Tähtajalise lepingu lõpetamine. Lepingu ennetähtaegne lõpetamine tööandja algatusel. Töötaja algatusel STD lõpetamise kord

Otsuse tegemisel ettevõttesse töötaja palkamise kohta teatud periood, tuleb silmas pidada, et kiireloomulise lõpetamine tööleping sellise töötaja töötaja võib olenevalt asjaoludest ja vallandamise põhjustest erineda üldreeglid.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise seaduslikkus

Renditöötaja vallandamise otsustamisel tuleb esimese asjana kontrollida tema töölepingu kiireloomulisuse seaduslikkust. Lepingu tähtaeg peab olema selles fikseeritud, vastasel juhul loetakse de jure leping tähtajatuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 3. osa). Sel juhul on võimalik seda lõpetada ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksi üldistel alustel tähtajaliste lepingute puhul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükk).

Tähtajalise töölepingu ülesütlemine pärast tähtaja möödumist on võimalik art. 1. osa lõikes 2 fikseeritud eripõhjusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 erikorras.

See aga ei välista võimalust ajutist töötajat muudel põhjustel vallandada. Mõelge kõigepealt ühised põhjused.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine töötaja algatusel

Selline juhtum on võimalik ainult siis, kui ajutine töötaja soovib, mis on väljendatud juhile adresseeritud kirjalikus avalduses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Vallandamine on võimalik nii pärast Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatut kaks nädalat tööd, ning töötaja ja tööandja kokkuleppel igal päeval. Kui töötaja mõtleb töölt lahkumise osas ümber ja võtab avalduse tagasi, ei ole teda võimalik vallandada (ainult juhul, kui üleviimise korralduses ei kutsuta tema kohale teist töötajat - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 4. osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 4. osa).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Ajutist töötajat on võimalik vallandada ettevõtte juhtkonna otsusega samadel reeglitel ja alustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) kui tähtajatu lepinguga töötaja. Seda tüüpi vallandamist vaidlustatakse kõige sagedamini kohtus. Lisaks pöörduvad koondatud töötajad tööinspektsiooni, prokuratuuri. Ettevõte peab olema valmis tõendama vallandamise õiguspärasust.

Nii et näiteks kui töötaja ei täida oma ülesandeid, hilineb tööle või ilmub töökohale joobes, on oluline need rikkumised õigesti fikseerida (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükk 30).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Poolte kokkuleppel võib tähtajalise lepingu igal ajal enne vallandamise päeva lõpetada, piisab kirjaliku dokumendi vormistamisest.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine tähtaja lõpus

Kui ajutise lepingu lõppemise tähtaeg läheneb, on vaja õigeaegselt ja korrektselt koostada teade selle lõpetamise kohta. Vastasel juhul kannab ettevõte lepingu määramata ajaks sõlmituks tunnistamise riski. See juhtub siis, kui ükski ajutise lepingu osapooltest ei nõua selle lõpetamist tähtaja jooksul töösuhted. Piisab, kui töötaja jätkab oma tavapärast tööd - leping loetakse alaliseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 4. osa).

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise hoiatustähtaja määramine on lihtne. Enamikul juhtudel on vaja töötajat 3 päeva ette (kirjalikult) ette teavitada, välja arvatud juhul, kui leping on sõlmitud puuduva töötaja ülesannete täitmise ajaks (töölepingu artikli 79 1. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt lõpetatakse selline leping, kui alaline töötaja läheb tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 3. osa).

Eelnevalt kindlaksmääratud töö tegemiseks sõlmitud tähtajaline leping lõpetatakse, kui see töö on lõpetatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 2. osa), samasugune reegel kehtib ka hooajatöö kohta (töölepingu artikli 79 4. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Tähtajalise töölepingu ülesütlemisteate allkirjastajaks on kas organisatsiooni juht või tema poolt volitatud töötaja (tavaliselt töötaja personaliteenus). Ebaõige allkirja andmise korral võib kohus teate kehtetuks tunnistada ja ajutise töötaja tööle ennistada.

Analoogiliselt töölepinguga koostatakse ja allkirjastatakse teade kahes eksemplaris: üks tööandjale, teine ​​töötajale. Edasiste riskide minimeerimiseks kohtuvaidlused teise eksemplari kättesaamise kohta soovitame võtta tööandja eksemplarile töötaja allkirja.

Tähtajalise lepingu ülesütlemise fakt dokumenteeritakse korraldusega, millega töötaja tutvub allkirja vastu.

Raseda naisega tähtajalise töölepingu lõpetamise tunnused

Tähtajalise töölepingu lõpetamisel rasedaga on omad nüansid. Üldreegel on järgmine: tähtajalist töölepingut tuleb pikendada kuni raseduse lõpuni ja kui töötaja võtab rasedus- ja sünnituspuhkust, kuni selle lõpuni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 2. osa).

Kehtivad järgmised tingimused:

• naine peab oma rasedust kinnitama arstitõendiga;
• naine peab esitama kirjaliku avalduse lepingu pikendamiseks;
• kui lepingu tähtaega pikendati kuni raseduse lõpuni, peab naine tööandja nõudmisel (soovitame kirjalikult) iga kolme kuu tagant raseduse fakti uuesti kinnitada;
• tööandjal on vaid nädal alates päevast, mil ta sai teada (pidanuks teadma) raseduse lõppemise faktist, töötaja vallandamiseks (kui ta tegelikult jätkab tööd ka pärast raseduse lõppu);
• kui naine jääb pärast sünnitust rasedus- ja sünnituspuhkusele, on vallandamine võimalik puhkuse lõppemise päeval.

Kui rase naine võeti tööle rasedus- ja sünnitusmääraga (ajutiselt äraoleva töötaja määr), võib ta vallandada, kui asendatud töötaja asub tööle ühel tingimusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 osa 3): rase ajutine töötaja ei ole nõus pakutud vabadele töökohtadele üle minema. Samal ajal on organisatsioon kohustatud pakkuma kõiki vabu töökohti, mis vastavad töötaja kvalifikatsioonile ja tema tervislikule seisundile (kõrgemalt või madalamalt tasustatud töö).

Arvestus tähtajalise töölepingu lõpetamisel

Ja viimane - ajutine töötaja oma viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 1. osa) peab tähtajalise töölepingu lõpetamisel saama kõik standardsed maksed (palk, hüvitis kasutamata puhkuse eest jne). .).

Tööseadustik näeb ette kahte tüüpi töölepinguid: tähtajalised ja tähtajatud. Esimese kestus on piiratud lepingutingimustega, teise jaoks - tingimused pole määratletud.

Lepingu lõpetamine

Essents tähtajaline leping viinud selle lõppemise erandliku põhjuse ilmnemiseni: tähtaja möödumine. Tähtajalise lepingu tingimuste alusel töösuhteid saab lõpetada:

• . alates lepingus märgitud kuupäevast;
• . kindlaksmääratud ajavahemiku lõpus;
• . pärast teatud töö tegemist;
• . hooaja lõpus (hooajatöödel);
• asendatud töötaja vabastamisega.

Töötajaga töösuhte lõpetamiseks pärast tähtaja möödumist on vajalik töötaja soov, tööandja otsus või poolte vastastikune nõusolek tähtajalise töölepingu lõpetamiseks.

Suhete katkestamiseks võib töötaja lihtsalt tööülesannete täitmise lõpetada, st mitte tööle minna. Tööandja tegevus lepingu lõpetamisel on seadusega rangelt reguleeritud.

Registreerimise kord

Tähtajalise lepingu tähtajatuks muutmise lubatavus, kui vallandamisreegleid ei järgita, nõuab erinõuded kõigi töölepingu lõppemisel lõpetamise protseduuride rakendamisele. Personaliametnikel või teistel nende tööülesandeid täitvatel isikutel on soovitatav pidada eraldi arvestust tähtajaliste lepingute kohta.

Tööseadustiku artikkel 79 kohustab tööandjat teavitama töötajat kirjalikult kolm päeva enne töölepingu lõppemist (välja arvatud töötaja asendamise korral). Vallandamise protsess ise ei erine palju tavapärasest ja sisaldab:

• suhete lõpetamise teate saamine töötaja poolt;
• töötajale koondamiskorralduse väljastamine ja üleandmine;
• töötaja arvestus ja talle vallandamise kandega tööraamatu väljastamine.

Töötajat saab teavitada vabas vormis. Peaasi, et see sisaldaks väljendatud soovi lepingu lõpetamiseks ja vallandamise kuupäeva. Tööandja raamatupidamisosakond saab areneda standardvorm või töötaja ülesütlemisavalduse näidis töölepingu lõppemisel.

Vallandamise korralduse vorm on ühtne ega nõua töölepingu lõppemise erinäidist. Vallandamise korralduse alusel tehakse tööraamatusse kanne: töölepingu lõppemine.

Ettevõtte juht (juhataja) on võimalik töölepingu tähtaja möödumisel korralduse asemel vallandada vastavalt protokollile või asutajate otsusele.

Kõik paberitööd vormistatakse vastavalt ettevõtte poolt vastu võetud reeglitele. Dokumendid kantakse registreerimispäevikusse. Töötaja annab allkirja dokumentide kättesaamiseks tööandja koopiatele ja dokumendiregistritesse. Allkirja andmisest keeldumine kantakse dokumentidele vastava kandega.

Oluline on järgida protseduuride tähtaegu. Tähtajalise töölepingu lõppemise teade tuleb esitada kolm päeva või varem enne vallandamise kuupäeva. Palk, puhkusehüvitis ja muud seaduse või lepinguga kehtestatud maksed, samuti tööraamat välja antud vallandamise päeval.

Suhte jätkamine

Kui tööandja ei ole avaldanud soovi suhet lõpetada ja töötaja jätkab oma tööülesannete täitmist, muudetakse leping tähtajatuks. Sel juhul saab lepingut edaspidi lõpetada ainult tähtajatu lepingutes sätestatud alustel.

Tekib loogiline küsimus: "Kas tähtajalist lepingut on võimalik pikendada?" Seadusandlus ei anna selget vastust. TK ei näe ette tähtajaliste suhete pikendamist. Konflikti korral peab tööandja kohtus tõendama tähtajatu lepingu sõlmimise võimatust. Tähtajaliste lepingute korduvat sõlmimist käsitletakse tööandjapoolse kõrvalehoidmisena töötajatele seadusega kehtestatud kohustuste ja tagatiste täitmisest.

Mõne töötajate kategooria puhul on seadusandjad aga ette näinud vajaduse suhteid pikendada. Need on rasedad, ajutiselt üle viidud sportlased, konkursi teel valitud ülikoolide töötajad. Rasedat on võimalik koondada peale töölepingu lõppemist raseduse lõpus.

Kohtuvaidlused

Kõige sagedasem kohtusse pöördumise põhjus on töötaja ebaseadusliku vallandamise tunnistamine. Tööandja peaks meeles pidama: iga tähtajalise lepingu mittevastavus seadusele toob kaasa selle tunnistamise tähtajatuks.

Sel juhul tuleb töötaja tööle ennistada, vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks. Sunniviisilise töölt puudumise eest maksab tööandja keskmist töötasu ja mittevaralise kahju hüvitist.

Vead, mida tööandjad kõige sagedamini teevad:

• tähtajaline leping sõlmitakse ilma seadusliku aluseta;
• leping vaadatakse samadel põhjustel mitu korda läbi;
• nõutavad dokumendid puuduvad või on valesti vormistatud;
• lepingu lõpetamise tingimusi ei ole täidetud.

Töötajate poolel on kahju kohtus tingitud ebaseaduslikust garantiide nõudmisest tähtajaliste lepingute lõpetamisel. Sageli loodavad palgatud töötajad ajutise lepingu sõlmimisel olukorra muutumist ja püsiv töökoht. Seetõttu peavad nad tähtajalise töölepingu lõpetamist pärast tähtaja möödumist tööandja algatuseks.

Kohtud on aga kindlal seisukohal, et tähtajalise lepingu tunnused sõlmimise hetkest viitavad selle kehtivusaja piiramisele. Seetõttu ei kehti kõik seaduses sätestatud tagatised tööandja algatusel vallandamisel lepingu lõppemisel tähtaja möödumisel.

Töölepinguid on õiguspärane üles öelda pärast töövõimetusperioodi lõppu, töötajate puhkuse ajal. Ka väikelaste olemasolu pole põhjus töö jätkamiseks.

AT kaasaegne Venemaa Tähtajaline leping tööõiguses tähendab eriline liik ettevõtte või isiku-tööandja ja selle tulevase töötaja vahel sõlmitud leping. Sellise lepingu tähtaeg ei tohi ületada viieaastast verstaposti, samas kui töösuhte lõppemise kuupäev või eeldatav lõpptulemus on dokumendi tekstis selgelt fikseeritud. Tähtajalise töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel toimub vastavalt kehtivale tööseadustiku redaktsioonile.

Sellel olukorral on aga mõned ebaselged punktid ja "lõksud", millest teadmine on väga kasulik neile, kes kavatsevad kirjutada avalduse " oma tahtmist”, töötades tähtajalise töölepingu alusel. Selles materjalis käsitletakse töötaja algatatud tähtajalise töölepingu ülesütlemise menetluse keerukust.

Nagu juba eespool mainitud, ei tunnusta Venemaa tööõigus töötaja ja tööandja vahelisi tähtajalisi lepinguid, kui need on fikseeritud pikemaks perioodiks kui viis aastat. Seega on iga leping, mis sisaldab vale lõppkuupäeva, tähtajatu.

Näiteks sõlmivad pooled lepingu 2018. aasta märtsis ning töölepingud plaanivad sõlmida 2024. aasta detsembris. Seadusandja seisukohalt tuleks sellist kokkulepet pidada piiramatuks – koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Tüüpilised näited töödest, mille puhul sõlmitakse tähtajaline leping

Tähtajaline tööleping sõlmitakse tähtajaga kuni viis aastat. Väljakujunenud tava kohaselt on seda tüüpi lepingute sõlmimise kõige levinumad põhjused järgmised:

• kõikvõimalikud hooajatööd (põllumajandus, kalapüük jne);
• ettevalmistavad etapid tootmise alguses (käivitamine, reguleerimine ja muud toimingud);
• uue spetsialisti lahkumine teatud ajaks lahkunud alalise töötaja asemele, kes tuleks säilitada töökoht(näiteks juhul Rasedus-ja sünnituspuhkus);
• määratud volituste teostamiseks ettenähtud tähtajaga valitavasse ametisse astumine.

Üldjuhul lõpevad tähtajalised lepingud neis märgitud kuupäeva saabumisel või dokumendi tekstis märgitud tulemuse saavutamisel. Kuid tänu erinevatel põhjustel pooled saavad töösuhte lõpetada ilma “X-päeva” ära ootamata.

Millistel juhtudel saab lepingu ennetähtaegselt lõpetada?

Tuginedes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites sätestatud sätetele, ei ole välistatud, et töösuhet saab enne algselt kokkulepitud tähtaegade möödumist lõpetada mitmel põhjusel:

• mõlema poole kokkuleppel;
• ametiasutuste algatusel;
• töötaja soovil.

Kahe esimese lõike nüansid ja üksikasjad on toodud tööseadustiku artiklites 77, 78 ja 81. Samas on tähtajalise lepingu lõpetamise nüansid kirjas eraldi artiklis - sellele omistati number 79.

Oleme kirjeldanud tähtajalise töölepingu lõpetamise peensusi pärast tähtaja möödumist. Töötaja vallandamise kord, lepingu lõpetamise alused ja analüüs kohtupraktika. Lisatud on väljavõtted tööseadusandlusest ja dokumentide näidised.

Miks saab töötaja tähtajalise lepingu üles öelda?

Peamine erinevus tähtajalise ja tähtajatu töölepingu vahel on selle perioodi esimese lõpukuupäeva olemasolu tekstis, milleks isik saab praeguse tööandja töötajaks. Muus osas erinevad need kaks töölepingu vormi üksteisest vähe.

Sellest lähtuvalt käsitleb seadusandja tähtajalise lepingu lõpetamist eraldi, kuid praktiliselt üldpraktikaga sarnase menetlusena. Erinevus seisneb siin vaid mõnes detailis, millest olulisematel peatume allpool lähemalt.

Mis puutub põhjustesse, millest juhindudes saab töötaja omal soovil vallandamismenetlust alustada, siis need võivad olla väga erinevad: lugupidavast ja vääramatu jõust kuni spontaanse otsuseni. Igal juhul kuuluvad need toimingud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 sätete alla, mis viitab tööandja ja töötaja vahelise lepingu lõpetamisele viimase algatusel.

Seega tunnustab seadusandja tähtajalisel alusel töötaval isikul õigust lõpetada töösuhe oma senise tööandjaga. Rangelt võttes ei pea tähtajalist lepingut katkestada sooviv isik oma otsust põhjendama. Temalt nõutakse vaid mitmete tööseadusandluses ette nähtud tingimuste täitmist.

Tähtajalise lepinguga töötaja enda soovil vallandamise kord

Ainus kohustus, mis lasub isikul, kes otsustab kiireloomulise lepingu lõpetada, ootamata ära selle allkirjastamisel kokkulepitud kuupäeva, on sellisest kavatsusest ette teatada.

Olukordades, kus leping sõlmitakse kaheks kuuks või pikemaks perioodiks, on töötaja kohustatud teatama juhtkonnale soovist töö lõpetada kaks nädalat enne kavandatud lepingu lõpetamise kuupäeva. Kui räägime lepingust, mis oli algselt kavandatud alla kahe kuu, siis piisab sellest, kui teatad kolm päeva ette.

Samas ei ole tööandjate esindajatel seaduslikku õigust ennetähtaegset ülesütlemist takistada kehtiv leping. Vallandamisest teatanud ja vastava avaldusega kinnitanud töötaja jätkab seadusega nõutud päevade lõpetamist ja saab viimasel päeval täies mahus väljamakse. Pealegi tuleb praktikas sageli ette olukordi, kus tööandja ei nõua seda "töötamist" ja on valmis töötajast lahku minema lühema aja jooksul, kui seaduses ette nähtud.

Põhjused, miks töötaja võib ennetähtaegselt lahkuda

Põhjustena, mis võiksid olla aluseks tähtajalise lepingu lõpetamisel töötaja soovil, toob tööseadustik välja mitu punkti. Tuleb rõhutada, et seaduses on loetletud peamised, kuid mitte kõik võimalused. See tähendab, et see nimekiri ei ole ammendav ja suletud.

Tabel 1. Olukorrad, mis võivad saada vabal tahtel vallandamise põhjuseks

Töötaja ei tohi oma otsust avalduses “iseselt” üldse põhjendada. Kui tal on aga soov ilma seadusega nõutud tööd tegemata töölt lahkuda ja ülemus ei ole otsustanud seda lubada, tuleb põhjus siiski dokumenteerida. Vajalike paberite ja tõendite esitamisel loetakse leping lõppenuks mõlema poole kokkuleppel.

Kuidas oma vabast tahtest õigesti avaldust kirjutada?

Avaldus töötaja nimel, kes on seotud tähtajalise lepinguga ja soovib selle lõpetada, on tüüpiline üldtunnustatud töövoogudele. See sisaldab tingimata nende poolte täisnimesid, kelle vahel leping sõlmitakse. see leping, otse tekst ise koos töösuhte ennetähtaegse lõpetamise sooviga, samuti kuupäev ja avalduse esitaja isiklik allkiri.

Küsimuse - märkida või jätta märkimata põhjus, mis ajendas isikut lepingu ennetähtaegselt lõpetama - jätab seadusandja avalduse autori otsustada. Tuletage meelde, et päevade arv, mille ta peab pärast tööandjale avalduse esitamist töötama, võib otseselt sõltuda sellest, millistele argumentidele töötaja tugineb.

Selle avalduse saamisel on personalidokumentide haldamise eest vastutav tööandja esindaja kohustatud andma korralduse töötaja vallandamiseks vastavalt tööseadustiku artiklis 80 sätestatule. Taotleja kinnitab tellimusega tutvumise fakti isikliku allkirjaga.

Oluline punkt! Töötajal, kes on teatanud soovist tähtajaline leping üles öelda, on seadusest tulenevalt õigus avaldus tagasi võtta mis tahes kohustusliku töö tegemise päeval. Kui ülemusel ei õnnestunud lahkuva asemele sel ajal uut töötajat vastu võtta, jääb taotleja oma ametikohale ja jätkab tööd. Jämedalt öeldes arvatakse, et ta ei esitanud kordagi avaldust lepingu lõpetamiseks. Vallandamise paberi tühistamisest keeldumise saab anda alles uue töötajaga täieõigusliku töölepingu allkirjastamisel.

Mis on täis lepingu lõpetamist töötaja algatusel?

Nagu eespool juba rõhutatud, ei erine kõik avalduse kirjutanud töötaja staatuse väljatöötamise päevad tavalisest töötajast. Ta täidab endiselt kõiki tööandja poolt talle pandud tööülesandeid, kuna iga selle tööpäeva eest makstakse talle arvutuse saamisel täies ulatuses tasu.

Kohustusliku töötamise päevade loendus algab avalduse esitamise kuupäevale järgnevast päevast. Kuupäev ennetähtaegne lõpetamine tähtajaliseks lepinguks ei loeta päeva, mil töötaja korraldusele alla kirjutas enda vallandamine, ja tema viimase treeningu päev. Just siis anti inimesele üle tööraamat, kuhu tehti eelnevalt vastav kanne. Siis juba endine töötaja saab ka täieliku arvelduse endise tööandja raamatupidamises.

Juhul, kui viimasel tööpäeval ei tehtud kõiki ülaltoodud toiminguid ja töötaja ei lõpeta oma täitmist ametlikud kohustused, peetakse sellist olukorda üsnagi vallandamisest keeldumiseks. See võib omakorda kaasa tuua varem esitatud avalduse tunnistamise tühistatuks.

Ilmselgelt on tähtajalise töölepingu vältimatu tingimus ajaline raamistik. Loogiline järeldus sellest lõputööst on järgmine: seda tüüpi lepingu ennetähtaegse lõpetamise algatanud pool loetakse vastutavaks selles sätestatud tähtaegade võimaliku ebaõnnestumise eest. Kui tööandja on sellega nõus, võib seda laadi väidet aga ignoreerida.

Kui tööandjal on töötaja vastu pretensioone, tuleb need lahendada töökomisjoni osalusel. Pärast selle etapi lõppu saab asja kohtusse anda, kui pooled ei jõua kompromissile.

Näpunäiteid neile, kes lubavad ennetähtaegse vallandamise võimalust

Enne tähtajalise lepingu sõlmimist soovitavad töövaidlusspetsialistid eriti hoolikalt uurida kogu lepingu teksti ja rääkida sisuliselt välja iga punkt, mis mõjutab tulevase töötaja ja tema tööandja vastastikuseid kohustusi. See ettevaatusabinõu aitab tuvastada punkte, mida saab hiljem tõlgendada kui sõlmitud tähtajalise lepingu tingimuste rikkumist.

See punkt kehtib eelkõige professionaalsete sportlaste kohta. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 348.12 võib tähtajalise lepingu rikkumisega kaasneda tööandjale tõsine trahv, kui lepingu lõpetamiseks pole mõjuvat põhjust.

Kõiki teisi töösuhetes osalejaid sarnases olukorras sellised kulud ei ähvarda, kuid ka nemad peaksid kõik toimingud eelnevalt läbi mõtlema - ja alles siis tegema otsuse lepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta sõnastusega "iseselt". ”. Ideaalis tuleks tähtajalise töölepingu ülesütlemise võimalus ette näha juba enne, kui sellele töötaja ja tööandja alla kirjutavad.

Video - Töölepingu lõpetamise põhjused

Vahi all

Meie riigi kehtiv seadusandlus on keskendunud nii töötajate kui ka teise osapoole huvide kaitsele töölepingut. Seetõttu antakse töösuhete ennetähtaegse lõpetamisega olukordades laia mänguruumi mõlemale poolele, kes omal ajal selle dokumendi oma allkirjadega pitseerisid.

Üldtunnustatud tava kohaselt arvatakse, et kui inimene otsustab omal soovil loobuda, ei takista seda keegi. Tööandja võib püüda väärtuslikku töötajat hoida palka tõstes või muid parandusi lubades, kuid valik jääb lõpuks avalduse autorile. Omamoodi pausiks lõpliku otsuse tegemisel nägi seadusandja ette kohustusliku väljatöötamise. Tähelepanuta võib aga jätta ka siis, kui tööandja ei kavatse lahkuvat inimest vajalikust kauemaks hoida.

Ametliku töötamise korral sõlmivad tööandja ja tulevane töötaja lepingu, mis reguleerib poolte õigusi ja kohustusi (nagu ka tellija ja töödejuhataja vahelise töölepingu sõlmimise ja lõpetamise puhul). Dokument on tegelik töötõend. Pärast allkirjastamist on tööleping juriidiline jõud ja iga rikkumine toob kaasa haldusvastutuse.

Lepingu põhieesmärk on tööandja kohustus tagada mugavad töötingimused ja maksta töötasu õigeaegselt. Omakorda peab töötaja iseseisvalt täitma mis tahes määratud tööd vastavalt töö kirjeldus ja ettevõtte sisekood.

Tööleping võib olla:

• Määramata ajaks;
• tähtajaline mitte rohkem kui 5 aastat (tähtajaline tööleping).

Kui TD-s ei ole töö lõpetamise selget kuupäeva ette nähtud, loetakse selline leping tähtajatuks. Teisel juhul võib tööandja ja töötaja suhe jätkuda ka pärast lepingu lõppemist, välja arvatud juhul, kui pooled on nõudnud lepingu lõpetamist.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise põhjused võivad olla:

1. Põhilised, näiteks:

• poolte vastastikune nõusolek;
• töötaja enda soovil;
• töötaja keeldumine töö jätkamisest, kui organisatsiooni omanik on vahetunud;
• ettevõtte ümberpaigutamine ja töötaja keeldumine elamast teise linna;
• TD tingimuste muutmine, millega seoses töötaja keeldub töötamast;

2. Sõltumata poolte tahtest:

• meditsiinilistel põhjustel üleviimine teisele tööle;
• ajateenistus;
• töötaja valimine valitavale riigiametile;
• pensionile jäämine;
• invaliidsusgrupi määramine, millega seoses muutub töötamine võimatuks;

3. Tööandja algatusel:

• töötaja töö mittetäitmine;
• korduvad distsiplinaarrikkumised;
• põhjuseta põhjuseta töölt puudumine üle 4 tunni;
• viibimine töökohal mürgises, narkootilises või alkoholijoobes;
• tähtajalise töölepingu lõppemine;
• TD tingimuste rikkumine.

Tähtajalise töölepingu töötaja algatusel ülesütlemise kord

Töötajal on õigus tähtajaline tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest tööandjale kaks nädalat ette. Ülesütlemisavaldus on kirjutatud mis tahes kujul. Isiklikud põhjused pole lubatud. Järgmisest päevast peale dokumendi allkirjastamist algab 14-päevase perioodi loendus. Töötajal on õigus avaldus igal ajal tagasi võtta, eeldusel, et tööandja ei ole veel asendajat leidnud.

Vallandamise päeval on raamatupidamisosakond kohustatud tasuma ettevõtte töötajale kõik võlad, näiteks:

• töötasu tegelikult töötatud tundide eest;
• lisatasu;
• ületunnitöö nädalavahetustel või pühadel;
• puhkusetoetus.

Tööraamatusse kannab personaliosakonna juhataja koondamisandmed: “Oma tahtest vallandatud”, viidates

avaldus

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on organisatsiooni töötajal õigus igal tööperioodil lõpetada nii tähtajaline tööleping kui ka tähtajatu leping. Ettevõtte juhid on kohustatud vallandamisest ette teatama üks kuu. Kui TD sõlmiti hooajatööks või kuni 2 kuuks, peab töötaja sellest tööandjat teavitama 2 päeva enne vallandamist.

Kahe nädala jooksul on töötajal õigus ümber mõelda ja oma avaldus tagasi võtta, teavitades sellest ka tööandjat.

Lahkumisavalduse näidis

Kuidas lõpetada leping tööandja soovil?

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel tähendab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite järgimist. Rikkumise korral vastutab organisatsiooni juht kohtu ees. Töötaja vallandamise põhjused peavad olema põhjendatud.

TD lõpetamine toimub järgmistel põhjustel:

Ettevõtte likvideerimine — võib tekkida ettevõtte pankrotistumise tõttu, ettevõtte omaniku otsus lõpetada töötegevus, või võib otsuse teatavaks teha kohtukolleegium. Tööandja on kohustatud töötajaid eelseisvast vallandamisest kaks kuud ette teavitama. Väljastatakse vastav korraldus ja juhitakse sellele allkirja vastu tähelepanu. Kui töötajad lahkuvad enne määratud perioodi, maksab organisatsioon hüvitist igakuiselt palgad.

Personali või ametikoha vähendamine — sel juhul teatab tööandja töötajale ülesütlemisest kaks kuud ette, kuid tal on õigus TD varem üles öelda, makstes samas hüvitist. Keelatud on koondada selliseid töötajaid nagu:

• lapsevanem suur perekond kui teine ​​abikaasa on ebapädev;
• puuetega inimesed;
• töötajad, kes on saanud töökohal töövigastuse;
• ainsad töötavad pereliikmed.

Töötaja ebakõla ametikohaga- ebapiisava kvalifikatsiooni kinnitab atesteerimiskomisjon. Sel juhul on tööandjal kohustus pakkuda teist ametikohta. Kui töötaja keeldub, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel nr 81.

Töö tegemata jätmine - tööandjal on õigus töötaja vallandada, kui ta rikkus korduvalt töörežiimi ja ei täitnud määratud tööd. Samal ajal tuleb seda rakendada distsiplinaarkaristus, millele juhitakse töötaja tähelepanu korraldusega, allkirja vastu. Selleks on vaja:

• selgitav töötaja;
• korraldus osa palgast kinnipidamiseks (distsiplinaarkaristus);
• vallandamismäärus, kui menetlus viiakse läbi kolmandat korda.

Üksik jäme distsipliini rikkumine— toob kaasa töötaja töölt puudumise rohkem kui 4 tundi järjest lepingu lõpetamine.

Töötaja süütegude toimepanemine, mille tagajärjel on tööandja kaotanud usalduse - see punkt kehtib töötajate kohta, kes töötavad kaupade või rahavoogudega. Rikkumised hõlmavad peamiselt vargusi ja altkäemaksu andmist.

Ebamoraalse teo toimepanemine- kui töötaja on kasvataja, õpetaja või õppejõud. Samas pole vahet, kus süütegu toime pandi, kui see ei sobi kokku tööalase tegevuse jätkamisega. Vallandamine võib tulla isegi aasta pärast fakti varjamist.

Ebamõistliku otsuse tegemine, mis tõi organisatsioonile kahju(kui töötaja on ettevõtte juht). Sel juhul peab tööandja esitama tõendid rikkumise kohta.

Võltsdokumendid töölepingu allkirjastamisel- mõjuvaks põhjuseks võib olla isikutunnistuse või haridust tõendava dokumendi esitamine, mis ei ole autentne lõpetamine tähtajaline tööleping ühepoolselt , samuti võtta töötaja kriminaalvastutusele.

Lae alla Töökoodeks RF link.

Teavitus

Tööandja on kohustatud oma töötajale ette teatama tähtajalise töölepingu lõppemisest. Teade tuleb esitada kirjalikult 3 kalendripäeva jooksul. TD lõppemise kuupäevaks on töötaja viimane tööpäev.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise teade väljastatakse töötajale allkirja vastu või tähitud kirjaga.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Soovi korral võivad tööandja ja töötaja töölepingu ülesütlemises kokku leppida ärisuhe. Selleks tehakse ettepanek koostama pooltevahelise kokkuleppe töölepingu kehtetuks tunnistamise kohta. Õigusaktid ei näe ette konkreetset vormi dokumendi täitmiseks. Vallandamise algatajaks on antud juhul mõlemad pooled, olles eelnevalt kõik detailid läbi arutanud.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on eraldi dokument, mis on põhi-TD lisa. Pärast allkirjastamist annab tööandja korralduse. Töötaja vallandamise päeval tehakse lõppmakse ja käes väljastatakse tööraamat.

Kokkulepe

Kiireloomulise TD ülesütlemise kokkulepe vormistatakse vastavalt põhitöölepingu punktidele. Koopia antakse töötajale. Leping on alati kirjalik. Sisu sisaldab järgmist:

• Dokumendi pealkiri;
• lepingu täitmise kuupäev ja koht;
• Töötaja täisnimi, tööandja andmed;
• vallandamise põhjused (poolte kokkuleppel);
• töölepingu allkirjastamise kuupäev, seerianumber;
• töötaja tegelik vallandamise kuupäev;
• poolte kohustused (näiteks töötava mobiiltelefoni tagastamine);
• rahalise hüvitise maksmine (vajadusel).

Laadige alla poolte kokkulepe tähtajalise töölepingu lõpetamise kohta

Kui leping on lõppenud

Tähtajaline tööleping sõlmitakse töötaja ja tööandja vahel juhuks, kui töösuhet ei ole võimalik alaliselt pikendada. Nende elukutsete hulka kuuluvad konkursi korras koolide ja ülikoolide õpetajad, kõrgmäestiku töötajad, õed, lapsehoidjad jt.

Kiireloomuline TD sõlmitakse järgmist tüüpi tööde puhul:

• spetsiifiline (ajutine) töö kuni kaks kuud;
• hooajaline;
• välismaa;
• ajutise organisatsiooni loomisel;
• praktikakohad;
• pensionäridega;
• katastroofide, õnnetuste või loodusõnnetuste ärahoidmine;
• töötaja ajutine asendamine;
• samal ajal.

Tähtajalise töölepingu maksimaalne kestus on 5 aastat. Pärast seda või mõnda muud dokumendis märgitud aega vallandatakse töötaja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel nr 59. Tööandja on kohustatud töötajat teavitama 3 kalendripäeva ette lepingu lõpetamine. Kui töötajat õigeaegselt ei hoiatata, on tal õigus pöörduda hagiavaldusega kohtusse hüvitise sissenõudmiseks või töökohale ennistamiseks.

Tähtajalist lepingut saab poolte kokkuleppel ka pikendada, kui see on seadusega ette nähtud. Näiteks raseduse ajal. Kui töötaja jätkab pärast tähtaja möödumist tööd ja tööandja ei nõua vallandamist, on kokkulepe tähtajatu.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine võimalik ka poolte kokkuleppel. Kui leping on lõppenud, on töötaja kohustatud maksma töötasu ja väljastama tema käes tööraamatu.

Kas rasedaga on võimalik lepingut lõpetada?

Tööandjal ei ole õigust rasedat vallandada, isegi kui kiireloomuline TD väljastati töötamise ajal. Tegemist on jämeda seaduserikkumisega ja vastutava isiku suhtes kohaldatakse halduskaristust. Sel juhul tuleb tähtajalist töölepingut pikendada kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni.

Erandid võivad olla:

1. Vabatahtlik vallandamine- samas on töötajal õigus vallandamise põhjusest ette teatada. Palka arvestatakse viimasel tööpäeval;
2. poolte kokkuleppel - töötaja ja tööandja saavad kokku leppida hüvitise maksmises, kusjuures poolte huvid peavad olema rahuldatud;
3. Kui töötaja asendas ajutiselt äraoleva töötaja, tööandja on kohustatud pakkuma naisele üleminekut teisele tööle või vaba koht, vastavalt kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile. Vallandada on võimalik ainult siis, kui töötaja keeldub selles organisatsioonis töötamast;
4. Ettevõtte likvideerimine — vallandustasu makstakse keskmise kuupalga ulatuses. Kui rasedus- ja sünnituspuhkusele minekuni on jäänud paar kuud, kompenseerib tööandja selle aja kaasa arvatud.

Vallandamisel tuleb rasedale töötajale anda kõik asjakohased tõendid:

• 2 tööaasta sissetulekult (isikutulumaksu vorm nr 2);
• väljavõte eeldatava rasedus- ja sünnituspuhkuse, BIR-i hüvitiste ja kuni 1,5-aastase lapsehoiu suuruse arvestuse kohta;
• töölepingu ja ülesütlemismääruse koopia;
• palgaarvestuse, puhkusetasu, lisatasude ja muude asjakohaste maksete laekumine.

Rase töötaja on kohustatud oma olukorrast tööandjat kirjalikult teavitama. To avaldus tähtajalise töölepingu pikendamiseks lisatud on raviasutuse tõend, kus on märgitud rasedus- ja sünnituspuhkusele lahkumise kuupäev.

Telli

Tööandja peab vallandamisel andma vastava korralduse ja juhtima sellele allkirja vastu töötaja tähelepanu. Dokument peab sisaldama järgmist teavet:

• tellimuse number ja väljaandmise kuupäev;
• vastutavate isikute nimi;
• töötaja vallandamise põhjus;
• link tööseadustiku artiklile;
• materiaalsete nõuete puudumine töötajale;
• kuupäev, maal, organisatsiooni pitsat.

Tellimuse andmed kantakse tööraamatusse.

Laadige lingilt alla korralduse näidis töötaja omal tahtel vallandamiseks.

Kõiki töölepinguid saab liigitada nende sõlmimise perioodi järgi. Sellest tulenevalt võib töölepinguid sõlmida tähtajatult ja tähtajaliselt kuni viieks aastaks (tähtajaline tööleping), kui teiste föderaalseadustega ei ole ette nähtud teistsugust tähtaega.

Olles ette näinud tähtajaliste töölepingute sõlmimise võimaluse, piirab seadusandja samas nende kohaldamist. Üldjuhul saab selliseid lepinguid sõlmida ainult juhtudel, kui töösuhteid, arvestades tehtava töö iseloomu või selle tegemise tingimusi, ei ole võimalik sõlmida tähtajatult, samuti mõnel muul juhul. sätestatud või muude föderaalseadustega.

Lisaks tähtajalise töölepingu sõlmimise üldreeglitele ja teatud perioodiks töösuhete sõlmimise kriteeriumitele on Art. 59 ja loetelu konkreetsetest juhtudest, mil poolte kokkuleppel on lubatud sõlmida tähtajaline tööleping.

Kui töölepingus ei ole selle kehtivusaega ette nähtud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult. Kohtu poolt tuvastatud piisava aluse puudumisel tähtajaline tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult.

Kohtumenetluse käigus tuvastades sama tööülesande täitmiseks lühiajaliste tähtajaliste töölepingute korduva sõlmimise fakti, on kohtul õigus juhtumi asjaolusid arvestades tunnistada tööleping sõlmituks. määramata ajaks.

Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu lõpetamise kohta tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav märge ().

Tööandja korralduse (juhise) andmise aluseks on sel juhul töötajaga sõlmitud töölepingu lõppemine.

Vastavalt 1. osale makstakse töötajale vallandamisel rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest. Rahalise hüvitise maksmine töötajale kasutamata puhkuse eest on tööandja tingimusteta kohustus, kuid töölepingu poolte kokkuleppel võib selle asendada sättega. kasutamata puhkused järgneb vallandamine.

See reegel on ühine kõikidele ülesütlemise põhjustele ja selle eesmärk on kasutada töötaja puhkust rahalise hüvitise saamise eest.

Töölepingu tähtaja möödumise tõttu vallandamise korral võib puhkust koos hilisema ülesütlemisega anda ka siis, kui puhkuse aeg läheb täielikult või osaliselt üle käesoleva lepingu tähtaja. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks.

Seega on üldreeglina nõutav töötaja kirjalik avaldus, mis kinnitab oma kavatsust enne vallandamist puhkust reaalselt kasutada, mitte selle eest saada. rahaline hüvitis. Iseenesest ei saa vallandamiseelse puhkuse andmist, kuigi sellise avalduse puudumisel, kuid juhul, kui töötaja tahe kasutada oma õigust enne ülesütlemist puhkust kasutada ja tööandja nõusolek selleks, lugeda töölepingu rikkumiseks. töötaja õigused ja as piisav põhjus tema tööle ennistamiseks väljaspool töölepingu tähtaega.