વેતનના સંગઠનનું વિશ્લેષણ ઉદાહરણ. એન્ટરપ્રાઇઝમાં મહેનતાણુંની વર્તમાન સિસ્ટમનું વિશ્લેષણ. એક વખતની પ્રોત્સાહન ચૂકવણી

જેએસસી "બીએમઝેડ" માં મહેનતાણુંનું સંગઠન મહેનતાણું પરના નિયમોમાં નિશ્ચિત છે, જે એન્ટરપ્રાઇઝના જનરલ ડિરેક્ટર દ્વારા મંજૂર કરવામાં આવે છે.

JSC "BMZ" મહેનતાણુંની નીચેની સિસ્ટમનો ઉપયોગ કરે છે:

સમય-બોનસ;

પીસ-પ્રીમિયમ.

મેનેજરો, કર્મચારીઓ (તમામ ઇજનેરી અને ટેકનિકલ કામદારો) જેવી કેટેગરીના કર્મચારીઓ માટે ટાઇમ બોનસ સિસ્ટમ સ્થાપિત કરવામાં આવી છે.

BMZ OJSC ખાતે સમય-બોનસ વેતન પ્રણાલી હેઠળ, કર્મચારીઓને તેઓ વાસ્તવમાં કામ કરે તેટલા સમય માટે તેમજ બોનસ ચૂકવવામાં આવે છે. આમ, સમય-બોનસ વેતન પ્રણાલી હેઠળ વેતનની રકમ નીચેની યોજના અનુસાર નક્કી કરવામાં આવે છે:

આકૃતિ 2. સમય-બોનસ સિસ્ટમ હેઠળ પગારપત્રકની ગણતરી

જે કર્મચારીઓનું કામ મજૂરીના મહેનતાણાની સમય-બોનસ સિસ્ટમ મુજબ ચૂકવવામાં આવે છે તેઓને પગાર ચૂકવવામાં આવે છે. વેતનની રકમ કામ કરેલા વાસ્તવિક કલાકો માટે સ્થાપિત પગારના આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે.

જેએસસી "બીએમઝેડ" ના કર્મચારીઓની વિવિધ કેટેગરીના પગાર સ્ટાફિંગ ટેબલમાં સ્થાપિત થાય છે.

ઉદાહરણ તરીકે, OJSC "BMZ" ના સેલ્સ મેનેજર પાસે 18,000 રુબેલ્સનો સત્તાવાર પગાર છે. નવેમ્બર 2014 માં, 18 કામકાજના દિવસોમાં, તેણે 11 કામ કર્યું (તે 7 દિવસ માટે માંદગીની રજા પર હતો). પછી JSC "BMZ" ના સેલ્સ મેનેજરનો પગાર હશે:

18000 ઘસવું. : 18 દિવસ x 11 દિવસ = 9167 રુબેલ્સ.

જો કર્મચારી માટે કલાકદીઠ દર સેટ કરવામાં આવે છે, તો મહિના દરમિયાન ખરેખર કામ કરેલા સમય માટે વેતનની રકમ નીચે પ્રમાણે ગણવામાં આવે છે:

આકૃતિ 3. સમય-બોનસ સિસ્ટમ હેઠળ પગારપત્રકની ગણતરી

ઉદાહરણ તરીકે, JSC "BMZ" ના ઔદ્યોગિક પરિસરમાં સફાઈ કરતી મહિલાનો કલાકદીઠ દર 55 રુબેલ્સ છે. નવેમ્બર 2014 માં, સમયપત્રક અનુસાર, ક્લીનરે 92 કલાક કામ કર્યું હતું. પછી નવેમ્બર માટે તેણીનો પગાર હશે:

55 ઘસવું. x 92 કલાક = 5060 રુબેલ્સ.

જે કર્મચારીઓનું કામ સમય-બોનસ સિસ્ટમ અનુસાર ચૂકવવામાં આવે છે તેઓને બોનસ સેટ કરવામાં આવે છે: જટિલતા માટે, નીચેની રકમમાં તણાવ માટે:

કોષ્ટક 4

BMZ OJSC પર ભથ્થાંના કદ, પગારનો %

ચાલો મહેનતાણુંની પીસ-બોનસ સિસ્ટમને ધ્યાનમાં લઈએ, જેનો ઉપયોગ JSC "BMZ" પર થાય છે. OJSC "BMZ" માં મજૂર મહેનતાણુંની પીસ-બોનસ સિસ્ટમ અનુસાર મુખ્ય ઉત્પાદન કામદારોની મજૂરી ચૂકવવામાં આવે છે.

પીસવર્ક વેતન સિસ્ટમમાં, કામદારને તેણે ઉત્પાદિત કરેલા આઉટપુટની રકમ માટે ચૂકવણી કરવામાં આવે છે.

પીસ-બોનસ વેતન માટેની વેતનની રકમ નીચેની યોજના અનુસાર JSC "BMZ" પર સ્થાપિત પીસ રેટ અને કર્મચારી દ્વારા ઉત્પાદિત ઉત્પાદનોની સંખ્યાના આધારે ગણવામાં આવે છે:

આકૃતિ 4. પીસ-બોનસ વેતન માટે વેતનની ગણતરી

પ્રીમિયમની ગણતરી નીચેના સૂત્ર અનુસાર કરવામાં આવે છે:

P \u003d ZPsd H (P% + P "% H P"%) / 100,

જ્યાં P% એ બોનસ સૂચકની કામગીરી માટે બોનસની ટકાવારી છે;

P "% - બોનસ સૂચકની ઓવરફિલમેન્ટ માટે પ્રીમિયમની ટકાવારી;

P”% - બોનસ સૂચકની ઓવરફિલમેન્ટની ટકાવારી.

કર્મચારીઓના વેતનની રકમ જેનું કામ પીસવર્ક વેતન સિસ્ટમ અનુસાર ચૂકવવામાં આવે છે તે કર્મચારીઓના અહેવાલો, તેમના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝરના મેમો અને અન્ય દસ્તાવેજો અને ડેટાના આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે જે દ્વારા ઉત્પાદિત ઉત્પાદનોના એકમોની સંખ્યા નક્કી કરવાની મંજૂરી આપે છે. કર્મચારી માસિક વેતનની રકમ, જેમાં સંસ્થાના અકુશળ કર્મચારીનો સમાવેશ થાય છે જેણે કામના કલાકોના ધોરણને પૂર્ણપણે કામ કર્યું છે અને આઉટપુટના ધોરણને પૂર્ણ કર્યું છે, તે રશિયન ફેડરેશનમાં સ્થાપિત લઘુત્તમ વેતન કરતાં ઓછું હોઈ શકતું નથી.

ચાલો એક ઉદાહરણ લઈએ. પીસ-બોનસ વેતન પ્રણાલી અનુસાર માસિક પગારની ગણતરી કરવી જરૂરી છે, જો JSC "BMZ" ના કર્મચારીએ નવેમ્બર 2014 માં દૂધના 265,127 પેકેજોનું ઉત્પાદન કર્યું હોય, તો 1 પેકેજ માટેનો પીસ રેટ 6 કોપેક્સ છે. ધોરણ 260,000 દૂધના પેકેજો છે. બોનસ 10% ની રકમમાં વૈજ્ઞાનિક રીતે આધારિત ધોરણોની પરિપૂર્ણતાના 100% માટે ચૂકવવામાં આવે છે, ધોરણોની અતિશય પરિપૂર્ણતાની દરેક ટકાવારી માટે - પીસવર્ક વેતનના 1.5%.

પીસ રેટ પર વેતનની રકમની ગણતરી કરો:

265127 x 0.06 ઘસવું. = 15907 રુબેલ્સ.

ધોરણની વધુ પડતી પરિપૂર્ણતાની ટકાવારી નક્કી કરો:

265127: 260000 = 1,97%.

એટલે કે, વૈજ્ઞાનિક રીતે આધારિત બુરો 9.1% દ્વારા પરિપૂર્ણ અને ભરપૂર છે.

ચાલો કુલ પ્રીમિયમ ટકાવારી નક્કી કરીએ:

P% \u003d 10 + 1.5 × 1.97 \u003d 12.955%.

રુબેલ્સમાં પ્રીમિયમની રકમ નક્કી કરો

15907 ઘસવું. H 12.955 / 100 \u003d 2061 રુબેલ્સ.

ચાલો વેતનની કુલ રકમ નક્કી કરીએ:

15907 + 2061 = 17968 રુબેલ્સ

JSC "BMZ" ની સમગ્ર ટીમને અન્ય સિદ્ધિઓ માટે પુરસ્કાર આપી શકાય છે. બોનસ પ્રોડક્શન પ્લાન (મૂલ્ય અથવા પ્રકારમાં) ની ઓવરફિલમેન્ટ માટે ચૂકવવામાં આવે છે, સીધો ખર્ચ બચાવવા અથવા ઉત્પાદનની કિંમત ઘટાડવા, ઉચ્ચ ગુણવત્તા સાથે કામ કરવા (ઉત્પાદનો મેળવવા), સાધનોની સલામતી વગેરે.

બોનસ કામ કરેલા વાસ્તવિક કલાકો પર આધારિત છે. જે સમય દરમિયાન કર્મચારી બીમારીને કારણે કામ પરથી ગેરહાજર હતો, તે સમય માટે બોનસ ચૂકવવામાં આવતું નથી.

જો પેરોલ ફંડ પર બચત હોય, તો JSC "BMZ" ના કર્મચારીઓને એક વખતના નાણાકીય પુરસ્કારો ચૂકવી શકાય છે:

ખાસ મહત્વ અને જટિલતા, લાંબા ગાળાના અને દોષરહિત કાર્યના કાર્યોના પ્રદર્શન માટે;

કાર્યની ઉચ્ચ ગુણવત્તા માટે, પહેલનું અભિવ્યક્તિ, વ્યવસાય પ્રત્યે સર્જનાત્મક વલણ;

રાજ્ય અથવા વ્યાવસાયિક રજાઓ સાથે જોડાણમાં, નોંધપાત્ર તારીખો;

વ્યક્તિગત વર્ષગાંઠો પ્રસંગે;

જ્યારે તમે નિવૃત્ત થશો.

બોનસની ચુકવણી માટેના ભંડોળની રકમ જેએસસી "બીએમઝેડ" ના જનરલ ડિરેક્ટર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.

OJSC "BMZ" ના કર્મચારીઓને રાજ્ય અથવા વ્યાવસાયિક રજાઓ, મહત્વપૂર્ણ તારીખોના સંબંધમાં એકમ-સમક નાણાકીય મહેનતાણું ચૂકવવામાં આવી શકે છે. ઉલ્લેખિત નાણાકીય પુરસ્કારની રકમ એન્ટરપ્રાઇઝના જનરલ ડિરેક્ટરના હુકમ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.

JSC "BMZ" ના કર્મચારીઓને ચૂકવવામાં આવતા તમામ વેતનને મૂળભૂત અને વધારાનામાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે.

મુખ્ય મુદ્દાઓમાં કર્મચારીઓને કામ કરેલા કલાકો માટે ઉપાર્જિત ચૂકવણી, કરવામાં આવેલ કાર્યની માત્રા અને ગુણવત્તાનો સમાવેશ થાય છે: પીસ રેટ પર ચુકવણી, ટેરિફ દર, પગાર, પીસવર્કર્સ અને સમયના કામદારોને બોનસ, સામાન્ય કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓથી વિચલનોને કારણે વધારાની ચૂકવણી, કામ માટે રાત્રિ, ઓવરટાઇમ કામ માટે, ટીમના સંચાલન માટે, કામદારોની કોઈ ખામી વિના ડાઉનટાઇમ માટે ચૂકવણી વગેરે.

વધારાના વેતનમાં શ્રમ કાયદા દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ કામ વગરના સમય માટે ચૂકવણીનો સમાવેશ થાય છે: નિયમિત વેકેશન માટે ચૂકવણી, કિશોરો માટે પ્રેફરન્શિયલ કલાકો, જાહેર ફરજો નિભાવવાના સમય માટે, બરતરફી પર છૂટાછવાયા પગાર અને અન્ય.

એમ્પ્લોયર દરેક કર્મચારીને સંબંધિત સમયગાળા માટે તેના કારણે વેતનના ઘટકો, કરવામાં આવેલી રકમ અને કપાત માટેના આધારો તેમજ ચૂકવવાની કુલ રકમની લેખિતમાં જાણ કરવા માટે બંધાયેલા છે.

JSC "BMZ" ના કર્મચારીઓને દર અડધા મહિને વેતન મળે છે.

જો કોઈ કર્મચારી સામાન્ય કરતાં અન્ય પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરે છે, તો તે વળતર ચૂકવણી (હાનિકારક અને જોખમી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ માટે સરચાર્જ, ઓવરટાઇમ, રાત્રિ કામ, મુશ્કેલ આબોહવાની કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ અને અન્ય) માટે હકદાર છે. JSC "BMZ" સ્વતંત્ર રીતે વધારાની ચૂકવણીની રકમ નક્કી કરે છે, તે ધ્યાનમાં લેતા કે વધારાની ચૂકવણીની લઘુત્તમ રકમ કાયદા દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવી છે.

OJSC "BMZ" નો સામૂહિક કરાર સ્થાપિત કરે છે કે ઓવરટાઇમ કામના કામના પ્રથમ 2 કલાક માટે ઓછામાં ઓછા દોઢ ગણા, પછીના કલાકો માટે - ઓછામાં ઓછી બમણી રકમ ચૂકવવામાં આવે છે. ચુકવણીની સમાન રકમ રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં સ્થાપિત કરવામાં આવી છે. કર્મચારીની વિનંતી પર, વધારાના પગારને બદલે ઓવરટાઇમ કામ, વધારાના આરામનો સમય આપીને વળતર આપી શકાય છે, પરંતુ ઓવરટાઇમ કામ કરેલા સમય કરતાં ઓછું નહીં.

રાત્રે કામના દરેક કલાકને સામાન્ય પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરતા વધારાના દરે ચૂકવવામાં આવે છે, પરંતુ કાયદાઓ અને અન્ય નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યો દ્વારા સ્થાપિત દરો કરતાં ઓછા નથી. રાત્રિનો સમય સવારે 22:00 થી 06:00 સુધી ગણવામાં આવે છે.

કામના સમયસર અને ઉચ્ચ-ગુણવત્તાની કામગીરી, બિનતરફેણકારી અને હાનિકારક કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ, રજાઓ અને સપ્તાહના અંતે કામ, કામની જટિલતા, સાંજે અને રાત્રિની પાળીમાં કામ, ફોરમેન અને ટીમ લીડર માટે મેનેજમેન્ટ, અનિયમિત કામ માટે વધારાની ચૂકવણી કરવામાં આવે છે. કલાકો, ઓવરટાઇમ કામ, વગેરે.

OJSC “BMZ” ના કર્મચારીઓ કે જેઓ તેમની મુખ્ય નોકરી સાથે, અન્ય વ્યવસાય (સ્થિતિ) માં વધારાનું કામ કરે છે અથવા તેમની મુખ્ય નોકરીમાંથી મુક્ત થયા વિના અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારીની ફરજો બજાવે છે, તેમને વ્યવસાયો (હોદ્દા) ના સંયોજન માટે વધારાની ચૂકવણી કરવામાં આવે છે. ) અથવા JSC "BMZ" ના જનરલ ડિરેક્ટરના આદેશના આધારે અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારીની ફરજો નિભાવવી. જ્યારે પીસવર્ક વેતન ધરાવતો કર્મચારી વિવિધ યોગ્યતાઓનું કામ કરે છે, ત્યારે તેના કામને તેના દ્વારા કરવામાં આવેલા કામના દરે ચૂકવવામાં આવે છે.

JSC "BMZ" કાર્યને જોડવા, સેવા વિસ્તારને નીચેની માત્રામાં વિસ્તૃત કરવા માટે સરચાર્જ લાગુ કરે છે:

વ્યવસાયો (હોદ્દા) ના સંયોજન માટે, અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારીઓની ફરજો નિભાવવા - 80% સુધી;

વિસ્તૃત સેવા વિસ્તાર માટે - 65% સુધી;

સપ્લાય એજન્ટ વિના ઉત્પાદનોની ડિલિવરી માટે ડ્રાઇવરો - 15% સુધી;

ઉત્પાદનો લોડ અને અનલોડ કરવા માટેના ડ્રાઇવરો - 70% સુધી;

બ્રિગેડિયર્સ, જંતુનાશકો સાથે કામ માટે સહાયક ફોરમેન - 10%.

આમ, JSC "BMZ" માં મહેનતાણુંનું સંગઠન નીચેની યોજના (આકૃતિ 5) તરીકે રજૂ કરી શકાય છે.

પ્રામાણિક કાર્ય માટે, તેમની શ્રમ પ્રવૃત્તિમાં ઉચ્ચ પ્રદર્શનની સિદ્ધિ માટે, OJSC "BMZ" ના કર્મચારીઓને ખાદ્ય ઉદ્યોગના સન્માનિત કાર્યકરનું બિરુદ આપવામાં આવે છે, બોરોવિચી મ્યુનિસિપલ ડિસ્ટ્રિક્ટના વડા તરફથી આભાર જાહેર કરવામાં આવે છે, અને કર્મચારીઓને પ્રમાણપત્રો એનાયત કરવામાં આવે છે. સન્માન.

ઉપરાંત, JSC "BMZ" એ ઉલ્લંઘનોની સૂચિ બનાવી છે જેના માટે કર્મચારીઓ બોનસના અવમૂલ્યનની પદ્ધતિને આધિન છે. ખાસ કરીને, બોનસની વંચિતતા તકનીકી પ્રક્રિયાના ઉલ્લંઘન માટે હાથ ધરવામાં આવે છે, GOST અને તકનીકી નિયમોની જરૂરિયાતો સાથે ઉત્પાદનોનું પાલન ન કરવાના કેસોની હાજરી, કાચા માલના વપરાશ માટેના ધોરણોનું પાલન ન કરવું અને સામગ્રી, કર્મચારીની ખામીને કારણે સાધનસામગ્રીની હાજરી, વગેરે. ઘટાડાનું સ્તર 20-100 ટકા છે.

આકૃતિ 5. JSC "BMZ" પર મજૂર મહેનતાણુંનું સંગઠન

ચાલો જેએસસી "બીએમઝેડ" ના મહેનતાણુંના સંગઠનના મુખ્ય પ્રદર્શન સૂચકાંકોને ધ્યાનમાં લઈએ.

કોષ્ટક 5

JSC "BMZ" ના કર્મચારીઓ માટે પેરોલ ફંડના મુખ્ય પ્રદર્શન સૂચકાંકો

કોષ્ટક 5 બતાવે છે કે ઉત્પાદનના વેચાણમાંથી આવકનો વૃદ્ધિ દર ઘણો ઊંચો છે (33.41%) અને કર્મચારીઓની સંખ્યા (4.62%) ના વૃદ્ધિ દર કરતાં આગળ વધે છે, જે શ્રમનું અસરકારક સંગઠન સૂચવે છે. ઉપરાંત, OJSC "BMZ" (27.52%) ના કર્મચારીઓની શ્રમ ઉત્પાદકતાનો વૃદ્ધિ દર કર્મચારીઓના સરેરાશ વેતન (18.9%) ની વૃદ્ધિ કરતા આગળ છે, જે OJSC "BMZ" પર મહેનતાણુંની અસરકારક સંસ્થા સૂચવે છે.

આકૃતિ 6. JSC "BMZ" ના કર્મચારીઓના સરેરાશ પગારની ગતિશીલતા

JSC "BMZ" સ્વરૂપોના વેતન ભંડોળના વિતરણને ધ્યાનમાં લો:

કોષ્ટક 6

ફોર્મ દ્વારા JSC "BMZ" ના કર્મચારીઓ માટે પેરોલ ફંડનું વિતરણ

કોષ્ટક 6 બતાવે છે કે BMZ OJSC પર પીસવર્ક વેતન સૌથી વધુ હિસ્સો ધરાવે છે (2011માં 53.94%, 2012માં 54.33%, 2013માં 51.55%). 2012 માં, તેની સંપૂર્ણ રકમ અને હિસ્સો વધ્યો. જો કે, 2013 માં આ પ્રકારના મહેનતાણુંનો હિસ્સો ઘટ્યો હતો.

મહેનતાણું પ્રણાલીનું વિશ્લેષણ કરવાની પદ્ધતિ દરેક સંસ્થા માટે મોટે ભાગે અનન્ય છે અને તે મુખ્યત્વે નિર્ધારિત લક્ષ્યો પર આધારિત છે. કોઈપણ એન્ટરપ્રાઈઝ પાસે વ્યવસાય ઉત્પાદકતાના મૂલ્યાંકન માટે તેના પોતાના સૂચકાંકોનો સમૂહ હોય છે, પરંતુ તે જ સમયે, અમે સૂચકાંકોના ઘણા જૂથો વિશે વાત કરી શકીએ છીએ જે સામાન્ય છે, મોટાભાગની કંપનીઓ માટે સામાન્ય છે અને વળતર પ્રણાલીના વિશ્લેષણ માટેનો આધાર બનાવે છે.

પ્રથમ જૂથ વપરાયેલ શ્રમ બળના જથ્થા અને કર્મચારીઓની રોજગાર સાથે સંબંધિત સૂચક છે.

પ્રથમ સૂચક: વેતન ભંડોળનું માળખું (PAY). અહીં મહત્વપૂર્ણ:

• પગારપત્રકના સતત અને ચલ ભાગોનો ગુણોત્તર;
• કામગીરી માટેના કુલ વળતરની તુલનામાં કર્મચારીઓને સામાજિક લાભો પ્રદાન કરવા માટે ફાળવવામાં આવેલા ખર્ચની ટકાવારી;
• ઉત્પાદન કર્મચારીઓ, નિષ્ણાતો, મેનેજરો અને વરિષ્ઠ સંચાલન માટે નામાંકિત ગુણોત્તરની વ્યાખ્યા;
• પગારપત્રકનો હિસ્સો જેનો ઉપયોગ ઓવરટાઇમ કામ માટે ચૂકવણી કરવા માટે થાય છે. જો એન્ટરપ્રાઇઝમાં ઓવરટાઇમ કામની ટકાવારી સતત 5-7% ના સ્તરથી વધી જાય, તો મુખ્ય વલણોને ઓળખવા માટે, આ ઘટનાના કારણોનો વિશેષ અભ્યાસ કરવાની યોજના બનાવવી અને હાથ ધરવી જરૂરી છે.

ખાસ કરીને એન્ટરપ્રાઇઝના વ્યૂહાત્મક ઉદ્દેશ્યો સાથેના સહસંબંધમાં, ત્રણથી પાંચ વર્ષમાં આ તમામ સૂચકાંકોમાં ફેરફારોની ગતિશીલતાને ટ્રૅક કરવી ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

બીજો સૂચક: કાયમી કર્મચારીઓના પગારપત્રકના કદ અને કરાર કરાર અને / અથવા આઉટસોર્સ હેઠળ સંખ્યાબંધ વ્યવસાયિક કાર્યો કરતી તૃતીય-પક્ષ સંસ્થાઓના કર્મચારીઓના પગારપત્રક વચ્ચેનો ગુણોત્તર. હાલના ગુણોત્તરનું વિશ્લેષણ કરીને, નીચેના પ્રશ્નોના જવાબો મેળવવા મહત્વપૂર્ણ છે:

• શું તૃતીય-પક્ષ સંસ્થાઓની સંડોવણી કાર્યની ગુણવત્તાને સુનિશ્ચિત કરે છે, જે સતત "આંતરિક" કલાકારોની ગુણવત્તા કરતાં વધી જાય છે?
• શું બાહ્ય કામદારોને નોકરીએ રાખવાથી આંતરિક સંસાધનોની બચત થાય છે (શું અને કયા પ્રમાણમાં)?

ત્રીજો સૂચક: "શરતી કાર્યકર" કહેવાય છે.અમુક હદ સુધી, તે અગાઉના બે સૂચકાંકો પરના ડેટાનો સારાંશ આપે છે. આ સૂચક તમને વધારાના કામના કલાકો (ઓવરટાઇમ, પાર્ટ-ટાઇમ કામ અને માંદગીની રજા અથવા ગેરહાજરીના સ્થાને) ના ઉપયોગનું નિરીક્ષણ અને માપન કરવાની મંજૂરી આપે છે. સૂચક "શરતી કાર્યકર" ની માત્રાત્મક અભિવ્યક્તિ રિપોર્ટિંગ મહિનામાં કામના કલાકોની સરેરાશ સંખ્યા દ્વારા રિપોર્ટિંગ મહિના માટે ચૂકવવામાં આવેલા તમામ કામના કલાકોને (વર્તમાન કાયદા અનુસાર બમણા ચૂકવવામાં આવે છે તે સિવાય) વિભાજિત કરીને મેળવવામાં આવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ એન્ટરપ્રાઈઝનું પેરોલ 500 લોકો છે, અને પરિણામી "શરતી કાર્યકર" સૂચક 600 લોકો છે, તો મેનેજમેન્ટે કંઈક વિચારવું જોઈએ!

મેન્યુફેક્ચરિંગ એન્ટરપ્રાઈઝ સાથે કામ કરવાની અમારી પ્રેક્ટિસમાં, જેના માટે "શરતી કાર્યકર" સૂચક 80 લોકો દ્વારા કાર્યરત કર્મચારીઓની વાસ્તવિક સંખ્યા કરતાં વધી ગયો છે, તે કામના સમયના વધારાના ખર્ચના કારણો અને "તેમની અરજીનું સ્થાન" ઓળખવું મહત્વપૂર્ણ હતું. " તમામ શ્રમ ખર્ચ પ્રવાહોના સંપૂર્ણ વિશ્લેષણ દ્વારા, અમને જાણવા મળ્યું કે પ્રોબેશન પર સ્વીકારવામાં આવેલા ઉત્પાદન કામદારોની ચૂકવણી સાથે સંકળાયેલા આ ખર્ચનો સિંહફાળો છે, તેઓએ એપ્રેન્ટિસ તરીકે "અજમાવ્યો" અને, સંખ્યાબંધ કારણોસર, તે પહેલાં જ છોડી દીધું. મહિનો કામ કર્યું. પ્રોડક્શન મેનેજરોના રસ વિના એ હકીકત માનવામાં આવી ન હતી કે આ પ્રકારની ચૂકવણીના ઉત્પાદન એકમના પગારપત્રકની રચનામાં લગભગ 19% (અભ્યાસના સમયગાળા માટે) રકમ હતી.

"શરતી કર્મચારી" સૂચક પેરોલના એક અથવા બીજા ઘટક "કાર્ય કરે છે" કેવી રીતે હેતુપૂર્વક (કોર્પોરેટ ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે) દૃષ્ટિની આકારણી કરવામાં મદદ કરે છે.

સૂચકાંકોનો બીજો જૂથ તેઓ જે માલનું ઉત્પાદન કરે છે તેના મૂલ્ય અને એન્ટરપ્રાઇઝ માટે પ્રાપ્ત લાભોના સંબંધમાં મજૂર સંસાધનોની કિંમતના મૂલ્યાંકન સાથે સંબંધિત છે.

પ્રથમ સૂચક: ઉત્પાદિત ઉત્પાદનો/સેવાઓની કિંમતમાં વેતનનો હિસ્સો (કુલ વળતર ચૂકવણી), તેમજ ઉદ્યોગમાં અન્ય સાહસો પરના ડેટાની તુલનામાં આ સૂચકની ગતિશીલતા. હકીકત એ છે કે આ સૂચકના અર્થઘટનમાં, વ્યવસાયનું ઉદ્યોગ જોડાણ નિર્ણાયક મહત્વ ધરાવે છે. સર્વિસ સેક્ટરની કંપનીઓ સામાન્ય રીતે સેવાઓના ઉત્પાદનમાં તમામ રોકાણોમાંથી લગભગ 40% વળતર ચૂકવણી પર ખર્ચ કરે છે, અને ઉચ્ચ તકનીક ક્ષેત્રની કંપનીઓ ઘણીવાર 40% કરતા વધુ ખર્ચ કરે છે. તે જ સમયે, ઉત્પાદન સાહસો માટે, આ સૂચક ખર્ચના 10-15% ની અંદર સ્વીકાર્ય માનવામાં આવે છે, અને ખર્ચાળ કાચા માલના ઉપયોગ સાથે સંકળાયેલા સાહસો આ સૂચકને આ ધોરણની નીચે પણ "રાખવા" વલણ ધરાવે છે.

ચોક્કસ કંપની માટે, ઉત્પાદનો / સેવાઓના ખર્ચમાં કર્મચારીઓના ખર્ચના હિસ્સાનું વિશ્લેષણ કરવું મહત્વપૂર્ણ છે. પ્રથમ, તે સ્પર્ધાત્મકતા સુનિશ્ચિત કરવા માટે એક મહત્વપૂર્ણ સ્થિતિ છે. અને બીજું, જો વળતરના ક્ષેત્રમાં કોઈ કંપની કર્મચારીઓ સાથે ભાગીદારી સ્થાપિત કરવા માંગે છે, તો તે અનિવાર્યપણે વધુ ઉત્પાદક કાર્યબળની તરફેણમાં પસંદગી કરશે જે બચત અને અન્ય સંસાધનોનો ઉચ્ચ-પ્રદર્શન ઉપયોગ સુનિશ્ચિત કરી શકે છે (નાણા, કાચો માલ, સમય. , માહિતી). એટલે કે, વળતરની નીતિ કર્મચારીઓની ભરતી અને તાલીમના ક્ષેત્રમાં વ્યૂહાત્મક ઉદ્દેશ્યો અને નીતિઓ સાથે જોડાયેલી હોવી જોઈએ, અન્યથા ઉચ્ચ પગારવાળા કામદારોને જાળવી રાખવા મુશ્કેલ બનશે.

બીજો સૂચક: શ્રમ ઉત્પાદકતા, કુલ ઉત્પાદન અને / અથવા કુલ નફાના હિસ્સાના સંદર્ભમાં નિર્ધારિત, જે એક કામદાર પર પડે છે. અમે આ સૂચકની વિગત આપીએ છીએ.

પ્રથમ કિસ્સામાં, "ગ્રોસ પ્રોડક્ટના હિસ્સા તરીકે કામદાર દીઠ શ્રમ ઉત્પાદકતા" સૂચક ઉત્પાદક કંપનીઓને લાગુ પડે છે. તે કલાકદીઠ/પાળી/દૈનિક/સાપ્તાહિક/માસિક સમયગાળાના સંદર્ભમાં વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે.

ચોક્કસ શ્રમ ઉત્પાદકતા પર મજૂરનો ખર્ચ નીચેના ગુણોત્તરને ટ્રૅક કરીને નિયંત્રિત કરી શકાય છે: મજૂર ઉત્પાદકતાનો વૃદ્ધિ દર વેતનના વૃદ્ધિ દર (અથવા પાછળ રહે છે) કરતાં કેટલો આગળ વધે છે. સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત ધોરણ એ વલણ છે જેમાં શ્રમ ઉત્પાદકતા ઝડપી ગતિએ વધે છે, અને વેતન માટે ચૂકવણીમાં વધારો એ સંખ્યાબંધ પ્રણાલીગત વળતર નિર્ણયોનું પરિણામ છે.

બીજા કિસ્સામાં, "કુલ નફાના હિસ્સા તરીકે કામદાર દીઠ ઉત્પાદકતા" સૂચકનું વળતરના ક્ષેત્રમાં બેન્ચમાર્ક ડેટા સામે વિશ્લેષણ કરી શકાય છે, જેમ કે:

• સૌથી નીચા ક્રમનો આધાર દર કે જેના પર સમગ્ર અધિક્રમિક પગાર સિસ્ટમ આધારિત છે;
• ટેરિફ સ્કેલ અનુસાર મહત્તમ આધાર દર;
• કર્મચારી દીઠ નફાકારકતાની ગતિશીલતા;
• વરિષ્ઠ અધિકારીઓના મહેનતાણુંના સિદ્ધાંતો.

ત્રીજો સૂચક: એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારી દીઠ ઉમેરાયેલ મૂલ્ય. આ સૂચક તાજેતરના વર્ષોમાં શાબ્દિક રીતે સક્રિયપણે ઉપયોગમાં લેવાય છે. તેનો ઉપયોગ એવી પદ્ધતિના અસ્તિત્વને સૂચિત કરે છે જે તમને ઉત્પાદન / સેવાના ઉત્પાદન સાથે સંકળાયેલા દરેક - અને દરેક વિભાગના યોગદાનને ઉદ્દેશ્યપૂર્વક નિર્ધારિત કરવાની મંજૂરી આપે છે.

આ સૂચક અંતર્ગત વિચાર એ છે કે વ્યવસાયિક કામગીરી ઉત્પાદક અને સહાયક બંને વિભાગોના કાર્ય દ્વારા રજૂ કરવામાં આવતી વ્યવસાયિક પ્રક્રિયાઓની સાંકળથી બનેલી છે. અંતિમ મૂલ્યની રચનામાં આ વિભાગોની ભાગીદારીનું મૂલ્યાંકન કરવું અથવા તેના બદલે "માપવું" ખૂબ મુશ્કેલ છે.

તે જ સમયે, "મૂલ્યવર્ધિત" સૂચકનો ઉપયોગ અમને "કોણ ચાર્જમાં છે અને નફો કરે છે ..." ચર્ચાનું ભાષાંતર કરવાની મંજૂરી આપે છે જે કોઈ ચોક્કસ એકમના વાસ્તવિક મૂલ્યમાં યોગદાન આપે છે તે સાથે મેળ ખાય છે. ઉત્પાદન/સેવા અને વળતર ચૂકવણીનો હિસ્સો જે યુનિટને મળે છે.

સૂચકાંકોનું ત્રીજું જૂથ રોજગારી ધરાવતા કર્મચારીઓની સ્થિરતા અને આંતર-સંસ્થાકીય પરિભ્રમણની ગુણવત્તાના મૂલ્યાંકન સાથે સંબંધિત છે.

પ્રથમ સૂચક: સ્ટાફ ટર્નઓવર,રિપોર્ટિંગ સમયગાળા દરમિયાન કર્મચારીઓની સંખ્યાના સંબંધમાં, તેમની પોતાની પહેલ પર એન્ટરપ્રાઇઝ સાથે રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરનારા કર્મચારીઓની ટકાવારી તરીકે સમજવામાં આવે છે.

કર્મચારીઓનું ટર્નઓવર એ તમામ કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રક્રિયાઓની સ્થિતિ દર્શાવતા અભિન્ન સૂચકોમાંનું એક છે. તે જ સમયે, બરતરફીના કારણોનું વિગતવાર વિશ્લેષણ, મહેનતાણુંમાં સમસ્યાઓ સાથે સંકળાયેલા લોકોની ઓળખ કરવાનું શક્ય બનાવે છે. શ્રમ બજારમાં છૂટા કરાયેલા કામદારોની આગળની ક્રિયાઓ પર નજર રાખીને મેનેજર માટે પણ મહત્ત્વપૂર્ણ માહિતી પૂરી પાડવામાં આવે છે: કઈ કંપનીઓમાં તેઓ નોકરી મેળવે છે, તેઓ કઈ વ્યાવસાયિક અપેક્ષાઓ અનુભવે છે (અથવા ખ્યાલ નથી કરતા), સ્પર્ધાત્મક કંપનીઓ દ્વારા કઈ વળતર પ્રણાલીનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. જે આ સ્ટાફને આકર્ષે છે.

બીજો સૂચક: આંતર-સંસ્થાકીય પરિભ્રમણનું ધ્યાન અને ગુણવત્તા, એટલે કે:

• "આંતરિક" ઉમેદવારો દ્વારા ખાલી જગ્યાઓ ભરવાનો દર;
• સ્થિતિનું સ્તર કે જેના માટે આ પરિભ્રમણ હાથ ધરવામાં આવે છે;
• નવી જગ્યાઓ પર આ કર્મચારીઓનો અનુકૂલન સૂચકાંક.

ત્રીજું સૂચક: તેમના કર્મચારીઓના પ્રમોશનમાં રોકાણ કરાયેલ કુલ રોકાણોની સરખામણી, કંપનીમાં તેમની કારકિર્દી યોજનાઓના અમલીકરણ, અનુકૂલન સમયગાળા દરમિયાન બહારના કર્મચારીઓને આકર્ષવા અને તેમને તાલીમ આપવાના સંભવિત ખર્ચ સાથે.

સૂચકોનું ચોથું જૂથ, કંપનીની વર્તમાન વળતર પ્રણાલીનું વિશ્લેષણ કરવાની મંજૂરી આપવી, "જેમ તે અત્યારે છે", તે પુરસ્કાર પ્રણાલીના સંચાલનનો સંદર્ભ આપે છે. મહેનતાણું ક્ષેત્રના ઘણા નિષ્ણાતો માને છે કે મહેનતાણું પ્રણાલીનું સંચાલન એ તેની સફળતામાં મુખ્ય પરિબળ છે અને વળતરની કામગીરી પર અસર પડે છે. વળતર પ્રણાલીનું સંચાલન કેવી રીતે કરવામાં આવે છે તેના પર "નજીકથી જોઈ" દ્વારા, અમે સૌથી વધુ તાકીદના કાર્યોને ઓળખી શકીશું, તેમજ "સમસ્યા" વિસ્તારોને ઓળખી શકીશું જેને પ્રથમ સ્થાને ફરીથી ડિઝાઇન કરવાની જરૂર છે.

પ્રથમ સૂચક વેતન પ્રણાલીમાં ફેરફાર કરવા માટેની આવર્તન અને પ્રક્રિયા છે.અહીં શોધવું મહત્વપૂર્ણ છે:

• ફેરફારો પહેલાનું વિશ્લેષણ ક્યારે અને કોના દ્વારા કરવામાં આવ્યું હતું;
• શું જટિલ ફેરફારો સમગ્ર સિસ્ટમમાં કરવામાં આવ્યા હતા, તેના મૂળભૂત સિદ્ધાંતો સહિત, અથવા માત્ર સ્થાનિક;
• નવીનતાની અસરકારકતા કેવી રીતે માપવામાં આવી?

બીજો સૂચક: કઇ હોદ્દાઓ - કયા ગ્રેડ (રેન્ક) ની અંદર, જો કંપનીએ ગ્રેડિંગ સિસ્ટમ લાગુ કરી છે - તો "શેડો રેન્જ" છે, એટલે કે, સત્તાવાર રીતે સ્થાપિત પગાર શ્રેણીઓ ખરેખર વિસ્તરે છે? આવી ઘટનાઓનાં કારણો શું છે, તેઓ કેવી રીતે ન્યાયી છે?

સામાન્ય નિયમ નીચે મુજબ છે: વધુ અપવાદો, એકંદરે વળતર સિસ્ટમ ઓછી સ્થિર. પરંતુ તે જ સમયે, તે યાદ રાખવું આવશ્યક છે કે નિયમોના અપવાદોનો અર્થ એ હોઈ શકે છે કે કંપનીના કાર્યની રચનામાં અનન્ય પ્રવૃત્તિઓ (હોદ્દા) છે જે આ સંસ્થા માટે ચાવીરૂપ છે. આવશ્યક યોગ્યતાઓ સાથે આવશ્યક લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતો શ્રમ બજારમાં ભાગ્યે જ મળી શકે છે, અને ઓફર કરેલા પગારમાં વધારો કરીને તેમને ચોક્કસપણે જાળવી રાખવા (અથવા આકર્ષિત) કરવાનું ઘણીવાર શક્ય છે. પરંતુ જરૂરી અપવાદોને કારણે સમગ્ર સિસ્ટમને "તોડવું" ન કરવા માટે, આવા કિસ્સાઓમાં મેનેજમેન્ટ આ ચોક્કસ હોદ્દાઓ માટે સત્તાવાર પગારની "શેડો રેન્જ" ની રચના તરફ જાય છે.

ત્રીજો સૂચક એ કર્મચારીઓની સંખ્યા છે કે જેમનો પગાર પગારની અનુરૂપ રેન્જ ("ફોર્ક") ની મહત્તમ સુધી પહોંચી ગયો છે, તેમજ જોબ વંશવેલોમાં આ કર્મચારીઓની સ્થિતિ.

આ સૂચક એ બંનેને સૂચવી શકે છે કે અમુક હોદ્દાઓ (કામના પ્રકારો) પર નિયુક્ત કર્મચારીઓ ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા હોય છે, અને પગાર "પ્લગ્સ" એવી રીતે રચાય છે કે તેઓ ગુણવત્તા અને તેના આધારે કર્મચારીઓના મહેનતાણાને પર્યાપ્ત રીતે અલગ પાડવાની મંજૂરી આપતા નથી. તેમના કામની અસરકારકતા. શ્રમ. પછીના કિસ્સામાં, પગાર પ્રણાલીમાં સુધારો કરવાની જરૂર છે.

ચોથું સૂચક: સૌથી સફળ અને કાર્યક્ષમ કર્મચારીઓ અને "સરેરાશ" વચ્ચેના પગાર અને કુલ ચૂકવણીમાં તફાવત. આ સૂચક તમને તેમના વેતનમાં તફાવત કેવી રીતે પ્રાપ્ત થયો તે સમજવાની મંજૂરી આપે છે: નિશ્ચિત, પરિવર્તનશીલ ભાગ અથવા વિવિધ પ્રકારના ભથ્થાંનો આભાર. હકીકતમાં, આ આંકડો દર્શાવે છે કે કંપનીએ "અમે શેના માટે ચૂકવણી કરી રહ્યા છીએ?" પ્રશ્નોનો કેટલી સફળતાપૂર્વક સામનો કર્યો. અને “આપણે શું પ્રોત્સાહિત કરીએ છીએ?” અગાઉ ચર્ચા કરવામાં આવી હતી.

પાંચમું સૂચક: આ ક્ષેત્રમાં પેરોલ સંચાર અને વર્તમાન પ્રથા ગોઠવવાના સિદ્ધાંતો.

કંપનીમાં નવી - પુનઃડિઝાઇન કરેલ - વેતન પ્રણાલીના સફળ અમલીકરણ માટે, તે સમજવું અગત્યનું છે કે માહિતી ઝુંબેશ કોણ શરૂ કરે છે (જો કોઈ હોય તો)? કોર્પોરેટ મીડિયા અને અન્ય ઉપલબ્ધ માહિતી સંસાધનોનો ઉપયોગ કેવી રીતે થાય છે? કંપનીમાં મહેનતાણું પ્રણાલીની ચર્ચા, વિકાસ અને અમલીકરણમાં વિવિધ સ્તરના મેનેજરો કઈ ભાગીદારી લે છે? શું વેતન અપીલને હેન્ડલ કરવાની પદ્ધતિઓ અને રીતો છે? આ મિકેનિઝમ્સ કેટલી હદે અસરકારક અને ઔપચારિક છે: શું વળતર નીતિ મુદ્દાઓ પર વિચાર કરવા માટે કાયમી સમિતિઓ અધિકૃત છે, કંપનીમાં તેમની રચના અને વિશ્વસનીયતા શું છે?

અમે એવા સૂચકાંકો વિશે વાત કરી જે ઇન્ટ્રા-ઑર્ગેનાઇઝેશનલ "ફિલ્ટર્સ" ને આભારી હોઈ શકે છે જે માહિતીની શ્રેણીને તપાસવાનું, પ્રશ્નોના જવાબો શોધવા અને વળતર પ્રણાલીની કામગીરીના સંબંધમાં સતત ઊભી થતી પરિસ્થિતિઓને ધ્યાનમાં લેવાનું શક્ય બનાવે છે. આ "ફિલ્ટર્સ" સિસ્ટમની અંદરના નિષ્ણાતો અને મેનેજરોનું ધ્યાન દોરે છે, તેમને મહેનતાણુંના ક્ષેત્રમાં હાલની મિકેનિઝમ્સ વિશે વિચારવાની અને તેના ઑપ્ટિમાઇઝેશન માટે સંસાધનો શોધવાની મંજૂરી આપે છે.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=99

વેતનના સંગઠનનું વિશ્લેષણ કરવાની પદ્ધતિમાં નીચેના પગલાં શામેલ છે:
1. મજૂર સંગઠન અને વેતન વિભાગના સંગઠનાત્મક માળખાનું વિશ્લેષણ.

2. વેતન, લાભો, પ્રોત્સાહનો, સામાજિક સુરક્ષા સાથે કર્મચારીના સંતોષનું વિશ્લેષણ.

3. 3. વેતનના સંગઠનના મુખ્ય ઘટકોનું વિશ્લેષણ.

3.1. મજૂર રેશનિંગનું વિશ્લેષણ:

મજૂર રેશનિંગ દ્વારા કામદારોનું કવરેજ;

લાગુ ધોરણોની ગુણવત્તા;

ધોરણો સાથે પાલનની ડિગ્રી;

તણાવના ધોરણોનું સ્તર.

3.2. ટેરિફ સિસ્ટમનું વિશ્લેષણ:

તેના સંદર્ભ અને નિયમનકારી ડેટા સાથે ટેરિફ સિસ્ટમની વાસ્તવિક સ્થિતિનું પાલન;

કામો અને કામદારોના બિલિંગની માન્યતા અને તેમનું પાલન;

ટેરિફ સ્કેલની 1લી શ્રેણીના ટેરિફ દરની માન્યતા;
વેતનમાં ટેરિફના હિસ્સાની માન્યતા; કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ માટે વધારાની ચૂકવણીનું સમર્થન.

3.3. મહેનતાણુંના સ્વરૂપો અને પ્રણાલીઓનું વિશ્લેષણ:

તેમના ઉપયોગની યોગ્યતા માટેની શરતો સાથે લાગુ પડતા ટુકડા અને મહેનતાણુંના સમય-આધારિત સ્વરૂપોનું પાલન;

ટેરિફ-ફ્રી સિસ્ટમ હેઠળ વેતન ગુણાંકની સ્થાપનાની માન્યતા;

બોનસ સિસ્ટમ્સની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન;

પ્રીમિયમના કદની મનોવૈજ્ઞાનિક મૂર્તતાનું મૂલ્યાંકન.

વિશ્લેષણ માટેની માહિતીના સ્ત્રોતો એ એન્ટરપ્રાઇઝના પ્રદર્શન સૂચકાંકો, તેમજ સંદર્ભ અને નિયમનકારી ડેટા અને કાયદાકીય કૃત્યો છે. વિશ્લેષણ સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝ માટે હાથ ધરવામાં આવવું જોઈએ, તેના માળખાકીય વિભાગો, કર્મચારીઓની શ્રેણીઓ અને કર્મચારીઓના જૂથો, મહેનતાણું પ્રત્યેના અભિગમની એકતા દ્વારા જોડાયેલા.

મહેનતાણુંના સ્વરૂપો અને પ્રણાલીઓનું વિશ્લેષણ એવી પરિસ્થિતિઓની ઓળખ સાથે શરૂ થવું જોઈએ કે જે ખર્ચ અને શ્રમના પરિણામોના હિસાબ અને સાધનસામગ્રી, તકનીકી, ઉત્પાદનના સંગઠનની લાક્ષણિકતાઓના આધારે પીસવર્ક અથવા સમય વેતનનો ઉપયોગ નક્કી કરે છે. અને મજૂર, કામની ગુણવત્તા માટેની આવશ્યકતાઓ, વ્યક્તિગત અને સામૂહિક હિતોને જોડવાની જરૂરિયાત.
મહેનતાણુંના સ્વરૂપો અને પ્રણાલીઓ પસંદ કરવાની યોગ્યતા તેમની અરજી માટેની શરતોના પાલનથી ઉદ્ભવે છે, તેથી મહેનતાણુંના વિવિધ સ્વરૂપો અને પ્રણાલીઓનો વ્યાપ એ શ્રમ અને ઉત્પાદનના સંગઠનની વિશિષ્ટતાઓનું પરિણામ છે. તે દરેક સિસ્ટમ માટે વેતન પર ખર્ચવામાં આવેલા ભંડોળની રકમ દ્વારા અથવા સમાજશાસ્ત્રીય સંશોધનના પરિણામોના આધારે નક્કી કરી શકાય છે.

વેતન ગોઠવવા માટે ટેરિફ-મુક્ત વિકલ્પનો ઉપયોગ કરવાની શક્યતાને ઓળખવી પણ જરૂરી છે. જો કોઈ એન્ટરપ્રાઇઝમાં ટેરિફ-મુક્ત વેતન પ્રણાલીનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, તો તેનું વિશ્લેષણ, સૌ પ્રથમ, કર્મચારીઓની લાયકાતના સ્તરની સ્થાપનાની માન્યતા દર્શાવે છે. વધુમાં, ટેરિફ-ફ્રી રેગ્યુલેશન માટે ટીમના એકંદર પ્રદર્શનમાં ચોક્કસ કર્મચારીના યોગદાનને પ્રતિબિંબિત કરતા સૂચકોની સંપૂર્ણતા અને પ્રભાવની ડિગ્રીનું વિશ્લેષણ કરવું ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

મહેનતાણુંના સ્વરૂપો અને પ્રણાલીઓનું વિશ્લેષણ એન્ટરપ્રાઇઝ પર અમલમાં બોનસ જોગવાઈઓના મૂલ્યાંકન સાથે પૂર્ણ કરવું આવશ્યક છે.

તમામ લાગુ બોનસ સિસ્ટમ ખર્ચ-અસરકારક હોવી જોઈએ, એટલે કે ઇવેન્ટના અમલીકરણના પરિણામો ખર્ચ કરતાં વધુ હોવા જોઈએ. આર્થિક કાર્યક્ષમતાનો માપદંડ નીચેની અસમાનતાઓનું પાલન છે:

બોનસ સિસ્ટમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, તે ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ કે મુખ્ય પગારના સંબંધમાં બોનસનું મૂલ્ય 10% કરતા ઓછું હોવું જોઈએ નહીં, જે મનોવૈજ્ઞાનિક મૂર્તતાના થ્રેશોલ્ડ તરીકે ગણવામાં આવે છે. એવું માનવામાં આવે છે કે અન્યથા બોનસ કર્મચારી દ્વારા પ્રોત્સાહનના સ્વરૂપ તરીકે જોવામાં આવશે નહીં. વધુમાં, બોનસનું કદ બોનસ સૂચકની કામગીરીના યોગ્ય સ્તરને હાંસલ કરવા માટે જરૂરી કર્મચારીના શ્રમ પ્રયત્નો સાથે જોડાયેલું હોવું જોઈએ. તે પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવું પણ જરૂરી છે જે કર્મચારીના મજૂર પ્રયત્નો પર આધારિત નથી, પરંતુ પ્રાપ્ત અસરની તીવ્રતાને અસર કરે છે.
એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓ સાથે પૂર્ણ થયેલા મજૂર કરારો (કરાર) માં ચૂકવણીની વ્યક્તિગત શરતો અને પ્રોત્સાહનો પ્રદાન કરવામાં આવે છે, તેથી, રોજગાર કરાર (કરાર) અને એન્ટરપ્રાઇઝના સામૂહિક કરાર, તેમજ પાલન વચ્ચેના સંબંધનું વિશ્લેષણ કરવું જરૂરી છે. કર્મચારીની સામાજિક સુરક્ષા સાથે.
વેતનના સંગઠનના વિશ્લેષણના તમામ તબક્કાઓનો અમલ તમને એન્ટરપ્રાઇઝમાં તેની સ્થિતિનું વાસ્તવિક ચિત્ર મેળવવાની મંજૂરી આપે છે. વિશ્લેષણના દરેક પાસાઓ માટે, સાધનોના યોગ્ય સમૂહનો ઉપયોગ કરીને ઊંડો અભ્યાસ કરી શકાય છે, જે લક્ષ્ય અને પ્રારંભિક માહિતીની ઉપલબ્ધતા પર આધાર રાખે છે. માત્ર સંશોધન કરવા માટેના વ્યાપક અભિગમ સાથે, વિશ્લેષણના પરિણામો કામદારોના મહેનતાણુંના સંગઠનમાં સુધારો કરવા, તેની ઉત્તેજક અસરને મજબૂત કરવા, ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતા વધારવા અને એન્ટરપ્રાઇઝની સ્પર્ધાત્મકતા પર અસરકારક અસર કરશે.

કોષ્ટક 3 વેતન ભંડોળના ઉપયોગમાં સંપૂર્ણ વિચલનો દર્શાવે છે. જો કે, તે ધ્યાનમાં રાખવું આવશ્યક છે કે સંપૂર્ણ વિચલન પોતે વેતન ભંડોળના ઉપયોગને લાક્ષણિકતા આપતું નથી, કારણ કે આ સૂચક યોજનાની પરિપૂર્ણતાની ડિગ્રી અથવા આઉટપુટના સંદર્ભમાં પાછલા વર્ષના સૂચકાંકો સામે ફેરફારોને ધ્યાનમાં લીધા વિના નક્કી કરવામાં આવે છે. તેથી, પગારપત્રકનું સંબંધિત વિચલન નક્કી કરવું જરૂરી છે.

સંબંધિત વિચલનવેતનની વાસ્તવિક રકમ અને આયોજિત ભંડોળ વચ્ચેના તફાવત તરીકે ગણવામાં આવે છે, જે ઉત્પાદન યોજનાની પરિપૂર્ણતાના ગુણાંક માટે સમાયોજિત થાય છે. પાછલા વર્ષ માટે સંબંધિત વિચલન એ જ રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે.

પગારપત્રકના ઉપયોગનું વિશ્લેષણ કરવા માટે, કોષ્ટક 3 સંકલિત કરવામાં આવ્યું છે

કોષ્ટક 3 પેરોલ ડાયનેમિક્સનું વિશ્લેષણ, હજાર રુબેલ્સ

કર્મચારીઓની શ્રેણીઓ	પાછલા વર્ષ	રિપોર્ટિંગ વર્ષ	વિચલનો (+,-)	વૃદ્ધિ દર, %
યોજના	હકીકત	બંધ યોજના	પાછલા વર્ષથી	યોજના અનુસાર	ખરેખર
તમામ સ્ટાફ માટે પગારપત્રક
સહિત આરએફપી
તેનામાંથી:
કામદારો
મેનેજરો, નિષ્ણાતો, કર્મચારીઓ
બિન-ઔદ્યોગિક કર્મચારીઓ

જો કે, તે ધ્યાનમાં લેવું આવશ્યક છે કે વેતન ભંડોળના માત્ર પરિવર્તનશીલ ભાગને સમાયોજિત કરવામાં આવે છે, જે ઉત્પાદનના જથ્થાના પ્રમાણમાં બદલાય છે. આ પીસ રેટ પર કામદારોના વેતન, ઉત્પાદન પરિણામો માટે કામદારો અને મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓને બોનસ અને વેકેશન વેતનની રકમ ચલ વેતનના હિસ્સાને અનુરૂપ છે (કોષ્ટક 4).

કોષ્ટક 4

વેતન ભંડોળ પીપીપી, હજાર રુબેલ્સમાં સંબંધિત વિચલનના વિશ્લેષણ માટે પ્રારંભિક ડેટા.

ચુકવણી પ્રકારો	અગાઉનું વર્ષ	રિપોર્ટિંગ વર્ષ	વિચલનો (+,-)
યોજના	હકીકત	બંધ યોજના	પહેલાથી. વર્ષ નું
1. કામદારોના મહેનતાણાનો ચલ ભાગ: સમાવેશ થાય છે. વધારાના વેતનના ટેરિફ દરો પર સમય વેતન, જેમાંથી કુલ: એન્ટરપ્રાઇઝની ખામીને લીધે ડાઉનટાઇમ માટે સેવાની લંબાઈ માટે ઓવરટાઇમ કામ માટે 3. વેકેશન વગરના કામદારોનું કુલ મહેનતાણું 4. કામદારોના વેકેશન માટે ચૂકવણી: સંબંધિત કાયમી ભાગને લગતો ચલ ભાગ 5. કર્મચારીઓનું મહેનતાણું 6. સામાન્ય પગારપત્રક સહિત: ચલ ભાગ નિશ્ચિત ભાગ 7. Ud. સામાન્ય વેતન ભંડોળમાં વજન, સતત ભાગના ચલ ભાગનો %

જ્યારે ઉત્પાદનના જથ્થામાં ફેરફાર થાય છે ત્યારે વેતનનો સતત ભાગ બદલાતો નથી (ટેરિફ દરે કામદારોનું વેતન, વેતન પર કર્મચારીઓનું વેતન, તમામ પ્રકારની વધારાની ચૂકવણી, બિન-ઔદ્યોગિક ઉદ્યોગોમાં કામદારોનું વેતન અને વેકેશન વેતનની અનુરૂપ રકમ) .

વેતન ભંડોળમાં સંબંધિત વિચલનની ગણતરી કરતી વખતે, કહેવાતા સુધારણા પરિબળનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, જે કુલ ભંડોળમાં ચલ પગારના હિસ્સાને પ્રતિબિંબિત કરે છે. તે દર્શાવે છે કે આઉટપુટ માટેની યોજનાની ઓવરફિલ્મેન્ટના દરેક ટકા માટે આયોજિત વેતન ભંડોળ ટકાના કેટલા અપૂર્ણાંક દ્વારા વધારવું જોઈએ.

એ જ રીતે, પાછલા વર્ષના પગારપત્રકના સંબંધમાં સંબંધિત વિચલનની ગણતરી કરવામાં આવે છે.

આગળ, તમારે પગાર ભંડોળના કાયમી ભાગને બદલવાના કારણોનું વિશ્લેષણ કરવું જોઈએ, જેમાં સમયના કામદારો, કર્મચારીઓ, બિન-ઔદ્યોગિક કામદારોનો પગાર તેમજ તમામ પ્રકારની વધારાની ચૂકવણીનો સમાવેશ થાય છે. કામદારોની આ શ્રેણીઓનું પગાર ભંડોળ તેમની સરેરાશ સંખ્યા અને અનુરૂપ સમયગાળા માટે સરેરાશ કમાણી પર આધારિત છે. સમય કામદારોનો સરેરાશ વાર્ષિક પગાર, વધુમાં, દર વર્ષે એક કામદાર દ્વારા સરેરાશ કામ કરેલા દિવસોની સંખ્યા, કામની પાળીની સરેરાશ લંબાઈ અને કલાકદીઠ સરેરાશ કમાણી પર પણ આધાર રાખે છે.

સંચાલકીય કર્મચારીઓની સંખ્યા અને સરેરાશ વાર્ષિક કમાણીના કારણે કર્મચારીઓનું પગાર ભંડોળ બદલાઈ શકે છે.

વેતન ભંડોળના ઉપયોગના વિશ્લેષણ માટે ખૂબ મહત્વ એ એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની સરેરાશ કમાણી, તેના ફેરફાર, તેમજ તેના સ્તરને નિર્ધારિત કરતા પરિબળોનો અભ્યાસ છે. આ અભ્યાસ વર્ગો અને વ્યવસાયોના સંદર્ભમાં અને સામાન્ય રીતે એન્ટરપ્રાઇઝ માટે હાથ ધરવામાં આવવો જોઈએ.

પગાર ભંડોળના ઉપયોગની તર્કસંગતતા વિશે ચોક્કસ તારણો માળખાના વિશ્લેષણ અને તેની રચનામાં બિનઉત્પાદક ચૂકવણીઓની હાજરી (કોષ્ટક 5) પરથી ખેંચી શકાય છે.

કોષ્ટક 5 કામદારો માટે વેતન ભંડોળની રચનાની લાક્ષણિકતાઓ

વેતન ભંડોળના માળખામાં બિનઉત્પાદક ચૂકવણીમાં ઘટાડો હાંસલ કરવો જરૂરી છે, જે એન્ટરપ્રાઇઝમાં ઉત્પાદન અને મજૂરના સંગઠનમાં સુધારો સૂચવે છે.

VKM-Steel LLC માં કર્મચારીઓના મહેનતાણુંનું સંગઠન મુખ્યત્વે બે માળખાકીય વિભાગો દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે: ડિપાર્ટમેન્ટ ઓફ ઓર્ગેનાઈઝેશન ઓફ લેબર એન્ડ વેજેસ (OOTiZ) અને માનવ સંસાધન વિભાગ (OK), પરંતુ તેમાંથી કોઈ પણ પ્રેરક સમસ્યાઓ હલ કરતું નથી. HSE અને QA સીધા સામાજિક બાબતોના નિયામકને રિપોર્ટ કરે છે, જે બદલામાં મેનેજિંગ ડિરેક્ટરને રિપોર્ટ કરે છે.

માનવ સંસાધનના વડા નીચેના કાર્યો માટે જવાબદાર છે:

• - એન્ટરપ્રાઇઝની સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ પર નિયંત્રણ, એટલે કે, ધોરણો અને મૂલ્યોનું પાલન;
• - જરૂરી વ્યવસાયો, વિશેષતાઓ અને લાયકાતો ધરાવતા કામદારો અને કર્મચારીઓ સાથે એન્ટરપ્રાઇઝના સ્ટાફિંગ પરના કાર્યમાં અગ્રણી;
• - કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ અને તેની ચૂકવણી સાથે ભરતી કરતી વખતે જરૂરી દસ્તાવેજો સાથે કામદારોની પરિચિતતા;
• - રોજગાર કરારના નિષ્કર્ષ અને કર્મચારીઓ સાથે મુલાકાતો કે જેમણે બરતરફી માટે અરજી કરી છે;
• - આંતરિક મજૂર કાયદાના નિયમોને સ્પષ્ટ કરવા અને તેનું પાલન કરવા માટે કાર્ય હાથ ધરવું;
• - તેમની લાયકાતો, વ્યક્તિગત અને વ્યવસાયિક ગુણોના મૂલ્યાંકનના આધારે કર્મચારીઓની પસંદગી, પસંદગી અને પ્લેસમેન્ટ પરના કાર્યનું અમલીકરણ;
• - એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓના કાર્યનું વ્યવસ્થિત વિશ્લેષણ કરવું, તેના સુધારણા માટેની દરખાસ્તો વિકસાવવી.

એલએલસી "વીકેએમ-સ્ટાલ" પાસે "મેનેજર, નિષ્ણાતો અને કર્મચારીઓના કામ માટે ચૂકવણી અને પ્રોત્સાહનો પર" નિયમો છે; મુખ્ય કામદારો અને સહાયક કામદારો ”(મુખ્ય અને સહાયક કાર્યકારી હોદ્દાઓ માટે, તેઓ દરેક વર્કશોપ માટે અલગથી વિકસાવવામાં આવે છે). કર્મચારીઓના કાર્ય માટે પ્રેરણા વધારવા, કાર્યના ગુણાત્મક અને જથ્થાત્મક પરિણામોને સુધારવામાં ભૌતિક રસ સુનિશ્ચિત કરવા, માર્કેટેબલ ઉત્પાદનોના ઉત્પાદન માટેના આયોજિત લક્ષ્યોને પૂર્ણ કરવા, ઉત્પાદનના એકમના ઉત્પાદનની કિંમત ઘટાડવા (કામ, સેવાઓ), ઉત્પાદનોની ગુણવત્તામાં સુધારો કરો અને નફો કરો.

પગાર એ સૌથી વધુ પ્રાધાન્યતા પ્રેરણા પરિબળોમાંનું એક રહ્યું છે અને રહેશે. એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના કામની ચુકવણી અને ઉત્તેજના કેવી રીતે થાય છે તે ધ્યાનમાં લો.

વર્કશોપના મુખ્ય અને સહાયક કામદારોનું વેતન પીસવર્ક - બોનસ અને પીસવર્ક - સમય વેતન સિસ્ટમ અનુસાર કરવામાં આવે છે. મહેનતાણું માટેની ગેરંટી એ રશિયન ફેડરેશનમાં સ્થાપિત લઘુત્તમ વેતન છે.

VKM-Steel LLC એન્ટરપ્રાઇઝમાં નીચેની વેતન પ્રણાલીઓનો ઉપયોગ થાય છે: સમય-આધારિત - બોનસ અને પીસ-રેટ - બોનસ.

VKM-Steel LLC ના કર્મચારીઓના મૂળભૂત વેતન (કાયમી ભાગ) ની ગણતરી કોષ્ટક 2.6 અનુસાર કરવામાં આવે છે.

કર્મચારીઓનું મહેનતાણું એક જ વેતન ભંડોળમાંથી બનાવવામાં આવે છે, જે મજૂરીના જથ્થા અને ગુણવત્તાના આધારે ખર્ચવામાં આવે છે. તે કરવામાં આવેલ કાર્યની માત્રા, જટિલતા અને જવાબદારીની ડિગ્રી, લાયકાતો, વ્યક્તિગત શ્રમ યોગદાનના પરિણામો અને શ્રમની ગુણવત્તા તેમજ એન્ટરપ્રાઇઝની આર્થિક અને નાણાકીય અને આર્થિક પ્રવૃત્તિઓના પરિણામોના આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે.

મેનેજરો, નિષ્ણાતો અને કર્મચારીઓના પગારમાં, સત્તાવાર પગાર ઉપરાંત, પેરોલ ફંડમાંથી નીચેની ચૂકવણીઓનો સમાવેશ થાય છે:

• - કામ કરવા માટે ગુણવત્તાયુક્ત વલણના ગુણાંક માટે ભથ્થું;
• - બોનસ પરના નિયમો અનુસાર ચોક્કસ પ્રદર્શન સૂચકાંકો હાંસલ કરવા માટેનું બોનસ.

કોષ્ટક 2.6 - VKM-Stal LLC ના કર્મચારીઓના મૂળભૂત વેતન (કાયમી ભાગ) ની રચના

ચુકવણીનો પ્રકાર	કેલ્ક્યુલસ પદ્ધતિ
પીસવર્કર્સ - કામના પ્રકાર અને વ્યવસાયના નામ દ્વારા	પીસ રેટ કરવામાં આવેલ કામના જથ્થા દ્વારા ગુણાકાર કરવામાં આવે છે (ગુણવત્તા નિયંત્રણ વિભાગ દ્વારા સ્વીકૃત અંતિમ સારા ઉત્પાદન માટે અને વેચાણ વેરહાઉસ અથવા અન્ય વિભાગોને સોંપવામાં આવે છે)
સમયના કામદારો - લાયકાત શ્રેણીના કદ અને વ્યવસાયના નામ દ્વારા	કલાકદીઠ દર વાસ્તવમાં કામ કરેલા કલાકોથી ગુણાકાર
મેનેજરો, નિષ્ણાતો અને કર્મચારીઓ (RSiS) - સ્ટાફિંગ ટેબલ અનુસાર સત્તાવાર પગારના કદ અનુસાર	વાસ્તવિક કામના કલાકો દ્વારા ગુણાકાર પગાર

સત્તાવાર પગાર એ કર્મચારીને તેની સોંપાયેલ ફરજોના પ્રદર્શન માટે બાંયધરીકૃત નાણાકીય પુરસ્કાર છે અને કામની જટિલતા, કર્મચારીની લાયકાત અને માળખાકીય એકમના મહત્વને ધ્યાનમાં લેતા, ટેરિફ સ્કેલ અનુસાર સેટ કરવામાં આવે છે.

તેમના કામની ગુણવત્તા માટે કર્મચારીઓની વ્યક્તિગત જવાબદારીને મજબૂત કરવા માટે, એન્ટરપ્રાઇઝના સંગઠનાત્મક અને વહીવટી દસ્તાવેજોનો સમયસર અમલીકરણ, ઉચ્ચ પ્રદર્શન શિસ્ત, વધારાની સામગ્રી પ્રોત્સાહનો રજૂ કરવામાં આવે છે - કાર્ય માટે ગુણવત્તાયુક્ત વલણના ગુણાંક માટે ભથ્થું (KKT).

કામ કરવા માટે ગુણવત્તાયુક્ત વલણના ગુણાંક પરનું બોનસ તેના આદેશ હેઠળના કર્મચારીના કામ પ્રત્યેના ગુણવત્તાના વલણ પર તાત્કાલિક સુપરવાઇઝરના વ્યક્તિગત દૃષ્ટિકોણને પ્રતિબિંબિત કરે છે. CCP માટેના ભથ્થાની રકમ સત્તાવાર પગારમાંથી નક્કી કરવામાં આવે છે અને રિપોર્ટિંગ મહિના માટે કર્મચારીના કામના મૂલ્યાંકન પર આધાર રાખે છે. મહત્તમ ભથ્થું 0.67 (કોષ્ટક 2.7) છે.

કોષ્ટક 2.7 - VKM-Stal LLC ના મેનેજરો, નિષ્ણાતો અને કર્મચારીઓના કામની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના સૂચકાંકો

કર્મચારીઓના કામની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન માળખાકીય એકમના વડા દ્વારા કરવામાં આવે છે, અને ક્ષેત્રોના ડિરેક્ટરો માટે - મેનેજિંગ ડિરેક્ટર દ્વારા.

એન્ટરપ્રાઇઝ દરેક કાર્યકર (સામૂહિક જવાબદારી સાથે કામદારોના જૂથ) માટે કૌશલ્ય, નોકરીની ફરજોની કામગીરી, તેમજ આત્યંતિક અથવા જટિલ પરિસ્થિતિઓમાં અસરકારક નિર્ણયો લેવા અને ન લેવાના કિસ્સાઓ માટે અમુક નિયમનકારી આવશ્યકતાઓનું પાલન ન કરવાના તમામ કેસો રેકોર્ડ કરે છે.

રિપોર્ટિંગ સમયગાળા માટે માળખાકીય એકમના કાર્યના પરિણામોના આધારે વધારાના પ્રોત્સાહન તરીકે, કર્મચારીઓને સૂચકાંકોના સંદર્ભમાં અને નિયમો અનુસાર રકમમાં બોનસ આપવામાં આવે છે “મેનેજર, નિષ્ણાતો અને LLC VKM ના કર્મચારીઓ માટે બોનસ પર- સ્ટીલ" અને નિયમો "ચુકવણી પર અને મુખ્ય કામદારો અને સહાયક કામદારોના કામ માટે પ્રોત્સાહનો".

એન્ટરપ્રાઇઝ પર આયોજિત મહત્તમ બોનસ 50% છે. બોનસ મુખ્ય અને વધારાના બોનસ સૂચકાંકોની પરિપૂર્ણતા પર ઉપાર્જિત થાય છે.

તમામ માળખાકીય વિભાગો અને તમામ સ્તરોના મેનેજરો માટે બોનસનું મુખ્ય સૂચક સૂચક છે "ઉત્પાદનોના વેચાણમાંથી નફા માટે યોજનાની પરિપૂર્ણતા", જેના અમલીકરણ માટે 20% બોનસ વસૂલવામાં આવે છે.

મુખ્ય કામદારો માટે બોનસનું મુખ્ય સૂચક સૂચક છે "100% દ્વારા ઉત્પાદન ધોરણોની પરિપૂર્ણતા." મુખ્ય કામદારો માટે બોનસ સૂચકાંકો કોષ્ટક 2.8 માં દર્શાવેલ છે.

કોષ્ટક 2.8 - VKM-Stal LLC ના મુખ્ય અને સહાયક કામદારો માટે બોનસ સૂચકાંકો

	બોનસ દર
	આવશ્યક કામદારો માટે: - 100% દ્વારા ઉત્પાદન ધોરણોની પરિપૂર્ણતા; - કોઈ ખામીયુક્ત ઉત્પાદનો નથી
	વિવિધ માળખાકીય વિભાગોના સહાયક કામદારો માટે: a) ઔદ્યોગિક પરિસર, સેવા સ્થળ, બાથરૂમની સફાઈ કરનાર; ક્લોકરૂમ એટેન્ડન્ટ: કાર્યોની સમયસર અને ઉચ્ચ ગુણવત્તાની કામગીરી; 2) નિશ્ચિત વિસ્તારો (બાથરૂમ, વગેરે) ની અનુકરણીય જાળવણી b) રિપેરમેન, ટર્નર, મિલર, ઇલેક્ટ્રિશિયન, લોડર, ગ્રાઇન્ડર માટે: 1) મુખ્ય કાર્યકર દ્વારા ઉત્પાદન ધોરણોની પરિપૂર્ણતા; 2) કોઈ એસેમ્બલી લાઇન ડાઉનટાઇમ નથી

કામદારોને બોનસ ઉપાર્જિત કરવાનો આધાર ઓપરેશનલ એકાઉન્ટિંગ, એકાઉન્ટિંગ અને આંકડાકીય રિપોર્ટિંગનો ડેટા છે.

પ્રીમિયમની રકમ આના માટે ઘટાડી શકાય છે: ગૌણ ઉત્પાદનોનું ઉત્પાદન; કામદારો દ્વારા તકનીકી પ્રક્રિયાનું પાલન ન કરવું; યોગ્ય ઉત્પાદનોના આયોજિત આઉટપુટ પ્રદાન કરવામાં નિષ્ફળતા; પ્રકૃતિ સંરક્ષણ માટેની યોજનાઓ અને પગલાંની અપૂર્ણતા; વ્યવસ્થા અને શિસ્તને મજબૂત કરવા પગલાં લેવામાં નિષ્ફળતા; MPC ના પ્રમાણભૂત ડિસ્ચાર્જને ઓળંગવું; વહીવટીતંત્રના આદેશો અને આદેશોનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળતા; ઉત્પાદનની ઓછી સંસ્કૃતિ; ગેરહાજરી, વગેરે.

વેતન માટે વધારાની ચૂકવણી પણ VKM-Stal LLC એન્ટરપ્રાઇઝ પર કરવામાં આવે છે. મલ્ટિ-શિફ્ટ વર્ક માટે સરચાર્જ નીચેની રકમમાં સેટ કરવામાં આવે છે (મેનેજરો, નિષ્ણાતો અને કર્મચારીઓ માટે):

• - સાંજે શિફ્ટમાં કામના દરેક કલાક માટે 2 શિફ્ટમાં કામ કરતી વખતે - 20% (મુખ્ય અને સહાયક કામદારો માટે 10 રુબેલ્સ);
• - સાંજની શિફ્ટમાં કામના દરેક કલાક માટે 3 શિફ્ટમાં કામ કરતી વખતે - 20%; નાઇટ શિફ્ટ પર કામના દરેક કલાક માટે - 40% (મુખ્ય અને સહાયક કામદારો માટે 30 રુબેલ્સ);
• - દૈનિક ફરજ માટે - રાત્રે કામના દરેક કલાક માટે 20% (સવારે 22:00 થી 06:00 સુધી).
• - અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારી માટે કર્મચારીઓને વધારાની ચુકવણી સંયુક્ત પદ માટે સ્થાપિત સત્તાવાર પગારના 25% ની રકમમાં કરવામાં આવે છે.

જોખમી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરતા JSC કામદારો માટે, ટેરિફ પગારની વધારાની ચૂકવણીની સ્થાપના કરવામાં આવે છે (કોષ્ટક 2.9). આ સ્ટીલમેકર, સ્ટીલમેકરના મદદનીશ, યંત્રનિર્માતા, વેલ્ડર, સ્લિંગર, ક્રેન ઓપરેટર વગેરે જેવા વ્યવસાયોના કામદારો છે.

કોષ્ટક 2.9 - જોખમી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરતા એન્ટરપ્રાઇઝ LLC "VKM-Stal" ના કામદારોને વધારાની ચૂકવણી

કન્વેયર્સ પર સક્રિય શ્રમમાં રોકાયેલા કામદારો માટે મજૂરીની તીવ્રતા માટે સરચાર્જ, ઉત્પાદન રેખાઓ ટેબલ 2.10 માં દર્શાવેલ કલાકદીઠ ટેરિફ દરો પર કાર્યસ્થળ પર કામદારના તીવ્રતા પરિબળના સૂચકના મૂલ્યના આધારે સેટ કરવામાં આવે છે.

કોષ્ટક 2.10 - VKM-Stal LLC ના કામદારોને શ્રમની તીવ્રતા માટે વધારાની ચૂકવણી

કર્મચારીઓને ઉત્તેજીત કરવા, એન્ટરપ્રાઇઝના વિકાસમાં કર્મચારીના વ્યક્તિગત શ્રમ યોગદાનને ઓળખવા, ઉચ્ચ અંતિમ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવામાં કર્મચારીઓની રુચિ વધારવા, શ્રમ ઉત્પાદકતા વધારવા, સામગ્રી અને ઉર્જા સંસાધનો બચાવવા અને શ્રમ શિસ્તને મજબૂત કરવા માટે, એન્ટરપ્રાઇઝને નીચેના પુરસ્કાર આપવામાં આવ્યા છે. સિસ્ટમ, કોષ્ટક 2.11 માં પ્રસ્તુત છે.

કોષ્ટક 2.11 - એન્ટરપ્રાઇઝ LLC "VKM-Stal" ના કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપવાની સિસ્ટમ

		રકમ, ઘસવું.
	આભાર જાહેરાત
	એન્ટરપ્રાઇઝના સન્માનના પ્રમાણપત્ર સાથે પુરસ્કાર
	એન્ટરપ્રાઇઝના લેબર ગ્લોરીની ગલીમાં પ્રવેશવું
	સન્માનના પ્રમાણપત્ર સાથે પુરસ્કાર, સારાંસ્ક નાગરિક સંરક્ષણના પ્રોલેટરસ્કી જિલ્લાના વહીવટી વડા તરફથી કૃતજ્ઞતા
	સન્માનના પ્રમાણપત્ર સાથે પુરસ્કાર, સરનસ્ક નાગરિક સંરક્ષણના વહીવટી વડા તરફથી કૃતજ્ઞતા
	સન્માનના પ્રમાણપત્ર સાથે પુરસ્કાર, મોલ્ડોવા પ્રજાસત્તાકની રાજ્ય વિધાનસભાની કૃતજ્ઞતા
	મોલ્ડોવાના પ્રજાસત્તાકના વડા, મોલ્ડોવા પ્રજાસત્તાકની સરકારને એવોર્ડ એનાયત
	વિભાગીય પદવીઓ "માનદ ઇજનેર", વગેરેની સોંપણી.
	રશિયન ફેડરેશનના માનદ પદવીઓની સોંપણી
	રશિયન ફેડરેશનના ઓર્ડર અને મેડલ સાથે પુરસ્કાર

વર્તમાન સામૂહિક કરાર અનુસાર, LLC VKM-Stal એ કોષ્ટક 2.12 માં પ્રસ્તુત ચૂકવણીની સ્થાપના કરી છે.

કોષ્ટક 2.12 - VKM-Stal LLC ના કર્મચારીઓને ચૂકવણી અને સામગ્રી સહાય

		રકમ, ઘસવું.
	નિવૃત્તિની ઉંમર સુધી પહોંચવા પર એક વખતના મહેનતાણાની ચુકવણી
	કર્મચારીના મૃત્યુની ઘટનામાં સંબંધીઓને એકસાથે લાભની ચુકવણી
	પેન્શનરના મૃત્યુની ઘટનામાં સંબંધીઓને એક-વખતના ભથ્થાની ચુકવણી કે જેનું કામનું છેલ્લું સ્થાન VKM-STAL LLC હતું
	WWII ના પીઢ સૈનિકના મૃત્યુની ઘટનામાં સંબંધીઓને એક વખતના ભથ્થાની ચુકવણી
	નજીકના સંબંધીઓના મૃત્યુના કિસ્સામાં એકસાથે લાભની ચુકવણી
	એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના બાળકો માટે DOL માટે વાઉચરની કિંમત માટે વળતર	ખર્ચના 10%
	કર્મચારીઓના બાળકોને નવા વર્ષની ભેટો આપવી
	જો તેમની પાસે સંબંધિત દસ્તાવેજો હોય તો સર્જરી કરાવનાર કર્મચારીઓને ખર્ચની ભરપાઈ	ખર્ચના 10%
	કર્મચારીને લાભોની ચુકવણી કે જેણે ભરતીને કારણે એન્ટરપ્રાઇઝ છોડી દીધી અને સેવા પછી એન્ટરપ્રાઇઝમાં પાછા ફર્યા.
	ગરમ ભોજન માટે વળતર	40 રુબેલ્સ / દિવસ
	લગ્ન નોંધણી માટે એક વખતની નાણાકીય સહાય
	બાળકના જન્મ સમયે એક વખતની નાણાકીય સહાય

એન્ટરપ્રાઇઝમાં મહેનતાણું સિસ્ટમના વધુ સંપૂર્ણ વિશ્લેષણ માટે, અમારા મતે, 2010-2012 માટે VKM-Stal LLC ના પેરોલ ફંડ (WFP) નું વિશ્લેષણ કરવું જરૂરી છે.

વેતન ભંડોળની રચના અને માળખું અને તેની ગતિશીલતાનું વિશ્લેષણ કરવા માટે, અમે 2010-2012 માટે વેતન બિલો અનુસાર તુલનાત્મક કિંમતોમાં ડેટાનો ઉપયોગ કર્યો. વર્ષ

કોષ્ટક 2.13 - VKM-Stal LLC ના પગારપત્રકની રચના, માળખું અને ગતિશીલતાનું વિશ્લેષણ

અનુક્રમણિકા				2012 થી વિચલન ud માં 2010. વજન, %	2010 સુધીમાં વિકાસ દર, %
રકમ, હજાર રુબેલ્સ		રકમ, હજાર રુબેલ્સ		રકમ, ઘસવું.
1. ખર્ચના ભાગ રૂપે શ્રમ ખર્ચ (ઉત્પાદન ખર્ચ)
2. એન્ટરપ્રાઇઝના નિકાલ પર બાકી રહેલા નફામાંથી ચૂકવણી
કુલ પગારપત્રક

કોષ્ટક 2.13 માં આપેલા ડેટાના આધારે, તે નિષ્કર્ષ પર આવી શકે છે કે રિપોર્ટિંગ વર્ષ 2012 માં, સંસ્થાના પગારપત્રકનું માળખું 99.65% હતું જે ખર્ચના ભાગ રૂપે મજૂર ખર્ચ દ્વારા અને 0.35% એન્ટરપ્રાઇઝના નિકાલ પર બાકી રહેલા નફામાંથી ચૂકવણી દ્વારા દર્શાવવામાં આવ્યું હતું. . અભ્યાસ સમયગાળાની શરૂઆતમાં પરિસ્થિતિ સમાન હતી. ઉત્પાદન ખર્ચમાં શ્રમ ખર્ચના હિસ્સામાં થોડું વિચલન હતું - એક બિંદુના 0.36% દ્વારા અને, તે મુજબ, નફામાંથી ચૂકવણી માટે - 2012 ની સરખામણીમાં -0.36% દ્વારા. 2010, 2011 અને 2045 માં વપરાશ માટે ફાળવવામાં આવેલા ભંડોળનો નોંધપાત્ર હિસ્સો તેમના તે ભાગ દ્વારા કબજે કરવામાં આવ્યો હતો જે ખર્ચ કિંમતમાં સમાવિષ્ટ છે અને ઉત્પાદનોના વેચાણની આવકમાં ભરપાઈ કરવામાં આવે છે (99.29%; 99.48% અને 99.65%). વેતન બિલની વસ્તુઓના વાસ્તવિક વૃદ્ધિ દરનું વિશ્લેષણ 5,930.3 હજાર રુબેલ્સ દ્વારા ખર્ચના ભાગ રૂપે મજૂર ખર્ચમાં વધારો દર્શાવે છે. અથવા 13.5%. વાસ્તવિક વૃદ્ધિ દરમાં નોંધપાત્ર ઘટાડો 2012માં નફામાંથી ચૂકવણીમાં 55.7%ની સરખામણીમાં, 2010ની સરખામણીમાં ઘટાડો સાથે સંકળાયેલો છે. સામાન્ય રીતે, એન્ટરપ્રાઇઝમાં વપરાશ (FZP) માટે ફાળવવામાં આવેલા ભંડોળની માત્રામાં 13.1% નો વધારો જોવા મળ્યો, જે સંપૂર્ણ રીતે 5,790.9 હજાર રુબેલ્સનો હતો. અમુક હદ સુધી, નફામાંથી ચૂકવણીમાં 55.7% નો ઘટાડો એ પણ નકારાત્મક મુદ્દો હતો, કારણ કે વાસ્તવિક વૃદ્ધિ દરમાં ઘટાડો 2010 થી સમયગાળામાં એન્ટરપ્રાઇઝની આર્થિક પ્રવૃત્તિઓના પરિણામોના આધારે નુકસાનની હાજરી સાથે સંકળાયેલ છે. 2012 સુધી.

નિષ્કર્ષમાં, એ નોંધવું જોઇએ કે VKM-સ્ટીલ એન્ટરપ્રાઇઝમાં વેતન પ્રણાલીમાં ઘણી ખામીઓ છે.

સૌપ્રથમ, વેતન પ્રણાલીનો આધાર ETCS ના આધારે આયોજિત ટેરિફ સ્કેલ છે. તે જ સમયે, ETKS માં લાંબા સમયથી સુધારો કરવામાં આવ્યો નથી, અને તેના છેલ્લા પુનરાવર્તનથી, ઘણું બદલાઈ ગયું છે: વેતનનું સ્તર, મજૂર બજાર, વ્યવસાયો અને વિશેષતાઓની સૂચિ, વેતન કાર્યકરની મૂલ્ય પ્રણાલી, વગેરે

બીજું, ઘણા કામદારો આ વેતન પ્રણાલીની વિશિષ્ટતાઓને સમજી શકતા નથી: તેમની વ્યક્તિગત કમાણી, બોનસનું કદ, તેઓ કેવી રીતે રચાય છે તે શું નક્કી કરે છે.

ત્રીજે સ્થાને, લાગુ બોનસ સિસ્ટમનો ઉપયોગ મુખ્યત્વે વહીવટીતંત્રના પાવર કાર્યોના અમલીકરણ માટે થાય છે, અને પ્રોત્સાહન તરીકે નહીં.

ચોથું, આ એન્ટરપ્રાઇઝમાં મહેનતાણુંનું સ્તર શહેરના અન્ય સાહસો કરતાં ઊંચું છે, પરંતુ સમગ્ર પ્રજાસત્તાક કરતાં ઓછું છે.

ZhBI-2 પ્લાન્ટ એલએલસીના કર્મચારીઓને મહેનતાણું પ્રણાલી, વેતન દરો, વેતન અને વિવિધ પ્રકારની વધારાની ચૂકવણીઓ "એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓ માટે મહેનતાણું સિસ્ટમ પરના નિયમો" અનુસાર સ્થાપિત કરવામાં આવી છે, જે એમ્પ્લોયર દ્વારા મંજૂર કરવામાં આવે છે. ટ્રેડ યુનિયન સમિતિ.

આ જોગવાઈ રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ, સામાન્ય કરાર, તેમજ ઉદ્યોગ અને પ્રાદેશિક (ટેરિફ) કરારોની જરૂરિયાતોને ધ્યાનમાં લઈને વિકસાવવામાં આવી છે.

કામનું બિલિંગ અને એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓને લાયકાતોની સોંપણી કામદારોના કામ અને વ્યવસાયોના ETKS અને મેનેજર, નિષ્ણાતો અને કર્મચારીઓની સ્થિતિની લાયકાત નિર્દેશિકા અનુસાર હાથ ધરવામાં આવે છે. અભ્યાસ હેઠળના એન્ટરપ્રાઇઝમાં, પ્રથમ કેટેગરીના ટેરિફ દરના આધારે 18-અંકના ટેરિફ સ્કેલ વિકસાવવામાં આવ્યા છે, જે એન્ટરપ્રાઇઝના તમામ વિભાગો માટે 7800 રુબેલ્સના કાર્યકારી સમયના ધોરણમાંથી સંપૂર્ણ કાર્યને આધિન છે. 1 લી કેટેગરીના દરે પ્લાન્ટના કાર્યકારી વિભાગો માટે કલાકદીઠ ટેરિફ દરો સાથેનો ટેરિફ સ્કેલ 7800 રુબેલ્સ છે.

ટેરિફ દરોનું કદ, કરવામાં આવેલ કાર્યની શ્રેણી (જટિલતા) પર આધાર રાખીને, ટેરિફ ગુણાંક દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. પ્રથમ કેટેગરીના ટેરિફ ગુણાંક 1 ની બરાબર છે. અનુગામી શ્રેણીઓના ટેરિફ ગુણાંક દર્શાવે છે કે પ્રથમ શ્રેણીના કાર્યકરના કામની તુલનામાં કેટલી વખત વધુ જટિલ કામ ચૂકવવામાં આવે છે. ZhBI-2 પ્લાન્ટ એલએલસીની ગણતરી માટે ઉપયોગમાં લેવાતા ટેરિફ ગુણાંક કોષ્ટક 2 માં રજૂ કરવામાં આવ્યા છે.

કોષ્ટક 2. ZhBI-2 પ્લાન્ટ એલએલસીમાં વપરાયેલ ટેરિફ સ્કેલ

	ટેરિફ ગુણાંક

કામના પ્રકારો પર આધાર રાખીને, વેતનના 3 જૂથો લાગુ કરવામાં આવે છે.

કામના પ્રકારોના પ્રથમ જૂથમાં નીચેની વિશેષતાઓનો સમાવેશ થાય છે: કંટ્રોલ પેનલ ઓપરેટર, ટ્રાન્સપોર્ટર, માઇન્ડર, લોન્ડ્રી મશીન ઓપરેટર, પ્લાસ્ટરર, સુથાર, ક્લીનર, બ્રિકલેયર, મોલ્ડર, કેન્ટીન વર્કર, કોંક્રિટ ગુડ્સ ફિનિશર, ફ્રેમ એસેમ્બલર, મિલિંગ ટર્નર, લોડર, ડ્રાઇવર એક / ક્રેન, એક કાર ડ્રાઈવર, એક બુલડોઝર ડ્રાઈવર, એક ફ્રન્ટ-એન્ડ લોડર ડ્રાઈવર, એક કાર રિપેરમેન, એક ડીઝલ લોકોમોટિવ ડ્રાઈવર, એક ટ્રેક ફિટર, એક ઓપરેટર બોઈલર રૂમનો કમ્પાઈલર, એક પ્લમ્બર, એક રિપેરમેન.

કામના પ્રકારોના બીજા જૂથમાં શામેલ છે: સ્ટીમર, ઇલેક્ટ્રિક અને ગેસ વેલ્ડર, રીલોડર ઓપરેટર, જાળીદાર અને ફ્રેમ વેલ્ડર, સ્લિંગર, હાથ બનાવટી લુહાર.

કામના પ્રકારોના ત્રીજા જૂથમાં શામેલ છે: ક્રેન ઓપરેટર્સ.

માસિક પગાર સેટ કરી શકાય તેવા કામદારોના વ્યવસાયોની સૂચિ:

દુકાનદાર,

કમ્પ્યુટર ઓપરેટર.

દુકાનોના વહીવટની વિનંતી, મુખ્ય નિષ્ણાતોના નિષ્કર્ષ અને એન્ટરપ્રાઇઝના ડિરેક્ટરના નિર્ણય પર ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા કામદારોનું મહેનતાણું કરારના આધારે વ્યક્તિગત રીતે સ્થાપિત કરી શકાય છે.

તે નિશ્ચિત છે કે જે કર્મચારીએ આ સમયગાળા માટે કામ કર્યું છે અને કામના કલાકોના ધોરણ અને શ્રમ ધોરણો (શ્રમ ફરજો) પૂર્ણ કર્યા છે તેનો માસિક પગાર વર્તમાન કાયદા દ્વારા સ્થાપિત લઘુત્તમ વેતન કરતાં ઓછો હોઈ શકતો નથી.

વેતન માટે ભંડોળના ઉપયોગના વિશ્લેષણમાં અતાર્કિક ચૂકવણીઓ, પરિબળો અને આર્થિક કાર્યક્ષમતાના સ્ત્રોતોને ઓળખવા જોઈએ, જે વેતન ભંડોળ અને વેતન ભંડોળની આયોજન પ્રક્રિયામાં અમલીકરણ માટે આયોજિત છે.

કોષ્ટક 3. વેતન ભંડોળનું વિશ્લેષણ

પે જૂથો				અસ્વીકાર 2009/	અસ્વીકાર 2010/
1. કામ કરેલા કલાકો માટે ચૂકવણી કરો
1.1. ટેરિફ દરે પગાર
કોષ્ટક 3 નું ચાલુ રાખવું.
1.2. શાસન સંબંધિત વળતર ચૂકવણી
1.3. ટેરિફ માટે પ્રોત્સાહન સરચાર્જ અને સરચાર્જ. સ્ટવકા
1.4. ઈનામો અને પારિતોષિકો
1.5 કામ કરેલા કલાકો માટે અન્ય ચૂકવણી
2. કલાકો માટે ચૂકવણી કામ કર્યું નથી
2.1. વાર્ષિક રજા
2.2. અભ્યાસ રજા પગાર
2.3. ડાઉનટાઇમ માટે ચૂકવણી કર્મચારીઓની ભૂલને કારણે નથી
2.4. માંદા દિવસોનો પગાર
2.5 કલાકો માટે અન્ય ચૂકવણીઓ કામ કરી નથી
કોષ્ટક 3 નું ચાલુ રાખવું.
3. એક વખતનું પ્રોત્સાહન અને અન્ય ચૂકવણી
4. ભોજન, રહેવા અને બળતણ માટે ચૂકવણી
5. સામાજિક લાભો
5.1 નિરર્થકતા અને નિવૃત્તિ માટે વિચ્છેદ પગાર
5.2 બાળકોની સંભાળ રાખવા માટે મહિલાઓ માટે લાભો
5.3 કિન્ડરગાર્ટનમાં બાળકો માટે ફી
5.4 તાલીમ ખર્ચ
5.5 નાણાકીય સહાય

આ કોષ્ટક મુજબ, વેતનમાં સૌથી મોટો હિસ્સો કામ કરેલા કલાકો માટે ચૂકવવામાં આવે છે. 2008માં, આ સૂચક 2.16% અને 2009માં 8.42% વધ્યો. તે જ સમયે, 2009 માં કર્મચારીઓ દ્વારા કામ કરતા દિવસો અને કામના સમયના કુલ ભંડોળમાં વધારો થયો હતો. સામાન્ય રીતે, આ વલણ કામના કલાકો સાથે જોડાયેલ મહેનતાણુંની અપૂરતી લવચીક સિસ્ટમ સૂચવી શકે છે. એન્ટરપ્રાઇઝના મહેનતાણા પરના નિયમનમાં "શ્રમ ધોરણો (સત્તાવાર ફરજો) ના પરિપૂર્ણતાના કિસ્સામાં મજૂર માટે ચૂકવણી" અને "નિષ્ક્રિય સમય માટે ચૂકવણી" શામેલ છે. જો કે, શ્રમ ધોરણોનું પાલન ન કરવું અને કર્મચારીની કોઈ ખામી વિના ડાઉનટાઇમ સંપૂર્ણ ચૂકવવામાં આવતું નથી, જે વેતન પ્રણાલીના અપૂરતા સામાજિક અભિગમને સૂચવતું પરિબળ છે.

પગારપત્રકનો બીજો લેખ કામ ન કરેલા કલાકો માટે વેતન છે, જે સતત ઘટી રહ્યો છે. કર્મચારીઓની કોઈ ખામી વિના ડાઉનટાઇમ માટે ચૂકવણીમાં તીવ્ર ઘટાડા અને માંદગીને કારણે દિવસોની ચુકવણીને કારણે મુખ્યત્વે શું થાય છે, જો કે તે જ સમયે એન્ટરપ્રાઇઝ આ સૂચકાંકોમાં વધારો અને કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યામાં ઘટાડો અનુભવી રહ્યું છે.

પગારપત્રકનો ત્રીજો લેખ એક વખતનું પ્રોત્સાહન અને અન્ય ચૂકવણીઓ છે જે સમીક્ષા હેઠળના સમગ્ર સમયગાળા દરમિયાન વધે છે. વિશ્લેષણ કરેલ એન્ટરપ્રાઇઝમાં પગારપત્રકનો આ ભાગ સૌથી સામાન્ય રીતે વિકસિત છે, પરંતુ તે પગારપત્રકના 10% કરતા વધુ નથી.

2008 ત્રિમાસિકમાં પગારપત્રકના ચલ અને નિશ્ચિત ભાગોને ધ્યાનમાં લો, જે કોષ્ટક 4 માં પ્રસ્તુત છે.

કોષ્ટક 4. પગારપત્રકના ચલ અને સતત ભાગોનું વિશ્લેષણ

પે જૂથો				વિચલન 2009/2008, %	વિચલન 2010/2009, %
1. રજાના પગાર વિના કુલ વેતન
કોષ્ટક 4 નું ચાલુ.
1.1 પેરોલ બોનસ અને મહેનતાણુંનો ચલ ભાગ
1.2. પગારપત્રકનો નિશ્ચિત ભાગ
1.3. ટેરિફ દરે એડવાન્સ પેમેન્ટ
1.4. અન્ય ચુકવણીઓ
2. વેકેશન પગાર
3. સામાન્ય પગારપત્રક
4. કુલ પગારપત્રકમાં શેર,%: 4.1.ચલ ભાગ
4.2. કાયમી ભાગ

જેમ જોઈ શકાય છે, એન્ટરપ્રાઇઝમાં સૌથી મોટો હિસ્સો પગારપત્રકના નિશ્ચિત ભાગ દ્વારા કબજે કરવામાં આવે છે - 89% થી વધુ, અને ચલ ભાગ, બોનસ અને મહેનતાણું - 23% કરતા વધુ નહીં.

પ્રદેશમાં વેતનમાં વધારો પ્રાદેશિક ગુણાંકની રજૂઆતના નિર્ણયના આધારે પ્રાદેશિક ગુણાંક 25% ની બરાબર છે.

એન્ટરપ્રાઇઝમાં વેતનનું સંગઠન શ્રમ અને વેતન વિભાગ (OTiZ) દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે.

કંપની પાસે કર્મચારીઓના મહેનતાણા અંગેનું નિયમન છે (પરિશિષ્ટ 2), કર્મચારીઓને બોનસ ચૂકવણી પરનું નિયમન (પરિશિષ્ટ 3).

એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓ માટે સામગ્રી પ્રોત્સાહનો

પ્રોત્સાહન ચુકવણીઓમાં શામેલ છે:

બિનઆકર્ષક કાર્ય કરવા માટે ભથ્થાં;

વ્યાવસાયિક કુશળતા માટે બોનસ;

જટિલતા, તીવ્રતા અને કામની ઉચ્ચ ગુણવત્તા માટે ભથ્થાં;

વર્ગ બોનસ;

કામની તીવ્રતા, તાકીદ માટે ભથ્થાં;

વ્યક્તિગત ભથ્થાં;

પુરસ્કારો, પુરસ્કારો;

વેતનનો વધારાનો ચલ ભાગ.

જે કામદારોએ ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક કૌશલ્યો હાંસલ કર્યા છે તેઓને એક અલગ જોગવાઈમાં ઉલ્લેખિત રીતે ટેરિફ રેટમાં વ્યાવસાયિક કુશળતા માટે બોનસ ચૂકવવામાં આવે છે.

બિનઆકર્ષક કાર્યના પ્રદર્શન માટે બોનસ, કામની જટિલતા, તણાવ અને ઉચ્ચ ગુણવત્તા માટે, કામની તીવ્રતા, તાકીદ માટે, વ્યક્તિગત ભથ્થાઓ ઓર્ડરના આધારે વ્યક્તિગત ધોરણે કર્મચારીઓ માટે સેટ કરવામાં આવે છે.

બોનસ અને મહેનતાણુંની ચુકવણી વર્તમાન નિયમો અનુસાર કરવામાં આવે છે.

આ એકમો માટે મંજૂર નિયમો અનુસાર રચાયેલા એકમના વેતન ભંડોળના માળખામાં માળખાકીય એકમના કામના પરિણામોના આધારે મહેનતાણુંનો વધારાનો ચલ ભાગ ઉપાર્જિત કરવામાં આવે છે.

વળતર ચૂકવણીમાં શામેલ છે:

વ્યવસાયો (હોદ્દા) ને જોડવા, સેવાના ક્ષેત્રોને વિસ્તૃત કરવા, કરવામાં આવેલ કામના જથ્થામાં વધારો કરવા અને રોજગાર કરારમાં ઉલ્લેખિત કામમાંથી મુક્તિ વિના અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારીની ફરજો કરવા માટે;

સપ્તાહાંત અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ માટે,

હાનિકારક અને (અથવા) ખતરનાક અને અન્ય ખાસ કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ સાથે કામ કરવા માટે;

કામકાજના દિવસને ભાગોમાં વિભાજીત કરવા માટે;

બ્રિગેડના નેતૃત્વ માટે, લિંક;

ભારે કામમાં રોકાયેલા કર્મચારીઓને વધારાની ચૂકવણી, હાનિકારક અને (અથવા) જોખમી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ સાથે કામ પરિશિષ્ટ 4 અનુસાર કરવામાં આવે છે.

વ્યવસાયો (હોદ્દા) ના સંયોજન માટે, અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારીની ફરજો નિભાવવા, નાની સંખ્યા સાથે કામ કરવા માટે વધારાની ચૂકવણીની ચોક્કસ રકમ, પ્લાન્ટ ડિરેક્ટરના આદેશ દ્વારા, કામની રકમના આધારે પક્ષકારોના કરાર દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવે છે.

જે કર્મચારીઓ સતત મલ્ટી-શિફ્ટ મોડમાં કામ કરે છે તેઓ રાત્રિના દરેક કલાક માટે ટેરિફ રેટના 40% ની રકમમાં વધારાની ચુકવણી મેળવે છે.

રાત્રિનો સમય 22:00 થી 06:00 સુધીનો છે.

બ્રિગેડનું નેતૃત્વ કરવા માટે તેમના મુખ્ય કાર્યમાંથી મુક્ત ન થયેલા કામદારોમાંથી ફોરમેનને વધારાની ચુકવણી:

10 લોકો સુધી - ટેરિફ દરના 5%,

10-15 લોકો - 10% - "-

15-20 લોકો - 15% - "-

20 થી વધુ લોકો - 20% - "-

જો લિંકની સંખ્યા 5 થી વધુ લોકો હોય તો લિંકના નેતૃત્વ માટે વધારાની ચુકવણી ફોરમેન માટે બોનસના 50% ના દરે સેટ કરવામાં આવે છે.

બ્રિગેડ અથવા લિંકનું નેતૃત્વ કરવા માટે સરચાર્જ એ શરતે ચૂકવવામાં આવે છે કે બ્રિગેડ (લિંક) સ્થાપિત ઉત્પાદન લક્ષ્યો અને ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળા ઉત્પાદનોને પૂર્ણ કરે છે.

વર્ક શિફ્ટના ભાગોમાં વિભાજનના સંબંધમાં સરચાર્જ ટેરિફ દરના 30% ના દરે સેટ કરવામાં આવે છે.

રાજ્યના રહસ્યોમાં ભરતી કર્મચારીઓને વ્યાજ ભથ્થાની ચૂકવણી પ્લાન્ટ ડિરેક્ટરના આદેશના આધારે લાગુ કાયદા અનુસાર કરવામાં આવે છે.

એન્ટરપ્રાઇઝની નાણાકીય સ્થિતિના આધારે, નીચેનાનું ઉત્પાદન કરી શકાય છે:

વર્ષગાંઠો, રાષ્ટ્રીય રજાઓ અને અન્ય ઇવેન્ટ્સ માટે એક વખતના પ્રોત્સાહનો;

લેખકની શોધના અમલીકરણને પ્રોત્સાહન આપવા માટે બોનસની ચુકવણી.

પ્રક્રિયા અને સંચયની રકમ પ્લાન્ટના ઓર્ડર દ્વારા સ્થાપિત થાય છે.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 112 અનુસાર, બિન-કાર્યકારી રજાઓ (જાન્યુઆરી 1, 2, 3, 4, 5, 7, ફેબ્રુઆરી 23, માર્ચ 8, મે 1, 9, જૂન, 2018) માટે ટુકડા અને સમય કામદારો 12, નવેમ્બર 4), જેઓ કામમાં સામેલ ન હતા, તેમને સોંપાયેલ કેટેગરીના દૈનિક ટેરિફ દરોની રકમમાં વધારાનું મહેનતાણું ચૂકવવામાં આવે છે.

કાર્યના પરિણામો અને સેવાની લંબાઈ માટે મહેનતાણુંના આધારે કામગીરીના પરિણામો માટે પ્લાન્ટના કર્મચારીઓને મહેનતાણુંની ચુકવણી પરના નિયમો. ચૂકવણીની હકીકત, મહેનતાણુંની રકમ, પ્રક્રિયા અને સમયગાળો પ્લાન્ટના ઓર્ડર દ્વારા, ટ્રેડ યુનિયન સમિતિના અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લઈને નક્કી કરવામાં આવે છે.

આ એન્ટરપ્રાઇઝમાં બોનસ સિસ્ટમ પરંપરાગત છે અને તેમાં એ હકીકતનો સમાવેશ થાય છે કે ચોક્કસ પરિણામોની સિદ્ધિ માટે, કર્મચારીને મહેનતાણુંની ચુકવણી પરના નિયમો અનુસાર ઉપાર્જિત વેતનની ચોક્કસ ટકાવારીની રકમમાં રકમ પણ પ્રાપ્ત થાય છે. આમ, ચલ ચૂકવણીની રકમ હજુ પણ આધારના કદ (ટેરિફ દરો, પગાર) પર આધારિત છે. આ બોનસ સિસ્ટમના ગેરફાયદા તરફ દોરી જાય છે:

ટેરિફ દરો અને પગાર, એક નિયમ તરીકે, સ્થાપિત કાર્યકારી શ્રેણીઓ અથવા હોદ્દાઓ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. તે જ સમયે, ટેરિફ રેટ (પગાર) જેટલો ઊંચો છે, બોનસ વધારે છે. તે જ સમયે, મહેનતાણું અને બોનસની આવી સિસ્ટમો સમાન વેતનના અસ્તિત્વને સૂચિત કરે છે: સમાન કેટેગરી (સમાન હોદ્દા પર કબજો કરતા) કર્મચારીઓને સમાન રીતે પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે. આ બોનસની ઉત્તેજક ભૂમિકામાં ઘટાડો તરફ દોરી જાય છે;

ટેરિફ દરો (પગાર), અને તેથી બોનસ કે જે તેના પર નિર્ભર છે, ઘણી વખત જીવન ખર્ચમાં વધારો થાય છે (જેમ લઘુત્તમ વેતન વધે છે) આપોઆપ વધે છે. તે જ સમયે, માત્ર વેતનનું ચોક્કસ સ્તર જ નહીં, પણ બોનસ પણ "ગેરંટી" છે. કર્મચારીઓએ ફક્ત તેમની મૂળભૂત ફરજો કરવાની જરૂર છે; પહેલને પ્રોત્સાહન આપવામાં આવતું નથી. તે જ સમયે, એમ્પ્લોયરના મજૂર ખર્ચ આપોઆપ વધે છે;

ટેરિફ દરો (પગાર) ભૂતકાળમાં એન્ટરપ્રાઇઝ દ્વારા પ્રાપ્ત પરિણામોના આધારે સેટ કરવામાં આવે છે. પરિણામે, પ્રીમિયમની રકમ મોટાભાગે ભૂતકાળના પરિણામો પર આધારિત છે, અને બિલિંગ સમયગાળામાં પ્રાપ્ત થયેલા પરિણામો પર નહીં;

શિક્ષણ અથવા લાયકાતનું સ્તર વધારવું, નવી કુશળતા પ્રાપ્ત કરવી એ કર્મચારીની શ્રેણી (સ્થિતિ) ના આધારે ટેરિફ દરો (પગાર) માં સ્વચાલિત વધારો જરૂરી નથી, જે બદલામાં, તેની અગાઉની સિદ્ધિઓ (અગાઉના અનુભવ,) દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. ઉત્પાદકતાનું સ્તર, વગેરે). હકીકતમાં, ચુકવણી અગાઉની યોગ્યતાઓ અને વરિષ્ઠતા માટે કરવામાં આવે છે, અને વર્તમાન શ્રમ ઉત્પાદકતા માટે નહીં. વધારાનું શિક્ષણ મેળવવું, અદ્યતન તાલીમ ઉત્તેજીત કરવામાં આવતી નથી.

વધુમાં, કર્મચારીઓને બોનસની રકમ વડાના વિવેકબુદ્ધિ પર સેટ કરવામાં આવે છે. કાર્ય અને મહેનતાણુંમાં પ્રાપ્ત પરિણામો વચ્ચેનો સંબંધ સ્પષ્ટ નથી, જે સ્ટાફની પ્રેરણા ઘટાડે છે.

અગાઉનો લેખ: જ્યારે તમને ખરાબ લાગે અને રડવું હોય ત્યારે શું કરવું આગલો લેખ: ઓફિસ રોમાંસ સમાપ્ત થઈ ગયો છે: ભૂતપૂર્વ બોયફ્રેન્ડ સાથે કેવી રીતે કામ કરવું?