - gabalo norma, rub.; K- perdirbtų produktų skaičius, pobūdis. vienetų
kur m- atliekamų darbų kategorijos valandinis tarifas, rub.;
N vr, N ekstruzija- atitinkamai produkcijos vieneto ir produkcijos perdirbimo laiko normos tam tikram laikotarpiui.
Taikant tiesioginę kolektyvinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojų darbo užmokestis nustatomas panašiai, naudojant kolektyvinį darbo užmokestį ir bendrą visos brigados produkcijos (atlikto darbo) apimtį.
Pagal vienetinio priemokos sistemą darbininkui dalininkui ar komandai priedas mokamas už nustatytų kiekybinių ir kokybinių rodiklių, numatytų Priemokų reglamente, įvykdymą ir perviršį. Darbuotojo uždarbis pagal gabalų priedų sistemą ( RFP sp) nustatoma pagal šią formulę
kur R- premijos dydis procentais nuo tarifo normos už nustatytų rodiklių ir premijavimo sąlygų įvykdymą; į- premijos dydis už kiekvieną nustatytų rodiklių ir premijavimo sąlygų perviršio procentą, %; n- nustatytų rodiklių ir premijavimo sąlygų perviršio procentas.
Premijos darbuotojams gali būti mokamos tiek iš darbo užmokesčio fondo, tiek iš materialinio skatinimo fondo, remiantis šiais rodikliais:
Darbo našumo didinimas ir gamybos apimčių didinimas, ypač gamybos tikslų ir asmeninių planų įvykdymas ir perviršis, techniškai pagrįsti gamybos standartai, normalizuojamo darbo intensyvumo mažinimas;
Gerinti gaminių kokybę ir gerinti darbo kokybę, pavyzdžiui, didinti aukščiausios kokybės gaminių gamybą, didinti gaminių klasę ir pan.;
Žaliavų, medžiagų, įrankių ir kitų materialinių vertybių taupymas.
Premijų sistemą ir priemokos dydį lemia įmonės veiklos tobulinimo tikslai, šios gamybos vietos reikšmė ir vaidmuo, normų pobūdis, planuojamų tikslų apimtis ir sudėtingumas. Veiksmingas vienetinės priemokos sistemos priedų mokėjimas visų pirma priklauso nuo teisingai parinktų rodiklių ir premijavimo sąlygų, kurios turėtų tiesiogiai priklausyti nuo šio darbuotojo darbo rezultatų. Taip pat svarbu tiksliai fiksuoti nustatytų rodiklių įgyvendinimą.
Pagal gabalo progresinę sistemą darbuotojo darbas normų įvykdymo ribose apmokamas tiesioginiais, o dirbant viršijant šias pradines normas, padidintais įkainiais. Gamybos normatyvų įvykdymo limitas, kurį viršijus už darbą apmokamas padidintais įkainiais, paprastai nustatomas paskutinių trijų mėnesių faktinio normatyvų įvykdymo lygyje, bet ne mažesnis už galiojančius normatyvus. Vienetų įkainių padidinimo dydis, priklausomai nuo pradinės bazės perpildymo laipsnio, kiekvienu konkrečiu atveju nustatomas pagal specialią skalę. Pagrindiniai reikalavimai, taikomi naudojant gabalų progresyvią sistemą, yra šie: teisingas pradinės bazės nustatymas; efektyvių kainų didinimo skalių kūrimas; tiksli kiekvieno darbuotojo gamybos produkcijos ir faktiškai dirbto laiko apskaita. Šios darbo užmokesčio sistemos taikymas praktikoje pateisinamas tik „siaurose“ gamybos srityse, kur būtina skatinti pagreitintą gamybos apimtį.
Taikant netiesioginę vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojo darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo jo aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatų. Ši sistema paprastai naudojama pagalbiniams darbuotojams apmokėti.
Darbuotojo atlyginimas šiuo atveju nustatomas pagal šią formulę:
kur R ks- netiesioginis kūrinio tarifas; Q pagrindinis- pagrindinių šio pagalbinio darbuotojo aptarnaujamų darbuotojų pagamintos produkcijos (atliktų darbų) apimtis.
kur m saulė- pagalbinio darbininko tarifas, rub.; H pagrindinis- pagrindinių šio pagalbinio darbuotojo aptarnaujamų darbuotojų gamybos norma.
Vienkartinė darbo užmokesčio sistema – tai sistema, kurioje darbuotojo (darbuotojų grupės) uždarbis nustatomas už visą kokybiškai atlikto darbo apimtį. Vienetinio darbo apmokėjimo dydis nustatomas pagal galiojančias laiko (gamybos) normas ir įkainius, o jų nesant – pagal panašaus darbo normas ir kainas. Paprastai darbuotojams mokama priemoka už laiku atliktą užduotį kokybiškai. Tokia apmokėjimo sistema dažniausiai taikoma už vienkartinius ir rangos darbus, kaip taisyklė, remontą, apdailą.
laiko pagrindu Tokia darbo užmokesčio forma vadinama, kai darbuotojo uždarbis kaupiamas pagal nustatytą tarifą arba atlyginimas už jo faktiškai dirbtą laiką.
Pagal šią sistemą tam tikro laiko atlygio dydis priklauso tik nuo to, kokie reikalavimai darbuotojui keliami šioje darbovietėje. Kartu daroma prielaida, kad per darbo valandas darbuotojas vidutiniškai pasiekia normalių rezultatų.
Darbo užmokestis už laiką pirmiausia taikomas, kai:
Planinio pagaminamos produkcijos kiekio nustatymo ir apskaitos sąnaudos yra gana didelės;
Kiekybinį darbo rezultatą jau nulemia darbo proceso eiga (pavyzdžiui, darbas konvejeriu tam tikru judėjimo ritmu);
Kiekybinis darbo rezultatas negali būti išmatuotas ir nėra lemiamas;
Darbo kokybė yra svarbesnė už jo kiekį;
Darbas pavojingas;
Darbas yra nevienalytis ir nereguliarus krūvis.
Naudojant darbo užmokestį, turi būti laikomasi kelių reikalavimų. Dažniausiai iš jų yra:
1. griežta kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbto laiko apskaita ir kontrolė;
2. teisingai, griežtai pagal jų kvalifikaciją ir atsižvelgiant į faktinį atliekamo darbo sudėtingumą, priskiriant darbo užmokesčio kategorijas (arba atlyginimus, kai už darbą mokama pagal mėnesinį atlyginimą), taip pat skiriant pareiginius atlyginimus. specialistams ir darbuotojams, griežtai laikantis jų faktiškai atliekamų tarnybinių pareigų ir atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo asmenines dalykines savybes;
3. pagrįstų paslaugų standartų, normalizuotų užduočių ir darbuotojų skaičiaus standartų kiekvienai darbuotojų kategorijai kūrimas ir teisingas taikymas, neįskaitant skirtingo darbo krūvio laipsnio ir dėl to skirtingo lygio darbo sąnaudų per darbo dieną;
4. optimalus darbo organizavimas kiekvienoje darbovietėje, užtikrinant efektyvų darbo laiko panaudojimą.
Grafinis darbo užmokesčio pavaizdavimas parodytas 1 pav.
Pav.1 Laiko darbo užmokestis
Iš paveikslo matyti, kad su laiko darbo užmokesčiu darbo užmokesčio dydis (WRP) nepriklauso nuo darbo našumo (PT), tačiau didėjant darbo našumui, savitasis darbo užmokestis, tenkantis produkcijos vienetui (Y), mažės. Iš to išplaukia labai svarbi išvada: darbo užmokesčio naudojimo sąlygomis esant žemam darbo našumui, įmonė rizikuoja padidinti sąnaudas.
Laiku pagrįsto atlyginimo forma yra dviejų rūšių: paprastas laikas ir priedas.
Taikant paprastą laiko skaičiavimo sistemą, darbuotojo darbo užmokestis kaupiamas pagal jam nustatytą tarifą arba atlyginimas už faktiškai dirbtą laiką ir apskaičiuojamas pagal formulę:
kur m- atitinkamos kategorijos darbuotojo valandinis (dienos) tarifas, rub.; T – faktiškai dirbtas gamyboje laikas, valandos (dienos).
Pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo būdą ši sistema skirstoma į tris tipus: valandinę, dieninę, mėnesinę. Valandinio darbo užmokesčio atveju darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbuotojo valandinį tarifą ir faktinį jo dirbtų valandų skaičių per atsiskaitymo laikotarpį. Taikant dienos apmokėjimą, darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbuotojo dienos darbo užmokesčio normą ir faktinį dirbtų dienų (pamainų) skaičių. Mėnesio mokėjimo atveju darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal fiksuotus mėnesinius atlyginimus (įkainius), konkretaus mėnesio darbo grafike numatytą darbo dienų skaičių ir darbuotojo faktiškai dirbtų darbo dienų skaičių. tam tikrą mėnesį.
Pagal darbo laiko priemokų sistemą, siekiant užtikrinti tam tikrus kiekybinius ir kokybinius rodiklius, prie darbo užmokesčio už dirbtas valandas pagal tarifinius tarifus nustatomas priedas. Darbuotojo atlyginimas pagal darbo laiko priemokų sistemą ( ZP pvp) nustatoma pagal šią formulę:
Efektyvus priedų panaudojimas įmanomas griežtai paskirstant darbuotojų laiką įrangai, darbams, tinkamai parinkus premijų rodiklius.
Atlyginimo sistema turi būti lanksti, skatinanti darbo našumo didėjimą, turėti pakankamą motyvacinį poveikį. Darbo užmokesčio augimas neturėtų viršyti našumo ir efektyvumo augimo tempų. Atlyginimo sistemos lankstumas slypi tame, kad tam tikra darbo užmokesčio dalis priklauso nuo bendro įmonės efektyvumo.
Ekonominės reformos pradžioje daugelis įmonių atsidūrė nepalankioje situacijoje efektyviai mokėjimų sistemai organizuoti. Kainų liberalizavimas sumažino darbuotojo paskatą gerinti individualų darbo rezultatą, o verslininko – didinti pelną. Tai taip pat palengvina mokesčių mechanizmas, kartu su nebiudžetinių fondų kūrimo mechanizmu.
Pirmiausia reikia siekti, kad tarifai, o esant galimybei ir visi atlyginimai būtų koreguojami kainų kilimui jei ne 1:1, tai proporcingai, kiek leidžia maksimali įmonės produkcijos paklausa kylant kainoms. Atsiliekantis darbo užmokesčio augimas nuo kainų augimo pirmiausia lemia vartotojų paklausos susiaurėjimą ir tolesnį gamybos apimčių mažėjimą, o tai kompensuoja nauji kainų augimai. Darbo užmokesčio indeksavimas, kuo labiau kompensuojantis kainų augimą, leidžia išlaikyti skatinamąjį darbo užmokesčio vaidmenį.
Tuo pačiu, imantis visų priemonių, kad būtų išsaugota skatinamoji darbo užmokesčio funkcija, būtina daryti viską, kad net menkiausias darbuotojo pašalinimas iš darbo proceso būtų kompensuojamas ne darbo užmokesčio, o forma. garantinių ir kompensacinių išmokų, kurios, kaip taisyklė, yra mažesnės už tarifinę įmoką.
Bet koks individualaus darbo rezultato sumažinimas turi būti lydimas darbo užmokesčio mažinimo. Garantijos ir kompensacijos tam tikrose ribose gali kompensuoti šį sumažinimą, jei jis įvyko ne dėl darbuotojų kaltės. Visų nuosavybės formų įmonėms būdingas aplaidus požiūris į darbo užmokesčio skirstymą į lėšas, mokamas už darbą ir lėšas, mokamas garantijų ir kompensacijų forma. To paaiškinimai yra skirtingi: nenoras ruošti papildomų dokumentų, suprasti garantinių išmokų priežastis ir kaltininkus, nenoras mokėti šias išmokas, kvalifikuotų darbuotojų trūkumas valdymo aparate ir daugelis kitų. Tokiomis sąlygomis darbuotojui jo gauti pinigai atrodo kaip apmokėti už darbą. Kadangi ekonomikos krizė tęsiasi ne vienerius metus, kompensacijų suma faktiniame darbuotojų atlyginime yra kuo didesnė, tuo prastesnė padėtis įmonėje. Jei darbuotojai šias lėšas laikys apmokėtomis už savo darbą, tai ateityje gali reikalauti visiško papildomo atlyginimo už bet kokį darbo efektyvumo didinimą. Jei darbuotojo gaunamos lėšos aiškiai skirstomos į apmokamas už darbą ir mokamas kaip kompensacija, tai pagerėjus situacijai ir darbo rezultatams, darbuotojai gali reikalauti papildomos išmokos skirtumo tarp apmokėjimo už darbą dydžio. ir pakaitinių kompensacijų mokėjimas.
Pagal administracinį-komandinį ūkio modelį darbo užmokestis daugiausia buvo gaunamas iš centralizuotai reguliuojamų fondų (darbo užmokesčio fondo ir materialinio skatinimo fondo). Tokio mechanizmo neefektyvumas pasireiškė visų pirma tuo, kad vieno ar kito darbo užmokesčio fondo padidinimas tapo savitiksliu, o darbuotojo apmokėjimas pagal jo darbo įnašą tapo priklausomas nuo gaunamo fondo. Tai sumenkino individualaus požiūrio į kiekvieno darbo vertinimą svarbą, sukėlė įvairių formų kolektyvinį egoizmą, neatsakingumą ir subjektyvumą.
Rinkos modelyje darbo užmokesčio fondas susideda iš individualaus darbo užmokesčio ir yra nustatomas pagal mokėjimo formas ir sistemas bei kiekvieno darbuotojo darbo rezultatų visuma. Darbo užmokesčio fondas išreiškia visas įmonės išlaidas darbuotojų atlyginimams. Įmonės vadovybė, atstovaujama savininko ar darbdavio, turi teisę nuspręsti, kokį darbo užmokesčio fondą gali leisti, atsižvelgdama į rinkos sąlygas, darbo jėgos kainą darbo rinkoje, užtikrindama produkcijos konkurencingumą prekių rinkoje, infliacija ir daugelis kitų veiksnių.
Ekonomikos pertvarkymas siekiant rinkos santykių iškelia darbuotojų socialinės apsaugos stiprinimą kaip būtiną sąlygą. Darbo užmokesčiu tai pirmiausia išreiškiama tuo, kad darbo užmokesčio lygis užtikrina normalų atitinkamos kvalifikacijos darbo jėgos atkūrimą. O pelno augimas turėtų būti vykdomas ne dėl per didelio darbuotojo darbo intensyvumo, o racionaliai organizuojant gamybos procesą ir didinant jo techninį lygį, palengvinant darbą. Socialinė apsauga rinkos ekonomikoje slypi ir tame, kad, atsižvelgiant į socialinės partnerystės sistemoje darbo užmokesčio klausimais pasiektas garantijas, didinant asmeninius darbo rezultatus suteikiamos visos galimybės individualaus darbo užmokesčio augimui. Šį antrąjį darbuotojų apsaugos rodiklį atlyginimų atžvilgiu galima pasiekti toli gražu ne visose įmonėse. Rinkos ekonomikoje jai dažnai prieštarauja kita socialinės apsaugos dimensija – darbo vietos išsaugojimas. Sumažėjus gamybai, kurį dauguma įmonių vadovų laiko laikinu (nors ir ilgalaikiu reiškiniu), daugelis darbdavių imasi darbo vietų, kaip pagrindinio socialinės apsaugos rodiklio, išsaugojimo, o tai kenkia net normaliam reprodukcijai. darbo jėgos ir sudaryti sąlygas realizuoti darbuotojų darbo potencialą.. atminkite, kad ilgalaikis tokios situacijos išlikimas lemia visišką darbo užmokesčio funkcijų praradimą.
Rinkos ekonomikos šalių patirtis rodo, kad dabar neįmanoma tinkamai organizuoti darbo užmokesčio įmonėje be pagrindinio jos elemento – darbo normavimo. Tai leidžia nustatyti darbo sąnaudų apimties ir jos mokėjimo sumos atitiktį konkrečiomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis. Tačiau reformos pradžioje, kai reikėjo kardinaliai keisti darbo užmokesčio organizavimą, normavimo problemai ėmė skirti daug mažiau dėmesio tiek ūkio valdymo organai, tiek praktikai. Buvo paplitusi nuomonė, kad pereinant prie rinkos santykių normos praranda savo reikšmę, nes jos daugiausia atlieka darbo užmokesčio reguliavimo funkciją.
Šiuo metu besiformuojanti darbo rinka, įmonių savarankiškumas reguliuojant ir nustatant tarifų ir darbo užmokesčius sudaro realias prielaidas panaikinti anksčiau susiformavusią neigiamą darbo normų taikymo darbo užmokesčio dydžiui reguliuoti praktiką. Todėl atsiranda objektyvus poreikis tobulinti normavimą, reguliariai atlikti kompleksinę lygio analizę ir šalinti tas klaidas, kurios buvo padarytos taikant centralizuotai nustatytus tarifus, dėl kurių deformavosi laiko normatyvai, t.y. jų pervertinimas. Visi darbai, skirti gerinti darbo normavimą rinkos ekonomikoje, priskiriami darbdaviui, nes pirmiausia jis suinteresuotas racionaliu jo samdomos darbo jėgos panaudojimu. Tačiau reikia nepamiršti, kad ir darbuotojai yra suinteresuoti, kad darbdavys objektyviai įvertintų jų darbą. Patikimos reguliavimo sistemos nebuvimas lemia abiejų šalių interesų susidūrimą, socialinio mikroklimato pažeidimą. Ekonominė krizė ir gamybos nuosmukis vis dar išlaiko neigiamą požiūrį į darbo jėgos normavimo gerinimą visų nuosavybės formų ir veiklos rūšių įmonėse. Tačiau krizė praeis, o verslui reikės patikimų normų. Iki to laiko turėtų būti reikalingas tarifų nustatytojų personalas ir reikalinga reguliavimo sistema. Taigi, atsižvelgiant į perspektyvas, darbo normavimo darbai įmonėje turėtų vykti nenutrūkstamai, net galbūt nevisiškai atsispindintys praktiniuose administracijos veiksmuose racionalaus darbo jėgos ir darbo užmokesčiui skiriamų lėšų panaudojimo prasme.
Darbas, skirtas tobulinti darbo reguliavimą naujomis sąlygomis, turėtų būti kiek įmanoma nukreiptas į standartų kokybės gerinimą, o visų pirma į vienodo intensyvumo standartų užtikrinimą visoms darbo rūšims (rankiniam, mechanizuotam, mašininiam ir kt.). ) ir visoms moterų darbuotojų grupėms (darbininkėms, specialistėms, vadybininkėms).
Vienodas normų intensyvumas įvairiose gamybos srityse pasiekiamas arba nustatant vienodus arba skaitiniu požiūriu artimus intensyvumo koeficientus atskiriems darbo proceso elementams (priėmimui, operacijai ir kt.) arba darbo rūšims, arba atsižvelgiant į tam tikrą darbo intensyvumo lygį. normose.
Įtempių koeficientus galima nustatyti įvairiais būdais:
a) nuo įmonėje galiojančių normų ir normų, priimtų kaip standartas, santykio, kuris gali būti nustatytas tiriant ir reguliuojant konkretų darbą produktyviausio jos atlikimo sąlygomis arba matematiniais metodais. statistika;
b) kaip darbo sąnaudų lygio (normų atitikties procentas) atvirkštinė vertė.
Apie normų vienodą intensyvumą galima spręsti pagal jų palyginimą su duomenimis, gautais atliekant chronometrinius svarbiausių ar dažnai pasikartojančių darbų (operacijos) rūšių stebėjimus. Nukrypimai nuo +/- 10 % laikomi normaliais. Šiuo atveju, kaip ir nustatant įtempių koeficientus, svarbu, kad vertinant normas būtų atsižvelgta į esamų organizacinių ir techninių sąlygų atskirose darbo vietose atitikties normatyvinėms laipsnį.
Jei faktinės organizacinės ir techninės sąlygos nukryps nuo nustatytų darbo normose, atskirų darbuotojų darbo sąnaudų techninė apžiūra labai padidės arba, atvirkščiai, sumažės, o tai lems „pelningų“ ir „nepelningų“ išvaizdą. darbo vietų už atlyginimą. Tokių darbo vietų organizacinės ir techninės sąlygos turi būti suderintos su normatyvais arba norma turi būti peržiūrėta.
Įmonėse sukurtos premijų sistemos gali būti skirtos produkcijos augimui skatinti arba jį apriboti (regresinės premijų sistemos). Tačiau bet kokiu atveju priemokos turėtų būti mokamos darbuotojams, kai jie pasiekia arba viršija nustatytą darbo normą esant aukštam darbo tempui.
Darbuotojų darbo normavimo tobulinimas atliekamas remiantis išsamia jo būklės analize pagal cechus, skyrius ir kitus padalinius, pagal darbo rūšis, profesijas ir kt. Tokiu atveju reikia remtis normų laikymosi lygio analizės duomenimis, darbo dienos nuotraukomis, laiko matavimais.
Vienetinių darbuotojų pagrindinis rodiklis, pagal kurį reguliuojamas darbo užmokesčio lygis, yra darbo normų procentas. Didesnis rodiklis leidžia numatyti didesnį darbo užmokestį taikant tuos pačius tarifus, taip pat padidinti priedus, jei priedų rodiklis yra normų laikymosi lygis. Todėl viena iš pagrindinių vienodai akcentuojamų normų analizės ir nustatymo sričių yra normų įvykdymo lygio nustatymas pagrindinėje ir pagalbinėje gamyboje; pagal įmonės struktūrinius padalinius (dirbtuvės, aikštelės ir kt.); pagal darbo rūšis, profesijas; pagal darbo kategoriją; darbe normaliomis sąlygomis ir darbe sunkiomis ir pavojingomis darbo sąlygomis.
Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas laiko darbuotojų, specialistų ir darbuotojų darbo normavimui. Pažymėtina, kad normavimo metodiniu pagrindu pagrįstų nominaliojo darbo užmokesčio sistemų taikymas leidžia manyti, kad darbo užmokestis mokamas griežtai įvykdžius nustatytas darbų apimtis arba išleidžiant tam tikrą kiekį reikiamos kokybės gaminių. Todėl šių kategorijų darbuotojų darbo sąnaudų normatyvų kokybės gerinimas gali būti vykdomas taip pat, kaip ir vienetinių darbuotojų. Specialistų ir darbuotojų, taip pat tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo normavimo tobulinimas turėtų būti atliekamas remiantis jų darbo krūvio laipsnio analize ir racionaliu pareigų paskirstymu, tobulinant valdymo struktūrą ir įdiegus modernias techninėmis priemonėmis. Būtina atlikti darbus, siekiant sumažinti ir supaprastinti nereikalingus valdymo ryšius, mažinti pagalbinio, techninio aptarnavimo ir vadovaujančio personalo skaičių. Kiekvienas specialistas turi nusistatyti darbo grafiką, kuris užtikrintų visą jo dienos krūvį ištisus metus. Nuostatų nuostatos turi būti specifinės, atspindėti specialisto darbo konkrečioje darbovietėje, tam tikrose pareigose ir atitinkamos kvalifikacinės kategorijos specifiką. Atlikus darbą nustatant naują įmonės struktūrą ir jos valdymo sistemas, suvesti darbuotojų pareigybių pavadinimus pagal faktiškai atliekamas funkcijas, vadovų, specialistų ir darbuotojų skaičių, reikalingą personalo lentelei sudaryti. Yra nusiteikęs.
Tam, kad darbas, kuris darbo standartus pavestų į vienodą įtampą, būtų efektyvus ir socialiai teisingas, svarbu, kad pagrindinė priemonė vienodai normų įtampai pasiekti būtų ne automatinis jų griežtinimas lyginant su ankstesniu laikotarpiu, o tam tikrų organizacinių ir techninių priemonių, skirtų darbo našumui ir kokybei didinti, darbo vietos ir jos įrangos priežiūros gerinimui, įgyvendinimas. Tobulinant darbo normavimą tikslinga atsižvelgti į kvalifikuotų darbuotojų, technologų, gamybos ir valdymo organizavimo specialistų nuomonę ir patirtį.
Kiekvienoje įmonėje būtina nustatyti kompensacijos už padidintus darbo standartus formas. Jie gali būti:
Tarifų (atlyginimų) augimas pagal kolektyvinėje sutartyje priimtą įmonės įkainių ir atlyginimų sistemą; ši racionaliausia kompensavimo forma leidžia padengti visus darbuotojus, kuriuos paveikė normų peržiūra;
Didinti priedų už darbą pagal intensyvius darbo standartus dydį, jei padidinus tarifus neužtenka visiškai kompensuoti, o pradinę priemokų bazę leidžiama nustatyti žemiau naujosios normos įgyvendinimo lygio;
Individualių papildomų priemokų nustatymas individualiems darbuotojams už darbą pagal intensyvius darbo standartus, visiškai kompensuojant prarastą darbo užmokestį.
Yra trys pagrindinės darbuotojų ir darbuotojų atlyginimo gerinimo galimybės:
Remiantis reikšmingu tarifų mokėjimų skatinamojo poveikio padidėjimu;
Permokų virštarifinių išmokų stimuliuojamojo poveikio didinimo pagrindu (premijos, išmokėjimas už normų viršijimą, priedai, kolektyvinio darbo užmokesčio fondo virštarifinės dalies paskirstymas pagal KTU);
Remiantis darbo užmokesčio fondų formavimo ir paskirstymo tarp įmonės padalinių skatinamojo vaidmens stiprinimu.
Apmokėjimo sistemos pasirinkimas yra visa darbdavio prerogatyva. Įmonės administravimas, remdamasis produkcijos apimtimi, kokybe ir pristatymo terminu, darbuotojų galimybe daryti įtaką gamybos rezervų įgyvendinimui, atsižvelgiant į jų fizines, profesines, kvalifikacijos ir kitas savybes, kuria specifines mokėjimo sistemas ir atneša. juos atitinkamoms darbuotojų grupėms įstatymų nustatytais terminais. Profesinė sąjunga gali nesutikti su siūlomomis sistemomis tik tuo atveju, jei jos reikalauja per didelio darbo intensyvumo ir gali pakenkti darbuotojo sveikatai arba nėra pagrįstos kolektyvinėje sutartyje nustatytomis darbo apmokėjimo sąlygomis.
Sąlygos, numatančios vienetinio darbo užmokesčio panaudojimo tikslingumą, yra žinomos, jos yra: 1) kiekybinių produkcijos ar darbo rodiklių, teisingai atspindinčių darbuotojo darbo sąnaudas, buvimas; 2) tai, kad darbuotojai realiomis techninėmis ir organizacinėmis gamybos sąlygomis turi realią galimybę padidinti produkciją ar darbo kiekį prieš nustatytą normą; 3) būtinybė skatinti gamybos augimą, didinti darbo apimtis ar mažinti darbuotojų skaičių dėl darbuotojų darbo intensyvinimo; 4) galimybė ir ekonominis pagrįstumas sukurti darbo standartus ir darbuotojų produkcijos apskaitą; 5) apmokėjimo už vienetinį neigiamą poveikį gaminio (darbo) kokybės lygiui, technologinių režimų ir saugos reikalavimų laikymosi laipsniui, žaliavų, medžiagų ir energijos sąnaudų racionalumui nebuvimas. Jeigu tokių sąlygų nėra, tuomet rekomenduojama taikyti laiko apmokėjimo formą.
Pereinant į rinką, daugelis įmonių gali būti linkusios pakeisti vienetinį mokėjimą laiku pagrįstu mokėjimu. Tokiu atveju būtina imtis visų priemonių, kad dėl laiko darbo užmokesčio panaudojimo nesumažėtų darbo efektyvumas. Tai labai nepageidautina, atsižvelgiant į galimą konkurenciją prekių ir darbo rinkose. Tarp šių priemonių, visų pirma, yra aukšto darbo normavimo lygio išsaugojimas ir palaikymas taikant laiku pagrįstą mokėjimo formą. Tarifas už darbo laiką dirbančiam, kaip ir už vienetinį darbuotoją, turi būti mokamas griežtai už darbo normos įvykdymą. Tuo pačiu metu darbuotojų darbo normavimas neturėtų apsiriboti vien tik jų skaičiaus nustatymu pagal paslaugų standartus ar gyventojų skaičiaus standartus. Jei laikomasi tokių normų, atitinkamos nuorodos, skyriaus, dirbtuvės ir kt. gali būti žemas. Todėl darbuotojų, turinčių darbo užmokestį, darbas turėtų būti normalizuojamas ir vertinamas pagal kitus rodiklius, kurie atsižvelgia į jų darbo rezultatus.
Šie rodikliai gali būti:
Pirma, standartizuotos (gamybos) užduotys, pagal kurias nustatomas darbo kiekis kiekvienam darbuotojui per pamainą, savaitę ar mėnesį. Šiuos rodiklius patartina naudoti atliekant rankinį ir mašininį-rankinį darbą, taip pat nepertraukiamai, o kartais ir nepertraukiamai įrenginių gamyboje, kur išlieka tiesioginė darbuotojų įtaka produkcijai;
antra, planuojamos normos ar užduotys produkcijos gamybai brigadoje (nuoroda), skyriuje, parduotuvėje. Tokie rodikliai visų pirma tinkami darbuotojams, aptarnaujantiems gamybos ir konvejerių linijas, mašinų sistemas, agregatus ir įrenginius, kai neatsižvelgiama į kiekvieno našumą ir nenustatyti individualūs gamybos tempai (normalizuotos užduotys);
tetih gali būti iškelti ir atsižvelgti į darbo laiką dirbančių darbuotojų darbo standartus atsižvelgiant į technologinių parametrų ir režimų įgyvendinimo laipsnį: žaliavų, medžiagų ir kitų gamybos išteklių suvartojimo normas, tam tikrų rūšių darbų atlikimo grafikus, ir tt Tokius rodiklius patartina naudoti griežtai reglamentuojamoje nuolatinėje gamyboje, taip pat daugelyje pagalbinių darbininkų atliekamų darbų. Svarbi visų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio efektyvaus naudojimo sąlyga yra vadinamųjų galimų pasiekimų standartų kūrimas įmonėse. Jie gali būti nustatyti beveik visiems nuorodų, komandų, dirbtuvių, vietų, padalinių, pramonės šakų gamybos ir ekonominės veiklos rodikliams ir perduodami darbuotojams, kurių skaičius nustatomas pagal standartus tam tikrų normalizuotų užduočių forma. Proporcingai šių užduočių įvykdymo laipsniui turėtų būti mokamas atlyginimas. Taip pat reikia nepamiršti, kad plačiai paplitęs darbo užmokesčio naudojimas reikalauja didelės organizacinės paramos (žaliavos, medžiagos, pusgaminiai, įrankiai, energija, transportas, derinimas, remontas ir kt.) iš techninių ir gamybinių tarnybų. įmonė. Pereinant prie rinkos santykių, kolektyvinio darbo užmokesčio sistemų, ypač sutarčių ir nuomos, organizavimas reikalauja labai diferencijuoto požiūrio. Taip yra dėl to, kad vienuolikto ir dvyliktojo penkerių metų planų metais buvo išklausytas kursas, kaip dažniau diegti tokias mokėjimo formas. Daugeliu atvejų kolektyvinės formos buvo įvestos administraciniu spaudimu, kartais kaip duoklė madingoms tendencijoms. Toli gražu ne visos įmonės patvirtino kolektyvinių atlygio formų gyvybingumą ir efektyvumą, todėl dirbtinai jas išsaugoti nereikia. Šiuo atžvilgiu reikėtų atsižvelgti į sąlygas, kurios nulemia kolektyvinių organizavimo ir darbo apmokėjimo formų tikslingumą ir būtinumą. Jie ypač naudingi ten, kur integracija į darbo kolektyvą yra technologiškai sąlygota, t. y., norint užbaigti vieną technologinį kompleksą, reikia bendrų darbuotojų pastangų. O galutiniai gamybos rezultatai yra tiesioginis šių darbuotojų darbo rezultatas.
Šiuos reikalavimus atitinkančios trys pagrindinės darbų grupės. Pirma, darbas, susijęs su bendra aparatų, mazgų, didelės įrangos priežiūra, didelių objektų (gaminių) surinkimu ir montavimu, taip pat daugybe sunkių operacijų, kurių negali atlikti asmenys. Tai yra tokia technologinė bendro technologinio proceso atskirų operacijų seka, kurioje neįmanoma tolygiai apkrauti darbuotojų per pamainą tik pagal specialybę dėl skirtingo tam tikrų darbų darbo intensyvumo. Antra, tai konvejerio tipo darbai, kai galutiniam rezultatui pasiekti iš kiekvieno darbuotojo būtinas aiškus, gerai koordinuotas, su laiku sinchronizuotas jo operacijos vykdymas, o atsilikimai darbo vietose (papildomi būtini) neleidžiami. Čia visi nepertraukiamai suteikia frontą kitų darbui, kiekvieno sekančio darbuotojo darbo kiekis visiškai priklauso nuo sėkmingo ankstesnio darbuotojo darbo. Kiekvieno darbuotojo darbo sąnaudos tiesiogiai atsispindi galutiniuose gamybos rezultatuose ir gali būti matuojamos pagamintų gatavų gaminių skaičiumi. Trečia, tai yra techninės priežiūros ir technologinio proceso eigos kontrolės darbai. Toks darbas negali būti nustatomas pagal atskirų darbuotojų individualios produkcijos rodiklius, tačiau šie darbuotojai kiekybinei produkcijos produkcijai daro įtaką, viršijančią nustatytas normas. Todėl kolektyvinis apmokėjimas, pagrįstas rezultatais, yra visiškai pateisinamas derinant darbuotojų darbo funkcijas arba visišką darbo pasidalijimą.
Kolektyvinio vienetinio darbo užmokesčio naudojimas kitiems darbams, kurie nėra įtraukti į šias grupes, praras ryšį tarp darbo užmokesčio ir jo rezultato ir galiausiai susilpnins materialinį darbuotojų susidomėjimą savo darbo rezultatais.
2 SKYRIUS
MOKĖJIMO FONDO ANALIZĖS METODIKA
Didelę reikšmę turi lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui kiekvienoje įmonėje analizė. Proceso metu būtina vykdyti sistemingą darbo užmokesčio fondo panaudojimo stebėseną, nustatyti galimybes sutaupyti pinigų didinant darbo našumą ir mažinant gaminių darbo intensyvumą.
Yra du būdai:
1. Bendroji analizė, kurioje nenumatytas darbo užmokesčio fondo skirstymas į pastoviąsias ir kintamąsias dalis.
2. Analizė remiantis darbo užmokesčio fondo padalijimu į pastoviąsias ir kintamąsias dalis.
Darbo užmokesčiui analizuoti naudosime antrąjį metodą, leidžiantį atlikti išsamesnę analizę ir tiksliau nustatyti darbo užmokesčio fondo efektyvaus panaudojimo būdus ir priemones.
Kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis – tai dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai. Tai yra darbuotojų darbo užmokestis pagal vienetinius tarifus, priemokos darbuotojams ir vadovaujančiam personalui už gamybos rezultatus ir atostoginių suma, atitinkanti kintamo darbo užmokesčio dalį.
Kintamoji darbo užmokesčio dalis, kaip parodyta pav. 2.1, priklauso nuo produkcijos apimties, jos struktūros, specifinio darbo intensyvumo ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio lygio.
 |
Ryžiai. 2. Kintamojo darbo užmokesčio fondo faktorių sistemos struktūrinis-loginis modelis.
Norint nustatyti šių veiksnių įtaką absoliučiam ir santykiniam darbo užmokesčio fondo nuokrypiui, atliekama daugybė skaičiavimų, pagal kurių rezultatus galima nustatyti, kokių pokyčių rezultatas įvyko ir padaryti išvadas, kaip išeiti. šios situacijos.
Taip pat būtina išanalizuoti priežastis, dėl kurių keičiasi darbo užmokesčio fondo pastovioji dalis, kuri nekinta didėjant ar mažėjant gamybos apimčiai. Į jį įeina: darbo laiko, darbuotojų, darželių, klubų, sanatorijų darbuotojų ir kt. atlyginimas, taip pat visų rūšių papildomi mokėjimai. Šių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondas priklauso nuo jų vidutinio skaičiaus ir atitinkamo laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio. Be to, vidutinis metinis darbo užmokestis taip pat priklauso nuo vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičiaus, vidutinės darbo pamainos trukmės ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio.
Pagal pav. 2, šie modeliai gali būti naudojami absoliutaus darbo užmokesčio fondo deterministinei faktorinei analizei:
FOT = CR GZP
kur FOT yra darbo užmokesčio fondas;
CH - vidutinis skaičius;
GZP – vieno darbuotojo vidutinis metinis atlyginimas
FOT = CR D DZP
čia D yra vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičius;
DZP – vidutinis darbuotojo dienos atlyginimas.
FOT = CR D P FZP
čia P yra vidutinė pamainos trukmė;
NWP yra vidutinis valandinis atlyginimas vienam darbuotojui.
 |
Ryžiai. 3 Darbo laiko darbo užmokesčio fondo deterministinė faktorinė sistema
Norint įvertinti lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui efektyvumą, reikia taikyti tokius rodiklius kaip produkcijos apimtis dabartinėmis kainomis, pajamos, bruto, grynojo, kapitalo pelno, tenkančio vienam atlyginimui grivina, suma ir kt. Analizės procese , reikėtų ištirti šių rodiklių dinamiką, plano įgyvendinimą pagal jų lygį . Analizę galima pagilinti detalizuojant kiekvieną šio modelio veiksnį.
Analizės rezultate išryškėja pagrindinės rezervų paieškos kryptys, siekiant padidinti darbo užmokesčio lėšų panaudojimo efektyvumą.
Absoliutus darbo užmokesčio fondo DFZP abs pokytis nustatomas lyginant faktiškai panaudotas lėšas darbo užmokesčio fondo f darbo užmokesčiui su planuojamu viso įmonės, gamybos padalinių ir darbuotojų kategorijų darbo užmokesčio fondo pl darbo užmokesčio fondu:
Santykinis darbo užmokesčio fondo pokytis DFZP rel skaičiuojamas kaip skirtumas tarp faktiškai sukauptos darbo užmokesčio sumos ir planuojamo fondo, pakoreguoto pagal gamybos plano įvykdymo koeficientą. Reikia turėti omenyje, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio dalis. Kintamoji darbo užmokesčio fondo FZP juostos dalis yra ta darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai.
Santykinį darbo užmokesčio fondo pokytį, atsižvelgiant į gamybos plano įgyvendinimą, galima nustatyti pagal formulę
kur FZP sk yra planuojamas darbo užmokesčio fondas, pakoreguotas pagal produkcijos plano įvykdymo koeficientą;
FZP pl.per, FZP pl.post - atitinkamai kintama ir pastovi planuojamo darbo užmokesčio fondo suma;
To vp - produktų gamybos plano įgyvendinimo koeficientas.
Veiksnių modelis, naudojamas analizuojant kintamą darbo užmokesčio fondo dalį, yra:
čia VVP total – bendras produkcijos kiekis, vienetai;
UD i – i-osios rūšies produkto dalis pagaminamos apimtyje (produkto struktūroje);
UTE i - specifinis i-tos rūšies gaminio darbo intensyvumas, standartinės valandos;
NUO i - valandinio darbo užmokesčio lygis, UAH.
Faktorinis modelis, naudojamas analizuojant nuolatinę darbuotojų darbo užmokesčio fondo dalį, turi formą
čia H – vidutinis darbuotojų, žmonių skaičius;
D - vidutinis vieno darbuotojo dirbtų darbo dienų skaičius per metus (darbo dienų skaičius per metus), dienos;
T - vidutinis vieno darbuotojo per dieną dirbtų valandų skaičius (darbo dienos trukmė), valandos;
NWRP – vidutinis valandinis atlyginimas, UAH/h.
– gamybos standartų peržiūra;
- kainų peržiūra;
– darbų kategorijų keitimas;
– tarifų normų peržiūra;
3 SKYRIUS. ĮMONĖS Nr. 1 MOKĖJIMO FONDO ANALIZĖ
3.1. Trumpas įmonės aprašymas ir jos techniniai bei ekonominiai rodikliai
Šiandien įmonė Nr. 1 yra tvari įmonė. Ji gamina unikalią ir aukštos kokybės įrangą.
Aiškiausiai apie įmonės veiklą leidžia jos pagrindinių techninių ir ekonominių rodiklių analizė (3.1 lentelė).
3.1 lentelė
Įmonės techniniai ir ekonominiai rodikliai
Pardavimai išaugo 400 000 UAH, o tai rodo produktų konkurencingumą. Tai patvirtina ir komercinių produktų eksporto dalies augimas nuo 60 iki 62%, įskaitant ir į ne NVS šalis. Tuo pačiu metu mechaninių gaminių apimčių augimas 10,3% vyksta ne tokiu reikšmingu tempu.
1 darbuotojo vidutinis mėnesinis darbo užmokestis padidėjo 19,0% dėl to, kad, padidėjus pardavimų apimtims, vidutinis darbuotojų skaičius sumažėja 2%, o tai sukuria tam tikrą rezervą darbo užmokesčiui didinti dėl produktyvumo rodiklių padidėjimo. Investicijų augimas 89,2% rodo, kad įmonės padėtis yra pakankamai stabili, kad būtų galima skirti lėšų investicijų plėtrai.
Pažymėtina grynojo pelno augimas 5,7%, taip pat, nors ir nežymus, sąnaudų, tenkančių prekinių produktų 1 grivinai pilna kaina, sumažėjimas 3,1%, o tai rodo įmonės efektyvumo padidėjimą. Pelno padidėjimą iš dalies lėmė eksporto dalies plėtra į ne NVS rinkas, kur įmonės produkcijos kainų lygis yra aukštesnis. Savo ruožtu tendencija didinti prekinės produkcijos eksporto dalį yra agresyvios rinkodaros strategijos taikymo, taip pat nuolatinio darbo gerinant gaminamos produkcijos kokybę ir konkurencingumą rezultatas.
3.2 Darbo užmokesčio analizė
Darbo išteklių naudojimas turi būti glaudžiai susijęs su darbo užmokesčiu.
Ekonominėje literatūroje nėra visuotinai priimto darbo užmokesčio aiškinimo. Štai keletas darbo užmokesčio apibrėžimų.
Darbo užmokestis yra nacionalinių pajamų dalis, skirta asmeniniams darbuotojų poreikiams tenkinti, išduodama pinigais, atsižvelgiant į atliekamų darbų kiekį ir kokybę.
Darbo užmokestis yra piniginė darbo vertės ir kainos išraiška, kuri veikia kaip uždarbis, kurį įmonės savininkas moka darbuotojui už atliktą darbą.
Atlyginimas yra atlygis už darbą.
Darbo užmokestis yra produkcijos gamybos ir pardavimo savikainos dalis, kuri išleidžiama įmonės darbuotojų atlyginimams.
Pagal 1995 m. kovo 24 d. Ukrainos įstatymo „Dėl darbo užmokesčio“ Nr. 108/95 – VR 1 straipsnį „darbo užmokestis yra paprastai pinigine forma apskaičiuojamas atlyginimas, kuris pagal darbo sutartį sutartis, ar savininkas ar įgaliota įstaiga juos moka darbuotojui už atliktus darbus ar suteiktas paslaugas.
Visas darbuotojų darbo užmokestis skirstomas į nominalųjį ir realųjį.
Nominalus darbo užmokestis – tai darbuotojo už savo darbą per atsiskaitymo laikotarpį (dieną, mėnesį, metus) gautų lėšų suma.
Realusis darbo užmokestis – tai prekių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalųjį atlyginimą. Kitaip tariant, realus darbo užmokestis yra nominaliojo darbo užmokesčio perkamoji galia. Realusis darbo užmokestis yra glaudžiai susijęs su nominaliuoju ir prekių bei paslaugų kainomis.
Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo atliekamo darbo sudėtingumo ir sąlygų, darbuotojo profesinių ir dalykinių savybių, jo darbo rezultatų ir galutinių įmonės ekonominės veiklos rezultatų. Atlyginimas reguliuojamas mokesčiais, jo maksimalus dydis neribojamas.
Atlyginimo struktūrą sudaro šie komponentai:
- bazinis atlyginimas
- papildomą atlyginimą;
– kitos skatinamosios ir kompensacinės išmokos;
– dalyvavimas pelne ir mokėjimai akcijomis.
Bazinis darbo užmokestis – tai atlyginimas už atliekamą darbą pagal nustatytus darbo normatyvus (laiko normatyvus, gamybą, priežiūrą, darbo pareigas). Bazinis darbo užmokestis nustatomas kaip tarifiniai įkainiai ir vienetiniai įkainiai darbuotojams ir pareiginės algos vadovams, specialistams, techniniams darbuotojams; palūkanos arba komisiniai mokesčiai, priklausantys nuo pajamų (pelno), gautų pardavus produkciją (darbus, paslaugas), apimties, tais atvejais, kai jie yra darbo užmokesčio pagrindas.
Papildomas darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, viršijantį nustatytas normas, už darbo sėkmę ir ypatingas darbo sąlygas. Papildomo darbo užmokesčio dydis daugeliu atvejų priklauso nuo galutinių įmonės rezultatų.
Į papildomą darbo užmokestį įeina:
1 Priemokos ir priemokos prie tarifų ir oficialių atlyginimų:
- kvalifikuoti darbuotojai, dirbantys ypač atsakingą darbą, už aukštą kvalifikaciją;
- meistrams iš darbuotojų, kurie neatleidžiami nuo pagrindinio darbo, už vadovavimą kolektyvams;
- asmeninės pašalpos;
– profesijų (pareigų) derinimui, paslaugų sferų plėtrai;
– už darbą sunkiomis, pavojingomis sąlygomis, už darbą daugiapamainoje ir nepertraukiamoje gamyboje;
- vadovus, specialistus, techninius darbuotojus už aukštus pasiekimus darbe.
2 spektaklio apdovanojimai:
– gamybos tikslų įvykdymas ir perviršis;
- Akordų užduočių atlikimas laiku;
– darbo našumo didėjimas;
- taupyti žaliavas, medžiagas, įrankius;
– įrangos prastovų mažinimas.
3 Atlyginimas (procentiniai priedai) už stažą ir stažą.
4 Apmokėjimas už darbą savaitgaliais, švenčių dienomis ir viršvalandžius.
5 Kasmetinių atostogų apmokėjimas, piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas.
Kitos skatinamosios ir kompensacinės išmokos apima:
1 Apmokėjimas už prastovą ne dėl darbuotojo kaltės.
2 Atlyginimas, priklausantis nuo metų veiklos rezultatų.
3 Apdovanojimai už atradimus, išradimus ir racionalizavimo pasiūlymus.
4 Prizai už naujų gaminių sukūrimą, gamybos organizavimą ir gamybą.
5 Vienkartinės paskatos, tokios kaip jubiliejai ir įsimintinos datos natūra ir pinigais.
6 Įmonės darbuotojams suteiktų darbo ir socialinių išmokų dydžiai:
– vienkartinė pagalba darbuotojams, išeinantiems į pensiją;
– dirbantiems pensininkams papildomos išmokos ir priedai prie valstybinių pensijų;
- kuponų, skirtų gydymui ir poilsiui, kaina.
Papildomo darbo užmokesčio dydis neturi viršyti 50% darbuotojo bazinio darbo užmokesčio.
Kiekvieno darbuotojo atlyginimas reguliuojamas mokesčiais. Pagal Ukrainos įstatymą „Dėl gyventojų pajamų mokesčio“ nuo 2004 m. sausio 1 d. fiziniams asmenims buvo įvestas vieningas 13% mokesčio tarifas.
Ypatingą vietą darbo apmokėjimo sistemoje užima minimalus darbo užmokestis - tai įstatyme nustatytas darbo užmokesčio tarifas už nesudėtingą, nekvalifikuotą darbą, žemiau kurio negalima mokėti už darbuotojų atliekamą mėnesinį, valandinį darbo įkainį. Minimalus darbo užmokesčio lygis atitinka pirmos kategorijos tarifų skales. Labiau kvalifikuota darbo jėga (aukštesnių kategorijų darbas) apmokama pagal tarifų skalėse pateiktus tarifų koeficientus, nulemtus šios ir pirmosios kategorijos darbo užmokesčio dydžių santykiu.
Į darbo užmokesčio fondą pagal galiojančius statistikos institucijų nurodymus įeina ne tik darbo užmokesčio fondas, bet ir įmokos iš socialinio draudimo fondų bei įmonės dispozicijoje likęs grynasis pelnas.
Didžiausią vartojimui naudojamų lėšų dalį užima darbo užmokesčio fondas, įtrauktas į gamybos savikainą.
Pradėdami analizuoti į gamybos savikainą įtraukto darbo užmokesčio fondo panaudojimą, pirmiausia apskaičiuojame absoliutų ir santykinį jo faktinės vertės nuokrypį nuo planinės.
Šiuo atžvilgiu skiriami absoliutūs ir santykiniai darbo užmokesčio fondo pokyčiai.
Kadangi absoliutus nuokrypis nustatomas neatsižvelgiant į gamybos plano įvykdymo laipsnį, pagal jį negalima spręsti apie darbo užmokesčio fondo santaupas ar perviršį.
Santykinis darbo užmokesčio fondo pokytis apskaičiuojamas kaip skirtumas tarp faktinio darbo užmokesčio dydžio ir planuojamo fondo, pakoreguoto pagal gamybos plano įgyvendinimo koeficientą. Reikia turėti omenyje, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio dalis. Kintamoji darbo užmokesčio fondo FZP juostos dalis yra ta darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai.
Į FZP vienam įeina:
- darbuotojų darbo užmokestis pagal vienetinius tarifus;
– priemokos darbuotojams ir vadovaujančiam personalui už gamybos rezultatus;
- kintamojo darbo užmokesčio dalį atitinkanti atostogų išmoka.
Pastovioji darbo užmokesčio fondo dalis nesikeičia didėjant ar mažėjant gamybos apimčiai.
FZP įraše yra:
- darbuotojų atlyginimai pagal tarifus;
- vadovų, specialistų, techninių darbuotojų atlyginimai nuo atlyginimų;
- visų rūšių priemokos;
- ne pramonės šakų darbuotojų atlyginimas;
- atostoginių, atitinkančių nuolatinio darbo užmokesčio dalį.
Darbo užmokesčio faktoriaus modelyje svarbiausias veiksnys yra valandinio atlyginimo (už 1 žmogaus darbo valandą) arba vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydis, kuris priklauso nuo:
– darbuotojų įgūdžių lygis;
- darbo intensyvumas (analizės procese svarstoma galimybė sumažinti gaminių darbo intensyvumą);
– gamybos standartų peržiūra;
- kainų peržiūra;
– darbų kategorijų keitimas;
– tarifų normų peržiūra;
- įvairių papildomų priemokų ir priedų (priemokų už darbo stažą, viršvalandžius, prastovos dėl įmonės kaltės) apimtis.
Analizės metu mes išsamiai apsvarstysime darbo užmokesčio fondo sudėtį atsižvelgiant į darbuotojų kategorijas ir darbo užmokesčio rūšis. Šie duomenys leidžia spręsti apie darbo užmokesčio fondo struktūrą pagal darbuotojų kategorijas ir išmokų rūšis. Lentelėje. 3.2 rodo pradinius tokio tipo analizės duomenis.
Apibrėžiame absoliutų darbo užmokesčio fondo nuokrypį:
8250000–7400000 = 850000 UAH
Iš skaičiavimų matyti, kad padidėjo bendras darbo užmokesčio fondas.
3.2 lentelė
Pradiniai duomenys darbo užmokesčio fondo analizei
| Mokėjimo tipas | Atlyginimo suma, tūkst. UAH. | ||
| 2007 | 2008 | Nukrypimas | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
1 Kintamoji darbuotojų darbo užmokesčio dalis 1,1 vieneto norma 1.2 Premijos už rezultatus |
|||
2 Nuolatinė darbuotojų darbo užmokesčio dalis 2.1 Darbo užmokestis pagal tarifus 2.2 Priemokos |
|||
| 3 Visas darbo užmokestis be atostoginių (1 p. + 2 p.) | 6650 | 7430 | +780 |
4 Atostogų atlyginimas darbuotojams 4.1 Susijęs su kintamąja dalimi 4.2 Susijęs su nuolatine dalimi |
|||
| 5 Techninių darbuotojų atlyginimas | 1 | 3 | +2 |
6 Bendrasis darbo užmokestis (3 punktas + 4 punktas + 5 punktas) Įskaitant: 6.1 – kintamoji dalis (1 punktas + 4.1 punktas) 6.2 - nuolatinė dalis (2 punktas + 4.2 punktas + 5 punktas) |
|||
7 Dalis viso darbo užmokesčio fondo, %: - kintamoji dalis - nuolatinė dalis |
|||
Apsvarstykite dviejų gretimų metų laiko darbo užmokesčio fondo analizės pavyzdį (3.3 lentelė).
3.3 lentelė
Pradiniai duomenys laiko fondo analizei
darbo užmokesčio
| Indeksas | 2007 | 2008 | Nukrypimas |
| 1 Vidutinis darbo laiko skaičius (H), asm. | 55 | 60 | +5 |
2 Vieno dirbtų dienų skaičius darbuotojų vidutiniškai per metus (D), dienų. |
200 | 205 | +5 |
| 3 Vidutinė darbo pamainos trukmė (T), val. | 7,5 | 8,0 | +0,5 |
| 4 Laikinojo darbo užmokesčio fondas, t UAH. | 1851 | 1973 | +122 |
| 5 Vidutinis metinis laiku dirbančio darbo užmokestis (GZP), t UAH. (4 punktas: 1 punktas) | |||
| 6 Vidutinis laiku dirbančio darbo užmokestis (DZP), UAH. (4 punktas: (1 punktas · 2 punktas)) | |||
| 7 Vidutinis valandinis darbuotojo darbo užmokestis (AW), UAH. (4 punktas: (1 punktas · 2 punktas · 3 punktas)) |
Šių veiksnių įtaką galima apskaičiuoti absoliučių skirtumų metodu:
= (60–55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - darbo užmokesčio išlaidavimas.
60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - darbo užmokesčio išlaidavimas.
60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - darbo užmokesčio išlaidavimas.
60 * 205 * 8 * (20.05–22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Sutaupoma darbo užmokesčio.
Balanso patikrinimas: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.
ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH
122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - skaičiavimas teisingas.
Iš atliktos analizės matome, kad darbo užmokesčio fonde sutaupyta 235176 UAH. 2008 m., palyginti su 2007 m., lėmė tik sumažėjęs darbuotojų vidutinis valandinis atlygis. Kiti veiksniai lėmė perteklinį darbo užmokesčio fondą. Palyginti su 2007 m., 2008 m. darbuotojų skaičius vidutiniškai per metus padidėjo 5 žmonėmis, todėl darbo užmokesčio fondas buvo išleidžiamas 168 300 UAH. Dėl 0,5 valandos pailgėjusios vidutinės darbo pamainos trukmės, darbo užmokesčio viršijimas 138 006 UAH. Tai taip pat yra veiksnys, dėl kurio darbo užmokesčio fondas buvo viršytas 50 490 UAH. yra vieno darbuotojo išdirbtų dienų skaičiaus padidėjimas vidutiniškai 1 diena 2008 m., palyginti su 2007 m. Šių veiksnių derinys lėmė bendrą darbo užmokesčio fondo perviršį 2008 m., palyginti su 2007 m., 121 620 UAH.
IŠVADA
Šio kursinio darbo tikslas – išanalizuoti Įmonės Nr. 1 2007-2008 m. darbo užmokesčio fondą ir sukurti metodus, kaip tobulinti darbo užmokesčio sistemas bei rasti naujų darbo užmokesčio formų, kurios geriausiai paveiktų įmonės veiklą.
Pirmoje ir antroje dalyse nagrinėjami darbo užmokesčio, kaip ekonominės kategorijos, vertinimo klausimai, jo vaidmuo visuomenės gyvenime, pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo įmonėse principai, darbo užmokesčio mokėjimo rūšys ir formos.
Trečiame skyriuje pateikiamos tiriamos įmonės ir jos padalinio charakteristikos, atliekama darbo apmokėjimo formų ir sistemų analizė, apžvelgiama darbuotojų darbo užmokesčio fondo struktūra, analizuojamas panaudojimas. darbo užmokesčio fondo ir vidutinio darbo užmokesčio. Tyrimas atliktas naudojant įvairius ekonominės analizės metodus.
SĄRAŠAS LITERATŪROS ŠALTINIAI
1. Ekonominė analizė / Red. F. F. Butintsya. - Žitomiras: PP "Rūta", 2003. - 680 m.
2. Ekonominė analizė / Red. M.G. Chumachenko. - K.: KNEU, 2001. - 540s.
3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rižikovas V.S., Pankovas V.A., Gerasimovas A.A., Rovenska V.V. Ekonominė analizė ir dabartinio verslo diagnostika: Vadovų vadovas. - Kijevas: Pirminės literatūros centras, 2005 - 400 p.
4. Mnikh E.V. Ekonominė analizė: Pdruchnik. - Kijevas: Pirminės literatūros centras, 2003. - 412 p.
5. Rižikovas V.S., Pankovas V.A., Rovenska V.V. kad in. Verslo ekonomika. - K .: Vidavnichiy Dim "Žodis", 2004. - 272 p.
6. Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - Minskas: Naujos žinios, 2003. - 704 p.
7. Tarasenko N.V. Ekonominė analizė: Pirminis vadovas.-4-oji rūšis.
8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Finansinės ir ūkinės veiklos analizės seminaras ekonomikos ir prekybos bei ekonomikos kolegijų ir universitetų studentams: Testai, užduotys, verslo žaidimai, situacijos. - Rostovas n / a: leidykla "Phoenix", 2001. - 448 p.
9. Firmos antikrizinio valdymo strategija ir taktika / Red. red. A.P. Gradovas ir B.I. Pusbrolis. - Sankt Peterburgas: specialioji literatūra, 1996. - 510p.
10. Ekonominės analizės teorija / Red. N. P. Lyubushina. - M.: Teisininkas, 2002. - 480-ieji.
11. Finansų valdymas. Teorija ir praktika: vadovėlis / Red. E.S. Stojanova. - 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas – M.: Prospektas, 1999. – 574 p.
12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Ekonominės analizės metodai. - M.: Finansai ir statistika, 1988. - 76p.
13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Šiuolaikinės verslo finansinės ir ekonominės veiklos diagnostikos technologijos. - K.: KNEU, 2002. - 192p.
14. Ekonominė analizė / Red. L.G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.
15. Prykina L.V. Įmonės ekonominė analizė. - M.: VIENYBĖ-DANA, 2003. - 407p.
16. Pyastolov S.M. Įmonių veiklos ekonominė analizė. - M.: Akademinis projektas, 2002. - 573 p.
ĮVADAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
TEORINĖ DALIS
1 MOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.1 Darbuotojų darbo užmokesčio samprata. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2 Darbo užmokesčio organizavimo šiuolaikinėmis sąlygomis principai. . . . . . . . . . . . . . 7
1.3 Atlyginimo formos ir sistemos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vienuolika
1.4 Atlyginimo tarifų sistema. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.5 Tarifiniai susitarimai ir jų vaidmuo reguliuojant darbo užmokestį. . . . . . . . . 23
1.6 Užsienio darbo užmokesčio patirtis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trisdešimt
1.7 Įmonės darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra. . . . . . . . . . . . . . . . . . trisdešimt
PRAKTINĖ DALIS
2 MOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS UAB "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36
2.1 Trumpas organizacijos aprašymas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2 Personalo sudėtis ir struktūra. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3 Personalo judėjimo analizė. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.4 Įmonėje veikiančių darbo apmokėjimo formų ir sistemų aprašymas. . . . . . . 41
2.5 Darbo užmokesčio struktūros apskaičiavimas 2004 m . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.6 Darbo sąnaudų dalies gamybos savikainoje apskaičiavimas. . . . penkiasdešimt
2.7 Lėšų darbo užmokesčiui panaudojimo efektyvumo įvertinimas 2004 m. . . 51
IŠVADA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
BIBLIOGRAFINIS SĄRAŠAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Taikymas 1.2
ĮVADAS
Darbo ištekliai apima tą gyventojų dalį, kuri turi reikiamų fizinių duomenų, žinių ir įgūdžių atitinkamoje pramonės šakoje.
Visų darbų apimtis ir savalaikiškumas, įrangos, mašinų, mechanizmų naudojimo efektyvumas ir dėl to gamybos apimtis, jos savikaina, pelnas ir daugybė kitų ekonominių rodiklių priklauso nuo įmonės saugumo darbo ištekliais ir jų naudojimo efektyvumą.
Darbo išteklių naudojimas įmonėje turi būti glaudžiai susijęs su darbo apmokėjimu, nes darbuotojų atlyginimas yra darbo resursų, dalyvaujančių gamybos procese, kaina.
Būdamas pagrindinis darbuotojų pajamų šaltinis, darbo užmokestis yra tam tikra atlygio už darbą forma ir materialinio skatinimo už darbą forma. Juo siekiama atlyginti darbuotojus už atliktą darbą ir motyvuoti siekti norimo produktyvumo lygio. Todėl teisingas darbo užmokesčio organizavimas tiesiogiai veikia darbo našumo augimo tempą, skatina darbuotojų kvalifikacijos kėlimą.
Darbo užmokestis taip pat yra produkcijos gamybos ir pardavimo sąnaudų dalis, kuri skiriama įmonės darbuotojams atlyginti. Tinkamai organizuojamas darbuotojų apmokėjimas sumažina sąnaudas atlyginimui išlaidų sąmatoje, o tai teigiamai paveiks įmonės finansinę būklę.
tikslasŠis kursinis darbas yra išsami darbo užmokesčio organizavimo OJSC "Northern MN" analizė.
Atsižvelgiant į tikslą, šiame kursiniame darbe buvo iškelti: užduotys:
- darbo užmokesčio formavimo įmonėje šiuolaikinėmis sąlygomis teorinių aspektų aprašymas;
- personalo sudėties ir struktūros nustatymas;
- personalo judėjimo analizė;
- įmonėje veikiančių darbo apmokėjimo formų ir sistemų aprašymas;
- darbo užmokesčio struktūros apskaičiavimas;
- darbo užmokesčiui išleistų lėšų efektyvumo įvertinimas.
Tyrimo objektas yra UAB „Šiaurės naftotiekiai“ organizacija.
TEORINĖ DALIS
1 MOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE
1.1 Darbuotojų darbo užmokesčio samprata
Darbo užmokestis – tai darbdavio atlyginimas už darbuotojo darbą darbdavio įmonėje, atitinkantis atliekamo darbo kiekį ir kokybę.
Šios kompensacijos sumos turi tiksliai apibrėžtas kiekybines ribas, nes, viena vertus, jose turi būti numatyta:
a) darbuotojui - tam tikras jo asmeninių ir socialinių poreikių tenkinimo lygis, būtinas jo gebėjimams atkurti gamybos procese sunaudotą darbą;
b) darbdaviui - gauti šioje darbo vietoje iš darbuotojo rezultatą, būtiną galutiniam įmonės tikslui pasiekti.
Atskirkite pinigines ir nepinigines (natūralias) darbo užmokesčio formas. Pagrindinė iš jų yra piniginė forma, leidžianti darbuotojui pinigų, kaip universalaus prekės ekvivalento ir universaliausios atsiskaitymo priemonės, egzistavimo sąlygomis efektyviausiai juos panaudoti savo poreikiams tenkinti. Nepiniginių mokėjimo formų šiuolaikinėmis sąlygomis griebiamasi labai retai. Tačiau sutrikusios pinigų apyvartos, hiperinfliacijos ir nestabilios, krizinės ekonomikos būklės sąlygomis, nesant patikimo mechanizmo pajamų indeksavimui prie kylančių kainų, gali plisti nepiniginės atlygio formos.
Darbuotojui darbo užmokestis yra pagrindinė ir pagrindinė jo asmeninių pajamų dalis, priemonė atgaminti jį kaip darbingumo nešėją ir visuomenės narį. Darbuotojo interesas – didinti darbo užmokestį (pajamas), didinant tiek savo darbo indėlį, tiek darbo rezultatus, tiek darbo pastangų kainą.
Darbdaviui atlyginimas darbuotojams visada yra darbo jėgos, kaip resurso, dalyvaujančio gamybos procese, kaina. Darbdavio interesas yra kuo labiau sumažinti darbo sąnaudas produkcijos vienetui dėl produktyvesnio darbuotojo panaudojimo darbo valandomis už sutartą apmokėjimą už šio laiko vienetą (darbo užmokesčio normą), tiek dėl palankesnių įdarbinimo sąlygų.
Išsivysčiusioje rinkos ekonomikoje darbo užmokestis – tai darbuotojui už jo darbo jėgos panaudojimą mokama kaina, kurios vertę lemia darbo rinka, tai yra darbo paklausa ir jos pasiūla. Kuo didesnė konkrečios darbo jėgos paklausa ir mažesnė jos pasiūla, tuo didesnis atlyginimas, ir atvirkščiai – kuo didesnė pasiūla, tuo mažesnis atlyginimas.
1.2 Darbo apmokėjimo organizavimo šiuolaikinėmis sąlygomis principai
Pagrindinis darbo užmokesčio organizavimo uždavinys yra padaryti darbo užmokestį priklausomą nuo kiekvieno darbuotojo darbo indėlio kiekio ir kokybės ir taip padidinti kiekvieno indėlio stimuliuojamąją funkciją.
Darbo užmokesčio organizavimas apima:
- įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo formų ir sistemų nustatymas;
- kriterijų parengimas ir papildomų išmokų už individualius įmonės darbuotojų ir specialistų pasiekimus dydžio nustatymas;
- darbuotojų ir specialistų pareiginių atlyginimų sistemos kūrimas;
- rodiklių ir priemokų sistemos darbuotojams pagrindimas.
Darbo organizavimo klausimai įmonės socialinėje ir ekonominėje politikoje užima vieną iš pirmaujančių vietų. Rinkos ekonomikoje praktinis darbo organizavimo gerinimo priemonių įgyvendinimas turėtų būti pagrįstas daugelio darbo apmokėjimo principų, kurie turi būti pagrįsti šiais ekonomikos dėsniais, laikymusi:
r išlaidų atlyginimo darbo jėgos atgaminimui įstatymas;
r vertės dėsnis.
Iš ekonominių įstatymų reikalavimų galima suformuluoti darbo užmokesčio organizavimo principų sistemą, apimančią:
- apmokėjimo pagal išlaidas ir rezultatus principas, kuris išplaukia iš visų aukščiau išvardintų įstatymų. Ilgą laiką visa darbo užmokesčio organizavimo sistema valstybėje buvo nukreipta į paskirstymą pagal darbo sąnaudas, o tai neatitinka dabartinio ūkio išsivystymo lygio reikalavimų. Šiuo metu apmokėjimo pagal darbo sąnaudas ir rezultatus, o ne tik pagal sąnaudas principas yra griežtesnis;
- darbo užmokesčio lygio kėlimo, pagrįsto gamybos efektyvumo augimu, principas, kurį pirmiausia lemia tokie ekonominiai dėsniai, kaip darbo našumo didinimo, poreikių didėjimo dėsnis. Iš šių dėsnių išplaukia, kad darbuotojo darbo užmokesčio augimas turėtų būti vykdomas tik gamybos efektyvumo didinimo pagrindu;
- iš darbo našumo didinimo dėsnio išplaukiantis socialinio darbo našumo augimo, lyginant su darbo užmokesčio augimu, skatinimo principas. Jis skirtas užtikrinti reikiamą sukaupimą ir tolesnę gamybos plėtrą;
- materialinio suinteresuotumo didinti darbo efektyvumą principas išplaukia iš darbo našumo didinimo ir vertės dėsnio. Būtina ne tik materialiai domėtis tam tikrais darbo rezultatais, bet ir sudominti darbuotoją darbo efektyvumo didinimu. Šio principo įgyvendinimas organizuojant darbo užmokestį prisidės prie tam tikrų kokybinių pokyčių viso ūkio mechanizmo veikloje.
Darbo užmokestis glaudžiai susijęs su darbo našumu. Darbo našumas – svarbiausias darbo proceso efektyvumo rodiklis, yra konkretaus darbuotojo gebėjimas sukurti tam tikrą kiekį produktų per laiko vienetą. O su piniginiu atlyginimu susijęs darbo užmokestis darbuotojui mokamas už atliktą darbą.
Atlyginimas, kaip tradicinis darbo motyvacijos veiksnys, turi dominuojančią įtaką produktyvumui. Organizacija negali išlaikyti darbo jėgos, nebent ji moka konkurencingus tarifus ir neturi darbo užmokesčio skalės, skatinančios žmones dirbti. Siekdama užtikrinti stabilų produktyvumo augimą, vadovybė turi aiškiai susieti darbo užmokestį, paaukštinimą su darbo našumo rodikliais, produkcija.
Darbo apmokėjimo sistema turėtų būti sukurta taip, kad nebūtų pakenkta ilgalaikėms pastangoms užtikrinti produktyvumą su trumpalaikiais neigiamais rezultatais. Tai ypač pasakytina apie valdymo sluoksnį.
Darbo užmokestis gali veikti kaip veiksnys, stabdantis darbo našumo raidą. Lėtas darbas dažnai atlyginamas už viršvalandžius. Departamentai, šiais metais per daug išleidę darbo jėgos tam tikriems darbams, kitais metais gali tikėtis padidinti savo biudžetą. Vien tai, kad praleidžiama daugiau laiko, nėra automatinis daugiau darbo rodiklis, nors darbo užmokesčio schemos dažnai grindžiamos šiomis prielaidomis.
Elgesys turėtų būti skatinti tai, kas didina produktyvumą. Organizuojant darbo užmokestį, verslininkui retai suteikiama visiška nepriklausomybė. Paprastai atlyginimus reguliuoja ir prižiūri kompetentingos valdžios institucijos.
Darbo užmokesčio reguliavimas vykdomas valstybės įtakos priemonių deriniu su sutarčių sistema.
Valstybinis darbo užmokesčio reglamentavimas apima:
- minimalaus darbo užmokesčio įstatyminis nustatymas ir keitimas Rusijos Federacijoje;
- įmonių darbo užmokesčiui skirtų lėšų, taip pat gyventojų pajamų mokesčių reguliavimas;
- apylinkių koeficientų ir priedų procentų nustatymas;
- valstybės garantijų darbo užmokesčiui nustatymas.
Darbo užmokesčio reguliavimą sutarčių ir susitarimų pagrindu numato: bendrosios, teritorinės, kolektyvinės sutartys, individualios sutartys (sutartys).
Yra trys pajamų ir darbo užmokesčio politikos rūšys:
- infliacijos kontrolė mokesčiais ir fiskalinėmis priemonėmis;
- pajamų reguliavimas, pagrįstas vyriausybės taisyklėmis ir reglamentais;
- trišalio bendradarbiavimo politika.
Visi šie elementai vyksta Rusijoje. Tačiau esant per dideliam darbo užmokesčio diferencijavimui, centralizuota darbo užmokesčio politika vargu ar duos gerų rezultatų. Dėmesys pajamų mokesčių reguliavimui gali paskatinti juodąją rinką. Todėl pagrindinė viltis, matyt, slypi derybų politikoje, ypač dėl lankstų ir sąžiningą darbo užmokestį užtikrinančių atlyginimų dydžių patvirtinimo.
Pragyvenimo minimumas yra minimalios materialinių gėrybių ir paslaugų, reikalingų žmogaus sveikatai palaikyti ir jo gyvybinei veiklai užtikrinti, vartojimo sudėties ir struktūros rodiklis. Pragyvenimo lygis naudojamas minimaliam atlyginimui ir senatvės pensijai pagrįsti bei minimaliam bedarbio pašalpų ir stipendijų dydžiui nustatyti piliečių profesinio mokymo įdarbinimo tarnybos kryptimi laikotarpiu.
Minimalus darbo užmokestis yra apatinė nekvalifikuoto darbo vertės riba, skaičiuojama iš darbuotojų gaunamų mėnesinių piniginių išmokų už nesudėtingų darbų atlikimą įprastomis darbo sąlygomis. Minimalus atlyginimas nustatomas atsižvelgiant į pragyvenimo išlaidas ir ekonomines valstybės galimybes. Minimalus darbo užmokestis yra 40 procentų pragyvenimo minimumo, skaičiuojant vienam gyventojui, o tai reiškia, kad jis periodiškai tikslinamas, atsižvelgiant į vartotojų kainų indeksą ir paslaugų tarifus.
Rusijos Federacijos federaliniame įstatyme „Dėl minimalaus darbo užmokesčio didinimo“ nuo 1998 m. sausio 1 d. buvo nustatytas minimalus atlyginimas - 83 rubliai 49 kapeikos.
Minimalus darbo užmokestis nustatomas pagal minimalų atlyginimą. Darbuotojo, įvykdžiusio darbo prievoles (darbo normatyvus), minimali mėnesinė alga negali būti mažesnė už minimalią algą. Į minimalų darbo užmokestį neįeina papildomos išmokos ir priedai, taip pat priedai ir kitos skatinamosios išmokos. Darbdavys, nustatydamas įmonės darbuotojų minimalų tarifą (atlyginimą), įpareigoja juos numatyti didesnę nei federaliniame įstatyme nustatytas minimalus darbo užmokestis. Minimalaus darbo užmokesčio lygyje darbuotojų tarifas nustatomas tais atvejais, kai įmonė patiria ekonominių sunkumų, arba kaip speciali priemonė siekiant užkirsti kelią masiniam darbuotojų atleidimui.
Viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimui reguliuoti yra skirta Vieningoji tarifų skalė, ji yra tarifų sistemos pagrindas. Tai visų kategorijų darbuotojų tarifų ir atlyginimų skalė nuo darbinės kategorijos iki organizacijos vadovų.
Nebiudžetinės sferos (savivaldybių, privačių organizacijų, akcinių bendrovių, ribotos atsakomybės bendrovių ir kt.) darbuotojų darbo apmokėjimą nustato įmonės savininkas, remdamasis įstatymais nustatytu minimaliu darbo užmokesčiu pramonei ir specialiosioms įmonėms. sutartyse ir sutartyse įtvirtintus susitarimus, o tai reglamentuoja dabartinė įmonės pelno (pajamų) apmokestinimo sistema.
Rinkos ekonomikos sąlygomis ir plečiant organizacijos teises darbo apmokėjimo srityje, priedų sistemos įkainiai (atlyginimai) ir užmokesčio už stažą mokėjimo sąlygos nustatomos kolektyvinėje sutartyje. Darbo sutartyse gali būti numatytas didesnis darbo užmokestis nei numatytas kolektyvinėse sutartyse. Konkrečią skatinamųjų išmokų dydį nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojo darbo rezultatus.
Darbuotojų darbo užmokestis teikiamas pirmumo tvarka kitų įmonės mokėjimų atskaičius mokesčius atžvilgiu.
1.3 Atlyginimo formos ir sistemos
Visų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką reglamentuoja įvairios darbo užmokesčio formos ir sistemos.
Darbo užmokesčio formos ir sistemos yra būdas nustatyti ryšį tarp darbo kiekio ir kokybės, tai yra tarp darbo masto ir jo apmokėjimo.
Tam naudojami įvairūs rodikliai, atspindintys darbo rezultatus ir faktiškai dirbtą laiką. Kitaip tariant, atlyginimo forma nustato, kaip vertinamas darbas, kai jis apmokamas: pagal konkrečius produktus, pagal sugaištą laiką, pagal individualius ar kolektyvinius veiklos rezultatus.
Darbo užmokesčio struktūra priklauso nuo to, kaip įmonėje naudojama darbo forma: ar ji sąlyginė - joje vyrauja pastovioji dalis (tarifas, atlyginimas), ar kintamoji (darbo užmokestis, priedas). Atitinkamai skirsis ir materialinių paskatų įtaka atskiro brigados, skyriaus, cecho darbuotojo ar komandos darbui.
Įvairių nuosavybės formų įmonėse dažniausiai naudojamos dvi atlyginimo formos: vienetinis darbas- apmokėjimas už kiekvieną produkcijos vienetą arba atlikto darbo kiekį ir laiko pagrindu- apmokėjimas už dirbtas valandas, bet ne kalendorinis, o darbo, normatyvinis, kurį reglamentuoja įstatymai. Tiek vienetinės, tiek laiku pagrįstos atlygio formos gali būti pavaizduotos kaip sistemos (žr. 1 pav.).
Yra nemažai sąlygų, kurioms esant patartina taikyti vienokią ar kitokią atlygio formą. Vienetinio darbo užmokesčio taikymo sąlygos:
- galimybė tiksliai apskaityti atliktų darbų apimtį;
- kiekybinių veiklos rodiklių, kurie tiesiogiai priklauso nuo konkretaus darbuotojo, buvimas;
- techninio darbo reglamentavimo galimybė;
|
kas mėnesį |
Ryžiai. 1. Darbo užmokesčio formos ir sistemos
- galimybė darbuotojams tam tikroje srityje padidinti našumą arba atliekamo darbo kiekį;
- poreikis skatinti darbuotojus konkrečioje gamybos vietoje toliau didinti produkcijos gamybą ar atliekamų darbų apimtį.
r produkto kokybės pablogėjimas;
r technologinių režimų pažeidimas;
r prastėjanti įrangos priežiūra;
r saugos reikalavimų pažeidimas;
r žaliavų ir atsargų perteklius.
Darbo užmokesčio taikymo sąlygos:
- nesugebėjimas padidinti produkcijos;
- gamybos procesas yra griežtai reguliuojamas;
- darbuotojo funkcijos sumažinamos iki technologinio proceso eigos stebėjimo;
- linijinių ir konvejerinių gamybos tipų funkcionavimas griežtai apibrėžtu ritmu;
- dėl produkcijos padidėjimo gali atsirasti defektų arba pablogėti jo kokybė.
Kiekvienoje konkrečioje įmonėje, priklausomai nuo gaminamos produkcijos pobūdžio, tam tikrų technologinių procesų prieinamumo, gamybos ir darbo organizavimo lygio, taikoma vienokia ar kitokia atlygio forma. Pavyzdžiui, darbo užmokestis už vienetinį darbą gali būti neefektyvus, jei naudojamas tik vienetinis – priedas arba atrankinis – progresinis variantas, tačiau jei naudojate vienetinio darbo sistemą, jos efektyvumas didėja. Toje pačioje įmonėje, atsižvelgiant į tam tikros rūšies gaminių gamybą ceche, darbo užmokesčio taikymo galimybės taip pat gali skirtis.
Rinkos sąlygomis nėra griežto reguliavimo, kuris buvo būdingas planinei ekonomikai, todėl verslininkas, įmonės vadovybė gali patikrinti bet kurį iš esamų atsiskaitymo būdų ir pritaikyti tą, kuris geriausiai atitinka įmonės tikslus.
Apsvarstykite, kaip nustatomas darbo užmokestis naudojant vieną ar kitą formą.
Pagal tiesioginio gabalinio darbo sistemą arba paprastas gabalas, darbas apmokamas pagal tarifus už produkcijos vienetą. Individualus vieneto įkainis už gaminio ar darbo vienetą nustatomas pagal formulę:
kur yra valandinis tarifas, nustatytas pagal išleidimą
nuomojami produktai, rub./val.;
- šios prekės pagaminimo valandinis tarifas, vnt. gamin./asm. - valanda;
- laiko norma, tenkanti produkcijos (darbo) vienetui, žmonėms. - valanda / vienetas prod.
Bendras darbuotojo uždarbis nustatomas padauginus vieneto tarifą iš atsiskaitymo laikotarpiu pagamintos produkcijos kiekio.
At gabalinis darbas - aukščiausios kokybės sistema, darbuotojas už savo darbą gauna atlyginimą pagal tiesioginius kūrinių įkainius ir papildomai gauna priedą. Bet už tai turi būti aiškiai nustatyti rodikliai, už kuriuos skiriamos premijos, ir apie tai pranešama kiekvienam atlikėjui. Svarbu užtikrinti, kad naujai samdomi darbuotojai būtų apie tai informuoti. Be to, turėtų būti nustatytas premijos dydis už šių rodiklių įvykdymą ir perviršį. Tai gali būti darbo našumo augimo rodikliai; gamybos apimties didinimas; techniškai pagrįstų darbų normų įvykdymas ir normalizuoto darbo intensyvumo mažinimas; gamybinių užduočių, asmeninių planų vykdymas; gerinti gaminių kokybę ir klasę; gaminių gamyba be defektų; užkirsti kelią santuokai; norminių ir techninių dokumentų, standartų laikymasis; taupant žaliavas, medžiagas, įrankius, tepalus ir kitą materialų turtą.
Rodiklių skaičius gali būti padidintas, vienų ar kitų naudojimą lemia konkrečios konkrečioje įmonėje vyraujančios gamybos sąlygos. Pavyzdžiui, įmonė padidino pretenzijų iš tiekėjų skaičių arba su savo produkcija bando patekti į užsienio rinką, kur kokybės reikalavimai yra daug aukštesni.
Natūralu, kad tokiomis sąlygomis didėja reikalavimai gaminių kokybei ir veiklos drausmei, o prie šios problemos sprendimo turėtų prisidėti ir rodiklių, už kuriuos skiriami priedai, sąrašas. Tačiau šių rodiklių sąrašas neturėtų būti per didelis (ne daugiau kaip penki – septyni), nes daugiau jų neįsisąmonina ir neprisimena darbuotojas.
At netiesiogiai – gabalinis darbas Sistemoje darbuotojo uždarbio dydis tiesiogiai priklauso nuo jo aptarnaujamų vienetinių darbuotojų darbo rezultatų. Šia sistema apmokama ne pagrindiniai, o pagalbiniai darbuotojai (derintojai, derintojai ir kt.).
Netiesioginis vieneto tarifas apskaičiuojamas atsižvelgiant į aptarnaujamų darbuotojų gamybos apimtis ir jų skaičių pagal formulę:
kur yra aptarnaujamo darbuotojo valandinis tarifinis tarifas, apmokamas netiesiogiai
gabalų darbo sistema, trint.;
- vieno aptarnaujamo darbuotojo produkcijos (produktyvumo) valandinis tarifas
kas (objektas, vienetas) gamybos vienetais;
- aptarnaujamų darbuotojų skaičius (objektai, vienetai) - aptarnavimo norma
Bendras darbo užmokestis apskaičiuojamas dauginant pagalbinio darbuotojo normą iš vidutinio aptarnaujamų darbuotojų normų įvykdymo procento - vieneto darbininkų, arba netiesiogiai - iš aptarnaujamų darbuotojų faktinės produkcijos vieneto darbo normos:
kur - bendras darbuotojo uždarbis, rub.;
- pagalbinio darbuotojo, perkelto į kosmosą, valandinis atlyginimas
vienetinio darbo užmokestis, rub.;
- šio pagalbinio darbuotojo faktiškai išmokėta suma
žmonių - valandos;
- vidutinis svertinis visų paslaugų gamybos standartų įvykdymo procentas
duoda darbuotojų, objektų, padalinių darbuotojas;
kur yra netiesioginis j - m pagamintos produkcijos vieneto vieneto tarifas
aptarnavo darbininkus, rub.;
- faktinis pagamintų produktų kiekis per šį laikotarpį j - m
aptarnaujamas darbuotojas atitinkamais matavimo vienetais.
At akordeonas – kūrinys darbo užmokesčio, tarifas nustatomas visam darbo kiekiui (o ne vienai operacijai), remiantis galiojančiomis laiko normomis arba gamybos normomis ir kainomis. Pagal šią darbo apmokėjimo sistemą darbuotojai atlyginami už sutrumpintus darbo terminus, o tai sustiprina šios sistemos skatinamąjį vaidmenį darbo našumo augime.
At gabalinis darbas – progresyvus Sistemoje darbuotojo darbas apmokamas tiesioginiais gabaliniais įkainiais normų vykdymo ribose, o dirbant viršijant normatyvus – didesniais įkainiais.
Vienetinį darbą dirbančio darbuotojo uždarbis - progresinis darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į priimtą progresinio darbo užmokesčio sistemą (už visą darbo apimtį arba dalį viršijančio normos atlikto darbo apimties) pagal vieną iš šių formulių:
kur yra darbuotojo bazinio darbo užmokesčio suma, apskaičiuota pagal tiesioginį vienetinį darbą
kainos, rub.;
- darbuotojo darbo užmokesčio suma - vieneto darbuotoja, sukaupta tiesiogiai
vienetinio darbo įkainiai už dalį darbo (produkcijos) apmokami pagal
progresinio mokėjimo sistema, rub.;
- kaip darbuotojai laikosi gamybos standartų;
- bazinis gamybos įkainių lygis, kurį viršijus taikomas mokėjimas
padidintos normos, ;
- koeficientas, rodantis, kiek padidėja kūrinių skaičius
už gaminių, viršijančių nustatytą normą, gamybą;
- koeficientas, rodantis progresyvaus kūrinių skaičiaus santykį
(pagrindinio kūrinio tarifo skalėje šis koeficientas yra didesnis nei 1).
Taikant gabalinį – progresinį darbo užmokestį, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas normatyvinio bazinio lygio nustatymui, efektyvių kainų didinimo skalių kūrimui, produkcijos (produktų ir faktiškai dirbtų valandų) apskaitai.
Vienetinio darbo apmokėjimo forma gali būti taikoma individualiai kiekvienam konkrečiam darbuotojui arba gali būti kolektyvinių formų.
Plačiai paplitęs rangovas atlyginimo forma. Jo esmė yra sudaryti susitarimą, pagal kurį viena šalis įsipareigoja atlikti tam tikrus darbus ir paima sutartį, o kita šalis, t.y. užsakovas įsipareigoja sumokėti už šį darbą po jo atlikimo.
Pagal jį kiekvieno darbuotojo uždarbis priklausomas nuo galutinių visos komandos, skyriaus darbo rezultatų.
Kolektyvinio vienetinio darbo sistema leidžia produktyviai išnaudoti darbo laiką, plačiai diegti profesijų derinimą, tobulinti technikos naudojimą, skatinti kolektyvizacijos ir darbuotojų tarpusavio pagalbos jausmo ugdymą, darbo drausmės stiprinimą. Be to, sukuriama kolektyvinė atsakomybė už gaminių kokybės gerinimą.
Pereinant prie šios darbo užmokesčio sistemos, praktiškai nebelieka darbo skirstymo į „pelningus“ ir „nepelningus“, nes kiekvienas darbuotojas yra materialiai suinteresuotas atlikti visą komandai pavestą darbą.
Darbuotojų apmokėjimas pagal kolektyvinio vienetinio darbo sistemą gali būti mokamas arba taikant individualius atrankos įkainius, arba pagal įkainius, nustatytus visai komandai, t.y. kolektyviniai įkainiai.
Patartina nustatyti individualų vieneto įkainį, jei bendrą užduotį atliekančių darbuotojų darbas yra griežtai padalintas. Tokiu atveju kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal jo atliktų darbų įkainius ir iš surinkimo linijos išleistų tinkamų gaminių kiekį.
Taikant kolektyvinio vieneto darbo įkainius, darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo brigados našumo, darbo sudėtingumo, darbuotojų kvalifikacijos, kiekvieno darbuotojo dirbto laiko ir priimto kolektyvinio uždarbio paskirstymo būdo.
Pagrindinis uždarbio paskirstymo uždavinys – teisingai atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo indėlį į bendrus darbo rezultatus.
Yra du pagrindiniai kolektyvinio uždarbio paskirstymo tarp brigados narių būdai.
Pirmasis metodas susideda iš to, kad uždarbis paskirstomas komandos nariams proporcingai tarifų įkainiams ir dirbtoms valandoms.
Darbuotojų brigados darbo užmokestis nustatomas padauginus brigados darbo užmokestį už produkcijos vienetą iš faktiškai brigados atlikto darbo kiekio:
Jei komanda atlieka įvairius darbus, vertinamus skirtingais įkainiais, tada bendras komandos uždarbis bus nustatomas pagal formulę:
Pavadinimai čia yra tokie patys kaip ir ankstesnėje formulėje, o indeksas reiškia tam tikrą darbo rūšį ir konkretų šio tipo darbų įkainį.
Antra– naudojant „dalyvavimo darbo rinkoje koeficientą“. Netarifinė darbo užmokesčio sistema – tai sistema, kurioje visų darbuotojų darbo užmokestis sudaro kiekvieno darbuotojo dalį darbo užmokesčio fonde.
Netarifinė darbo užmokesčio sistema taikoma rinkos ekonomikoje, kurios svarbiausias rodiklis kiekvienai įmonei yra parduotų produktų ir paslaugų apimtis. Kuo didesnė parduodamos produkcijos apimtis, tuo įmonė veikia efektyviau, todėl darbo užmokestis koreguojamas priklausomai nuo produkcijos apimties.
Ši sistema naudojama pagalbinių darbininkų personalui valdyti, valandinį atlyginimą turintiems darbuotojams.
Betarifinės darbo užmokesčio sistemos variantas yra sutarčių sistema. Darbuotojų samdymo sutarties formoje darbo užmokestis vykdomas visapusiškai laikantis sutarties sąlygų, kuriose numatyta: darbo sąlygos, teisės ir pareigos, darbo laikas ir atlygio dydis, konkreti užduotis, pasekmės nutraukus darbo sutartį anksčiau laiko. sutarties. Sutartį pasirašo įmonės vadovas ir darbuotojas. Tai yra visų darbo ginčų sprendimo pagrindas.
Su laiku atlyginimu darbuotojas gauna piniginį atlygį, priklausantį nuo dirbto laiko, tačiau dėl to, kad darbas gali būti paprastas ir sudėtingas, žemos kvalifikacijos ir aukštos kvalifikacijos reikalaujantis darbo užmokesčio diferencijavimas, kuris atliekamas su tarifų sistemų pagalba. Tarifų sistemos sudedamosios dalys:
- tarifas - absoliutus įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio dydis per laiko vienetą. Pradinis taškas yra minimalus tarifas arba pirmosios kategorijos tarifas. Jis nustato apmokėjimo už paprasčiausią darbą lygį. Tarifų įkainiai gali būti valandiniai, dieniniai;
- tarifų skalės - padeda nustatyti darbo užmokesčio santykį, priklausantį nuo kvalifikacijos lygio. Tarifų kategorijų ir jas atitinkančių tarifų koeficientų visuma. Manoma, kad žemiausios kategorijos tarifo koeficientas yra lygus vienetui. Vėlesnių kategorijų tarifų koeficientai parodo, kiek kartų atitinkami tarifai yra didesni už pirmosios kategorijos tarifą.
Darbo užmokesčio diferencijavimas darbininkai gaminami priklausomai nuo atliekamo darbo sudėtingumo ir kvalifikacijos. Jame yra tarifų kategorijos ir koeficientai. Jis gali skirtis priklausomai nuo gamybos tipo ir įmonės tipo. Iš esmės naudojamas šešiaženklis tinklelis, kur pirma kategorija atitinka pačius paprasčiausius darbus, tai yra mažiausią uždarbį, o šeštoji – didžiausią.
Laiko užmokestis turi dvi sistemas: paprastą darbo užmokestį ir darbo užmokestį už laiką – priedus.
Darbininko atlyginimas paprastas laikas sistema apskaičiuojama kaip tam tikros kategorijos darbuotojo valandinės (paros) tarifo normos sandauga (rubliais) iš dirbtų valandų per tam tikrą laikotarpį (atitinkamai valandomis arba darbo dienomis), t.y.:
At kas mėnesį darbuotojo darbo užmokestis už laiką nustatomas pagal formulę:
kur yra darbuotojo mėnesinis darbo užmokestis, rub.;
- darbo valandų skaičius pagal grafiką per tam tikrą mėnesį;
- darbuotojo faktiškai dirbtų valandų skaičius.
At laikas - priemoka darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojas prie atlyginimo (tarifo, atlyginimo) gauna papildomą priedą už faktiškai dirbtą laiką. Tai siejama su konkretaus padalinio ar visos įmonės veikla, taip pat su darbuotojo indėliu į bendrus darbo rezultatus.
Vadovams, specialistams ir darbuotojams taikoma pareiginių atlyginimų sistema. Darbo atlyginimas - Tai yra absoliutus atlyginimo dydis, nustatytas pagal užimamas pareigas. Reikalingi analitiniai skaičiavimai, kurie gali žymiai padidinti konkretaus atlyginimo nustatymo efektyvumą.
Be tarifinio darbo užmokesčio, šiuo metu galiojantys teisės aktai numato įvairias papildomas išmokas už nukrypimus nuo įprastų darbo sąlygų. Prie tokių priemokų priskiriami priemokos už darbą naktį ir viršvalandžius, savaitgaliais ir švenčių dienomis, laikiną nesančio darbuotojo pavadavimą, vadovavimą komandai, už aukštesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą, klasę vairuotojams ir kt. Įvairių priemokų apskaičiavimo tvarka skiriasi. Mokėjimų dydžiai ir terminai nustatomi kolektyvinėje sutartyje.
1.4 Tarifinė darbo užmokesčio sistema
Tarifų sistema yra standartų rinkinys, kurio pagalba yra diferencijuojamas ir reguliuojamas įvairių darbuotojų grupių ir kategorijų darbo užmokesčio lygis, atsižvelgiant į jo sudėtingumą. Tarp pagrindinių standartų, įtrauktų į tarifų sistemą, taigi ir jos pagrindiniai elementai, yra tarifų skalės ir tarifai, tarifų kvalifikacijos žinynai.
Darbo užmokesčio tarifų sistema yra svarbiausia centralizuoto darbo užmokesčio reguliavimo priemonė. Tai leidžia jums pateikti:
a) tautos ekonominis vieningumas darbo užmokesčio srityje, vienodo užmokesčio už vienodą darbą principų įgyvendinimas visoje visuomenėje;
b) visapusiškas pagrindinės darbo užmokesčio dalies ir jo galutinės vertės diferencijavimas, atsižvelgiant į sudėtingumo, sunkumo, intensyvumo, darbo sąlygų ir darbuotojų kvalifikacijos skirtumus;
c) nuolatinis darbo užmokesčio didėjimas, pagrįstas vyraujančiu darbo našumo didėjimu.
Tarifų sistemos pagalba vyksta sektorinis ir teritorinis darbo užmokesčio reguliavimas.
Tarifų sistema yra pakankamai lanksti, kad būtų skatinamas ne tik darbuotojų kvalifikacijos augimas ir darbuotojų išlaikymas pagrindinėse gamybos srityse, bet ir tiesioginis darbo našumo didinimas racionalizuojant gamybą, derinant profesijas, pareigas ir funkcijas. , paslaugų sričių išplėtimas, progresinių darbo sąnaudų normų ir standartų įvedimas, vadovaujančių darbuotojų skaičiaus mažinimas.
Tuo tikslu tarifų priemokų ir priedų už profesinius įgūdžius ir aukštą kvalifikaciją sistemos, profesijų derinimą ir nustatytos apimties darbų atlikimą mažesniu darbuotojų skaičiumi, padidintų kelių mašinų operatorių, aptarnaujančių perteklinį skaičių, darbo užmokesčio tarifus. mašinų, mazgų ir aparatų, taip pat darbams, kurie normalizuojami pagal pramonės ir tarpsektorinius standartus.
Tarifų sistema, kaip ir visas darbo užmokesčio organizavimas, nelieka nepakitusi. Mokslinė – techninė ir socialinė visuomenės pažanga, kintančios socialinio produkto atkūrimo sąlygos, gamybiniai santykiai ir darbo jėga reikalauja periodiškai peržiūrėti tarifų tarifus ir kitus tarifų sistemos elementus.
Tarifų sistemos kūrimas įmonėje gali būti pagrįstas esamomis metodinėmis ir praktinėmis rekomendacijomis (t. y. naudoti vieną tarifų skalę viešajam sektoriui, pramonei ir regioninėms tarifų sistemoms, kurios atsispindi atitinkamose tarifų sutartyse), arba plėtoti savo gamyklą. (įmonės) tarifų sistema .
Pastarasis variantas itin atima daug laiko, reikalauja aukšto lygio specialistų – kūrėjų kvalifikacijos, šiuolaikinių darbo užmokesčių sistemų, statybos taisyklių išmanymo ir kt. Tuo pačiu geriau atsižvelgiama į gamybos ir darbo specifiką, padėtį prekių ir darbo rinkoje bei kitus veiksnius.
Vieningoji tarifų skalė – tai visų kategorijų viešojo sektoriaus darbuotojų tarifikavimo ir apmokėjimo skalė. Kiekviena darbuotojų grupė (nuo darbininkų iki direktoriaus) vieningoje darbo užmokesčio skalėje užima atitinkamą rangų diapazoną. Pavyzdžiui, darbuotojų profesijos apmokestinamos nuo 1-os iki 8-os kategorijų, techniniai darbuotojai pramonės pareigoms užimti - nuo 2-os iki 5-os kategorijos, specialistai - nuo 4-os iki 11-os kategorijos, vadovai - nuo 11-os kategorijos. 18 kategorija.
Vieninga tarifų skalė turėtų numatyti didesnį tarpskaitmenų santykį žemesnėse eilėse nei aukštesnėse (žr. 1 lentelę), socialiniais tikslais.
apsaugoti mažai apmokamus darbuotojus.
Darbo užmokesčio dydžių diferencijavimas pagal kategorijas vykdomas vienoje tarifų skalėje tik atsižvelgiant į atliekamo darbo (darbo pareigų) sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikaciją.
Kitų jo diferenciacijos veiksnių (sąlygų, sunkumo, darbo intensyvumo, taikymo sričių reikšmės, darbo rezultatų) darbo užmokesčio apskaita vykdoma per kitus darbo užmokesčio organizavimo elementus, vykdoma per kitus darbo užmokesčio organizavimo elementus. darbo užmokesčio organizavimas.
1 lentelė
Vieninga darbuotojų darbo apmokėjimo tarifų skalė
|
Atlyginimo pažymiai |
Tarifas šansai |
Svarbus elementas formuojant darbuotojų darbo užmokesčio tarifų sistemą yra tarifų skalės.
Tarifų skalė – tai tarifų koeficientų (darbo sudėtingumo koeficientų) visuma, nustatanti įvairaus sudėtingumo darbo užmokesčio santykius Žemiausios kategorijos (paprastų ar nesudėtingų darbų) tarifo koeficientas imamas vienetu. Vėlesnių kategorijų tarifų koeficientai parodo, kiek kartų juos atitinkantys tarifai yra didesni už pirmosios kategorijos tarifą.
Remiantis 1-os kategorijos tarifo tarifu ir atitinkamais tarifo koeficientais, nustatoma bet kurios tinklo kategorijos tarifo norma. Jei nustatomi visų kategorijų tarifai, tai kiekvienos kategorijos tarifą padalijus iš 1-os kategorijos tarifo, nustatomi atitinkamų kategorijų tarifų koeficientai.
Kiekvieno paskesnio tarifo koeficiento santykinis padidėjimas, palyginti su ankstesniuoju, parodo, kiek procentų šios kategorijos apmokėjimo už darbą (darbuotojų) lygis viršija ankstesnės kategorijos apmokėjimo už darbą (darbuotojus) lygį.
Tarifų sistemos elementai taip pat yra rajono koeficientai ir priedas prie darbo užmokesčio už darbo stažą. Jie atlieka kompensacines ir stimuliuojančias funkcijas.
Regioniniai koeficientai padeda suvienodinti darbo jėgos atkūrimo sąlygas vietovėse, kuriose yra skirtingos gamtinės ir klimato sąlygos, o priedai už darbo stažą sukuria pranašumus atlyginant darbuotojus, dirbančius retai apgyvendintose ir atokiose vietovėse (Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse vietovėse, pvz. taip pat pietiniai Tolimųjų Rytų ir Sibiro regionai), kurie yra svarbūs šalies ekonomikos plėtrai, tačiau yra menkai aprūpinti darbo ištekliais.
Rajono koeficientų dydžiai svyruoja nuo 1,1 iki 2,0. Regioniniai koeficientai jų pagrindu kiekvienoje įmonėje neturėtų būti mažesni už tuos, kuriuos vyriausybė numato atskiriems regionams. Didesni jų dydžiai atskirose įmonėse yra dėl jų finansinių galimybių. Taigi, 1-os kategorijos tarifų tarifais įmonė reguliuoja darbo užmokesčio skirtumus pagal sąlygas, intensyvumą, darbo svarbą, per tarifų skales - pagal kvalifikaciją, per regioninius atliekamo darbo sudėtingumo koeficientus - pagal darbo taikymo vietą.
Tarifinis kvalifikacinis vadovas (TKS) arba ETKS kaip norminis dokumentas yra skirtas darbų ir darbuotojų įkainavimui. Jis kuriamas centralizuotai ir yra privalomas visoms įmonėms. Tai leidžia laikytis to paties požiūrio į atsiskaitymą už darbą ir darbuotojus ir oficialiai pažymėti priskirtą kategoriją darbo knygoje. Katalogas taip pat naudojamas rengiant darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programas profesinio mokymo sistemoje ir tiesiogiai gamyboje.
Visi darbai šalies ūkio gamybos sektoriuose skirstomi į 6 kategorijas pagal kvalifikacijos lygį, išskyrus mechaninę inžineriją ir juodąją metalurgiją (8 kategorijos) bei elektros energetiką (7 kategorijos).
Darbuotojų kvalifikacines kategorijas nustato bendroji gamyklos ar cecho kvalifikacijos komisija, kuri, vadovaudamasi kvalifikacinių charakteristikų reikalavimais, patikrinusi darbuotojų teorines žinias ir praktinius įgūdžius, nustato jiems tarifines kategorijas pagal jų kvalifikacinį pasirengimą ir atsižvelgdama į atsiskaityti už atliekamą darbą.
Šis darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmas turi nemažai ypatybių. Visų pirma, kalbame apie centralizuotai patvirtintą minimalų darbo užmokestį, kuris yra skirtas įmonių darbuotojų interesų socialinės apsaugos funkcijai, o antra, tokiu būdu apskaičiuoti įkainiai ir atlyginimai turėtų nustatyti pagrįstus darbo užmokesčio skirtumus. darbuotojų, kurių darbas labiausiai lemia gamybos plėtros pagreitį.ir turi didelę reikšmę visuomenei. Taip pat daroma prielaida, kad įkainių ir atlyginimų, taip pat priedų, papildomų išmokų ir priemokų dydžių klausimo sprendimas turėtų būti grindžiamas kolektyviniais sutartiniais savininkų (darbdavių) ir darbuotojų santykiais.
1.5 Tarifiniai susitarimai ir jų vaidmuo reguliuojant darbo užmokestį
Kolektyvinės sutartys – tai bet koks rašytinis susitarimas dėl darbo ir įdarbinimo.
1992 m. kovo 11 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“ išaiškina šią sąvoką, atsižvelgiant į mūsų šalies socialines ir ekonomines sąlygas. Kolektyvinė sutartis vadinama teisės aktu, reglamentuojančiu darbdavio ir darbuotojų darbo, socialinius-ekonominius ir profesinius santykius įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.
Kolektyvinėje sutartyje svarbiausią vietą užima skyrius, skirtas darbuotojų atlyginimai.
Dviejų tarpusavyje susijusių užduočių sprendimas yra susijęs su darbo užmokesčio organizavimu įmonėje:
- atlyginimo garantijas kiekvienam darbuotojui pagal jo darbo rezultatus ir darbo jėgos kainą darbo rinkoje;
- suteikiant darbdaviui (nepriklausomai nuo to, kas eitų šias pareigas: valstybė, akcinė bendrovė, privatus asmuo, bendrija ir kt.) gamybos procese pasiekti tokį rezultatą, kuris leistų jam (darbdaviui) susigrąžinti išlaidas ir padaryti Pelnas.
Taigi, organizuojant darbo užmokestį, pasiekiamas reikiamas kompromisas tarp darbdavio ir darbuotojo interesų, kuris prisideda prie pagrindinių rinkos ekonomikos subjektų socialinės partnerystės santykių plėtros.
Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo įmonėje reikalavimai, atitinkantys ir darbuotojo, ir darbdavio interesus, yra užtikrinti būtiną darbo užmokesčio augimą, mažinant jo sąnaudas vienam produkcijos vienetui ir garantuotas darbo užmokesčio padidėjimas. kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis, nes didėja visos įmonės efektyvumas.
Atsižvelgiant į tai, kad darbo užmokesčio organizavimas įmonėje turi įtakos darbdavių ir darbuotojų interesams, pagrindinė sėkmingo jų bendradarbiavimo sąlyga yra šalių lygių teisės sprendžiant darbo užmokesčio klausimus.
Pagal galiojančius teisės aktus valstybė nustato tik minimalios algos dydį. Visi kiti konkrečių darbuotojų darbo apmokėjimo klausimai sprendžiami tiesiogiai įmonėse. Ši tvarka yra įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekse (80 ir 81 straipsniai).
Kolektyvinėje sutartyje minimalaus darbo užmokesčio dydis gali būti didesnis nei įstatyme nustatytas minimalus darbo užmokestis, taip pat didesnis už sektoriaus tarifų sutartyje numatytą sektorinį minimumą, bet negali būti mažesnis už jį.
Tam tikro darbuotojo darbo užmokesčio, papildomų kompensuojamųjų, skatinamųjų išmokų ir kitų išmokų nustatymo pagrindas yra ne Vyriausybės nutarimas ar departamento sprendimas, o kolektyvinė sutartis, sudaryta tarp darbdavio (savininko ar įgalioto asmens) ir darbuotojų. Vienašališkai darbdavys negali panaikinti, keisti vienos ar kitos darbo apmokėjimo sistemos, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.
Kurdami įmonėje savo atlyginimo sąlygas, susijusias su tarifų mokėjimu, darbdavys ir darbuotojų atstovai, kaip jau minėta, turėtų vadovautis atitinkamu pramonės susitarimu. Konkrečius mokėjimų įkainius – tarifus, atlyginimus, kompensacijas – įmonė, atsižvelgdama į savo finansinę padėtį, gali nustatyti net didesnius, nei numatyta pramonės sutartyje.
Kolektyvinių derybų metu šalys turi susitarti dėl garantuoto darbo užmokesčio nustatymo įvairių kvalifikacinių kategorijų darbuotojams. Pagrindinis darbo užmokesčio garantijų nustatymo ir tuo pačiu darbo skatinimo organizavimo įrankis yra tarifų sistema.
Visos darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos turi būti nustatytos kolektyvinėje sutartyje.
Galutinėje išsivysčiusių kapitalistinių šalių kolektyvinių sutarčių versijoje šalys nekreipia dėmesio į minimalaus darbo užmokesčio problemą, nes jose jau yra nustatyti absoliučiais dydžiais nustatyti ir pagal kvalifikaciją diferencijuoti tarifai ir atlyginimai. Tačiau aptardamos tarifų susitarimą šalys neišvengiamai susiduria su nustatymo klausimu žemesnė atlyginimo riba.
Profesinė sąjunga yra ta šalis, kuri rengia kolektyvinės sutarties projektą ir kelia reikalavimus. Nustatant darbo užmokesčio didinimo reikalavimų lygį, reikėtų vadovautis minimalaus vartotojo biudžeto sąmata; įmonės gebėjimas įsisavinti reikalaujamą minimalų darbo užmokestį (t. y. įmonės ekonominė padėtis ir plėtros perspektyvos); užimtumo situacija ir galimas darbo užmokesčio didinimo poveikis; profesinės sąjungos stiprumas ir įmonės darbuotojų palaikymas jos reikalavimams.
Apatinė minimalaus darbo užmokesčio riba įmonėje yra jo vertė, nustatyta sektoriaus arba teritorinio sektoriaus (jei toks yra) tarifų susitarime. Atsižvelgiant į tai, kad minėtos sutartys taikomos daugeliui įmonių, kurių gamybinės ir ūkinės veiklos rezultatai labai skiriasi, akivaizdu, kad įvardyta vertė yra žemiausia įmonės profesinės sąjungos reikalavimų riba.
Norint nustatyti minimalaus darbo užmokesčio lygį įmonėje, keliamą kaip reikalavimą darbdaviui, reikėtų remtis minimalaus vartotojų biudžeto (MPB) sąnaudomis, išreikštomis realiomis pirkimo kainomis regione derybų metu. Pabrėžtina, kad kalbame apie minimalų vartotojų biudžetą, kuris patenkina minimalius vieno darbingo amžiaus darbuotojo poreikius ne tik maisto ir kitų būtiniausių dalykų, bet ir dvasinio tobulėjimo srityse. Kartu reikėtų atsižvelgti į kainas, kurios šiuo metu faktiškai galioja tiesiogiai nurodytoje teritorijoje, taip pat į prekių vartojimo sąlygas valstybinėje prekyboje (jei tokių nėra). atsižvelgiama į rinkos prekybos kainas). Darbuotojų interesams atstovaujanti partija turi turėti omenyje, kad vadinamasis fiziologinis minimumas, kuriuo remiantis valdžia nustato valstybinį minimalų atlyginimą, neužtikrina net minimalaus darbo jėgos atgaminimo. Ji užtikrina tik minimalų priimtiną fiziologinį vartojimo lygį, orientuotą į tam tikrų maisto, drabužių ir kitų gyvybiškai svarbių pragyvenimo priemonių atsargas. Tokio BCH naudojimas leidžiamas tik ribotą laikotarpį, susijusį su ekstremalia situacija. Nuolatinis jo naudojimas sukelia išsekimą ir fizinį darbo jėgos išnykimą.
Žinoma, vargu ar kiekviena įmonė galės atlikti kvalifikuotus minimalaus vartotojo biudžeto sąnaudų skaičiavimus. Įmonei pakanka remtis regioninių valstybės statistikos įstaigų atliktais skaičiavimais. Dar geriau, jei tokius skaičiavimus savarankiškai atliktų regioninės profesinių sąjungų asociacijos ir laiku informuotų įmones apie pragyvenimo kainų pokyčius regione.
Atsižvelgiant į gana plačią darbo užmokesčio diferenciaciją įmonėse, susidariusią dėl kainų liberalizavimo, iš anksto galima teigti, kad vienoms įmonėms realios MPB sąnaudos bus per didelės minimaliam atlyginimui nustatyti, o kitoms. jau seniai įveikė šį etapą. Paskutinis dalykas derybose turėtų būti sutelktas į pasiektą darbo užmokesčio lygį.
Kita vertus, mažas pajamas gaunančios įmonės turėtų naudoti BCH kainą kaip atspirties tašką vėlesnėms deryboms. Bet jau prieš derybų pradžią profesinė sąjunga turi nustatyti apatinę savo reikalavimų ribą, t.y. atlyginimo dydis, su kuriuo jis gali susitarti po to, kai priešinga pusė, derybų dėl tarifų metu, išsakys savo argumentus už profesinės sąjungos reikalavimų mažinimą.
Siekdama vesti lygiavertes derybas darbo užmokesčio reguliavimo klausimais su darbdavio atstovais, profesinė sąjunga jų išvakarėse turi atlikti didelį darbą rinkdama ir analizuodama reikiamą ekonominę informaciją, apskaičiuoti lėšas, reikalingas naujam darbo užmokesčiui įvesti. sąlygas, nustatyti ir analizuoti jų padengimo šaltinius, įvertinti realias darbdavio galimybes pakelti darbo užmokestį iki reikiamo lygio ir galimas to pasekmes įmonės plėtrai.
Papildomu argumentu, patvirtinančiu pateiktų reikalavimų pagrįstumą, gali būti darbo užmokesčio, vartojimo prekių ir paslaugų kainų judėjimo bei praėjusių metų įmonės finansinės veiklos rezultatų analizė, kitaip tariant, darbo užmokesčio kitimo įvertinimas. darbuotojų gyvenimo lygis (jų nuostoliai).
Derybų metu aptariamas darbo užmokesčio dydis, o kolektyvinėje sutartyje atsispindi darbo užmokesčio dydis, t.y. Darbo užmokestis, garantuojamas darbuotojui einant nustatytas darbo normas ar tarnybines pareigas, neatsižvelgiant į įmonės gamybinės ir ūkinės veiklos rezultatus. Kartu profesinės sąjungos suinteresuotos, kad kolektyvine sutartimi saugoma darbo užmokesčio dalis būtų kuo didesnė.
Darbo užmokestis gali būti laikomas patikimai apsaugotu susitarimu (jeigu jis yra pakankamo lygio), jei darbo užmokesčio tarifo dalis yra 70-75%. Žinoma, šiandieninėje nestabilioje bendro nesaugumo situacijoje tarifų garantijų klausimas gali atrodyti antraeilis. Tačiau panašu, kad jo nepaisymas gali turėti neigiamų pasekmių ne tik einamuoju laikotarpiu, bet ir ilgalaikėje perspektyvoje: vadovas gali išsiugdyti įprotį ir, esant stabiliai ekonominei situacijai, pagerinti įmonės padėtį darbuotojų.
Kartu su minimumo nustatymu profesinė sąjunga ar kita darbuotojų įgaliota atstovaujamoji institucija siūlo diferencijuoti tarifines apmokėjimo sąlygas: tarifų skales, pareiginės algos schemas ir kitas įvairių profesinių ir kvalifikacinių grupių darbuotojų darbo užmokesčio santykio sistemas. Tarifinių mokėjimo sąlygų diferencijavimo problemos sprendimas yra ne mažiau svarbus nei minimalaus darbo užmokesčio nustatymas, nes nuo to priklauso ir reprodukcinis, ir skatinantis darbo užmokesčio vaidmuo.
Tarifų sąlygų diferenciacija gali būti sukurta kaip viena tarifų skalė (ETC), kurioje yra visos darbuotojų, specialistų ir vadovų kvalifikacinės kategorijos.
Pateikdama bazinio darbo užmokesčio formavimo schemą pagal atliekamo darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją, ETB yra socialinio teisingumo užtikrinimo ir vienodo užmokesčio už vienodą darbą principo įgyvendinimo priemonė, nepaisant jo taikymo sritis. Kartu tai sukuria socialinę darbuotojų apsaugą, nes garantuoja tam tikrą apmokėjimo lygį, atsižvelgiant į atliekamų funkcijų sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją.
Darbdaviams ETB yra aiškus galimų darbo rinkos tendencijų vadovas. Žinodami visuomenėje priimtus įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio ir jų kvalifikacijos lygių santykius, jie lengviau ras racionaliausius darbo užmokesčio generavimo variantus, kad pritrauktų ir išlaikytų našiausius darbuotojus, paskatintų aukštą darbo efektyvumą, o taip pat skaičiuos.
gamybos sąnaudas.
Pagrindinis ETK uždavinys – reguliuoti darbo apmokėjimo sąlygas, remiantis vienu, palyginamu jo kompleksiškumo įvertinimu, pašalinti visas esamas deformacijas ir prielaidas tam tikrų profesinių darbuotojų grupių diskriminacijai. Pagrindiniai ETC kūrimo principai yra skirti:
- visų rūšių veiklai taikoma viena tarifų skalė;
- darbuotojų profesijų, darbuotojų pareigybių grupavimas pagal atliekamų funkcijų bendrumą;
- darbuotojų profesijų ir pareigybių priskyrimas ETC kategorijoms, atsižvelgiant į atliekamų funkcijų sudėtingumą.
Svarbu pasirinkti tarifų koeficientų didinimo rūšį (progresinis, vienodas, regresinis). Praktikoje dažniau taikomas vienodas koeficientų didinimas yra objektyviausias ir racionaliausias, nes skatina darbuotojus nuolat tobulinti savo įgūdžius, tuo pačiu neprisidedant prie didelio žemos ir vidutinės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio skirtumo. darbininkų. Tačiau krizės laikotarpiais, kai smarkiai mažėja gamyba, iškyla didelių finansinių sunkumų, didėja nedarbas ir paaštrėja daugelis socialinių problemų, galimas laikinas nukrypimas nuo vienodo santykinio tarifų koeficientų didinimo principo. Esant tokiai situacijai, rodiklių tipo pasirinkimas turėtų atitikti finansines galimybes ir socialinės padėties įtampą. Tai gali būti tam tikras absoliutus rodiklių padidėjimas su santykiniu šansų sumažėjimu arba vienodas santykinis koeficientų padidėjimas iki tam tikros ribos, po kurios prasideda regresija.
Šiuo koeficientų variantu ypač gabių ir efektyvių darbuotojų kompensavimas ir skatinimas gali būti vykdomas per tikslingas individualias apmokėjimo formas, skatinimo sistemas.
Jei įmonė darbo užmokesčio organizavimo pagrindu pasirenka viešojo sektoriaus 18 skaitmenų ETC, tai ji savo nuožiūra gali jį naudoti nekeisdama arba koreguoti įvairių kategorijų darbuotojų pasiskirstymą pagal kvalifikacines kategorijas, tokių skaičių. kategorijas. Taigi tam tikroms profesinėms darbuotojų grupėms gali būti suformuoti jų pačių prioritetai.
Kartu su tradicinių mokėjimo sistemų išsaugojimu daugumoje įmonių,
remiantis tarifų įkainiais ir atlyginimais, naujose struktūrose – akcinėse bendrovėse, kooperatyvuose, bendrijose ir kt. – ėmė atsirasti vis daugiau netradicinių darbo apmokėjimo organizavimo formų. Tokios sistemos, kaip taisyklė, yra kuriamos tiesiogiai įmonėse, pirmiausia išlaikius eksperimentinį testavimą, o vėliau įtraukiamos į kolektyvinę sutartį praktiniam naudojimui.
Netradicinių darbo užmokesčio sistemų analizė rodo, kad darbuotojo uždarbis, kaip taisyklė, visiškai priklauso nuo galutinių darbo kolektyvo darbo rezultatų. Todėl patartina naudoti tokias sistemas, kai darbo kolektyvas yra visiškai atsakingas už darbo rezultatus.
Kolektyvinėje sutartyje taip pat yra nustatyti papildomų priemokų ir kompensuojamojo bei skatinamojo pobūdžio priedų prie bazinio darbo užmokesčio dydžiai ir mokėjimo sąlygos.
Sudarant kolektyvinę sutartį, papildomų priemokų už darbo sąlygas normos nustatomos atsižvelgiant į šios problemos įmonėje socialinį ir ekonominį sunkumą (būtent: darbo vietų, kuriose darbo sąlygos nepalankios, skaičių, aprūpinimą reikiamos kvalifikacijos darbuotojais, technines ir organizacines galimybes mažinti darbo vietas esant nepalankioms sąlygoms, sunkius ir pavojingus darbus dirbančių darbuotojų darbo užmokesčio lygių santykį su vidutiniu darbo užmokesčiu visoje įmonėje), taip pat įmonės finansines galimybes užtikrinti didesnį darbo užmokestį. kompensacinių išmokų lygis.
Kadangi reikia atsižvelgti į daugybę ypatybių, susijusių su darbo sąlygomis, įmonė gali pasirinkti įvairias šio veiksnio kompensavimo išmokų nustatymo galimybes.
Panašūs metodai ir pasirinkimai gali būti taikomi ir kitų garantijų ir žalos atlyginimo atveju. Pavyzdžiui, pašalpa už mobilų darbo pobūdį taip pat gali būti nustatyta vienoda absoliučia norma visiems darbuotojams, neatsižvelgiant į jų kvalifikaciją.
Kolektyvinėje sutartyje taip pat atsispindi darbo užmokesčio formos ir sistemos, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka. Apmokėjimo sistemos pasirinkimas yra darbdavio prerogatyva. Įmonės vadovybė, remdamasi produkcijos gamybos užduotimis, jos kokybės ir pristatymo termino reikalavimais, darbuotojų galimybe daryti įtaką esamų gamybinių rezervų įgyvendinimui, atsižvelgiant į profesinę kvalifikaciją ir kitus ypatumus, formuoja specifinį apmokėjimą. sistemas ir siūlo jas įtraukti į kolektyvinę sutartį. Profesinė sąjunga gali nesutikti su siūlomomis sistemomis, jeigu jos reikalauja pernelyg intensyvinti darbą ir gali pakenkti darbuotojo sveikatai.
1.6 Užsienio darbo užmokesčio patirtis
Visuomeninio gyvenimo demokratizavimas, perėjimas prie rinkos santykių, darbo kolektyvų teisių ir nepriklausomybės plėtra ekonominėje veikloje, įskaitant jų darbo užmokesčio modelių pasirinkimą ir plėtrą, ne tik neatmeta darbo užmokesčio reguliavimo įvairiais lygmenimis, taip pat padidina jo poreikį. Priešingu atveju galimi rimti socialiniai konfliktai, tolesnis prekių masės ir pinigų apyvartos disbalansas, gyventojų pragyvenimo lygio mažėjimas. Koks turėtų būti darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmas šiuolaikinėmis sąlygomis?
Šiuo atžvilgiu didžiausio dėmesio nusipelno užsienio šalių patirtis, vadinamoji klasikinė rinka (JAV, Prancūzija, Vokietija, Švedija ir Japonija).
Pagrindinės darbo užmokesčio reguliavimo formos yra šios:
- valstybinis reguliavimas - minimalaus darbo užmokesčio nustatymas, maksimalus jo augimo dydis infliacijos metu, mokesčių politika;
- kolektyvinių derybų reguliavimas nacionaliniu ir sektorių lygmenimis – vyriausybės, pramonės lyderių ir profesinių sąjungų sutarčių pagrindu, bendra pajamų, darbo užmokesčio formų ir sistemų indeksavimo tvarka, vienkartinio jo lygio padidinimo dydis, socialinės išmokos. ir nustatomos išmokos (įskaitant bedarbio pašalpas);
- įmonių kolektyvinės sutartys – firmos nustato tarifų ir atlyginimų dydį, papildomus mokėjimus ir pašalpas, tvirtina pelno dalijimosi sistemą ir pan.
- darbo rinka – nustato vidutinį darbo užmokestį ir kt.
Visos šios formos yra glaudžiai susijusios, sąveikauja ir veikia viena kitą, sukurdamos vieną darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmą.
Rusija pamažu perima Vakarų šalių darbo užmokesčio patirtį.
1.7 Įmonės darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra
Darbo užmokesčio fondas (FZP) yra vienas iš svarbiausių darbo plano rodiklių, apimantis įmonės sukauptas darbo užmokesčio sumas, nepriklausomai nuo jų finansavimo šaltinio.
Į darbo užmokestį įeina: visos įmonės sukauptos darbo užmokesčio sumos pinigais už dirbtą ir nedirbtą laiką, skatinamosios priemokos ir pašalpos, su tuo susijusios kompensacijos, premijos ir vienkartinės skatinamosios išmokos, taip pat išmokos už maistą, būstą, kurą.
Į darbo užmokesčio sąrašą turi būti įtraukta:
1. Apmokėjimas už dirbtas valandas (pagrindinis atlyginimas):
1.1. Darbuotojams sukauptas darbo užmokestis pagal tarifus ir atlyginimai už dirbtas valandas – tai tarifinis darbo užmokesčio fondas.
Tarifo darbo užmokesčio fondas nustatomas pagal formulę:
kur valandinis atlygis i-os kategorijos darbuotojui, rub.;
- sąrašinis i-os kategorijos darbuotojų skaičius, žmonės;
- metinis efektyvaus darbo laiko fondas 1-osios darbo i-os kategorijos val.
1.2. Skatinamosios priemokos ir priemokos prie tarifų ir atlyginimų už profesinius įgūdžius, profesijų derinimą ir kt. nustatomi pagal įmonės priimtus darbo apmokėjimo nuostatus.
1.3. Reguliarūs ar periodiniai priedai ir atlygis:
kur yra koeficientas, atsižvelgiant į įmokas, %
1.4. Kompensacijos, susijusios su darbo režimu ir darbo sąlygomis:
a) papildomas atlyginimas už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis ir sunkų darbą;
b) papildomas atlyginimas už darbą naktį. Naktinis laikas laikomas nuo 20:00 iki 08:00 val., už kiekvieną naktinio darbo valandą nustatomas papildomas mokėjimas % valandinio tarifo.
Papildomas atlyginimas už darbą naktį:
kur yra papildomų priemokų už darbą naktį koeficientas, vnt.
– valandinis atlygis i-os kategorijos darbuotojui, rub.;
- i-os kategorijos darbuotojų, dirbančių naktimis, sąrašas
laikas, žmonės;
- metinis efektyvus naktimis dirbtų darbo valandų fondas
laikas 1 i-os kategorijos darbuotojui, val.
c) apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis atliekamas dvigubu tarifu:
kur valandinis atlygis i-os kategorijos darbuotojams švenčių dienomis, rubliai;
- i-os kategorijos darbuotojų, dirbančių švenčių dienomis, sąrašas
dienos, žmonės;
- metinis efektyvus I-osios kategorijos darbo laiko fondas,
darbas švenčių dienomis, val.
d) apmokėjimas už viršvalandinį darbą, priemokos už vidutinės mėnesinės darbo laiko normos įforminimą mokamos 50% valandinio tarifo.
Priemokos už vidutinės mėnesio darbo laiko normos įforminimą:
kur valandinio tarifo koeficientas, vienetų dalys;
- i-os kategorijos darbuotojų, dirbančių viršvalandžius, sąrašas,
- 1 I kategorijos darbuotojo metinė apdirbimo apimtis, valanda.
e) išmokos dėl regioninio darbo užmokesčio reguliavimo pagal regioninius koeficientus, šiaurės priedus.
Bazinio darbo užmokesčio fondas, atsižvelgiant į regioninius koeficientus ir šiaurines pašalpas:
1.5. Kvalifikuotų darbuotojų, įmonių vadovų, specialistų ir darbuotojų, neatleistų iš pagrindinio darbo, apmokymų, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos tobulinimo darbuotojų atlyginimas.
1.6. Mokėkite už specialias pertraukas.
1.7. Ne visą darbo dieną dirbančių asmenų darbo apmokėjimas.
1.8. Atlyginimų skirtumo mokėjimas laikinojo pavadavimo metu.
1.9. Darbuotojų, neįtrauktų į darbo užmokesčio sąrašą, atlyginimas.
2. Apmokėjimas už nedirbtas valandas pagal įstatymus:
2.1. Apmokėjimas už kasmetines ir papildomas atostogas.
2.2. Apmokėjimas už studijų atostogas.
2.3. Darbuotojų papildomų atostogų, numatytų kolektyvinėje sutartyje, apmokėjimas.
2.4. Apmokėjimas už lengvatines valandas paaugliams.
2.5. Darbuotojų apmokėjimas donorams už apžiūros, kraujo donorystės ir vėlesnio poilsio dienas.
2.6. Apmokėjimas už priverstinį pravaikštą.
2.7. Apmokėjimas už prastovą be darbuotojo kaltės.
2.8. Apmokėjimas už darbuotojų mokymų, skirtų kvalifikacijos kėlimui, laikotarpį.
2.9. Sumos, kurias įmonė moka už nedirbtą laiką darbuotojams, administracijos iniciatyva priverstiems dirbti ne visą darbo dieną.
2.10. Darbuotojų, atliekančių valstybines ar visuomenines pareigas, darbo apmokėjimas.
3. Vienkartinės skatinamosios išmokos:
3.1. Vienkartinės premijos, neatsižvelgiant į jų mokėjimo šaltinius.
3.2. Atlyginimas pagal metų darbo rezultatus, už stažą.
3.3. Materialinė pagalba.
3.4. Darbuotojams neatlygintinai suteiktų akcijų vertė, skatinanti ar paskata įsigyti akcijų.
3.5. Kitos vienkartinės paskatos, įskaitant dovanų vertę.
3.6. Piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas.
3.7. Papildomos išmokos suteikiant kasmetines atostogas, viršijančias atostogų sumas
4. Mokėjimai už maistą, būstą, kurą:
4.1. Tam tikrų ūkio šakų darbuotojams įstatymų nustatyta tvarka nemokamai teikiamo maisto ir gaminių savikaina.
4.2. Viso ar dalinio maisto kainos apmokėjimas, tiekiant jį sumažintomis kainomis arba nemokamai, viršijant įstatymuose numatytą sumą.
4.3. Nemokamo būsto ir komunalinių paslaugų, teikiamų tam tikrų ūkio sektorių darbuotojams pagal įstatymus, kaina.
4.4. Degalų kaina darbuotojams suteikiama nemokamai.
4.5. Lėšos, skirtos darbuotojų išlaidoms apmokėti būstui kompensuoti, viršijančios įstatymo numatytas.
Pagal darbo apmokėjimo sistemą suprantamas įmonės darbuotojams mokėtino atlyginimo dydžio apskaičiavimo būdas pagal jų patirtas darbo sąnaudas arba darbo rezultatus. Įmonės savarankiškai kuria ir tvirtina darbo apmokėjimo formas ir sistemas – tarifinius įkainius ir atlyginimus. Tuo pačiu metu valstybinius tarifus ir atlyginimus vadovybė gali naudoti kaip darbo užmokesčio apskaitos gaires, priklausomai nuo profesijų, darbuotojų kvalifikacijos ir atliekamo darbo sąlygų sudėtingumo.
Atlyginimo formos, priklausomai nuo darbo ir laiko apimties, skirstomos į dvi pagrindines grupes (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis).
Laiko atlyginimas taikoma visų kategorijų darbuotojams. Laikinasis darbo užmokestis mokamas už laiko vienetą (dažniausiai už darbo valandą) pagal tarifinį tarifą. Pagrindinis dokumentas apskaičiuojant darbo laiką dirbančio asmens uždarbį yra darbo laiko apskaitos žiniaraštis. Tokiu atveju buhalteris turi žinoti kiekvieno darbuotojo dirbtą laiką ir tarifinį tarifą.
Darbuotojų, dirbančių pagal darbo laiko priemokos sistemą, darbo užmokesčio fondas gali būti apskaičiuojamas naudojant formulę:
kur yra koeficientas, kuriame atsižvelgiama į premijas, investicinių vienetų akcijas;
- rajono koeficientas, vienetų dalys;
- koeficientas, atsižvelgiant į šiaurinius leidimus, vienetų dalis.
Su atlyginimu už vienetinį darbą kainos nustatomos pagal nustatytas darbų kategorijas (kiek sunkus yra šis konkretus darbas), tarifų tarifus ir gamybos įkainius (arba laiko standartus).
Vieneto įkainis nustatomas valandinį (paros) tarifą, atitinkantį atliekamų darbų kategoriją, padalijus iš produkcijos valandinės (paros) normos. Jis taip pat gali būti nustatomas valandinį (paros) tarifą, atitinkantį atliekamų darbų kategoriją, padauginus iš nustatytos laiko normos valandomis ar dienomis.
Tokiu atveju reikia vadovautis atlikto darbo tarifiniais įkainiais (atlyginimais), o ne darbuotojui priskirta tarifų kategorija (aukštos kvalifikacijos darbuotojui turėtų būti taikomi tokie patys įkainiai kaip ir žemesnės kvalifikacijos darbuotojui, jei susidoroja). su darbu).
Vienetinio darbo įkainiai nepriklauso nuo to, kada buvo atliktas vertinamas darbas – dieną, vakarą ar naktį, taip pat už viršvalandinį darbą – yra specialios priemokų rūšys, skirtos atsižvelgti į šiuos darbo veiksnius.
Vidutinis visos įmonės darbuotojų atlyginimas apskaičiuojamas pagal darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų darbo užmokesčio fondą:
kur yra darbuotojų darbo užmokesčio fondas, esantis darbo užmokesčio sąraše, tūkstančiai rublių;
– vidutinis darbuotojų skaičius, gyv.
PRAKTINĖ DALIS
2 MOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS UAB "SEVERNYE MN"
2.1 Trumpas organizacijos aprašymas
Atviroji akcinė bendrovė „Šiaurės magistraliniai naftotiekiai“ (UAB „SMN“) yra vieningos UAB „AK“ „Transneft“ naftos transportavimo sistemos jungtis, jungianti naftos gavybos regioną Rusijos europinės dalies šiaurėje su šalies centras.
Atviroji akcinė bendrovė „Šiaurės magistraliniai naftotiekiai“ buvo įkurta 1973 m. balandžio 19 d. kaip USZMN (Šiaurės vakarų magistralinių naftotiekių administracijos) dalis, kaip „Uchtos regioninė naftos vamzdynų administracija“ (Ukhta RNU), aptarnaujanti 409,1 km ilgio naftotiekiai Usa-Ukhta ir 1132,875 km ilgio "Ukhta - Jaroslavlis".
Remiantis Rusijos Federacijos prezidento 1992 m. lapkričio 17 d. dekretu Nr. 1403 „Dėl naftos, naftos perdirbimo pramonės valstybinių įmonių, gavybos ir tyrimų bei gamybos asociacijų privatizavimo ir pertvarkymo į akcines bendroves specifikos“. ir naftos produktų tiekimas“, Šiaurės magistralinių naftotiekių gamybinė asociacija pertvarkyta į Atvirąją akcinę bendrovę „Šiaurės magistraliniai naftotiekiai“.
Juridinis adresas: 169300, Rusijos Federacija, Komijos Respublika, Ukhta, A. Zeryunov prospektas, 2/1.
UAB "SMN" turi šiuos filialus:
- Usinsko regiono naftotiekio administracija (Usinsko RNU)
Vieta: 169706, Rusijos Federacija, Komijos Respublika, Usinskas, būstinė.
- Uchtos regioninė naftotiekio administracija (Ukhta RNU)
- Vologdos regioninė naftotiekio administracija (Vologdos RNU)
Vieta: 165391, Rusijos Federacija, Kotlaso rajonas, Archangelsko sritis, Privodino gyvenvietė.
- Technologinio transporto ir specialios įrangos dirbtuvės (TsTTiST)
Vieta: 169300, Rusijos Federacija, Komijos Respublika, Ukhta - 18, naftotiekis.
- Gamybos ir techninės priežiūros bei įrangos surinkimo bazė (BPTOiK)
Vieta: 169300, Rusijos Federacija, Komijos Respublika, Ukhta - 18, naftotiekis, BPTOiK.
Pagrindinė Bendrovės veikla yra:
- naftos transportavimas magistralinių vamzdynų sistema;
- naftos saugojimas;
- naftos siuntimas iš pakrovimo punktų, pristatymas eksportui;
- magistralinių naftotiekių, cisternų parkų ir siurblinių, įrangos eksploatavimas;
- Kapitalinės statybos, kapitalinio remonto, techninio pertvarkymo, rekonstrukcijos, MP įrenginių diagnostikos darbų vykdymas;
Programėlė 1 pavaizduota UAB „SMN“ valdymo aparato organizacinė struktūra, o programoje. 2 įmonės gamybos struktūra.
Valdymo aparatui pavaldūs trys regioniniai naftotiekių skyriai (RNU) – Usinsko RPD, Uchtos RPD ir Vologdos RPD, kurie užtikrina viso įrangos komplekso ir linijinės dalies technologinį parengtį stacionariose naftotiekio atkarpose. nenutrūkstamą naftos priėmimą iš laukų ir tiekti naftą vartotojams užsakymų kiekiu.
2.2 Personalo sudėtis ir struktūra
Visi naftos transportavimo sistemos darbuotojai yra suskirstyti į šias darbuotojų kategorijas:
- darbininkai;
- vadovai ir inžineriniai bei techniniai darbuotojai (ITR) – darbuotojai, tiesiogiai susiję su techniniu gamybos proceso valdymu;
- darbuotojai – darbuotojai, kurie atlieka apskaitos, tiekimo, rinkodaros ir kt. funkcijas ir nėra tiesiogiai susiję su įranga ir gamybos technologija.
OAO „Severnyye OPP“ darbuotojų skaičius reguliuojamas pagal „AK Transneft sistemos darbuotojų ir padalinių darbuotojų skaičiaus standartus“.
Šie standartai yra skirti užtikrinti nuolatinį UAB „Severnye OPP“ darbuotojų įdarbinimą.
OAO „Severnyye OPP“ patalpoms, darbo rūšims ir padaliniams buvo sukurti darbuotojų skaičiaus standartai, juose numatytas darbuotojų darbo užmokesčio skaičius, atsižvelgiant į normalių darbo sąlygų sukūrimą, darbo saugos ir darbuotojų sveikatos apsaugą, taip pat. kaip naftos magistralinių transporto įrenginių pamaininė priežiūra.
Pagal standartus apskaičiuotas skaičius yra didžiausias. Jeigu dėl geresnio darbo, gamybos ir valdymo organizavimo faktinis darbuotojų skaičius yra mažesnis už normatyvinį ir tuo pačiu užtikrinamas kokybiškas nurodytų darbų apimčių atlikimas, nesant darbo apsaugos pažeidimų reikalavimus, saugos taisykles ir priešgaisrinę saugą, tada tikrasis skaičius neturėtų padidėti iki normatyvinės vertės.
Šių standartų pareigybių ir profesijų pavadinimai pateikiami pagal dabartinį visos Rusijos darbuotojų profesijų, darbuotojų pareigybių ir darbo užmokesčio kategorijų klasifikatorių (OKPDTR), įsigaliojusį gruodžio 26 d. Rusijos valstybinio standarto dekretu. , 1994 Nr. 367 (su vėlesniais pakeitimais ir papildymais), Vieningas tarifas – darbuotojų kvalifikacijos darbų ir profesijų žinynas.
Magistralinių naftotiekių darbuotojų skaičiaus normatyvai parengti atsižvelgiant į racionalų darbo vietų, aikštelių, paslaugų, pramonės šakų organizavimą.
Tai užtikrina brigadinių darbo organizavimo formų taikymas, racionalus darbo vietos išplanavimas ir aprūpinimas modernia biuro įranga, savalaikė logistikos ir transporto pagalba, pažangios technikos ir darbo metodų taikymas.
OAO SMN personalo sudėties ir struktūros dinamika 5 metus parodyta lentelėje. 2.
2 lentelė
AB „Šiauriniai naftotiekiai“ darbuotojų skaičiaus dinamika
|
Personalas įmonių |
2004-01-01 |
2005-01-01 |
Keisti 2004–2003 m. |
||||||
|
1. Darbininkai |
|||||||||
Lentelės tęsinys. 2
|
2. Lyderiai |
|||||||||
|
3. Specialistai |
|||||||||
|
4. Darbuotojai |
|||||||||
|
Iš viso: |
2005 m. sausio 1 d. AB „Šiaurės magistraliniai naftotiekiai“ bendras darbuotojų skaičius siekė 2653 žmones. 2004 m. Bendrovės darbuotojų skaičius labai pasikeitė. Bendras įmonės darbuotojų skaičius, palyginti su 2003 m., išaugo 7,2 % arba 178 žmonėms. Iš personalo kategorijų matyti, kad skaičiaus augimas labiau pastebimas dėl vadovų, specialistų ir darbuotojų daugėjimo. Šiuos pokyčius lėmė darbuotojų skaičiaus padidėjimas dėl linijinės gamybos – dispečerinių stočių (LPDS) reorganizavimo į regioninius naftotiekių skyrius (RNU) ir naujos ABK paleidimo.
UAB „SMN“ darbuotojų sudėties analizė parodė, kad 2003 m., palyginti su 2002 m., įmonės darbuotojų skaičius pasipildė 178 žmonėmis, iš jų 127 darbuotojais. - vyrai ir 51 žmogus. - moterys. Atsižvelgiant į transportavimo naftotiekiais specifiką, įmonėje daugiausia dirba vyrai - 77,7%.
OAO SMN personalo amžiaus struktūra parodyta fig. 2.
Ryžiai. 2. Personalo amžiaus struktūra
Pastaraisiais metais į įmonę išaugo jaunų žmonių antplūdis. 2005 m. sausio 1 d. jaunimo iki 30 metų amžiaus buvo 771 žmogus (29,1 proc. visų Įmonės darbuotojų, 2003 m. - 687 žmonės). 50 metų ir vyresnių darbuotojų skaičius sudaro 14% visų dirbančiųjų 371 darbuotoju (2003 m. - 324 darbuotojai arba 13% visų darbuotojų).
Naftos ir dujų transportavimo sistemos techniniai ir ekonominiai rodikliai labai priklauso nuo personalo kvalifikacijos lygio ir panaudojimo efektyvumo, nuo jų žinių lygio, profesinio pasirengimo, kūrybinės veiklos.
2.3 Rėmo judėjimo analizė
Personalo judėjimo analizė atliekama remiantis šiais koeficientais:
1. Įdarbinimo rodiklis – tai analizuojamu laikotarpiu priimtų į darbą darbuotojų skaičiaus ir vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykis.
2. Nutraukimo koeficientas – dėl visų priežasčių atleistų darbuotojų skaičiaus per analizuojamą laikotarpį ir vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykis.
3. Bendros apyvartos koeficientas lygus bendro samdomų ir į pensiją išėjusių darbuotojų skaičiaus santykiui su vidutiniu nagrinėjamo laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykiu.
Personalo judėjimo dinamika pateikta lentelėje. 3.
3 lentelė
Personalo dinamika
|
Rodikliai |
Keisti, |
||
|
Skaičius metų pradžioje, žmonės |
|||
|
Gavau, žmogau. |
|||
|
Per metus iškrito, asm. |
|||
|
Susidarė metų pabaigoje, asm. |
|||
|
Vidutinis darbuotojų skaičius, asm. |
|||
|
Personalo priėmimo procentas, proc. |
|||
|
Išėjimo į pensiją norma, % |
|||
|
Bendras apyvartos koeficientas, % |
Pagal lentelę. 3 matyti, kad per 2004 m., palyginti su 2003 m., priimtų darbuotojų skaičius išaugo 53 žmonėmis, o išėjusių į pensiją darbuotojų skaičius per 2004 m. padidėjo 46 žmonėmis. Tai galima paaiškinti nauja įmonės personalo politika.
UAB „Šiaurės naftos perdirbimo gamyklos“ pertvarkos kontekste ypač svarbūs šiuolaikinių personalo valdymo formų, leidžiančių padidinti socialinį ir ekonominį gamybos efektyvumą, praktinio taikymo klausimai. Šiuo atžvilgiu įmonė pradeda atgaivinti darbą su personalu, kuris šiandien yra tinkamiausių darbo su personalu metodų paieškos etape. Tuo tikslu tiriama kitų kuro ir energetikos komplekso organizacijų patirtis.
Priėmimo apyvartos rodiklis 2004 m., palyginti su 2003 m., sumažėjo 0,2 proc., o realizavimo apyvartos rodiklis praktiškai išliko toks pat. Bendras apyvartos rodiklis sumažėjo 0,1%.
2.4 Įmonėje veikiančių darbo apmokėjimo formų ir sistemų aprašymas
Taikoma UAB „Šiauriniai naftotiekiai“. tarifų sistema darbo užmokestis, mokėjimo forma laikas - priemoka.
Įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo sistema formuojama remiantis „AB „Šiauriniai naftotiekiai“ darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatai“.
„Atlyginimo nuostatus“ nustato:
- darbo užmokestis;
- priedai už gamybinius rezultatus, darbo užmokestis pagal metų darbo rezultatus, priedai už tarifinius tarifus ir atlyginimus, atlyginimas už stažą;
- kompensacinės išmokos, susijusios su režimu, darbo sąlygomis:
a) regioninės ir šiaurinės pašalpos;
b) už nuolatinę darbo patirtį šiauriniuose regionuose;
c) papildomi mokėjimai už darbo sąlygas;
d) papildomas atlyginimas už naktinį darbą;
e) pašalpos už mobilų darbo pobūdį ir kt.
Reglamentu siekiama tobulinti darbo užmokesčio sistemą, pagrįstą bazine vieningo tarifo skale (BETS) (žr. 4 lentelę).
BETS pateikti tarifų įkainiai ir oficialūs atlyginimai peržiūrimi tarifinėje sutartyje nustatyta tvarka ir terminais.
Organizacijų darbuotojų pareigybių ir profesijų pasiskirstymas pagal atlyginimų lygius vykdomas vadovaujantis Darbuotojų, specialistų ir vadovų profesijų ir pareigybių klasifikatoriumi.
2.5 Darbo užmokesčio struktūros apskaičiavimas 2004 m
1. Apmokėjimas už dirbtas valandas
1.1. Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal tarifus ir atlyginimus:
- darbininkų
- specialistams
1.2. Premijos dydis už pagrindinius ekonominės premijos rezultatus:
- darbininkų
- specialistams
1.3. Pašalpos, pašalpos.
Darbo laikas ir darbo sąlygos.
1.3.1.1. Išmokos dėl regioninio darbo užmokesčio reguliavimo:
- regioninis koeficientas:
- darbininkai - 37673 tūkstančiai rublių;
- specialistai - 46734 tūkstančiai rublių
- Šiaurės pašalpa:
- darbininkų- 67326,1 tūkstančio rublių;
- specialistams- 77859,8 tūkstančiai rublių.
1.3.1.2. Priemokos už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis ir sunkų darbą.
- darbininkų-342,6 tūkstančiai rublių;
- specialistams- 0 tūkstančių rublių.
1.3.1.3. Papildomas atlyginimas už darbą naktį:
- darbininkų
- specialistams
1.3.1.4. Papildomas atlyginimas už nereguliarias darbo valandas.
- darbininkų- 335,7 tūkstančiai rublių;
- specialistams- 0 tūkstančių rublių.
1.3.1.5. Apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis atliekamas dvigubu tarifu:
- darbininkų
- specialistams
1.3.1.6. Užmokestis už viršvalandžius:
- darbininkų
- specialistams
1.3.1.7. Priemoka už pamaininį darbą.
- darbininkų- 1658,6 tūkstančiai rublių;
- specialistams- 726,6 tūkstančiai rublių.
1.3.1.8. Kiti mokėjimai:
- darbininkų- 828 tūkstančiai rublių;
- specialistams- 0 tūkstančių rublių.
Tarifai ir atlyginimai pateikti lentelėje. 5.
5 lentelė
Priemokos ir pašalpos, (tūkst. rublių)
|
Indikatoriaus pavadinimas |
Specialistai |
||
|
Premijos už meistriškumą |
|||
|
Priemokos už meistriškumą (vairuotojai) |
|||
|
Papildomos išmokos derinant profesijas |
|||
|
Priemokos už paslaugų srities išplėtimą |
|||
|
IŠ VISO: |
2396 , 1 |
- darbininkų- 898 tūkstančiai rublių;
- specialistams- 3502,8 tūkstančiai rublių.
Bazinio darbo užmokesčio fondas, atsižvelgiant į regioninį koeficientą ir šiaurinius priedus:
- darbininkų
- specialistams
Visas bazinis atlyginimas: - darbuotojams = 244022,3 tūkst. rublių;
- iš specialistų = 288 000,1 tūkst.
2. Apmokėjimas už nedirbtas valandas
2.1. Atostogų atlyginimas:
- darbininkų
kur atostogų trukmė, dienos
- specialistams
2.2. Kiti mokėjimai.
- darbininkų- 10845,5 tūkstančiai rublių;
- specialistams- 16003 tūkstančiai rublių.
3. Vienkartinės skatinamosios išmokos
3.1. Atlyginimas metų pabaigoje.
- darbininkų- 20130 tūkstančių rublių;
- specialistams- 19066 tūkstančiai rublių.
- darbininkų- 8631,9 tūkstančiai rublių;
- specialistams- 10565,2 tūkstančiai rublių.
- darbininkų- 4256,7 tūkstančiai rublių;
- specialistams- 4766 tūkstančiai rublių.
Visas darbo užmokesčio fondas: - darbuotojams = 328462,5 tūkst. rublių;
- iš specialistų = 379537,6 tūkst.
Vidutinis metinis atlyginimas:
- 1 darbininkas
- 1 specialistas
Vidutinis mėnesinis atlyginimas:
- 1 darbininkas
- 1 specialistas
Apžvelgti darbo užmokesčio fondo dinamiką 2004 m., palyginti su 2003 m., lentelėje. 6 pateiksime duomenis apie darbo užmokestį 2003 m.
Lentelėje. 7 parodyta darbo užmokesčio žiniaraštis 2004 m.
6 lentelė
Darbo užmokestis 2003 m., (tūkst. rublių)
Lentelės tęsinys. 6
|
veikla |
|||
|
1.3. Priemokos, pašalpos, iš viso |
|||
|
įskaitant |
|||
|
1.3.1. Atlyginimas, susijęs su darbo valandas ir darbo sąlygas |
|||
|
pašalpa) |
|||
|
ir sunkaus darbo |
|||
|
Užmokestis už viršvalandžius |
|||
|
Kiti mokėjimai |
|||
|
1.3.2. Skatinamosios premijos ir pašalpos tarifus ir atlyginimus |
|||
|
1.4. Kompensacijos nemokamiems darbuotojams |
|||
|
2.1. Atostogų atlyginimas |
|||
|
2.2. Kiti mokėjimai |
|||
|
3.2. Finansinė pagalba visiems darbuotojams |
|||
|
3.3. Kitos vienkartinės išmokos |
|||
7 lentelė
Darbo užmokestis 2004 m., (tūkst. rublių)
|
Indikatoriaus pavadinimas |
Įskaitant |
||
|
Specialistai |
|||
|
Vidutinis darbuotojų skaičius, žmonės |
|||
|
Atlyginimo fondas |
708000,1 |
328462,5 |
379537,6 |
|
įskaitant: |
|||
|
1. Apmokėjimas už dirbtas valandas |
|||
|
1.1. Atlyginimas pagal tarifus ir atlyginimus |
|||
|
1.2 Apdovanojimas už pagrindinius ekonomikos rezultatus veikla |
|||
|
1.3. Priemokos, pašalpos, iš viso |
|||
|
įskaitant |
|||
|
1.3.1. Atlyginimas, susijęs su darbo valandas ir darbo sąlygas |
|||
|
Mokėjimai pagal rajono reglamentą darbo užmokestis (rajono koeficientas + šiaurinis pašalpa) |
|||
Lentelės tęsinys. 7
|
Priemokos už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis ir sunkaus darbo |
|||
|
Papildomas atlyginimas už naktinį darbą |
|||
|
Papildomas atlyginimas už nereguliarias darbo valandas |
|||
|
Apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis |
|||
|
Užmokestis už viršvalandžius |
|||
|
Pamaininio darbo pašalpa |
|||
|
Kiti mokėjimai |
|||
|
1.3.2. Skatinamosios premijos ir pašalpos tarifus ir atlyginimus |
|||
|
Premijos už meistriškumą |
|||
|
Priemokos už meistriškumą (vairuotojai) |
|||
|
Papildomos išmokos derinant profesijas |
|||
|
Priemokos už paslaugų srities išplėtimą |
|||
|
1.4. Kompensacijos nemokamiems darbuotojams |
|||
|
2. Apmokėjimas už nedirbtas valandas |
|||
|
2.1. Atostogų atlyginimas |
|||
|
2.2. Kiti mokėjimai |
|||
|
3. Vienkartinės skatinamosios išmokos |
|||
|
3.1. Metinės premijos už rezultatus |
|||
|
3.2. Finansinė pagalba visiems darbuotojams |
|||
|
3.3. Kitos vienkartinės išmokos |
|||
|
1 darbuotojo vidutinis mėnesinis atlyginimas |
Darbo užmokesčio fondas 2004 metais, lyginant su 2003 metais, padidėjo 29,04 proc. Taip atsitiko dėl darbo užmokesčio indeksavimo ir darbuotojų skaičiaus padidėjimo.
Darbuotojų darbo užmokesčio fondo dalis visame darbo užmokesčio fonde 2004 m., palyginti su 2003 m., sumažėjo 1,84 proc., o specialistų darbo užmokesčio fondo dalis padidėjo. Taip yra dėl pajamų perskirstymo tarp specialistų ir darbuotojų.
Įmonės darbo užmokesčio sudėtis ir struktūra pagal metinį pranešimą 1 - T, į kurį įeina ne tik darbo užmokesčio fondas savikainos sąskaita, bet ir mokėjimai 2003-2004 metų socialinių ir svetingumo išlaidų sąmatoje numatytų lėšų sąskaita. pateikti lentelėje. 8 ir pavaizduokite Fig. 3 ir 4.
8 lentelė
Darbo užmokesčio sudėtis
|
Straipsnių pavadinimas |
FZP 2003 m |
FZP 2004 m |
|||
|
1 darbuotojui (per mėnesį), |
1 darbuotojui (per mėnesį), |
||||
|
1. Atlyginimai ir tarifai |
|||||
|
2. Rajono koeficientas ir šiaurinė pašalpa |
|||||
Lentelės tęsinys. aštuoni
|
3. Prizas už pagrindinius namų ūkių rezultatus. veikla |
|||||
|
4. Atlygis pabaigoje |
|||||
|
5. Priemokos ir pašalpos |
|||||
|
6. Vienkartinis skatinamieji apdovanojimai |
|||||
|
7. Kiti mokėjimai |
|||||
|
Visas darbo užmokestis |
548655,5 |
708000,1 |
Ryžiai. 3. OAO Severnyye OPP darbo užmokesčio struktūra 2003 m
Ryžiai. 4. Darbo užmokesčio struktūra UAB "Šiauriniai naftotiekiai" 2004 m.
Metų darbo užmokesčio fondo analizė rodo, kad darbo užmokesčio fondo struktūra esminių pokyčių nepatyrė ir išliko tame pačiame lygyje.
2.6 Darbo sąnaudų dalies gamybos savikainoje apskaičiavimas
Įmonės kaštų struktūra pagal ekonominius elementus pateikta lentelėje. 9.
9 lentelė
Naftos siurbimo kaštų struktūros dinamika pagal ekonominius elementus
|
Išlaidų elementai |
absoliutus pokytis, |
Augimo tempas, % |
||||
|
1. Medžiagų išlaidos - Iš viso |
||||||
|
įskaitant: |
||||||
|
medžiagos |
||||||
|
Kuro |
||||||
|
Aliejus savo reikmėms |
||||||
|
Dujos savo reikmėms |
||||||
|
2. Energijos sąnaudos |
+ 145994 |
|||||
|
El./energija |
||||||
|
Šiluminė energija |
||||||
|
3. Darbo užmokesčio fondas |
+ 166891 |
|||||
|
4. Vieningas socialinis mokestis |
||||||
|
5. / Susidėvėjimas / amortizacija |
||||||
|
6. Kitos išlaidos – iš viso |
+ 204131 |
|||||
|
įskaitant: |
|
|
|
|
|
|
|
Kapitalinis remontas |
||||||
|
Ryšio paslaugos |
||||||
|
Transporto paslaugos |
||||||
|
Apsaugos tarnybos |
||||||
|
Žemės mokėjimas (nuoma) |
||||||
|
Personalo mokymas |
||||||
|
Išlaidos MN diagnostikai |
||||||
|
Draudimo išlaidos |
||||||
|
Lizingo įmokos |
||||||
|
Kiti Kiti |
||||||
|
IŠ VISO išlaidų |
+ 717466 |
|||||
|
7. Mokesčiai kaip s/s dalis |
||||||
|
IŠ VISO išlaidų |
+ 718729 |
|||||
darbo užmokesčio fondą:
kur yra 2.5 punkte apskaičiuotas darbo užmokesčio fondas;
– socialinio pobūdžio išmokos ir socialinės pašalpos bei kompensacijos
(įtraukta į "ne veiklos sąnaudas")
2.7 Lėšų darbo užmokesčiui panaudojimo efektyvumo įvertinimas 2004 m
Darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo rodikliai pateikiami lentelėje. dešimt.
10 lentelės
|
Indeksas |
nuokrypis, |
|||
|
Pajamos iš pardavimo Produktai |
||||
|
Grynasis pelnas |
||||
|
Atlyginimo fondas |
||||
|
Pajamos, priskirtinos 1 rublio atlyginimas |
||||
|
Grynojo pelno suma vienam 1 rublio atlyginimas |
2004 m., palyginti su 2003 m., pastebimai sumažėjo darbo apmokėjimo panaudojimo veiklos rodikliai. Tai atsitiko kaip rezultatas:
- sumažinti naftos transportavimo tarifą;
- gamybos savikainos padidėjimas.
Norint gauti reikiamą pelną ir pelningumą, būtina, kad darbo našumo augimo tempai viršytų darbo užmokesčio augimo tempus. Jei šio principo nesilaikoma, perteklinamas darbo užmokesčio fondas, išauga produkcijos savikaina ir sumažėja pelno dydis.
Norint apibūdinti ryšį tarp darbo našumo augimo tempų ir vidutinio darbo užmokesčio, apskaičiuojamas švino koeficientas:
čia - 1 darbuotojo vidutinės metinės produkcijos augimo tempas, %;
- 1 darbuotojo realaus vidutinio metinio darbo užmokesčio augimo tempas, %.
Kadangi metinė infliacija siekia 15%, 2004 m. įmonės darbuotojo realus vidutinis metinis atlyginimas bus
Apskaičiuotas avanso koeficientas rodo, kad vidutinio metinio atlyginimo augimas atitinka vidutinės metinės produkcijos augimą. Šio koeficiento reikšmė, nors ir nėra teigiama, linksta į normatyvinę vertę.
Norėdami nustatyti santaupų ar darbo užmokesčio fondo perviršio dydį pasikeitus santykiams tarp darbo našumo augimo tempų ir jo mokėjimo, galite naudoti šią formulę:
Mūsų atveju didesni darbo užmokesčio augimo tempai, palyginti su darbo našumo augimo tempais, prisidėjo prie darbo užmokesčio fondo perviršio – 110 606,3 tūkst. rublių.
IŠVADA
Šioje įmonėje taikoma laiko pagrindu – priemokinė atlygio forma. Visų pirma, taip yra dėl to, kad darbo išteklių vaidmuo įmonėje negali turėti įtakos produkcijos (gabenamos naftos apimčių) padidėjimui, dėl griežto gamybos procesų reguliavimo, tai yra, užtikrinamas nenutrūkstamas naftos priėmimas. iš naftos gavybos įmonių, siurbiant ir tiekiant ją vartotojams pagal su naftos gamintojais sudarytas naftos transportavimo sutartis
UAB „Šiaurės naftotiekiai“ yra socialiai orientuota įmonė. Už faktiškai dirbtą laiką prie bazinio atlyginimo darbuotojas gauna priedą. Tai siejama su konkretaus padalinio ar visos įmonės veikla, taip pat su darbuotojo indėliu į bendrus darbo rezultatus. OAO SMN vidutinis darbuotojų atlyginimas yra vienas didžiausių Komijos Respublikoje.
Darbo užmokesčio skaičiavimo dinamika 2003-2004 m parodė, kad jis išaugo 29,04% ir siekė 708 000,1 tūkst. Taip atsitiko dėl darbo užmokesčio indeksavimo ir darbuotojų skaičiaus padidėjimo. Darbo užmokesčio fondo dalis bendroje sąnaudų sąmatoje 2 metams išliko praktiškai nepakitusi ir 2004 metais siekė 21,3 proc.
Darbo užmokesčio augimo tempai lenkia darbo našumo augimo tempus, o tai yra neigiamas taškas. Atsižvelgiant į tai, 2004 m. darbo užmokesčio fondo perteklius buvo 110 606,3 tūkst. rublių.
- darbo ir darbo užmokesčio skyrius turi užtikrinti tikslų kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio apskaičiavimą pagal sunaudoto darbo kiekį ir kokybę;
- neleisti, kad darbo užmokesčio augimas viršytų darbo našumo augimą;
- analizuoti darbo rinką (pasiūlą ir paklausą) ir atitinkamai pakoreguoti savo įmonės darbuotojų darbo užmokestį;
- siekiant apsaugoti mažai apmokamus darbuotojus, tarifų skalėje turėtų būti numatytas didesnis tarpkategorijų santykis žemesnėse nei aukštesnėse pareigose;
- periodiškai peržiūrėti tarifų tarifus ir kitus tarifų sistemos elementus.
NUORODOS
1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Gamybos ekonomikos seminaras: Vadovėlis. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.
2. Įmonės ekonomika: Vadovėlis / V.P. Volkovas, A.I. Iljinas, V.I. Stankevičius ir kiti; Pagal. red. A.I. Iljina, V.P. Volkovas. - M .: Naujos žinios, 2003 - 677 p. – (ekonominis išsilavinimas)
3. Savitskaya G.V. Įmonės ūkinės veiklos analizė - 4 leid., Patikslinta. ir papildomas - Minskas: UAB "Naujos žinios", 1999. - 688 p.
4. Zaicevas N.L. Organizacijos ekonomika. - M .: "Egzaminas", 2000 - 768 p.
5. Įmonių ekonomika: vadovėlis universitetams / Red. Prof. V.Ya. Gorfinkelis, prof. V.A. Švandaras. - 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.
Nevalstybinė švietimo įstaiga
Vadybos akademija "TISBI"
Kursinis darbas šia tema:
„Darbo užmokesčio analizė“
Atlikta:
studentas gr. B-067
Gilyazutdinova A.R.
Patikrinta:
Safina L. G.
Kazanė 2010 m
Įvadas .................................................. ................................................ .. ........3
1.2.Atlyginimo formos ir sistemos. Darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra ................................................... ................................................................ .............................................. vienuolika
2.1. Darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo analizė ...................................19
2.2. Atsargos, skirtos darbo užmokesčiui skirtų lėšų panaudojimui gerinti ................................... 25
2.3. Darbo našumo ir jo apmokėjimo lygio ryšio analizė .... 26
2.4. Darbo užmokesčio fondo formavimo analizė ir darbo užmokesčio gerinimo būdai ................................................ .......................................................... ..... 28
Išvada................................................ .................................................. ...... 32
Literatūros sąrašas ................................................... ...................................................... 34
Įvadas
Rinkos ekonomikoje darbo užmokestis išreiškia tiesioginį darbuotojų, darbdavių ir valstybės interesą, turi ekonominį ir socialinį tikslą. Valstybės interesas yra žmonių gerovės augimas per darbo užmokesčio augimą ir tuo pagrindu užtikrinant socialinę darną visuomenėje. Darbdavių susidomėjimas darbo užmokesčio sritimi slypi tuo, kad tai skatina aukštą darbo efektyvumą, skatina racionalų gamybos išteklių naudojimą, didina įmonės pelną. Samdomų darbuotojų suinteresuotumas nuolatiniu darbo užmokesčio augimu yra susijęs su tuo, kad, veikdama kaip darbo kaina, ji turi atitikti vartojimo prekių ir paslaugų, būtinų darbuotojo ir jo šeimos materialiniams ir dvasiniams poreikiams patenkinti, kainą. nariai. Ekonominė darbo užmokesčio paskirtis – skatinti gamybos plėtrą, didinti jos efektyvumą. Jos socialinė paskirtis – užtikrinti žmonių gerovę, glaudžiai susijusią su gamybos plėtra ir jos efektyvumo didėjimu.
Viešojo maitinimo įmonių administracija savarankiškai pasirenka ir taiko įvairias darbuotojų darbo apmokėjimo sistemas. Šioje veiklos srityje administracija remiasi savo personalo skyriaus specialistais arba personalo vadovais, kurių profesinės galimybės dažnai yra vienaip ar kitaip ribotos ir neatitinka šiuolaikinių reikalavimų. Daugelis jų neturi pakankamai gilių žinių tiek darbo teisės aktų, tiek darbo užmokesčio organizavimo srityse.
Dėl to įmonėse, pirma, pažeidžiami darbo teisės aktai, dėl kurių pažeidžiamos darbuotojų teisės ir teisėti interesai, jų konfrontacija su darbdaviais. Antra, taikomos darbo užmokesčio organizavimo formos yra neefektyvios, jos mažai skatina darbuotojus dirbti pagal savo galimybes. Abu gali turėti neigiamos įtakos konkurencingumui.
Pasirinktos temos aktualumas matomas iš karto, nes darbo užmokestis yra vienas pagrindinių šalies, darbo jėgos ir asmens socialinio ekonominio gyvenimo veiksnių.
Pateikto darbo tikslas – išsami konkrečios įmonės darbo apmokėjimo problemų analizė, atliekama sprendžiant šias užduotis:
Darbo užmokesčio esmės ir jo formavimo tvarkos nustatymas;
Darbo užmokesčio organizavimo elementų tyrimas viešojo maitinimo įmonės pavyzdžiu;
Ieškokite būdų, kaip padidinti atlyginimus.
Šis darbas buvo atliktas LLC „Dekart“ pagrindu. UAB „Dekart“ teikia paslaugas viešojo maitinimo srityje. Descartes LLC buvo įkurta siekiant vykdyti gamybinę, ūkinę ir komercinę veiklą, atlikti darbus ir teikti paslaugas, siekiant tenkinti visuomenės poreikius ir gauti maksimalią investuoto kapitalo grąžą savo steigėjams, įgyvendinant įvairią veiklą, kuri neprieštarauja dabartinei. Rusijos Federacijos teisės aktai.
Įmonės buveinė: 420111, Kazanė, g. Baumanas, 12-31.
Pagrindiniai įmonės tikslai yra šie:
Darbų ir paslaugų atlikimas viešojo maitinimo srityje;
Visiškiausias gyventojų viešųjų poreikių tenkinimas viešojo maitinimo srityje paslaugų gamybai ir pardavimui;
Gauti pelną;
Pramonės ir socialinės plėtros užtikrinimas.
Pagrindinė įmonės veiklos sritis – maisto grupės prekių gamyba; paslaugų teikimas viešojo maitinimo srityje; Poilsio ir pramogų organizavimo veikla; didmeninė ir mažmeninė prekyba maisto produktais; komercinės ir gamybinės veiklos vykdymas; paslaugų teikimas šioje srityje
Maitinimas.
1 skyrius
1.1. Atlyginimas kaip ekonominė kategorija. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo principai
Rinkos ekonomikos sąlygomis įmonės ieško naujų atlyginimų modelių. Prieš kuriant darbo apmokėjimo mechanizmą naujomis sąlygomis, būtina išsiaiškinti, kas yra darbo užmokestis, nes daugelis ekonomistų ir praktikų atkakliai teigia, kad vietoj sąvokos „atlyginimas“ reikėtų vartoti sąvoką „darbo pajamos“.
Svarbiausia ne ieškoti naujos terminijos, o plačiau atskleisti ekonominės kategorijos „atlyginimas“ esmę ir savybes pasikeitusiomis sąlygomis. Darbo užmokesčio apibrėžimas kaip socialinio produkto (bendro socialinio produkto, nacionalinių pajamų ir kt.) dalis, paskirstoma pagal darbą tarp atskirų darbuotojų, prieštarauja rinkai.
O darbo užmokesčio, kaip bendro socialinio darbo, nacionalinių pajamų, kurios susidaro visuomenės lygmeniu, apibrėžimas užgožia ryšį tarp darbo užmokesčio ir tiesioginio jo formavimo šaltinio su bendrais darbo kolektyvo darbo rezultatais. .
Nagrinėjamą kategoriją galima apibrėžti taip. Darbo užmokestis yra pagrindinė vartojimui skirtų lėšų dalis, kuri yra pajamų (grynosios produkcijos) dalis, priklausanti nuo galutinių komandos darbo rezultatų ir paskirstoma darbuotojams pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę. , kiekvieno realus darbo indėlis ir investuoto kapitalo dydis.
Ekonomikos teorijoje yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio pobūdžio nustatymo sąvokos:
a) darbo užmokestis yra darbo kaina. Jo vertė ir dinamika formuojasi veikiant rinkos veiksniams ir, visų pirma, pasiūlai ir paklausai;
b) darbo užmokestis yra prekės „darbo jėgos“ vertės piniginė išraiška arba „prekinės darbo jėgos vertės konvertuota forma“. Jo vertę lemia gamybos sąlygos ir rinkos veiksniai – pasiūla ir paklausa, kurių įtakoje darbo užmokestis nukrypsta nuo darbo sąnaudų.
Darbo užmokesčio kaip darbo kainos sampratos teorinius pagrindus sukūrė A. Smithas ir D. Ricardo. A. Smithas manė, kad darbas įeina į prekės kokybę ir turi natūralią kainą, tai yra „natūralų atlyginimą“. Ją lemia gamybos savikaina, į kurią jis įtraukė išlaidas darbuotojo ir jo šeimos būtinoms pragyvenimo priemonėms. A. Smithas neskyrė darbo ir „darbo jėgos“, todėl darbo jėgos vertę suprato kaip „natūralų atlyginimą“. Darbo užmokesčio dydį jis nustatė pagal fizinį darbuotojo pragyvenimo lėšų minimumą.
K. Marksas nustatė, kad darbo užmokesčio dydis nesumažinamas iki fiziologinio pragyvenimo lėšų minimumo, jis priklauso nuo ekonominio, socialinio, kultūrinio visuomenės išsivystymo lygio, taip pat nuo produktyvumo lygio ir darbo intensyvumo, jo sudėtingumo ir rinkos sąlygų.
Darbo rinkoje pardavėjai yra tam tikros kvalifikacijos, specialybės darbuotojai, o pirkėjai – įmonės ir firmos. Darbo jėgos kaina yra pagrindinis garantuotas darbo užmokestis atlyginimų, tarifų, vienetinio darbo formų ir valandinio atlygio forma. Darbo jėgos paklausa ir pasiūla diferencijuojama pagal jos profesinį pasirengimą, atsižvelgiant į konkrečių jos vartotojų paklausą ir savininkų pasiūlą, tai yra, atskiriems jos tipams formuojama rinkų sistema.
Darbo jėga perkama ir parduodama pagal darbo sutartis (sutartis), kurios yra pagrindiniai dokumentai, reglamentuojantys darbdavio ir darbuotojo darbo santykius.
Yra šios darbo užmokesčio funkcijos: paskirstymo funkcija, socialinė funkcija ir skatinamoji (motyvacinė) funkcija. Rinkos ekonomika panaikina komandų paskirstymo sistemą, kuri susideda iš gamybos ir paskirstymo funkcijų pažeidimo (įmonės kuria nacionalinį turtą, valstybė ją paskirsto). Platinimo funkcijos perduodamos tiesioginiam įmonės gamintojui arba privačiam savininkui.
Tiesioginiuose santykiuose su darbo užmokesčiu didelį vaidmenį pradėjo vaidinti organizuotų darbo rinkos formų atsiradimas. Darbo užmokesčio dydis nustatomas pagal darbo jėgos atgaminimo kaštus, atsižvelgiant į jos paklausą, savikainą ir kainą darbo rinkoje. Visi darbo užmokesčio klausimai dabar sprendžiami įmonės lygmeniu. Valstybė nustato tik minimalų mokėjimo lygį. Pereinant prie prekinės darbo jėgos formos, atkuriamos ir žymiai išsiplečia visos darbo užmokesčio funkcijos.
Esant žemai darbo kainai, atsiranda ekonominė galimybė brangią įrangą pakeisti pigia darbo jėga. Pašalinama paskata didinti gamybos efektyvumą. Maži atlyginimai yra esamos švietimo sistemos degradacija, nes nėra prasmės gaišti tiek laiko ir pinigų siekiant įgyti aukštą kvalifikaciją, nerasti jos pritaikymo ar gauti menką atlyginimą, prilygstantį paprasčiausio darbo darbuotojams.
Taip atlyginimai atgaivina prarastą socialinę funkciją. Kartu tai tampa tik vienu iš prekės „darbo jėgos“ sąnaudų kompensavimo elementų. Svarbų vaidmenį bendroje pajamų sumoje naujomis ekonominėmis sąlygomis vaidina ir smarkiai išaugusios daugybės išmokų, verslininkų papildomos išmokos darbuotojams socialiniais tikslais. Socialinės plėtros fondai atlieka vis svarbesnį vaidmenį gerinant darbuotojų materialines gyvenimo sąlygas, atsižvelgiant į nuolatinio ir vis labiau plečiamo darbo jėgos atgaminimo poreikį kaip darbo našumą didinantį veiksnį.
Pagrindinė iš jų yra stimuliuojanti, tiksliau, motyvuojanti darbuotojų darbo pajamų funkcija. Būtent ši darbo užmokesčio ir socialinių paskatų mechanizmo dalis atlieka pagrindinį vaidmenį intensyviai naudojant žmogaus darbą ir nukreipia jį į valdymo tikslų įgyvendinimą.
Tiesioginio darbo užmokesčio motyvacinis mechanizmas turi lemiamą reikšmę, o ypač įgyvendinant ateities strategiją. Tačiau šią vertę lemia ne tik darbo užmokesčio dalis visose darbuotojo pajamose. Tradiciškai darbuotojo sąmonėje darbo užmokestis psichologiškai siejamas su jo autoriteto įmonėje pripažinimu, netiesiogiai išreiškiančiu jo socialinę padėtį. Per darbo užmokestį darbuotojas netiesiogiai vertina save, savo sėkmę darbe, lyginant su kitais. Atlyginimas gal ir nėra didelis (kaip buvo visais sustingusiais tiesioginio valstybinio ūkio valdymo metais), bet jei jis pasirodė didesnis nei kolegų darbe, tai motyvacinis efektyvumas bus didesnis.
Taigi darbo užmokestis kaip ekonominė kategorija vis mažiau atlieka savo pagrindines darbo jėgos atgaminimo ir darbo skatinimo funkcijas. Tai lėmė, kad gamybos organizavimas prarado vieną iš galingų efektyvumo didinimo ir visiškos patekimo į pasaulinę rinką svertų.
Kad darbo užmokestis atliktų skatinamąją funkciją, turi būti tiesioginis jo lygio ir darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, atsakomybės laipsnio ryšys.
Darbo užmokestis glaudžiai susijęs su darbo našumu. Darbo našumas – svarbiausias darbo proceso efektyvumo rodiklis, yra konkretaus darbo sugebėjimas duoti tam tikrą produkcijos kiekį per laiko vienetą. Darbo užmokestis reiškia piniginę kompensaciją, mokamą darbuotojui už atliktą darbą. Būdamas pagrindinis darbuotojų pajamų šaltinis, darbo užmokestis yra tam tikra atlygio už darbą forma ir materialinio skatinimo už darbą forma. Juo siekiama atlyginti darbuotojus už atliktą darbą ir motyvuoti siekti norimo produktyvumo lygio. Todėl teisingas darbo užmokesčio organizavimas tiesiogiai veikia darbo našumo augimo tempą, skatina darbuotojų kvalifikacijos kėlimą. Atlyginimas, kaip tradicinis darbo motyvacijos veiksnys, turi dominuojančią įtaką produktyvumui.
Atlyginimo formos ir sistemos. Darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra
Visų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką reglamentuoja įvairios darbo užmokesčio formos ir sistemos. Darbo užmokesčio formos ir sistemos yra būdas nustatyti ryšį tarp darbo kiekio ir kokybės, tai yra tarp darbo masto ir jo apmokėjimo. Tam naudojami įvairūs rodikliai, atspindintys darbo rezultatus ir faktiškai dirbtą laiką. Kitaip tariant, atlyginimo forma nustato, kaip vertinamas darbas, kai jis apmokamas: pagal konkrečius produktus, pagal sugaištą laiką, pagal individualius ar kolektyvinius veiklos rezultatus. Darbo užmokesčio struktūra priklauso nuo to, kaip įmonėje naudojama darbo forma: ar joje vyrauja sąlyginai pastovi dalis (tarifas, atlyginimas), ar kintamoji (darbo užmokestis, priedas). Atitinkamai skirsis ir materialinių paskatų įtaka atskiro brigados, skyriaus, cecho darbuotojo ar komandos darbui.
Tarifų sistema yra standartų rinkinys, pagal kurį diferencijuojamas ir reguliuojamas įvairių darbuotojų grupių ir kategorijų darbo užmokesčio lygis, atsižvelgiant į jos sudėtingumą. Tarp pagrindinių standartų, įtrauktų į tarifų sistemą, taigi ir jos pagrindiniai elementai, yra tarifų skalės ir tarifai, tarifų kvalifikacijos žinynai.
Darbo užmokesčio tarifų skalės yra darbo užmokesčio diferencijavimo pagal jo sudėtingumą (kvalifikaciją) įrankis. Jie atspindi įvairių darbuotojų grupių darbo užmokesčio koreliacijų skalę, apima kategorijų skaičių ir jas atitinkančius tarifų koeficientus.
Konkrečią kategoriją atitinkanti tarifo norma gaunama 1-os kategorijos tarifo tarifą padauginus iš atitinkamos kategorijos tarifo koeficiento. Tarifų tarifai gali būti nustatomi arba fiksuotų vienaženklių dydžių pavidalu, arba „šakų“, nustatančių ribines vertes, forma.
Tarifų ir kvalifikacijos vadovai yra skirti atsiskaityti už darbus ir priskirti tarifines kvalifikacines kategorijas, kurios apima tarifines kvalifikacines charakteristikas: juose pateikiami reikalavimai konkrečiai kategorijai atitinkamos profesijos darbuotojo, jo praktinėms ir teorinėms žinioms, išsilavinimo lygiui, aprašymas. darbo , labiausiai paplitęs profesijose ir kvalifikacijos kategorijose.
Darbuotojų darbas apmokamas valandiniu, vienetiniu ar kitomis darbo užmokesčio sistemomis. Galima mokėti už individualius ir kolektyvinius darbo rezultatus.
Šiuo metu tradicinės darbo apmokėjimo formos yra laiko ir gabalo darbas, gana plačiai naudojamas įmonių praktikoje. Tuo pačiu metu, jei anksčiau vyravo apmokėjimas pagal gabalus, dabar privačios (smulkios) įmonės vis dažniau taiko valandinį apmokėjimą (atlyginimo sistemas).
Tokia apmokėjimo forma vadinama laiku, kai pagrindinis darbuotojo darbo užmokestis kaupiamas pagal nustatytą tarifinį tarifą arba atlyginimas už faktiškai dirbtą laiką, t.y. bazinis atlyginimas priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio ir dirbtų valandų. Laikinojo darbo užmokesčio panaudojimas pateisinamas, kai darbuotojas dėl griežto gamybos procesų reguliavimo negali turėti įtakos gamybos apimties didėjimui, o jo funkcijos susiaurina iki stebėjimo, nėra kiekybinių produkcijos rodiklių, organizuojama ir vedama griežta darbo laiko apskaita, teisingai apmokestinamas darbuotojų darbas, paslaugų ir personalo standartai.
Laiko mokėjimas gali būti paprastas ir suteikiantis laiko premiją.
Taikant paprastą laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokesčio dydis priklauso nuo tarifo arba atlyginimo ir dirbtų valandų.
Taikant priemokų už laiką sistemą, darbuotojas prie atlyginimo (tarifo, atlyginimo) gauna papildomą priedą už faktiškai dirbtą laiką. Tai siejama su konkretaus padalinio ar visos įmonės veikla, taip pat su darbuotojo indėliu į bendrus darbo rezultatus.
Vienetinis darbo užmokestis: pagal šią sistemą darbuotojo bazinis uždarbis priklauso nuo kainos, nustatytos už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą (išreiškiamos gamybos operacijomis: vnt., kilogramais, kubiniais metrais, brigadų komplektais ir kt.).
Vienetinio darbo apmokėjimo forma pagal darbo užmokesčio skaičiavimo metodą gali būti tiesioginė, netiesioginė, gabalinė, progresinė. Taikant tiesioginę individualaus vienetinio darbo sistemą, darbuotojo uždarbio dydis nustatomas pagal produkcijos kiekį, kurį jis pagamino per tam tikrą laikotarpį arba atliktų operacijų skaičių. Visa darbuotojo produkcija pagal šią sistemą apmokama vieno pastovaus vieneto tarifu. Todėl darbuotojo darbo užmokestis didėja tiesiogiai proporcingai jo produkcijai.
Norint nustatyti tarifą pagal šią sistemą, darbo kategoriją atitinkanti darbo užmokesčio dienos norma dalijama iš per pamainą pagamintų gaminių vienetų skaičiaus arba gamybos normos. Įkainis taip pat gali būti nustatomas darbo kategoriją atitinkantį valandinį įkainį dauginant iš laiko normos, išreikštos valandomis. Taikant priedų sistemą, darbo užmokestis priklauso ne tik nuo apmokėjimo pagal tiesioginius vienetų įkainius, bet ir nuo premijos, mokamos už nustatytų kiekybinių ir kokybinių rodiklių įvykdymą ir viršijimą.
Naudojant akordų sistemą, mokėjimo dydis nustatomas ne už vieną operaciją, o už visą iš anksto nustatytą darbų kompleksą, nustatant jo įgyvendinimo terminą. Atlyginimo už šio darbų komplekto atlikimą dydis, taip pat jo atlikimo terminas skelbiamas iš anksto iki darbų pradžios.
Progresinei vienetinei sistemai, priešingai nei tiesioginei vienetinei, yra būdinga tai, kad fiksuoto dydžio darbuotojų atlyginimas sudaromas tik neviršijant nustatytos pradinės normos (bazės), o visa produkcija, viršijanti šią bazę, apmokama palaipsniui didėjančios normos, priklausomai nuo produkcijos normų perviršio.
Vienetinė premija buvo plačiai paplitusi pramonėje. Uždarbio dydis tiesiogiai priklauso nuo atliktų darbų kiekio ir šių darbų kainų. Ši forma prisideda prie darbo našumo augimo ir darbuotojo įgūdžių tobulinimo. Darbuotojo uždarbis bus didesnis, nei jis atlieka darbą, o darbo įkainiai nustatomi skaičiuojant.
Kolektyvinio darbo užmokesčio sistema. Pagal jį kiekvieno darbuotojo uždarbis priklausomas nuo galutinių visos komandos, skyriaus darbo rezultatų. Kolektyvinio vienetinio darbo sistema leidžia produktyviai išnaudoti darbo laiką, plačiai diegti profesijų derinimą, tobulinti technikos naudojimą, skatinti kolektyvizacijos ir darbuotojų tarpusavio pagalbos jausmo ugdymą, darbo drausmės stiprinimą.
Darbuotojų apmokėjimas pagal kolektyvinio vienetinio darbo sistemą gali būti mokamas arba taikant individualius atrankos įkainius, arba pagal įkainius, nustatytus visai komandai, t.y. kolektyviniai įkainiai. Patartina nustatyti individualų vienetinį įkainį, jei bendrą užduotį atliekančių darbuotojų darbas yra griežtai paskirstytas.Šiuo atveju kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal jo atliekamo darbo įkainį ir išleidžiamų gerų gaminių kiekį. surinkimo linija. Taikant kolektyvinio vieneto darbo įkainius, darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo brigados našumo, darbo sudėtingumo, darbuotojų kvalifikacijos, kiekvieno darbuotojo dirbto laiko ir priimto kolektyvinio uždarbio paskirstymo būdo.
Pagrindinis uždarbio paskirstymo uždavinys – teisingai atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo indėlį į bendrus darbo rezultatus. Yra du pagrindiniai kolektyvinio uždarbio paskirstymo tarp brigados narių būdai. Pirmasis metodas yra tai, kad uždarbis paskirstomas komandos nariams proporcingai tarifų įkainiams ir dirbtoms valandoms. Antrasis yra „dalyvavimo darbo rinkoje rodiklis“.
Netarifinė darbo užmokesčio sistema – tai sistema, kurioje visų darbuotojų darbo užmokestis sudaro kiekvieno darbuotojo dalį darbo užmokesčio fonde.
Netarifinė darbo užmokesčio sistema taikoma rinkos ekonomikoje, kurios svarbiausias rodiklis kiekvienai įmonei yra parduotų produktų ir paslaugų apimtis. Kuo didesnė parduodamos produkcijos apimtis, tuo įmonė veikia efektyviau, todėl darbo užmokestis koreguojamas priklausomai nuo produkcijos apimties. Ši sistema naudojama pagalbinių darbininkų personalui valdyti, valandinį atlyginimą turintiems darbuotojams.
Betarifinės darbo užmokesčio sistemos variantas yra sutarčių sistema.
Darbuotojų samdymo sutarties formoje darbo užmokestis vykdomas visapusiškai laikantis sutarties sąlygų, kuriose numatyta: darbo sąlygos, teisės ir pareigos, darbo laikas ir atlygio dydis, konkreti užduotis, pasekmės nutraukus darbo sutartį anksčiau laiko. sutarties.
Sutartį pasirašo įmonės vadovas ir darbuotojas. Tai yra visų darbo ginčų sprendimo pagrindas.
Pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo būdą ši sistema skirstoma į tris tipus: valandinę, dieninę ir mėnesinę.
Taikant valandinį atlyginimą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal valandinį tarifą ir darbuotojo faktiškai dirbtas valandas.
Kai mokama pagal dieną, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal fiksuotus mėnesinius atlyginimus (įkainius), darbo dienų skaičių, faktiškai dirbtus darbuotojus per mėnesį, taip pat darbo dienų skaičių, numatytą Darbo kodekse. konkretaus mėnesio darbo grafikas.
Į darbo užmokesčio fondą įeina įmonės, įstaigos, organizacijos sukauptos darbo užmokesčio pinigais ir natūra už dirbtas ir nedirbtas valandas sumos, skatinamosios priemokos ir pašalpos, kompensacinės išmokos, susijusios su darbo būdu ir darbo sąlygomis, priedai ir vienas -laiko skatinamosios išmokos, taip pat įmokos už maistą, būstą, kurą, kurios yra reguliaraus pobūdžio.
Visų pirma, į darbo užmokesčio fondą turi būti įtraukta:
1) Apmokėjimas už dirbtas valandas
Darbuotojams priskaičiuotas darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus ir atlyginimai už dirbtas valandas.
Darbo užmokestis, priskaičiuotas už darbuotojų atliktą darbą pagal vienetinius įkainius. Kaip pardavimo pajamų procentas.
Produktų, išduotų kaip apmokėjimas natūra, vertė
Reguliarūs ar periodiniai priedai ir atlyginimas (įskaitant premijų natūra vertę), neatsižvelgiant į jų mokėjimo šaltinius.
Skatinamosios priemokos ir nuolaidos prie tarifų ir atlyginimų.
Mėnesinis arba ketvirtinis atlyginimas (priedai) už stažą, darbo stažą
Kompensacijos, susijusios su darbo režimu ir darbo sąlygomis:
Priemokos už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis atliekant sunkų darbą
Papildomas atlyginimas už naktinį darbą.
Apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis.
Užmokestis už viršvalandžius
2) Apmokėjimas už nedirbtą laiką
Apmokėjimas už kasmetines ir papildomas atostogas.
Apmokėjimas už papildomas pagal kolektyvinę sutartį numatytas atostogas (viršijančias numatytas įstatyme) darbuotojams.
Apmokėjimas už lengvatines valandas paaugliams.
Apmokėjimas už mokymosi atostogas, suteikiamas darbuotojams, besimokantiems mokymo įstaigose.
Apmokėjimas už darbuotojų mokymo, skirto profesiniam mokymui, kvalifikacijos kėlimui arba antrųjų profesijų mokymui, laikotarpį.
Darbuotojų, atliekančių valstybines ar visuomenines pareigas, darbo apmokėjimas.
Apmokėjimas už prastovą be darbuotojo kaltės.
Apmokėjimas už priverstinį pravaikštą.
Vienkartinės skatinamosios išmokos
Vienkartinės (vienkartinės) premijos, nepriklausomai nuo jų mokėjimo šaltinių.
Atlyginimas pagal metų darbo rezultatus, metinis atlygis už darbo stažą (darbo stažą)
Finansinė pagalba teikiama visiems arba daugumai darbuotojų
Papildomos išmokos suteikiant kasmetines atostogas (viršijančios įprastų atostogų dydžius pagal įstatymą.).
Piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas.
Darbuotojams neatlygintinai suteiktų akcijų vertė, skatinanti ar paskata įsigyti akcijų.
Visas įmonėje sukauptas darbo užmokestis gali būti skirstomas į šias rūšis: bazinis darbo užmokestis; papildomą atlyginimą; priedus, atlyginimą pagal metų darbo rezultatus.
Bazinis darbo užmokestis apskaičiuojamas atsižvelgiant į įmonėje priimtas darbo užmokesčio formas. Tai yra, jis gali būti gabalinis, pagrįstas laiku arba sutartinis.
Bazinis atlyginimas, pagal galiojančius darbo teisės aktus, darbuotojams neturėtų būti mokamas rečiau kaip du kartus per mėnesį.
Papildomas darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal dokumentus, patvirtinančius darbuotojo teisę mokėti už nedirbtas valandas.
Tokios išmokos apima pagrindines, papildomas arba mokymosi atostogas; kompensacija už nepanaudotas atostogas; išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo; mokėjimai siunčiant darbuotoją į kvalifikacijos kėlimo kursus; apmokėjimas už viešųjų pareigų vykdymą.
Visos išvardintos išmokos apskaičiuojamos pagal vidutinį uždarbį. Visais atvejais vidutinis uždarbis jo mokėjimo dieną negali būti mažesnis už federaliniame įstatyme nustatytą minimalų atlyginimą.
2 skyrius
2.1. Darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo analizė
Šios temos analizė turėtų prasidėti nuo darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo analizės.
Darbo užmokesčio fondo panaudojimo įmonėje analizė turi būti glaudžiai susijusi su darbo ištekliais. Augant darbo našumui, sukuriamos realios prielaidos kelti jos apmokėjimo lygį. Tuo pačiu metu darbo užmokesčio lėšos turi būti naudojamos taip, kad darbo našumo augimo tempai lenktų darbo užmokesčio augimo tempus.
Norint išanalizuoti darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumą, būtina ištirti jo įtaką galutinių įmonės rezultatų formavimuisi (2.1.1 lentelė).
2.1.1 lentelė – Descartes LLC darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo rodikliai, tūkst.
|
Rodikliai |
Nukrypimas |
||
|
Pardavimų apimtis |
|||
|
Bendrojo pelno suma |
|||
|
Atlyginimo fondas |
|||
|
Prekių pardavimas už 1 rub. darbo užmokesčio |
|||
|
Pajamos už 1 rub. darbo užmokesčio |
|||
|
Bendrojo pelno suma už 1 rublį. darbo užmokesčio |
|||
Kaip matyti iš 2.1.1 lentelės, visi rodikliai palyginamosiomis kainomis už 1 rublį. darbo užmokestis mažėja, o tai rodo darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo mažėjimą 2009 m., palyginti su 2008 m. Po to reikia nustatyti kiekvieno rodiklio, apibūdinančio darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumą, kitimo veiksnius.
Už gaminių gamybos ir pardavimo faktorinę analizę už 1 rub. darbo užmokesčio, galite naudoti šį modelį:
kur VP – produktų gamyba ir pardavimas einamosiomis kainomis;
FZP - darbo užmokesčio fondas;
T - valandų, praleistų gaminant ir parduodant produktus, skaičius;
∑D – visų darbuotojų dirbtų dienų skaičius;
D - vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius;
CHR – vidutinis darbuotojų skaičius;
AE – vidutinis gamybos darbuotojų skaičius;
CV - vidutinė valandinė produkcija;
P - vidutinė darbo dienos trukmė;
Ud - darbuotojų dalis bendrame įmonės gamybinio personalo skaičiuje;
GZP – vieno darbuotojo vidutinis metinis atlyginimas.
Pajamos už 1 rub. darbo užmokestis, be aukščiau išvardintų veiksnių, priklauso ir nuo parduotos ir pagamintos produkcijos santykio (UT produkcijos prekiškumo lygio):
Už pelną pardavus produktus už 1 rub. darbo užmokestis, be minėtų veiksnių, pardavimų pelningumo lygis (R) taip pat turi įtakos:
Analizei reikalingi duomenys pateikti 2.1.2 lentelėje.
2.1.2 lentelė – Pradiniai duomenys.
|
Rodikliai |
||
|
Vidutinė valandinė produkcija (CV) |
||
|
Vidutinė darbo diena (P) |
||
|
Vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius (D) |
||
|
Darbuotojų dalis bendrame gamybinio personalo skaičiuje (Ud) |
||
|
Vidutinis metinis atlyginimas vienam darbuotojui (GZP) |
||
|
Pardavimo lygis (UT) |
||
|
Pelningumas (R) |
Produktų gamybos ir pardavimo faktorių analizė už 1 rub. atlyginimas:
(VP / FZP) 0 \u003d 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 698,48 kop.
(VP/FZP) sutartinė 1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 kop.
(VP/FZP) sutartinis 2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 kop.
(VP/FZP) įprastinė 3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 kop.
(VP/FZP) įprastinė 4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 kop.
(VP / FZP) 1 \u003d 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 456,78 kop.
Gamybos pokytis 1 rub. bendras atlyginimas: 456,78 - 698,48 = -241,7 kop.
įskaitant per:
vidutinė valandinė produkcija: 496,97 - 698,48 \u003d -201,51 kop.
vidutinė darbo diena: 514,81 - 496,97 = 17,84 kop.
vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius: 608,41 - 514,81 \u003d 93,6 kapeikos.
darbuotojų dalis bendrame gamybos personalo skaičiuje: 676,01 - 608,41 \u003d 67,6 kapeikos.
vidutinis metinis vieno darbuotojo atlyginimas: 456,78 - 676,01 = -219,23 kop.
Pajamos už 1 rub. atlyginimas:
(V / FZP) 0 \u003d 0,52 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 363,21 kop.
(V/FZP) sutartinė 1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 kop.
(V/FZP) sutartinis 2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 kop.
(V/FZP) sutartinė 3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 kop.
(V/FZP) sutartinė 4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 kop.
(V/FZP) sutartinė 5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 kop.
(V / FZP) 1 = 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 214,69 kop.
Pajamų pasikeitimas 1 rubliu. bendras atlyginimas: 214,69 - 363,21 \u003d -148,52 kop.
įskaitant per:
parduodamumo lygis: 328,29 - 363,21 \u003d -34,92 kapeikos.
vidutinė valandinė produkcija: 233,58 - 328,29 \u003d -94,71 kop.
vidutinė darbo diena: 241,96 - 233,58 = 8,38 kop.
vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius: 258,95 - 241,96 \u003d 16,99 kapeikos.
darbuotojų dalis bendrame gamybinio personalo skaičiuje: 317,72 - 258,95 = 58,77 kapeikos.
vidutinis metinis vieno darbuotojo atlyginimas: 214,69 - 317,72 = -103,03 kop.
Pelnas už 1 rub. atlyginimas:
(P/FZP) 0 = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 kop.
(P/FZP) sutartinė 1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 kop.
(P/FZP) sutartinis 2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 kop.
(P/FZP) sutartinė 3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 kop.
(P/FZP) sutartinė 4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 kop.
(P/FZP) sutartinė 5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 kop.
(P/FZP) sutartinis 6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 kop.
(P / FZP) 1 = 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 2498,99 kop.
Pelno pokytis 1 rubliu. bendras atlyginimas: 2498,99 - 39408,29 = -36909,3 kop.
įskaitant per:
pelningumas: 4227,76 - 39408,29 = -35180,53 kop.
parduodamumo lygis: 3821,3 - 4227,76 = -406,46 kop.
vidutinė valandinė produkcija: 2718,87 - 3821,3 = -1102,43 kop.
vidutinė darbo diena: 2816,41 - 2718,87 = 97,54 kop.
vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius: 3328,46 - 2816,41 \u003d 512,05 kapeikos.
darbuotojų dalis bendrame gamybinio personalo skaičiuje: 3698,26 - 3328,46 \u003d 369,8 kapeikos.
vidutinis metinis vieno darbuotojo atlyginimas: 2498,99 - 3698,26 = -1199,27 kop.
2.1.3 lentelė. Darbo užmokesčio sudėtis ir struktūra pagal išlaidų straipsnius.
|
Rodikliai |
Nuokrypis, % |
||||
|
Atsiskaitymas tarifiniais įkainiais, atlyginimais, vienetiniais įkainiais |
|||||
|
Premijos iš visų šaltinių, įskaitant atlyginimą, pagrįstą metų rezultatais |
|||||
|
Atostogų atlyginimas |
|||||
|
Darbuotojų maisto išlaidų apmokėjimas |
|||||
|
Iš viso (FZP) |
|||||
Nagrinėjant 2.1.3 lentelės duomenis, galima teigti, kad įmonėje darbo užmokesčio fondas 2009 m., palyginti su 2008 m., padidėjo 1041,5 tūkst. rublių. Ištyrus darbo užmokesčio struktūrą, galima teigti, kad didžiausia dalis tenka mokėjimui pagal tarifus, atlyginimams, vienetiniams įkainiams (2008 m. - 89,28%, 2009 m. - 88,63%), o mažiausia - priedams, išlaidų apmokėjimui. darbuotojų maitinimą ir atostogas.
2.2. Atsargos, skirtos darbo užmokesčiui skirtų lėšų panaudojimui gerinti
Sutaupoma darbo užmokesčio, visų pirma, sumažinus paslaugų ir produktų gamybos darbo intensyvumą, įvedus brigadinę organizavimo ir darbo užmokesčio formą, peržiūrint pasenusius gamybos standartus ir kainas, paslaugų standartus, kitas priemones, užtikrinančias darbo užmokestį. darbo našumo padidėjimas, taip pat dėl neproduktyvių išmokų panaikinimo ir nepagrįsto atskirų darbuotojų darbo užmokesčio didinimo. Todėl apskaičiuojant galimų lėšų taupymo dydžius remiamasi darbo našumo didinimo rezervų analizės rezultatais.
Pagrindiniai darbo našumo augimo rezervų šaltiniai yra:
Gamybos apimties didinimo galimybių panaudojimas;
Darbo sąnaudų gamybai mažinimas dėl gamybos mechanizavimo ir automatizavimo, organizavimo tobulinimo ir kt.
Norint apskaičiuoti ūkio rezervus darbo našumo augimui (RGR), reikia prie faktinės ataskaitinio laikotarpio produkcijos apimties (RP 1) ir faktinės darbo jėgos pridėti nustatytą rezervą jo padidėjimui (RRP). kaštai (ZT 1) - papildomos išlaidos, būtinos gamybos apimtims įsisavinti (ZT d) ir atimti rezervą darbo sąnaudoms mažinti (P↓ZT). Tada prognozuojama bendrosios produkcijos apimtis dalijama iš prognozuojamo žmogaus darbo valandų skaičiaus. Taip apskaičiuotas galimas vidutinės valandinės produkcijos lygis lyginamas su faktiniu ir nustatomas rezervas jo augimui:
2.3. Darbo našumo ryšio analizė
ir mokėjimo lygis
Produktyvumo rodiklis apskaičiuojamas kaip įmonės darbo rezultatas (pajamos), atsižvelgiant į investuotus išteklius (produktyvumas 1 išlaidų rubliui, vienai darbo vietai, laiko vienetui ar vienam darbuotojui). Jį galima skaičiuoti įvairiai, pavyzdžiui, pagal dalyvavimo darbe koeficientą (KTU), tačiau norint išvengti įvairių sunkumų, reikia naudoti kitą įmonės veiklos rodiklį, kuriame atsižvelgiama į visų savo darbuotojų dalyvavimo siekiant bendro tikslo laipsnis, o piniginiai rodikliai naudojami kaip toks universalus apibendrinamasis rodiklis.darbuotojų darbo indėlio ekvivalentas, kaip darbo užmokestis.
Analizės metu reikia nustatyti vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo atitiktį. Norint išplėsti reprodukciją, gauti reikiamą pelną ir pelningumą, būtina, kad darbo našumo augimo tempas viršytų jo mokėjimo augimo tempą. Jei šio principo nesilaikoma, atsiranda darbo užmokesčio fondo perteklius, išauga produkcijos savikaina ir sumažėja pelno dydis.
Įmonės darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio pokytis per tam tikrą laikotarpį (metai, mėnuo, diena, valanda) apibūdinamas jo indeksu (I sz), kuris nustatomas pagal ataskaitinio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio santykį. (SZ 1) iki bazinio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio (SZ 0 ). Panašiai apskaičiuojamas darbo našumo indeksas (I gv):
;
.
Pateikti duomenys rodo, kad analizuojamoje įmonėje darbo užmokesčio augimo tempai lenkia darbo našumo augimo tempus, todėl viršija darbo užmokestį, didėja savikaina ir atitinkamai pelno dydis. Išankstinis koeficientas (K op) lygus
.
Taip pat apskaičiuojame sąnaudų indeksą mokėjimui už produkcijos vieneto gamybą, tai yra švino koeficiento atvirkštinė vertė:
.
Norėdami nustatyti darbo užmokesčio fondo santaupų (-E) arba perteklinių išlaidų (+E) dydį dėl pasikeitusio darbo našumo augimo tempų ir jo mokėjimo santykio, galite naudoti šią formulę:
Dėl to, kad darbo užmokesčio augimo tempai, palyginti su darbo našumo augimo tempais, yra didesni, susidarė 126,58 tūkst. rublių darbo užmokesčio fondo perteklinės išlaidos.
2.4. Darbo užmokesčio fondo formavimo ir darbo užmokesčio gerinimo būdų analizė
Descartes LLC savarankiškai nustato bendrą darbuotojų skaičių, jų profesinę ir kvalifikacijos sudėtį. Be etatinių darbuotojų, įmonė turi teisę pritraukti piliečius darbo sutartimis, darbo sutartimis, kitomis civilinės teisės sutartimis, sutartimis dirbti įmonėje.
Descartes LLC darbuotojų darbo ir poilsio režimą, jų socialinį draudimą ir socialinį draudimą reglamentuoja galiojančių Rusijos Federacijos įstatymų normos.
Įmonė savarankiškai nustato darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, darbo apmokėjimo formas ir sistemas, sprendžia dėl suminės darbo laiko apskaitos įvedimo, nustato poilsio ir švenčių dienų suteikimo tvarką.
Descartes LLC įsipareigoja visiškai atsiskaityti visiems įmonės darbuotojams pagal sudarytas sutartis ir sutartis, neatsižvelgiant į įmonės finansinę būklę; vykdo įmonės darbuotojų socialinį, medicininį ir kitų rūšių privalomąjį draudimą.
Darbo santykiai tarp darbuotojo ir „Descartes LLC“ yra įforminami darbo sutartimi (sutartimi) ir yra reglamentuojami galiojančių Rusijos Federacijos darbo įstatymų.
Darbuotojų apmokėjimo formas, sistemas ir apmokėjimą Descartes LLC nustato savarankiškai, vadovaudamasi galiojančiais teisės aktais ir vietos valdžios reglamentais. Descartes LLC suteikia įstatymais garantuojamą minimalų atlyginimą, įgyvendina savo darbuotojų socialinės apsaugos priemones.
Labiausiai apmokama kategorija įmonėje yra valdymo aparato darbuotojai ir virėjai. Descartes LLC darbuotojams sukauptas pagrindinis atlyginimas už dirbtas valandas, atlikto darbo kiekį ir kokybę apima: užmokestį už dirbtas valandas, priedus už darbo laiką, darbą naktį, viršvalandinį darbą ir kt.
Į papildomą darbo užmokestį įeina: apmokėjimas už eilines atostogas, išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo ir kt.
Taigi „Descartes LLC“ mokėjimas atliekamas pagal vienetų tarifą ir pagal laiką. Esant vienetiniam darbo užmokesčiui, atlyginimas mokamas priklausomai nuo produkcijos. Pagal laiką, priklausomai nuo dirbtų valandų.
Darbo sutartys daugiausia sudaromos su vadovaujančiais darbuotojais iki 3 metų laikotarpiui.
Darbo užmokestis už vienetinį darbo užmokestį Descartes LLC apskaičiuojamas pagal produkcijos dokumentus.
Descartes LLC personalui registruoti ir atlyginimams mokėti naudojami šie dokumentai:
1. Įsakymas (instrukcija) ir įdarbinimas - kiekvienam darbo kolektyvo nariui surašo personalo skyriaus inspektorius.
Kitoje įsakymo pusėje padalinio, kuriame dirbs darbuotojas, vadovas nurodo, kas gali būti naudojamas, jo atlyginimas, bandomasis laikotarpis.
2. Asmeninė kortelė – pildoma kiekvienam darbuotojui vienu egzemplioriumi, kuriame yra informacija apie darbuotoją.
Įsakymas (instrukcija) dėl perkėlimo į kitą darbą.
Įsakymas (instrukcija) dėl atostogų suteikimo.
Įsakymas (nurodymas) nutraukti darbo sutartį.
Darbo laiko panaudojimo ir darbo užmokesčio apskaitos žiniaraštis (vadovams, inžinieriams).
Darbo laiko apskaitos žiniaraštis (darbo laiko darbuotojams).
Darbo laiko apskaitos tvarkymui naudojami vieningi darbo laiko sąnaudų rūšių žymėjimai. Darbo užmokesčio atveju darbo laiko apskaitos žiniaraštis yra pagrindinis dokumentas, pagal kurį nustatomas kiekvienam darbuotojui priklausantis darbo užmokestis. Darbuotojams, apmokamiems valandomis, jis nustatomas pagal darbo laiko apskaitos žiniaraščio duomenis apie faktiškai dirbtą laiką per mėnesį ir nustatytus atlyginimus. Šiuo atveju neatsižvelgiama į pagamintų produktų kiekį.
Norint nustatyti į darbuotojų rankas mokėtino darbo užmokesčio dydį, būtina nustatyti darbuotojų darbo užmokesčio dydį per mėnesį ir iš šios sumos atlikti reikiamus išskaitymus. Šie skaičiavimai atlikti Descartes LLC darbo užmokesčio sąraše. Darbo užmokestis Descartes LLC išrašomas iš kasos per tris dienas pagal grafiką. Pasibaigus šiam laikotarpiui, kasininkė prieš darbo užmokesčio negavusių darbuotojų pavardes padaro užrašą „įnešta“, surašo neišmokėto darbo užmokesčio registrą ir pažymos tituliniame lape nurodo darbuotojų faktiškai išmokėto ir negauto darbo užmokesčio sumą. .
Iš darbo kolektyvo narių ir asmenų, dirbančių pagal darbo sutartis, darbo sutartis, ne visą darbo dieną, dirbančių vienkartinius ir atsitiktinius darbus, darbo apmokėjimo daromos įvairios išskaitos. Pagal savo pobūdį šie atskaitymai skirstomi į 2 grupes: privalomuosius atskaitymus ir atskaitymus įmonės iniciatyva.
Laikinojo invalidumo pašalpos mokamos iš socialinio draudimo įmokų. Išmokų mokėjimo pagrindas yra gydymo įstaigų išduoti nedarbingumo lapai.
Užmokestis už viršvalandžius. Papildomos įmokos sumos apskaičiavimo Descartes LLC pagrindas yra atskaitos skaičiavimas ir darbo laiko apskaitos žiniaraščio duomenys.
Vienetiniams darbuotojams už viršvalandžius mokamas papildomas atlyginimas. Pirmąsias dvi valandas priemokos dydis yra 50% atitinkamos kategorijos laiku dirbančio darbuotojo valandinio tarifo, o už kiekvieną paskesnę valandą - 100% šio tarifo.
Laikiniems darbuotojams už viršvalandinio darbo valandas mokamas padidintas tarifas: už pirmąsias dvi viršvalandinio darbo valandas - pusantro karto, už kiekvieną paskesnę valandą - dvigubai didesniu nei įprastas tarifas.
Apmokėjimas už darbą švenčių dienomis ir savaitgaliais. Darbas švenčių dienomis ir savaitgaliais leidžiamas tik įmonėse, kurių technologinis ciklas nenutrūkstamas, taip pat tose, kurios susijusios su poreikiu aptarnauti gyventojus.
Apmokėjimas už darbą švenčių dienomis ir savaitgaliais Descartes LLC mokamas:
vienetiniai darbuotojai – už faktiškai pagamintus gaminius už dvigubą vieneto darbo įkainį;
darbo laiko darbuotojai - dvigubais valandiniais įkainiais;
darbuotojų, turinčių mėnesinį atlyginimą - dvigubo valandinio ar dieninio atlygio, viršijančio darbo užmokestį, dydžio, jeigu įvykdoma mėnesio darbo laiko norma.
„Descartes LLC“ administracijos ir darbuotojų susitarimu piniginė kompensacija gali būti pakeista kita poilsio diena, tačiau sumokėjus įprastą sumą.
Atsiskaitymams Descartes LLC naudojamas vidutinis dienos arba vidutinis valandinis mokėjimas. Visais atvejais, išskyrus atostogas, vidutinis dienos uždarbis nustatomas faktiškai per atsiskaitymo laikotarpį sumokėtas sumas padalijus iš darbo dienų skaičiaus, remiantis Rusijos Federacijos teisės aktais nustatyta normalia arba sutrumpinta darbo valandomis.
Tobulinant Descartes LLC atlyginimų struktūrą, turėtų būti siekiama padidinti fondo lygį pagal vienetinius tarifus. Taip pat galite įvesti brigadinę darbo organizavimo formą. Tokiu atveju meistras bus gamybos vadovas. Kiekvieno brigados nario darbo indėliui įvertinti turėtų būti taikomas dalyvavimo darbe koeficientas.
Išvada
Šio darbo tyrimo objektas – savivaldybės maitinimo įmonė „Dekartas“, kurios pagrindinė paskirtis – darbų ir paslaugų atlikimas maitinimo srityje.
Pagrindinės įmonės užduotys Descartes LLC darbuotojų atlyginimų srityje turėtų būti:
Taikomų darbo apmokėjimo formų ir sistemų pagrįstumo tikrinimas;
Darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbo užmokesčio, skirtų darbo užmokesčio fondo išlaidoms, nukrypimų nustatymas;
Taikomų premijų sistemų efektyvumo tyrimas; darbo užmokesčio augimo tempų, jų ryšio su darbo našumo augimo tempu tyrimas;
Identifikavimas, taip pat rezervų telkimas, siekiant padidinti darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumą.
Tiriant darbo užmokesčio fondą, paaiškėjo, kad vidutinis metinis pajamų lygis vienam darbuotojui padidėjo (lyginant su 2008 m.), nebuvo vėluojama mokėti darbo užmokestį.
Per pastaruosius dvejus metus (2008–2009 m.) įmonė patyrė 126,58 tūkst. rublių darbo užmokesčio fondo perviršį.
Pagrindinės darbo užmokesčio fondo pertekliaus organizacijoje priežastys yra šios: minimalaus atlyginimo padidėjimas, įmonės darbuotojų vidutinio metinio darbo užmokesčio padidėjimas, vidutinio valandinio darbo našumo sumažėjimas ir kt.
Didžioji dalis darbo užmokesčio fondo išleidžiama gamybinio personalo kategorijai, kuri siejama su didesniu šios kategorijos darbuotojų skaičiumi ir vidutiniu atlyginimu organizacijoje. Nemaža dalis darbo užmokesčio fondo išleidžiama vadovų ir specialistų kategorijoms, tai lemia didesni šių darbuotojų atlyginimai.
Kasmet didėja darbuotojų vidutinis mėnesinis darbo užmokestis. Darbo užmokestis kilo dėl vykstančio infliacijos proceso, dėl kurio organizacija ne kartą kėlė minimalų atlyginimą. Tas pats vaizdas stebimas kiekvienoje darbuotojų kategorijoje.
Organizacijoje darbo užmokesčio fondas 2009 m., palyginti su 2008 m., padidėjo 126,72 tūkst. rublių, įskaitant kiekvieną elementą. Ištyrus fondo struktūrą, galima teigti, kad didžiausia dalis fondo struktūroje tenka nuolatinei darbo užmokesčio fondo daliai.
Norint pasiekti ankstesnį įmonės gamybos lygį, galima pasiūlyti daugybę priemonių.
Bet kurios įmonės ekonominė būklė visų pirma priklauso nuo jos darbuotojų darbo motyvacijos, nuo žmogaus noro ir noro dirbti savo darbą, todėl įmonės darbuotojų darbo motyvavimo sistemos tobulinimas yra svarbi sąlyga. už sėkmingą jos veikimą. Kolektyvinės sutarties sudarymas konfliktinėms situacijoms tarp darbuotojų ir darbdavio spręsti; dividendų mokėjimas tiek pinigais, tiek natūra, atsižvelgiant į įmonės finansinę būklę; dabartinės veiklos rezultatų apibendrinimas ir geriausiųjų apdovanojimas; moralinių paskatų darbuotojams panaudojimas (visuomenės skatinimas, pažymėjimų pateikimas ir kt.); kultūrinių renginių organizavimas padidins darbuotojų susidomėjimą darbo rezultatais, užtikrins palankaus klimato palaikymą kolektyve, padidins darbo drausmės lygį.
Naudotos literatūros sąrašas
Buhalterinės apskaitos ir analizė mokėjimas darbo CJSC Confil pavyzdžiu
Diplominis darbas >> Apskaita ir auditasBaigiamojo darbo tema: „Apskaita ir analizė mokėjimas darbo UAB "Confil" pavyzdžiu Užbaigta ... apskaita mokėjimas darbo; analizė buhalterinė apskaita mokėjimas darbo CJSC NP "Confil"; kurti apskaitos tobulinimo būdus mokėjimas darbo ZAO...
Adamčukas V.V. Darbo ekonomika. – M.: UNITI, 2007 m.
Bogatko A.N. Ūkio subjekto ekonominės analizės pagrindai. - M.: Finansai ir statistika, 2006 m.
Gade. Atlyginimas ir kiti atsiskaitymai su asmenimis. – M.: Verslas ir paslauga, 2008 m.
Įmonės dokumentacija: įstatai, įmonės finansinės ataskaitos.
Ermolovich L.L. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - Minskas: Interpressservice, 2008 m.
Kovaliovas V.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. – M.: PBOYuL Grizhenko E.M., 2007 m.
Petrovas V.I. Įmonės darbo išteklių panaudojimo analizė / Šiuolaikinė vadyba, 2006. - Nr.12.
Petročenka P.F. Darbo rodiklių analizė. - M.: Ekonomika, 2006 m.
Posherstnik N.V. Darbo užmokestis šiuolaikinėmis sąlygomis. – M.: Gerda, 2008 m.
Savitskaya G.V. Agropramoninio komplekso įmonių ekonominės veiklos analizė. - Minskas: naujos žinios, 2006 m.
Analizė mokėjimas darbo ir darbo užmokesčio fondo naudojimas OJSC gamybos asociacijoje Kursiniai darbai >> Finansai
Įmonės veiklos rodikliai. 2 skyrius Analizė mokėjimas darbo ir UAB darbo užmokesčio fondo panaudojimas ... įmonės išleidžia analizė mokėjimas darbo ir darbo užmokesčio panaudojimą. Susipažinkime su teoriniais aspektais mokėjimas darbo. Gamybos procesas...
Įmonės „ZhBI-2 Plant LLC“ darbuotojų darbo apmokėjimo sistema, darbo užmokesčio dydžiai, atlyginimai ir įvairių rūšių papildomos išmokos nustatomos pagal „Įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos nuostatus“, patvirtintus darbdavio susitarimu su profesinių sąjungų komitetas.
Ši nuostata parengta atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso, bendrojo susitarimo, taip pat pramonės ir teritorinių (tarifinių) susitarimų reikalavimus.
Darbų sąskaitų išrašymas ir kvalifikacijų suteikimas įmonės darbuotojams vykdomas pagal darbuotojų darbų ir profesijų ETKS bei vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacinį žinyną. Tiriamoje įmonėje pagal pirmosios kategorijos tarifų tarifą buvo sukurtos 18 skaitmenų tarifų skalės, visiškai išdirbus 7800 rublių darbo laiko normą visiems įmonės padaliniams. Gamyklos darbo padalinių tarifų skalė su valandiniais tarifais pagal 1-osios kategorijos tarifą yra 7800 rublių.
Tarifų dydis, priklausomai nuo atliekamų darbų kategorijos (sudėtingumo), nustatomas taikant tarifinį koeficientą. Pirmos kategorijos tarifo koeficientas lygus 1. Vėlesnių kategorijų tarifiniai koeficientai parodo, kiek kartų sudėtingesnis darbas apmokamas brangiau, lyginant su pirmosios kategorijos darbuotojo darbu. ZhBI-2 Plant LLC skaičiavimui naudojami tarifų koeficientai pateikti 2 lentelėje.
2 lentelė. ZhBI-2 Plant LLC taikoma tarifų skalė
|
Tarifo koeficientas |
|
Priklausomai nuo darbo rūšių, taikomos 3 darbo užmokesčio grupės.
Pirmajai darbų rūšių grupei priskiriamos šios specialybės: pultelio operatorius, transporteris, prižiūrėtojas, skalbimo mašinų operatorius, tinkuotojas, stalius, valytojas, mūrininkas, lipdytojas, valgyklos darbuotojas, betono gaminių apdailininkas, rėmų surinkėjas, frezuotojas, krovėjas, vairuotojas. a / kranas, automobilininkas, buldozerio vairuotojas, frontalinio krautuvo vairuotojas, autoremontininkas, dyzelinio lokomotyvo vairuotojas, vikšrų montuotojas, operatoriaus katilinės sudarytojas, santechnikas, remontininkas.
Antrajai darbų rūšių grupei priskiriami: garlaivis, elektrinis ir dujinis suvirintojas, perkrovimo operatorius, tinklinis ir karkasinis suvirintojas, stropas, rankų kaltinis kalvis.
Trečiajai darbų rūšių grupei priklauso: kranininkai.
Darbuotojų, kuriems gali būti nustatomi mėnesiniai atlyginimai, profesijų sąrašas:
sandėlininkas,
kompiuterio operatorius.
Aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokestis parduotuvių administracijos prašymu, vyriausiųjų specialistų išvada ir įmonės direktoriaus sprendimu gali būti nustatomas individualiai sutarties pagrindu.
Nustatyta, kad darbuotojo, išdirbusio už šį laikotarpį darbo valandų normą ir įvykdžiusio darbo normas (darbo pareigas), mėnesinė alga negali būti mažesnė už galiojančių teisės aktų nustatytą minimalų darbo užmokestį.
Lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui analizė turėtų nustatyti neracionalius mokėjimus, ekonominio efektyvumo veiksnius ir šaltinius, planuojamus įgyvendinti darbo užmokesčio fondo ir darbo užmokesčio fondo planavimo procese.
3 lentelė. Darbo užmokesčio fondo analizė
|
Mokėjimo grupės |
Atmetimas 2009/ |
Atmetimas 2010/ |
||||||
|
1. Apmokėjimas už dirbtas valandas |
||||||||
|
1.1. Atlyginimas pagal tarifus |
||||||||
|
3 lentelės tęsinys. |
||||||||
|
1.2. Su režimu susijusios kompensacijos |
||||||||
|
1.3. Skatinamieji priemokos ir priemokos prie tarifo. Stavka |
||||||||
|
1.4. Prizai ir apdovanojimai |
||||||||
|
1.5 Kiti mokėjimai už dirbtas valandas |
||||||||
|
2. Apmokėjimas už nedirbtas valandas |
||||||||
|
2.1. kasmetinis Išvykimas |
||||||||
|
2.2. studijų atostogų apmokėjimas |
||||||||
|
2.3. apmokėjimas už prastovą ne dėl darbuotojų kaltės |
||||||||
|
2.4. užmokestis už ligos dienas |
||||||||
|
2.5 Kiti mokėjimai už nedirbtas valandas |
||||||||
|
3 lentelės tęsinys. |
||||||||
|
3. Vienkartinės skatinamosios ir kitos išmokos |
||||||||
|
4. Apmokėjimas už maistą, nakvynę ir kurą |
||||||||
|
5. Socialinės pašalpos |
||||||||
|
5.1 išeitinė išmoka už atleidimą ir išėjimą į pensiją |
||||||||
|
5.2 Nauda moterims prižiūrint vaikus |
||||||||
|
5.3 Mokestis už vaikus darželiuose |
||||||||
|
5.4 Mokymo išlaidos |
||||||||
|
5.5 Finansinė pagalba |
||||||||
Pagal šią lentelę didžiausia darbo užmokesčio dalis mokama už dirbtas valandas. 2008 metais šis rodiklis augo 2,16%, o tolesnis augimas 2009 metais – 8,42%. Tuo pačiu 2009 m. padidėjo darbuotojų dirbtų dienų skaičius ir bendras darbo laiko fondas. Apskritai ši tendencija gali rodyti nepakankamai lanksčią atlygio sistemą, susietą su dirbtomis valandomis. Įmonės darbo apmokėjimo reglamentas apima „Apmokėjimą už darbą, kai nevykdomi darbo standartai (tarnybinės pareigos)“ ir „Apmokėjimas už prastovą“. Tačiau už darbo normų nesilaikymą ir prastovą dėl darbuotojo kaltės neapmokama visa apimtimi, o tai yra veiksnys, rodantis nepakankamą darbo užmokesčio sistemos socialinę orientaciją.
Antrasis darbo užmokesčio straipsnis – darbo užmokestis už nedirbtas valandas, kuris nuolat mažėja. Kas atsitinka pirmiausia dėl smarkiai sumažėjusio apmokėjimo už prastovą be darbuotojų kaltės ir apmokėjimo už dienas dėl ligos, nors tuo pat metu įmonė išgyvena šių rodiklių augimą ir bendro darbuotojų skaičiaus mažėjimą.
Trečiasis darbo užmokesčio straipsnis – vienkartinės skatinimo ir kitos išmokos, didėjančios per visą nagrinėjamą laikotarpį. Ši darbo užmokesčio dalis analizuojamoje įmonėje yra normatyviausiai išplėtota, tačiau ji neviršija 10% darbo užmokesčio fondo.
Apsvarstykite kintamą ir pastovią darbo užmokesčio dalis 2008 m. kas ketvirtį, pateiktą 4 lentelėje.
4 lentelė. Kintamųjų ir pastovių darbo užmokesčio dalių analizė
|
Mokėjimo grupės |
Nuokrypis 2009/2008 m., % |
Nuokrypis 2010/2009 m., % |
||||||
|
1. Iš viso darbo užmokesčio be atostogų išmokos |
||||||||
|
4 lentelės tęsinys. |
||||||||
|
1.1 Kintamoji priedo ir atlygio dalis |
||||||||
|
1.2. Fiksuota darbo užmokesčio dalis |
||||||||
|
1.3. Avansinis mokėjimas pagal tarifus |
||||||||
|
1.4. Kiti mokėjimai |
||||||||
|
2. Atostogų apmokėjimas |
||||||||
|
3. Bendras darbo užmokestis |
||||||||
|
4. Dalis bendrame darbo užmokesčio fonde, %: 4.1.kintamoji dalis |
||||||||
|
4.2. nuolatinė dalis |
Kaip matyti, įmonėje didžiausią dalį užima pastovioji darbo užmokesčio dalis - daugiau nei 89%, o kintamoji dalis, priedai ir atlygiai - ne daugiau kaip 23%.
Regioninis koeficientas lygus 25 proc., remiantis sprendimu dėl padidinto regioninio koeficiento įvedimo į darbo užmokestį regione.
Darbo užmokesčio organizavimą įmonėje vykdo Darbo ir darbo užmokesčio departamentas (OTiZ).
Įmonėje galioja Darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentas (2 priedas), Darbuotojų priedų mokėjimo reglamentas (3 priedas).
Įmonės darbuotojų materialinis skatinimas
Skatinamieji mokėjimai apima:
priedai už nepatrauklaus darbo atlikimą;
priedai už profesinius įgūdžius;
priedus už darbo sudėtingumą, intensyvumą ir aukštą kokybę;
klasės premijos;
priedai už darbo intensyvumą, skubumą;
asmeninės pašalpos;
apdovanojimai, apdovanojimai;
papildoma kintamoji darbo užmokesčio dalis.
Darbuotojams, pasiekusiems aukštus profesinius įgūdžius, atskiroje nuostatoje nustatyta tvarka mokami priedai už profesinius įgūdžius pagal tarifinį tarifą.
Priemokos už nepatrauklaus darbo atlikimą, už darbo sudėtingumą, įtampą ir aukštą kokybę, už darbo intensyvumą, skubumą, darbuotojams individualiai pagal užsakymus nustatomi asmeniniai priedai.
Premijų ir atlygio mokėjimas vykdomas pagal galiojančius teisės aktus.
Papildoma kintamoji atlygio dalis kaupiama pagal struktūrinio padalinio darbo rezultatus padalinio darbo užmokesčio fondo, suformuoto pagal patvirtintus šių padalinių nuostatus, rėmuose.
Į kompensacijų mokėjimus įeina:
už profesijų (pareigų) derinimą, paslaugų sričių išplėtimą, atliekamų darbų apimties didinimą ir laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimą neatleidžiant nuo darbo sutartyje nurodyto darbo;
už darbą savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis,
už darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis bei kitomis ypatingomis darbo sąlygomis;
už darbo dienos padalijimą į dalis;
brigados vadovybei, nuoroda;
Papildomos išmokos darbuotojams, dirbantiems sunkų darbą, dirbantiems kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, mokamos pagal 4 priedą.
Konkretūs papildomų priemokų dydžiai už profesijų (pareigų) derinimą, laikinai nesančio darbuotojo pareigų vykdymą, už darbą mažesniu skaičiumi nustatomi šalių susitarimu, priklausomai nuo darbo apimties, gamyklos direktoriaus įsakymu.
Darbuotojai, nuolat dirbantys kelių pamainų režimu, už kiekvieną nakties valandą gauna papildomą 40% tarifo dydžio priemoką.
Nakties valandos nuo 22:00 iki 06:00.
Papildomas atlyginimas meistrams iš darbuotojų, neatleidžiamų nuo pagrindinio darbo už vadovavimą brigadai:
iki 10 žmonių - 5% tarifo,
10-15 žmonių - 10% - "-
15-20 žmonių - 15% - "-
virš 20 žmonių - 20% - "-
Papildomas mokėjimas už vadovavimą nuorodai nustatomas 50% premijos meistrui, jei nuorodos skaičius yra didesnis nei 5 žmonės.
Priemoka už vadovavimą brigadai ar grandinei mokama su sąlyga, kad brigada (nuoroda) įvykdys nustatytus gamybos tikslus ir aukštos kokybės gaminius.
Priemoka, susijusi su darbo pamainos padalijimu į dalis, yra 30% tarifo tarifo.
Palūkanų išmokos darbuotojams, kuriems suteikta valstybės paslaptis, mokamos pagal galiojančius įstatymus gamyklos direktoriaus įsakymu.
Atsižvelgiant į įmonės finansinę būklę, gali būti pagaminti:
Vienkartiniai paskatinimai jubiliejų, valstybinių švenčių ir kitų renginių proga;
Premijos mokėjimas už autorinio išradimo įgyvendinimo skatinimą.
Kaupimo tvarka ir dydis nustatomas gamyklos užsakymu.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 112 straipsniu, vienetiniai ir darbo laiko darbuotojai ne darbo švenčių dienomis (sausio 1, 2, 3, 4, 5, 7 d., vasario 23 d., kovo 8 d., gegužės 1 d., gegužės 9 d., birželio mėn. 12, lapkričio 4 d.), tiems, kurie nebuvo įtraukti į darbą, mokamas papildomas priskirtos kategorijos dienos tarifų dydžio atlyginimas.
Gamyklos darbuotojams atlyginimo už veiklos rezultatus pagal darbo rezultatus ir apmokėjimo už stažą mokėjimo nuostatai. Mokėjimo faktas, atlyginimo dydis, mokėjimo tvarka ir laikas nustatomas gamyklos įsakymu, atsižvelgiant į profesinės sąjungos komiteto nuomonę.
Premijų sistema šioje įmonėje yra tradicinė ir susideda iš to, kad už tam tikrų rezultatų pasiekimą darbuotojas papildomai gauna sumą, lygią tam tikram procentui nuo sukaupto darbo užmokesčio pagal Darbo užmokesčio mokėjimo taisykles. Taigi kintamų išmokų dydis vis tiek priklauso nuo bazės dydžio (tarifų, atlyginimų). Tai lemia premijų sistemos trūkumus:
Tarifai ir atlyginimai, kaip taisyklė, nustatomi pagal nustatytas darbo kategorijas ar užimamas pareigas. Tuo pačiu, kuo didesnis tarifo tarifas (atlyginimas), tuo didesnė premija. Tuo pačiu metu tokios darbo apmokėjimo ir priemokų sistemos reiškia vienodo darbo užmokesčio egzistavimą: tos pačios kategorijos darbuotojai (einantys vienodo rango pareigas) apdovanojami vienodai. Tai veda prie stimuliuojančio premijų vaidmens sumažėjimo;
Tarifų tarifai (atlyginimai), taigi ir nuo jų priklausantys priedai, dažnai automatiškai didėja, kylant pragyvenimo išlaidoms (kylant minimaliam atlyginimui). Kartu „garantuojamas“ ne tik tam tikras darbo užmokesčio lygis, bet ir priedai. Darbuotojai tiesiog turi atlikti savo pagrindines pareigas; iniciatyva neskatinama. Kartu automatiškai auga darbdavio darbo sąnaudos;
Tarifų įkainiai (atlyginimai) nustatomi pagal įmonės praeityje pasiektus rezultatus. Vadinasi, įmokų dydis labai priklauso nuo buvusių rezultatų, o ne nuo pasiektų atsiskaitymo laikotarpiu;
Išsilavinimo ar kvalifikacijos kėlimas, naujų įgūdžių įgijimas nereiškia automatinio tarifų (atlyginimo) didinimo, atsižvelgiant į darbuotojo kategoriją (pareigas), o tai, savo ruožtu, lemia ankstesni jo pasiekimai (ankstesnė patirtis, produktyvumo lygis ir pan.) . Tiesą sakant, mokama už ankstesnius nuopelnus ir stažą, o ne už dabartinį darbo našumą. Papildomo išsilavinimo įgijimas, kvalifikacijos kėlimas nėra skatinamas.
Be to, priedų dydis darbuotojams nustatomas vadovo nuožiūra. Ryšys tarp pasiektų darbe rezultatų ir atlygio nėra akivaizdus, o tai mažina darbuotojų motyvaciją.
Ankstesnis straipsnis: Ką daryti, kai jautiesi blogai ir nori verkti Kitas straipsnis: Biuro romantika baigėsi: kaip dirbti su buvusiu draugu?