Анализ на заплатите в предприятието. Анализ на системите за заплащане в предприятието. Проучете теоретичните и методологическите аспекти на системата за възнаграждение на персонала, работещ в предприятието, определете същността, функциите и целта на заплатите
Анализ на заплатите
Фондът за заплати (PAYF) включва фонд за заплати и социални плащания 3: Фондът за заплати включва:
заплащане на отработените часове, включително: заплати, начислени по тарифни ставки, заплати и ставки;
плащане в натура;
бонуси и възнаграждения с регулярен или периодичен характер, независимо от източниците на изплащането им;
доплащания и надбавки: за осигурителен стаж; по областни коефициенти; за работа в северните и други райони с тежки природни и климатични условия; за работа при вредни или опасни условия и тежък труд; през нощта, в почивни и празнични дни и за извънреден труд;
заплащане за отпуск; заплащане за образование и обучение;
комисионни възнаграждения; възнаграждения на редовни служители;
заплащане на специални почивки на работа; изплащане на разликата в заплатите при временно заместване;
заплати на работниците на непълно работно време; работници на свободна практика; за извършване на работа по граждански договори, ако плащанията за работа се извършват от организацията с физически лица, а не с юридически лица; възнаграждения на извънщатни работници;
заплащане на неотработено време, включително: годишен и допълнителен отпуск; допълнителни празници; преференциални часове за юноши; учебни ваканции; за периоди на обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация; по време на изпълнение на държавни или обществени задължения; спестени по време на участие в селскостопанска работа; суми, изплатени за неотработено време на служители, които са били принудени по инициатива на организацията да работят на непълно работно време; донорски служители за дните на преглед, кръводаряване и почивка; плащане за престой без вина на служителя; по време на принудително ходене.
еднократни стимулиращи плащания, включително: бонуси, независимо от източниците на тяхното плащане; възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината; годишно възнаграждение за прослужени години; материална помощ; допълнителни плащания при предоставяне на годишен отпуск (над нормалните размери на ваканцията в съответствие със закона); парично обезщетение за неизползван отпуск; други еднократни стимули, включително стойността на подаръци.
плащания за храна, жилище и гориво.
Включване във ведомостта не подлежи на; суми, които не са свързани със заплатите; пътни разходи; разходи, платени в замяна на дневни пари; надбавки за мобилния (пътуващ) характер на работата; полеви надбавки; надбавки за работа на смени; надбавки за монтажни, пускови и строителни работи; разходи за преместване в друго населено място; някои други плащания. Тези плащания съответно не подлежат на задължителни осигурителни вноски.
Основните етапи на анализа на заплатите:
анализ на състава и динамиката на фонда за работна заплата и средствата за потребление;
анализ на ефективността на използването на фонда за работна заплата и средствата, предназначени за потребление, неговия факторен анализ;
оценка на ефективността на използването на различни форми и системи на възнаграждение, компенсационен пакет, система за мотивация на персонала;
анализ на социалната сигурност на екипа и показатели за социално развитие.
На първия етап обикновено се изчислява абсолютното и относителното отклонение на действителната стойност на работната заплата от планираната стойност за цялото предприятие, производствени единици и категории работници. Трябва обаче да се има предвид, че абсолютното отклонение само по себе си не характеризира използването на заплатите, тъй като този показател се определя, без да се отчита степента на изпълнение на производствения план.
Относителното отклонение (ΔFZP rel) се изчислява като разликата между размера на действително начислените заплати (FZP fact) и планирания фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на плана по отношение на обема на работа (K ext). В същото време трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от фонда за работна заплата (FZP per). При изчисляване на относителното отклонение във фонда за заплати можете да използвате така наречения корекционен коефициент (K per), който отразява дела на променливата заплата в общия фонд. Той показва с каква част от процента трябва да се увеличи планираният фонд за заплати за всеки процент на преизпълнение на плана по отношение на обема на работата:
ΔFZP rel \u003d FZP факт - (FZP trans * K ext) + FZP пост) \u003d
FZP факт - (FZP факт * K лента * K vp + FZP * (1-K лента)) \u003d
FZP * K лента (1-K vn)
Второто ниво на анализ може да бъде факторен анализ на променливата част от фонд работна заплата. Променливата част на фонда за работна заплата зависи от стойността на обема на извършената работа (VP), нейната структура - дела на i-тата работа в общия обем на работата (D i), специфичната интензивност на труда (ti) и нивото на средното почасово заплащане (3 часа i). Неговият анализ може да се извърши по метода на верижните замествания съгласно модела:
След това е необходимо да се анализират причините за промяната в постоянната част от фонда за работна заплата (пост FZP), който включва заплатата на работещите по време (FZP povr), както и всички видове допълнителни плащания (допълнителни FZP). Фондът за заплати на тези категории работници зависи от техния среден брой (H povr), тяхното ниво на квалификация (D j - делът на служителите с j-та квалификация в общия брой на служителите), техните средни доходи за съответния период на време (ZP пор.). Средната годишна заплата на работещите на работно време (ZP povr), в допълнение, също зависи от броя на дните, отработени средно от един работник на година (D), средната продължителност на работната смяна (T) и средните почасови доходи ( ZP час).
За факторен анализ на постоянната част от ведомостта може да се използва следният модел:
FZP пост \u003d FZP щета + FZP добавяне \u003d Σ H slave * D j * D * Z час j + Σ DOPL j
Тази цел е да се идентифицират причините за преразхода (икономията) на фонда за работна заплата.
Важно при анализа на използването на заплатите е изучаването на данни за средните доходи на служителите на предприятието, тяхната промяна, както и факторите, които определят нейното ниво. Следователно последващият анализ трябва да бъде насочен към изследване на причините за промяната на средната работна заплата на един служител (СР) по категории и професии, както и в цялото предприятие. В същото време трябва да се има предвид, че средната годишна заплата зависи от броя на дните, отработени от един работник годишно, продължителността на работната смяна и средната почасова заплата. Увеличаването на средната почасова заплата от своя страна зависи от нивото на квалификация на работниците и интензивността на тяхната работа, преразглеждането на производствените норми и цени, промените в категориите работа и тарифните ставки, различни допълнителни плащания и премии. В процеса на анализ е необходимо да се проучи изпълнението на плана за действие за намаляване на трудоемкостта на продуктите, навременността на преразглеждане на производствените норми и цени, правилността на плащането по тарифите, правилността на начисляването на допълнителни плащания за трудов стаж, извънреден труд, престой и др.
Необходимо е също да се установи съответствие между темповете на растеж на средната работна заплата и производителността на труда. За разширено възпроизвеждане, печалба и рентабилност е необходимо да се гарантира, че темпът на растеж на производителността на труда (I pt \u003d Годишен отчет / Годишна база) изпреварва темпа на растеж на неговото плащане (I zp \u003d RFP годишен отчет / базова година на RFP). Ако този принцип не се спазва, тогава има преразход на фонд работна заплата, увеличение на себестойността на продукцията и съответно намаляване на размера на печалбата. Коефициентът на преднина (Kop) е равен на Kop = I pt / I zp.
За да определите размера на спестяванията (-E) или преразхода (+E) на фонда за заплати поради промени в съотношението между темповете на растеж на производителността на труда и нейното заплащане, можете да използвате следната формула: E=FZP отчет * ( 1-коп)
В контекста на инфлацията, когато се анализира индексът на растеж на средната работна заплата, е необходимо да се вземе предвид индексът на растеж на цените на потребителските стоки и услуги (I c) за анализирания период: I cp = работна заплата годишен отчет / (cp година основа * I c). Този индекс показва изменението на реалните заплати, отчитайки покупателната способност на паричните плащания.
Важен компонент на анализа на заплатите е сравнението на средните заплати по категории работници с жизнения минимум или средните заплати в региона и средното ниво на заплатите на съответната категория работници на пазара на труда. Заплатата под жизнения минимум е нарушение на законодателството на Руската федерация. Значителните разминавания в нивото на заплащане с предлагането на пазара на труда могат да доведат до изтичане на кадри.
Анализът на използването на трудовите ресурси в предприятието, нивото на производителността на труда трябва да се разглежда в тясна връзка с ефективността на трудовата дейност.
За да се оцени ефективността на заплащането на персонала там, се използва динамиката на показателите:
Тези показатели значително зависят от ефективността на системата за възнаграждение, използвана в организацията. С нарастването на производителността на труда се създават реални предпоставки за повишаване на нивото на заплатите, а средствата за заплати трябва да се използват така, че темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на заплатите.
Следният модел може да се използва за факторен анализ на заплатите:
, където
ВП - обемът на работата по текущи цени;
ФЗП - фонд за заплати на персонала;
T е броят на отработените часове;
ΣD и D - броят на отработените дни съответно от всички работници и един работник за анализирания период;
СН - средна численост на работниците;
ППП - средната численост на промишлено-производствения персонал;
CV - средночасова продукция;
P - средната продължителност на работния ден;
Ud - делът на работниците в общия брой на персонала;
ГЗП - средната годишна заплата на един работник.
Тъй като не всички плащания в полза на служителите са включени във ведомостта за заплати, отчетени като част от себестойността на продукцията (работи, услуги), е необходимо да се извърши структурен анализ на всички плащания в полза на персонала на предприятието. Например:
1. Фонд работна заплата в себестойността на продукцията: на парче; тарифни ставки и работни заплати; бонуси за изпълнение; доплащане за професионални умения; доплащане за нощен труд, извънреден труд, празници; заплащане на годишен и допълнителен отпуск; заплащане на преференциални часове за юноши, почивки в работата на кърмачки; доплащане до средно ниво; плащане за престой; възнаграждения на работещите на непълно работно време и др.
2. Плащания от нетната печалба: възнаграждение за резултатите от работата в края на годината; материална помощ; еднократни плащания на пенсионери; заплащане на ваканция над установените срокове; студентски стипендии и такси за обучение; изплащане на кредити на работници за жилищно строителство; заплащане на ваучери за почивка и лечение; изплащане на дивиденти по ценни книжа; плащане за обучение или повишаване на квалификацията; и т.н.
3. Плащания със социален характер от фондовете на социалното осигуряване и бюджетите на синдикалните комитети: помощи за семейства, отглеждащи деца; Обезщетения за временна нетрудоспособност; цената на профсъюзните билети и др.
При значителни промени в структурата на плащанията е необходимо да се анализира обективността на причините за такава структурна промяна.
За определени категории работници се прави анализ на формирането на техния компенсационен пакет. При формиране на компенсационния пакет се вземат предвид използваните форми на възнаграждение и тяхната ефективност; наличие на допълнително медицинско и пенсионно осигуряване, хранене, транспорт, гъвкави работни графици, възможност за получаване на нисколихвени кредити или преференциални ваканционни пакети, стажове в учебни заведения и др.
Високият размер на компенсационния пакет може значително да намали печалбата на предприятието и да ограничи възможностите за развитие и обновяване на производството, но неспазването на интересите на служителите при формирането на компенсационния пакет също може да има значителни негативни последици, като например като:
уволнение на най-висококвалифицираните специалисти
високо текучество на персонала, което води до намаляване на производителността на труда, увеличаване на разходите за наемане и обучение;
постепенната замяна на работните места с персонал „средна ръка”, безинициативност и безотговорни служители;
| " |
Министерство на образованието и науката на Украйна
Катедра Икономика на предприятието
КУРСОВА РАБОТА
Дисциплина: Анализ на икономическата и финансовата дейност на предприятието
Тема: Анализ на системата на работната заплата в предприятие №1
Завършено:
Св.гр.
Опция №
Проверено:
ВЪВЕДЕНИЕ
Заплащането на труда заема специално място в структурата на социално-трудовата сфера и приоритетите на социалната политика. Това се обяснява с важността му за осигуряване на човешкия живот и специфичните функции, които изпълнява в развитието на обществото и икономиката.
В момента обаче са натрупани много остри проблеми и недостатъци в заплащането и неговата организация. Освен това, по съвсем очевидни причини, без тяхното премахване е невъзможно ефективното провеждане на ключови социално-икономически реформи - пенсионна реформа, модернизация на жилищно-комуналните услуги, данъчната система и др.
Изброяваме най-големите и остри проблеми в сферата на работната заплата, които от своя страна могат да бъдат източници и причини за редица други негативни последици и недостатъци:
Забавяне на изплащане на заплатите;
Ниска възпроизводствена функция на работната заплата;
Рязко намаляване на стимулиращата роля на заплатите в развитието на икономиката на страната, обема на производството в предприятията, реализацията на физическите и интелектуалните способности на работниците;
Намаляване на дела на трудовата част в общия доход на служителя, което е сигнал за нарастване на апатията към труда, намаляване на престижа му с всички произтичащи от това последици за обществото;
Прекомерна, необосновано висока диференциация в заплащането.
Целта на тази курсова работа е да се анализира системата на заплатите в предприятие №1. Постигането на тази цел предопредели формулирането и решаването на следните задачи:
Да разкрие същността и основните принципи на организацията на възнагражденията;
Да се идентифицират източниците и механизмите за формиране на фонда за работна заплата на предприятията;
Оценява състава и структурата на фонда за работна заплата в предприятието;
Оценява анализа на ефективното използване на фонда за заплати;
Да се идентифицира влиянието на съвременните икономически тенденции върху организацията на работната заплата.
Обект на изследване е производствено-стопанската дейност на предприятие No1.
Предмет на изследването е организацията на възнаграждението и показателите за ефективно използване на фонда за работна заплата на горния обект на изследване.
Изследването е проведено с помощта на такива общи научни методи като метода на верижните замествания, абсолютните разлики, обобщението, сравнението и др.
Курсовата работа се състои от въведение, три раздела, заключение, списък на използваните източници.
СЕКЦИЯ 1.
ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ ЗА АНАЛИЗ НА ПЛАТЕЖНАТА СИСТЕМА
1.1 Понятието и същността на работната заплата
Възнаграждението е паричен израз на стойността и цената на труда, който се заплаща на служителя за извършената работа или предоставените услуги и има за цел да мотивира постигането на желаното ниво на производителност на труда.
Възнаграждението е важно както за служителите, за повечето от които то е основният източник на доходи, така и за предприятието, тъй като делът на заплатите в добавената стойност е доста голям, разходите за труд в общите производствени разходи са доста значителни.
Заплатата на служителя, независимо от вида на предприятието, се определя от личния му трудов принос, зависи от крайните резултати на предприятието, регулира се от данъци и не се ограничава до максимални размери.
Размерът, процедурата за начисляване и изплащане на заплатите се регулират от действащото законодателство на Украйна, съответните укази и резолюции, индустриални инструкции.
Предприятията самостоятелно определят формите, системите и размерите на възнагражденията, както и други видове доходи на служителите в съответствие с приложимото законодателство.
Предприятията могат да използват тарифни скали и скали за съотношения на официалните заплати, които се определят от отраслови споразумения като насоки за диференциация на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на служителите, сложността и условията на извършената работа.
Като социално-икономическа категория работната заплата служи като основно средство за задоволяване на личните нужди на работниците, икономически лост, който стимулира развитието на общественото производство, растежа на производителността на труда, намаляването на производствените разходи и е средство за преразпределение. персонал в секторите на националната икономика.
Преходът към пазарни отношения у нас коренно промени икономическата същност на работната заплата. Работната заплата е основната част от трудовото възнаграждение, която има материална форма (парична или натурална) и има повече (основна заплата) или по-малко (допълнителна заплата) постоянство. Заплатата винаги е била и остава за по-голямата част от членовете на обществото основата на тяхното благосъстояние. На него в страните с пазарна икономика работникът и членовете на неговото семейство задоволяват основната част от потребностите си от храна, облекло, жилище и др. Противно на общоприетото схващане, през последните години делът на трудовото възнаграждение в общия доход на гражданите на високоразвитите страни непрекъснато нараства, а доходите от собственост намаляват.
Формирайки ефективното търсене на населението, заплатите до голяма степен определят динамиката на икономиката на страната. Тъй като е неразривно свързан с икономическата активност на населението, той има по-голямо влияние върху развитието на икономиката в сравнение с другите видове доходи. На първо място, стимулира производството на потребителски стоки. Трябва също така да се има предвид, че високите заплати насърчават ръководителите на предприятието да използват рационално персонала и активно да променят ново оборудване и модерни технологии.
Общата работна заплата отразява цената на работната сила и разходите за нейното възпроизводство, както и търсенето и предлагането на работна сила с определено качество. Освен това размерът на плащането е пряко свързан с редица количествени и качествени характеристики, отразяващи както разходите (например броя на отработените часове), така и резултатите от труда (по-специално продукцията). В условията на пазарна икономика заплатите се влияят от редица пазарни и непазарни фактори, които трябва да се разглеждат най-малко на две нива.
В рамките на всеки регион се формира определено ниво на работната заплата, отразяващо цената на работната сила (трудовата услуга), предоставена от работника или служителя на работодателя. Пазарната цена на работната сила (трудовата услуга) е парично възнаграждение, което работодателят е готов да плати, а работникът или служителят се съгласява да получи за използване за определено време и с определен интензитет на неговата работоспособност в предприятието.
Има и фактори, действащи на ниво предприятие, където всъщност има пряко и почти непрекъснато взаимодействие между служители и работодатели. Именно тук се формират основните характеристики на трудовите процеси, които влияят върху тяхната ефективност и най-вече върху ефективността на труда. За да се реализират способностите на работниците и да бъде ефективен трудът им, трябва да се установи определена връзка между цената на труда и показателите, характеризиращи ефективността на работника. Установяването на последното е предмет на организацията на работната заплата в предприятието.
За работодателите работната заплата представлява елемент от производствените разходи и цената на стоките. Неговият размер се влияе значително от цената на работната сила, която е сумата от потребителските средства, необходими за възпроизводството на работна сила със специфични характеристики при дадено ниво на икономическо развитие на региона. От това определение се вижда, че неговата стойност се формира под прякото влияние на пазара на стоки и услуги.
По-тясна е връзката между работната заплата и цената на труда, която обикновено се изразява в пари и обикновено не съответства на цената на труда. Всъщност цената на работната сила се влияе едновременно от много фактори, които я карат да се променя както към цената на работната сила, така и встрани от нея. На първо място, неговата стойност се влияе от състоянието на пазара на труда. В същото време заетите като правило са склонни да повишават цената на работната сила спрямо нейната стойност, докато предприемачът, напротив, се стреми да я намали. В резултат на това специфичната цена на работната сила се формира в резултат на взаимодействието на двете страни на пазарните отношения: продавачи и купувачи.
Необходимостта от отчитане на състоянието на пазара на потребителски стоки изисква разграничаване на номиналната от реалната работна заплата. Реалните заплати се определят от количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с размера на номиналните заплати.
Абсолютното равнище на работната заплата следва да се оценява по нейната реална стойност. В същото време е важно да се оцени относителният размер на заплатите (което може да се направи на базата както на номинални, така и на реални заплати). Трябва да се отбележи, че относителният размер на работната заплата е основният фактор, определящ социалния статус и стойността на работника в обществото. От гледна точка на предприемачите високите разходи за труд са важен знак за конкурентоспособността на едно предприятие и неговите стратегически перспективи.
Основната задача на организацията на заплатите е да постави заплатите в зависимост от неговия екип и качеството на трудовия принос на всеки служител и по този начин да повиши стимулиращата функция на приноса на всеки. Организацията на заплатите включва:
а) определяне на формите и системите за възнаграждение на служителите на предприятието;
б) разработване на критерии и определяне на размера на допълнителните плащания за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието;
в) разработване на система за длъжностни заплати на служителите и специалистите;
г) обосновка на показатели и бонусна система за служителите.
Работната заплата е тясно свързана с производителността на труда. Производителността на труда - най-важният показател за ефективността на трудовия процес, е способността на конкретен труд да даде определено количество продукция за единица време.
1.2. Функции за заплати
Основните функции на заплатите:
1 Възпроизводствената функция на работната заплата е, че тя осигурява нормалното възпроизводство на работната сила с подходяща квалификация.
2 Стимулиращата функция предвижда установяване на заплати, които да насърчават служителите да повишават производителността на труда и да постигат по-добри резултати на работното място.
3 Регулативната функция на работната заплата реализира принципа на диференциация на нивото на работната заплата в зависимост от квалификацията, сложността на работата, интензивността на задачите, специализацията.
4 Социалната функция на работната заплата е насочена към осигуряване на равно заплащане за еднакъв труд, тоест прилагане на принципа на социална справедливост по отношение на получения доход.
Структурата на работната заплата включва следните компоненти: основна заплата, допълнителна заплата, други стимули и компенсации, разпределение на печалбата и дялови плащания.
Основната заплата е възнаграждение за извършената работа в съответствие с установените трудови стандарти (норми за време, продукция, услуга, трудови задължения). Основната заплата се определя под формата на тарифни ставки и ставки на парчета за работниците и официални заплати за ръководители, специалисти, технически служители; лихви или комисионни в зависимост от обема на доходите (печалбите), получени от продажбата на продукти (работи, услуги), в случаите, когато те са в основата на заплатите.
Допълнителните заплати са възнаграждение за работа над установените норми, за трудови успехи и специални условия на труд. Нивото на допълнителните заплати в повечето случаи зависи от крайните резултати от работата на предприятията.
Фондът за допълнителна работна заплата включва: надбавки и надбавки към тарифните ставки и длъжностните заплати, премии за производствени резултати, възнаграждения (процентни надбавки) за трудов стаж и трудов стаж, заплащане за работа в почивни дни, празници и извънреден труд, заплащане на годишен отпуск. , парично обезщетение за неизползван отпуск.
Други плащания за стимули и компенсации включват: плащане за престой без вина на служителя, възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, възнаграждение за открития, изобретения и рационализаторски предложения, бонуси за създаване, организация на производството и производство на нови стоки .
1.3 Форми и системи на заплащане
Системата за възнаграждение се разбира като определена връзка между показателите, характеризиращи мярката (нормата) на труда и мярката за неговото заплащане в рамките на и над трудовите стандарти, което гарантира на служителя получаване на заплата в съответствие с действителните резултати от труда (относително към нормата) и цената, договорена между работодателя и служителя неговата работна сила.
Формата на работната заплата е един или друг клас системи за плащане, групирани според основния показател за отчитане на резултатите от труда при оценката на работата, извършена от служителя, за да му се заплати.
Най-разпространените в предприятията получиха две форми на възнаграждение: на парче и време.
Заплатите на парче се основават на определянето на тарифите на парче, като се вземат предвид категорията извършена работа и тарифната ставка от първа категория.
Формата на заплащане на парче, като правило, се прилага при следните условия:
1. Наличието на количествени показатели за ефективност, които пряко зависят от конкретен служител или екип.
2. Възможност за точно отчитане на обемите (брой извършена работа).
3. Възможност за работещите в определена област да увеличат производството или обема на извършената работа.
4. Необходимостта от стимулиране на работниците на определен производствен обект за по-нататъшно увеличаване на производството на продукти или обема на извършената работа.
5. Възможност за техническо регулиране на труда (прилагане на технически обосновани трудови норми).
Не се препоръчват заплати на парче, ако използването им води до влошаване на качеството на продукта; нарушаване на технологичните режими; влошена поддръжка на оборудването; нарушаване на изискванията за безопасност; отпадъци от суровини и материали.
Формата на заплащане на парче е разделена на системи според методите:
Дефиниции на заплатата на парче (пряка, непряка, прогресивна, заплата на парче, договор);
Разплащания със служители (индивидуални или колективни);
Финансови стимули (с или без бонуси).
При директна индивидуална система на заплащане на парче доходите на работника се определят по следната формула
където RFP pis- общата печалба на работника, rub.; P - цена на парче, rub.; Q- броя на преработените продукти, естество. единици
където м- часова тарифна ставка за категорията извършена работа, rub.;
N vr, N екструзия- съответно нормите на време за обработка на единица продукция и продукция за определен период от време.
При системата на директна колективна ставка, доходите на работниците се определят по подобен начин, като се използва колективната ставка на парче и общия обем на продукцията (извършената работа) на бригадата като цяло.
Съгласно системата за бонус на парче, на работник или екип се изплаща бонус за изпълнение и преизпълнение на установените количествени и качествени показатели, предвидени в наредбата за бонусите. Доходите на работника по частно-бонусна система ( RFP sp) се определя по следната формула
където Р- размера на бонуса като процент от тарифната ставка за изпълнение на установените показатели и условия за бонус; да се- размера на премията за всеки процент на преизпълнение на установените показатели и условия за бонус, %; н- процентът на преизпълнение на установените показатели и условията за бонуси.
Бонусите за работниците могат да се извършват както от фонда за заплати, така и от фонда за материални стимули въз основа на следните показатели:
Повишаване на производителността на труда и увеличаване на обема на производството, по-специално изпълнението и преизпълнението на производствените цели и личните планове, технически обоснованите производствени стандарти и намаляването на нормираната интензивност на труда;
Подобряване на качеството на продуктите и подобряване на качеството на работа, например увеличаване на производството на продукти с най-високо качество, повишаване на качеството на продуктите и др.;
Спестяване на суровини, материали, инструменти и други материални активи.
Бонусната система и размерът на бонуса се определят от целите за подобряване на дейността на предприятието, значението и ролята на този производствен обект, естеството на нормите, обема и сложността на планираните цели. Ефективното бонусно плащане на частно-бонусната система на възнаграждение зависи преди всичко от правилния избор на показатели и условия за бонуси, които трябва да зависят пряко от резултатите от работата на този служител. Също така е важно да се регистрира точно изпълнението на установените показатели.
При прогресивната система на парче работата на работника в рамките на изпълнението на нормите се заплаща на директни ставки на парче, а при работа над тези първоначални норми - на увеличени ставки. Границата за изпълнение на производствените норми, над които работата се заплаща с повишени ставки, се определя като правило на нивото на действителното изпълнение на нормите за последните три месеца, но не по-ниска от текущите норми. Размерът на увеличението на частните ставки, в зависимост от степента на преизпълнение на първоначалната база, се определя във всеки конкретен случай по специална скала. Основните изисквания за използване на частно-прогресивната система включват: правилното установяване на началната база; разработване на ефективни скали за увеличение на цените; точно отчитане на произведената продукция и действително отработеното време от всеки работник. Използването на тази система на заплащане на практика е оправдано само в "тесните" области на производството, където е необходимо да се стимулира ускореното производство.
При непряката система на заплащане на парче размерът на заплатата на работника е в пряка зависимост от резултатите от работата на работниците на парче, които той обслужва. Тази система обикновено се използва за заплащане на помощни работници.
Заплатата на работника в този случай се определя по следната формула:
където R ks- непряка цена на парче; Q основен- обемът на произведената продукция (извършената работа) от основните работници, обслужвани от този помощен работник.
където м слънце- тарифна ставка на помощен работник, rub.; H основен- нормата на изработка на основните работници, обслужвани от този спомагателен работник.
Еднократната система на заплащане е система, при която доходите на работник (група работници) се определят за целия обем качествено извършена работа. Размерът на плащането на парче се определя въз основа на текущите норми за време (производство) и ставки, а при липса на такива - въз основа на норми и цени за подобна работа. Обикновено се изплаща бонус на работниците за изпълнение на задача навреме с висококачествена работа. Такава система на възнаграждение обикновено се използва за еднократна и договорна работа, като правило, ремонт, довършителни работи.
базирани на времетоТази форма на възнаграждение се нарича, при която доходите на служителя се начисляват по установената тарифна ставка или заплата за действително отработеното от него време.
Според тази система размерът на възнаграждението за определен период от време зависи само от вида на изискванията към служителя на това работно място. В същото време се приема, че през работното време служителят постига средно нормални резултати.
Заплатите за време се прилагат предимно когато:
Разходите за определяне на планираното и отчитане на произведеното количество продукция са относително високи;
Количественият резултат от труда вече се определя от хода на работния процес (например работа на конвейер с определен ритъм на движение);
Количественият резултат от труда не може да се измери и не е определящ;
Качеството на труда е по-важно от неговото количество;
Работата е опасна;
Работата е разнородна по естество и неравномерно натоварване.
При използване на повременно заплащане трябва да бъдат изпълнени редица изисквания. Най-често срещаните от тях включват:
1. строга отчетност и контрол върху реално отработеното време от всеки служител;
2. правилно определяне на категории заплати на временно работещите (или заплати в случаите, когато трудът им се заплаща според месечните заплати) в строго съответствие с тяхната квалификация и отчитайки действителната сложност на работата, която извършват, както и определяне на служебни заплати на специалисти и служители в строго съответствие с действително изпълняваните от тях служебни задължения и като се вземат предвид личните бизнес качества на всеки служител;
3. разработване и правилно прилагане на разумни стандарти за обслужване, нормализирани задачи и стандарти за персонал за всяка категория работници, изключващи различна степен на натоварване и следователно различно ниво на разходите за труд през работния ден;
4. оптимална организация на труда на всяко работно място, осигуряваща ефективно използване на работното време.
Графично представяне на заплатите за време е показано на фигура 1.
Фиг.1 Заплата за време
От фигурата се вижда, че при заплатите за време размерът на заплатите (WRP) не зависи от производителността на труда (PT), но специфичните заплати за единица продукция (Y) ще намаляват с увеличаване на производителността на труда. От това следва много важен извод: в условията на използване на заплати за време с ниска производителност на труда предприятието има риск от увеличаване на разходите.
Формата на възнаграждение, базирана на време, има две разновидности: просто базирано на време и бонус на време.
С проста система, базирана на времето, заплатите на служителя се начисляват по определената му тарифна ставка или заплата за действително отработеното време и се изчислява по формулата:
където м- часова (дневна) тарифна ставка на работник от съответната категория, рубли; T е действително отработеното време в производството, часове (дни).
Според метода на изчисляване на заплатите тази система е разделена на три вида: почасова, дневна, месечна. При почасово заплащане изчисляването на заплатите се извършва от почасовата тарифна ставка на работника и действителния брой отработени от него часове за отчетния период. При дневното заплащане заплатите на работника се изчисляват въз основа на дневната заплата на работника и действителния брой отработени дни (смени). При месечно плащане изчисляването на заплатите се извършва въз основа на фиксираните месечни заплати (ставки), броя на работните дни, предвидени от работния график за даден месец, и броя на работните дни, действително отработени от служител в даден месец.
Съгласно системата за бонуси за време, за работниците се установява премия в допълнение към заплащането за отработени часове по тарифни ставки за осигуряване на определени количествени и качествени показатели. Заплатата на служител по системата за бонуси за време ( ZP pvp) се определя по следната формула:
Ефективното използване на бонусите е възможно при стриктното разпределяне на времето на работниците към оборудването, работните места, с правилния избор на бонусни показатели.
Системата на заплащане трябва да бъде гъвкава, да стимулира повишаване на производителността на труда и да има достатъчен мотивационен ефект. Ръстът на заплатите не трябва да изпреварва темповете на растеж на производителността и ефективността. Гъвкавостта на системата за възнаграждение се състои в това, че определена част от печалбата е поставена в зависимост от общата ефективност на предприятието.
В началото на икономическата реформа много предприятия се оказаха в неблагоприятна ситуация за организиране на ефективна платежна система. Либерализацията на цените намали стимулите на служителите да подобряват индивидуалния резултат от труда, а стимулите на предприемача да увеличават печалбите. Това се улеснява и от данъчния механизъм, заедно с механизма за създаване на извънбюджетни фондове.
На първо място, необходимо е да се стремим към тарифи и, ако е възможно, всички заплати да бъдат коригирани с увеличение на цените, ако не 1: 1, то в съотношението, което максималното търсене на продуктите на компанията позволява при покачване на цените. Изоставането на ръста на заплатите от ръста на цените води преди всичко до стесняване на потребителското търсене и по-нататъшен спад в производствените обеми, което се компенсира от ново увеличение на цените. Индексацията на заплатите, която компенсира максимално увеличението на цените, позволява да се запази стимулиращата роля на заплатите.
В същото време, като се вземат всички мерки за запазване на стимулиращата функция на работната заплата, е необходимо да се направи всичко възможно дори най-малкото изключване на служител от трудовия процес да бъде компенсирано не под формата на работна заплата, а под формата на гаранционни и компенсационни плащания, които по правило са под тарифното плащане.
Всяко намаляване на индивидуалния резултат от труда трябва да бъде съпроводено с намаляване на работната заплата. Гаранциите и компенсациите могат в определени граници да компенсират това намаление, ако то не е настъпило по вина на служителите. Типично за предприятията от всички форми на собственост е пренебрежителното отношение към разделянето на заплатите на средства, изплатени за работа, и средства, изплатени под формата на гаранции и компенсации. Обясненията за това са различни: нежелание да се изготвят допълнителни документи, да се разберат причините и виновниците за гаранционните плащания, липсата на желание за извършване на тези плащания, липсата на квалифицирани работници в управленския апарат и много други. При такива условия за работника или служителя получените от него пари се явяват като платени за труд. Тъй като кризата в икономиката продължава повече от една година, размерът на компенсационните плащания в реалните заплати на служителите е колкото по-голям е делът, толкова по-лошо е положението в предприятието. Ако работниците считат тези средства за платени за своя труд, то в бъдеще това може да даде повод от тяхна страна да изискват пълно допълнително заплащане за всяко повишаване на ефективността на тяхната работа. Ако средствата, получени от служителя, са ясно разделени на тези, платени за работа и тези, изплатени като компенсация, тогава с подобряването на ситуацията и подобряването на тяхното представяне служителите могат да поискат допълнително плащане в размер на разликата между заплащането за работа и плащане за компенсационни плащания за замяна.
При административно-командния модел на икономиката заплатите идват основно от централно регулирани фондове (фонд работна заплата и фонд материално стимулиране). Неефективността на такъв механизъм се проявява по-специално във факта, че увеличаването на един или друг фонд за заплати става самоцел и плащането на служител в съответствие с неговия трудов принос става зависимо от получения фонд. Това омаловажаваше значението на индивидуалния подход за оценка на работата на всеки, породи различни форми на колективен егоизъм, безотговорност и субективизъм.
При пазарния модел фондът за работна заплата се състои от индивидуални заплати и се определя от формите и системите на заплащане, както и съвкупността от резултатите от труда на всеки служител. Фондът за заплати изразява общите разходи на предприятието за възнаграждения на служителите. Ръководството на предприятието, представлявано от собственика или работодателя, има право да реши какъв фонд за заплати може да позволи, като вземе предвид пазарните условия, цената на труда на пазара на труда, осигуряване на конкурентоспособността на продуктите на пазара на стоки, инфлация и много други фактори.
Преструктурирането на икономиката за пазарни отношения поставя засилването на социалната защита на работниците като задължително условие. При заплатите това се изразява преди всичко във факта, че нивото на заплащане осигурява нормалното възпроизводство на работната сила с подходяща квалификация. И нарастването на печалбите трябва да се извършва не поради прекомерната интензивност на труда на работника, а чрез рационална организация на производствения процес и повишаване на неговото техническо ниво, улесняващо труда. Социалната сигурност в условията на пазарна икономика също се състои в това, че са осигурени всички възможности за нарастване на индивидуалните заплати чрез увеличаване на личните резултати от труда, като се вземат предвид гаранциите, постигнати в системата на социално партньорство по въпросите на заплатите. Този втори показател за защита на служителите по отношение на заплатите може да бъде постигнат далеч не във всички предприятия. В пазарната икономика това често се противопоставя на друго измерение на социалната защита: запазване на работните места. Със спада в производството, който се счита от повечето бизнес лидери за временно (макар и дългосрочно явление), много работодатели поемат по пътя на запазването на работните места като основен показател за социална сигурност в ущърб дори на осигуряването на нормално възпроизводство на работната сила и създаване на условия за реализация на трудовия потенциал на работещите имайте предвид, че дълготрайното запазване на такова положение води до пълна загуба на функциите на работната заплата.
Опитът на страните с пазарна икономика показва, че сега е невъзможно правилното организиране на заплатите в предприятието без неговия основен елемент - нормирането на труда. Тя ви позволява да установите съответствие между обема на разходите за труд и размера на плащането му в конкретни организационни и технически условия. Въпреки това, в началото на реформата, когато беше необходимо да се извърши радикална промяна в организацията на заплатите, проблемът с нормирането започна да се обръща много по-малко внимание както от органите за икономическо управление, така и от практиците. Широко разпространено е мнението, че при прехода към пазарни отношения нормите губят своето значение, тъй като изпълняват главно функцията на регулиране на заплатите.
Пазарът на труда, който се формира в момента, независимостта на предприятията при регулирането и определянето на тарифните ставки и заплатите създават реални предпоставки за премахване на установената досега негативна практика за използване на трудовите стандарти за регулиране на размера на заплатите. Следователно съществува обективна необходимост от подобряване на нормирането, редовно провеждане на цялостен анализ на нивото и отстраняване на грешките, допуснати при централно определени тарифи, които доведоха до деформация на времевите стандарти, т.е. тяхното надценяване. Цялата работа за подобряване на нормирането на труда в условията на пазарна икономика се възлага на работодателя, тъй като на първо място той се интересува от рационалното използване на наетата от него работна сила. Трябва обаче да се има предвид, че служителите също са заинтересовани от обективна оценка на работата им от работодателя. Липсата на надеждна нормативна база води до сблъсък на интересите и на двете страни, до нарушаване на социалния микроклимат. Икономическата криза и спадът на производството все още поддържат негативно отношение към подобряването на нормирането на труда в предприятия от всички форми на собственост и видове дейност. Но кризата ще отмине и бизнесът ще има нужда от надеждни норми. До този момент трябва да има необходимия персонал от определящи тарифи и необходимата регулаторна рамка. По този начин, като се вземат предвид перспективите, работата по нормирането на труда в предприятието трябва да продължи непрекъснато, дори може би да не се отразява напълно в практическите действия на администрацията по отношение на рационалното използване на труда и средствата, отделени за заплати.
Работата за подобряване на регулирането на труда в новите условия трябва да бъде насочена в максимална степен към подобряване на качеството на стандартите и преди всичко към осигуряване на еднаква интензивност на стандартите за всички видове труд (ръчен, механизиран, машинен и др.). ) и за всички групи работнички (работнички, специалисти, ръководители).
Еднаква интензивност на нормите в различни производствени области се постига или чрез установяване на равни или числено близки коефициенти на интензивност за отделни елементи на трудовия процес (приемане, работа и др.) или видове работа, или чрез отчитане на определено ниво на интензивност на труда. в нормите.
Коефициентите на напрежение могат да бъдат определени по различни начини:
а) от съотношението на нормите, действащи в предприятието, и нормите, приети като стандарт, които могат да бъдат установени въз основа на изследване и регулиране на конкретна работа в условията на нейното най-продуктивно изпълнение или чрез математически методи статистика;
б) като реципрочна стойност на нивото на разходите за труд (процент на съответствие с нормите).
Еднаквата интензивност на нормите може да се прецени въз основа на тяхното сравнение с данните, получени в резултат на хронометрични наблюдения върху най-важните или често повтарящи се видове работа (операция). Отклонения в рамките на +/- 10% се считат за нормални. В този случай, както и при определяне на коефициентите на стрес, е важно при оценката на нормите да се вземе предвид степента на съответствие на съществуващите организационни и технически условия на отделните работни места с нормативните.
Ако действителните организационно-технически условия се отклоняват от тези, заложени в трудовите стандарти, техническият преглед на разходите за труд на отделните работници ще се увеличи значително или, обратно, ще намалее, което ще доведе до появата на "рентабилни" и "нерентабилни" работни места срещу заплати. Организационно-техническите условия на такива работни места трябва да бъдат приведени в съответствие с нормативните или нормата да бъде преразгледана.
Бонусните системи, разработени в предприятията, могат да бъдат насочени към стимулиране на растежа на производството или ограничаване на този растеж (регресивни бонусни системи). Но във всеки случай трябва да се изплащат бонуси на служителите при достигане или преизпълнение на установения трудов стандарт с висока степен на работа.
Подобряването на нормирането на труда на работниците се извършва въз основа на цялостен анализ на състоянието му по цехове, участъци и други звена, по видове работа, професии и др. В този случай е необходимо да се разчита на данни от анализа на нивото на спазване на нормите, снимки на работния ден и измервания на времето.
За работниците на парче основният показател, чрез който се регулира нивото на заплатите, е процентът на стандартите за изпълнение. По-високият показател дава възможност да се осигурят по-високи заплати при същите тарифни ставки, както и да се увеличат бонусите, ако индикаторът за бонуси е нивото на спазване на нормите. Следователно една от основните области на анализ и установяване на еднакво натоварени норми е да се определи нивото на изпълнение на нормите в основното и спомагателното производство; по структурни подразделения на предприятието (цех, обект и др.); по видове работа, професии; по категория работа; на работа с нормални условия и на работа с тежки и опасни условия на труд.
Особено внимание трябва да се обърне на нормирането на труда на работниците, специалистите и служителите. Трябва да се отбележи, че използването на системи за номинална заплата въз основа на методологическата основа на нормирането предполага, че изплащането на заплатите зависи от стриктното изпълнение на установения обем на работа или освобождаването на определено количество продукти с необходимото качество. Следователно подобряването на качеството на нормите на разходите за труд за тези категории работници може да се извърши по същия начин, както при работниците на парче. Подобряването на нормирането на труда на специалистите и служителите, както и на определени категории работници, трябва да се извършва въз основа на анализ на степента на тяхната натовареност и рационално разпределение на задълженията, подобряване на структурата на управление и въвеждане на съвременни технически средства. Необходимо е да се извърши работа за намаляване и рационализиране на ненужните управленски връзки, за намаляване на броя на спомагателния, поддържащия и управленския персонал. Всеки специалист трябва да определи работен график, който да осигурява пълната му дневна натовареност през цялата година. Разпоредбите на правилника трябва да бъдат конкретни, да отразяват спецификата на работата на специалист на дадено работно място, на дадена длъжност и в съответната квалификационна категория. В резултат на работата по определяне на новата структура на предприятието и неговите системи за управление, за привеждане на имената на длъжностите на служителите според функциите, които действително изпълняват, броя на ръководителите, специалистите и служителите, необходими за съставяне на таблицата с персонала се определя.
За да бъде ефективна и социално справедлива работата за привеждане на трудовите стандарти в еднаква степен на напрежение, важно е основното средство за постигане на еднакво напрежение на нормите да не бъде тяхното автоматично затягане спрямо предходния период, а прилагане на определени организационни и технически мерки, насочени към повишаване на производителността и качеството на труда, подобряване на поддръжката на работното място и неговото оборудване. При подобряване на нормирането на труда е целесъобразно да се вземат предвид мнението и опита на квалифицирани работници, технолози, специалисти по организация на производството и управлението.
Във всяко предприятие е необходимо да се определят формите на компенсация за повишени стандарти на труд. Те могат да бъдат:
Увеличаване на тарифните ставки (заплати) в съответствие със системата от ставки и заплати на предприятието, приета в колективния трудов договор; тази най-рационална форма на компенсация дава възможност да се обхванат всички работници, засегнати от преразглеждането на нормите;
Увеличаване на размера на бонусите за работа при интензивни трудови стандарти, ако увеличението на тарифните ставки не е достатъчно за пълно обезщетение, докато е допустимо да се установи първоначалната бонусна база под нивото на прилагане на новата норма;
Установяване на индивидуални допълнителни плащания за отделни служители за работа при интензивни трудови стандарти, напълно компенсиращи загубата на заплати
Има три основни варианта за подобряване на заплащането на работниците и служителите:
Въз основа на значително увеличаване на стимулиращия ефект на тарифните плащания;
Въз основа на увеличаване на стимулиращия ефект от надтарифните плащания (бонуси, заплащане за преизпълнение на норми, надбавки, разпределение на надтарифната част от колективния фонд за заплащане съгласно KTU);
Въз основа на укрепването на стимулиращата роля на механизма за формиране и разпределение на средствата за заплати между отделите на предприятието.
Изборът на система за заплащане е изцяло прерогатив на работодателя. Администрацията на предприятието, въз основа на обема на продукцията, нейното качество и срокове за доставка, способността на служителите да влияят върху изпълнението на производствените резерви, като взема предвид техните физически, професионални, квалификационни и други характеристики, разработва специфични системи за плащане и носи на съответните групи работници в законоустановените срокове. Профсъюзът може да не е съгласен с предложените системи само ако те изискват прекомерна интензивност на труда и могат да причинят увреждане на здравето на работника или не се основават на условията на заплащане, определени от колективния трудов договор.
Условията, осигуряващи целесъобразността на използването на заплащане на парче, са добре известни, те са: 1) наличието на количествени показатели за продукция или работа, които правилно отразяват разходите за труд на служителя; 2) фактът, че работниците имат реална възможност да увеличат производителността или количеството работа спрямо установената норма в реални технически и организационни условия на производство; 3) необходимостта от стимулиране на растежа на производството, увеличаване на обема на работа или намаляване на броя на служителите поради интензификация на труда на работниците; 4) възможността и икономическата осъществимост за разработване на трудови стандарти и отчитане на продукцията на служителите; 5) липсата на отрицателно въздействие на плащането на парче върху нивото на качеството на продукта (работата), степента на спазване на технологичните режими и изискванията за безопасност, рационалността на изразходването на суровини, материали и енергия. Ако няма такива условия, тогава се препоръчва прилагането на повременната форма на възнаграждение.
По време на прехода към пазара редица предприятия може да са склонни да заменят плащането на парче с плащане на време. В този случай е необходимо да се вземат всички мерки, така че използването на заплатите за време да не доведе до намаляване на ефективността на труда. Това е крайно нежелателно предвид възможната конкуренция на пазара на стоки и труда. Сред тези мерки, на първо място, е запазването и поддържането на високо ниво на нормиране на труда с повременна форма на заплащане. Тарифната ставка за почасов работник, както и за работник на парче, трябва да се заплаща строго за изпълнение на трудовата норма. В същото време нормирането на труда на работниците по време не трябва да се ограничава само до установяване на техния брой въз основа на стандарти за обслужване или стандарти на населението. Ако се спазват такива норми, показателите на съответната връзка, раздел, цех и др. може да е ниско. Следователно работата на работниците с повременно заплащане трябва да се нормализира и да се оценява въз основа на други показатели, които отчитат резултатите от тяхната работа.
Тези индикатори могат да бъдат:
Първо, стандартизирани (производствени) задачи, които определят количеството работа за всеки работник на смяна, седмица или месец. Препоръчително е тези показатели да се използват за ръчна и машинно-ръчна работа, както и при прекъснато и понякога непрекъснато производство на оборудване, където прякото влияние на работниците върху продукцията остава;
второ, планирани норми или задачи за производство на продукти от бригада (връзка), участък, цех. Такива показатели са подходящи, по-специално, за работници, обслужващи производствени и конвейерни линии, машинни системи, агрегати и инсталации, където не се взема предвид производителността на всеки и не се задават индивидуални производствени норми (нормализирани задачи);
в този случай трудовите норми за работното време могат да бъдат въведени и взети предвид под формата на степента на изпълнение на технологичните параметри и режими: разход на суровини, материали и други производствени ресурси, графици за извършване на определени видове работа, и т.н. Препоръчително е да се използват такива показатели при строго регулирано непрекъснато производство, както и при много работи, извършвани от помощни работници. Важно условие за ефективното използване на заплатите за време за всички категории работници е разработването в предприятията на така наречените стандарти за възможни постижения. Те могат да бъдат зададени за почти всички показатели на производствената и икономическата дейност на звена, екипи, цехове, обекти, звена, индустрии и др., И да бъдат съобщени на работници, чийто брой се определя според стандартите под формата на определени нормализирани задачи. Пропорционално на степента на изпълнение на тези задачи следва да се изплащат заплати. Трябва също така да се има предвид, че широкото използване на почасовите заплати изисква висока организационна подкрепа (суровини, материали, полуфабрикати, инструменти, енергия, транспорт, настройка, ремонт и др.) от техническите и производствени служби на предприятие. При прехода към пазарни отношения организацията на колективните системи за заплащане, особено на договор и наем, изисква много диференциран подход. Това се дължи на факта, че през годините на единадесетата и дванадесетата петилетка беше взет курс за засилено въвеждане на такива форми на плащане. В редица случаи колективните форми бяха въведени под административен натиск, понякога като почит към модна тенденция. Далеч не всички предприятия са потвърдили жизнеността и ефективността на колективните форми на възнаграждение, така че не е необходимо да се стремим към тяхното изкуствено запазване. В тази връзка трябва да се имат предвид условията, които предопределят целесъобразността и необходимостта от колективни форми на организация и възнаграждение. Те са особено целесъобразни, когато интеграцията в трудовия колектив е технологично обусловена, т.е. съвместните усилия на работниците са необходими за изграждането на един технологичен комплекс. И крайните резултати от производството са пряк резултат от работата на тези работници.
Има три основни групи произведения, които отговарят на тези изисквания. Първо, работа по съвместна поддръжка на апарати, агрегати, голямо оборудване, монтаж и монтаж на големи обекти (продукти), както и много тежки операции, които не могат да се извършват от отделни лица. Тоест такава технологична последователност от отделни операции на общия технологичен процес, при която е невъзможно равномерното натоварване на работниците по време на смяна само по тяхната специалност поради различната интензивност на труда на определени видове работа. Второ, това са конвейерни работи, при които постигането на крайния резултат изисква от всеки служител ясно, добре координирано, синхронизирано във времето изпълнение на неговата операция и не се допускат натрупвания на работните места (извънредно необходими). Тук всеки непрекъснато осигурява фронт за работата на другите, обемът на работата на всеки следващ служител зависи изцяло от успешната работа на предишния. Разходите за труд на всеки работник се отразяват пряко в крайните резултати от производството и могат да бъдат измерени с броя на произведените готови продукти. На трето място, това са работи по поддръжката и контрола на хода на технологичния процес. Такава работа не може да се определи от показателите на индивидуалната производителност на отделните работници, но тези работници оказват влияние върху количественото производство на продукти, надвишаващо установените норми. Следователно колективното заплащане въз основа на резултатите е напълно оправдано чрез комбиниране на трудовите функции на работниците или чрез пълно разделение на труда.
Използването на колективно заплащане на парче за други работни места, които не са включени в тези групи, ще доведе до загуба на връзка между заплатата и нейния резултат и в крайна сметка до отслабване на материалния интерес на работниците от резултатите от тяхната работа.
РАЗДЕЛ 2
МЕТОДИКА ЗА АНАЛИЗ НА РАЗПЛАЩАТЕЛНИЯ ФОНД
Анализът на използването на средствата за заплати във всяко предприятие е от голямо значение. В процеса е необходимо да се извършва систематичен мониторинг на използването на фонда за заплати, да се идентифицират възможностите за спестяване на пари чрез увеличаване на производителността на труда и намаляване на трудоемкостта на продуктите.
Има два подхода:
1. Общ анализ, който не предвижда разделянето на фонда за работна заплата на постоянни и променливи части.
2. Анализ, базиран на разделянето на фонд работна заплата на постоянен и променлив компонент.
За анализ на заплатите ще използваме втория подход, който ни позволява да извършим по-пълен анализ и по-точно да определим начините и мерките за ефективно използване на фонда за работна заплата.
Променливата част от фонда за работна заплата е тази част, която се променя пропорционално на обема на производството. Това са заплатите на работниците на парче, бонусите на работниците и управленския персонал за производствени резултати и размера на ваканционните плащания, съответстващи на дела на променливите заплати.
Променливата част от ведомостта, както е показано на фиг. 2.1 зависи от обема на производството, неговата структура, специфичната интензивност на труда и нивото на средната почасова заплата.
 |
Ориз. 2. Структурно-логически модел на факторната система на фонд променлива работна заплата.
За да се определи влиянието на тези фактори върху абсолютното и относителното отклонение на фонда за работна заплата, се правят редица изчисления, според резултатите от които е възможно да се установи резултатът от кои промени са настъпили и да се направят изводи как да се излезе на тази ситуация.
Необходимо е също така да се анализират причините за промяната на постоянната част от фонда за заплати, която не се променя с увеличаване или намаляване на обема на производството. Включва: заплатата на работниците, служителите, служителите на детски градини, клубове, санаториуми и др., Както и всички видове допълнителни плащания. Фондът за работна заплата на тези категории работници зависи от техния среден брой и средни доходи за съответния период от време. Освен това средната годишна заплата на работещите на работно време зависи и от броя на дните, отработени средно от един работник годишно, средната продължителност на работната смяна и средните почасови заплати.
Съгласно фиг. 2 могат да се използват следните модели за детерминистичен факторен анализ на абсолютното отклонение за фонд работна заплата за време:
FOT = CR GZP
където FOT е фондът за заплати;
CH - среден брой;
ГЗП - средната годишна заплата на един работник
FOT = CR D DZP
където D е броят дни, отработени от един работник средно за година;
ДЗП - среднодневната работна заплата на работник.
FOT = CR D P FZP
където P е средната продължителност на смяната;
NWP е средната часова заплата на работник.
 |
Ориз. 3 Детерминистична факторна система на фонда за работна заплата на работниците на работното време
За да се оцени ефективността на използването на средствата за заплати, е необходимо да се прилагат такива показатели като обем на производството по текущи цени, приходи, размер на брутната, нетната, капиталова печалба на заплата в гривна и др. В процеса на анализ , трябва да се изследва динамиката на тези показатели, изпълнението на плана според тяхното ниво. Анализът може да бъде задълбочен чрез детайлизиране на всеки фактор от този модел.
В резултат на анализа стават видими основните насоки за търсене на резерви за повишаване на ефективността на използването на средствата за работна заплата.
Абсолютната промяна на фонда за работна заплата DFZP abs се определя чрез сравняване на действително използваните средства за заплати на фонда за работна заплата f с планирания фонд за заплати на фонда за заплати pl като цяло за предприятието, производствените звена и категориите служители:
Относителното изменение на фонд работна заплата ДФЗП отн. се изчислява като разлика между действително начисления размер на работната заплата и плановия фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на производствения план. Трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от ведомостта. Променливата част от фонда за работна заплата FZP е онази част от работната заплата, която се променя пропорционално на обема на производството.
Относителното изменение на фонда за работна заплата, като се вземе предвид изпълнението на производствения план, може да се определи по формулата
където FZP sk е планираният фонд работна заплата, коригиран с коефициента на изпълнение на плана за продукция;
FZP pl.per, FZP pl.post - съответно променливият и постоянният размер на планирания фонд работна заплата;
To vp - коефициентът на изпълнение на плана за производство на продукти.
Факторният модел, използван за анализ на променливата част от заплатите, е:
където VVP общо е общият обем на продукцията, бройки;
UD i е делът на i-тия вид продукт в обема на производството (структура на продукта);
UTE i - специфична трудоемкост на i-тия вид продукт, стандартни часове;
ОТ i - нивото на почасовите заплати, UAH.
Факторният модел, използван за анализ на постоянната част от фонда за работна заплата на работещите по време, има формата
където Н е средният брой работници, хора;
D - средният брой работни дни, отработени от един работник годишно (брой работни дни в годината), дни;
Т - средният брой отработени часове на ден от един работник (продължителност на работния ден), часове;
NWRP - средна почасова заплата, UAH/h.
– преразглеждане на производствените стандарти;
- преразглеждане на цените;
– промяна на категориите труд;
– преразглеждане на тарифните ставки;
РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ НА ПЛАТЕЖНИЯ ФОНД НА ПРЕДПРИЯТИЕ № 1
3.1. Кратка характеристика на предприятието и неговите технико-икономически показатели
Днес Предприятие №1 е устойчиво предприятие. Произвежда уникално и високопроизводително оборудване.
Най-ясна представа за дейността на предприятието дава анализът на основните му технико-икономически показатели (табл. 3.1).
Таблица 3.1
Технико-икономически показатели на предприятието
Има увеличение на продажбите с 400 000 UAH, което показва конкурентоспособността на продуктите. Това се потвърждава и от ръста на дела на износа на търговски продукти c60 до 62%, включително за страни извън ОНД. В същото време нарастването на обема на машиностроителните продукти с 10,3% се извършва с по-слаби темпове.
Увеличението на средната месечна заплата на 1 работник с 19,0% се дължи на факта, че с увеличаване на обема на продажбите средната численост на персонала намалява с 2%, което създава известен резерв за увеличаване на заплатите поради увеличаване на показателите за производителност. Ръстът на инвестициите с 89,2% показва, че позицията на дружеството е достатъчно стабилна, за да отделя средства за инвестиционно развитие.
Трябва да се отбележи ръстът на нетната печалба с 5,7%, както и, макар и незначително, намаляването на разходите за 1 гривна продаваеми продукти при пълна себестойност с 3,1%, което показва повишаване на ефективността на предприятието. Увеличението на печалбите се дължи отчасти на разширяването на дела на износа към пазарите извън ОНД, където нивото на цените на продуктите на компанията е по-високо. Тенденцията за разширяване на дела на износа в продаваемите продукти от своя страна е резултат от използването на агресивна маркетингова стратегия, както и резултат от постоянна работа за подобряване на качеството и конкурентоспособността на произвежданите продукти.
3.2 Анализ на заплатите
Използването на трудовите ресурси трябва да се разглежда в тясна връзка със заплащането.
В икономическата литература няма общоприето тълкуване на работната заплата. Ето някои дефиниции на заплатите.
Работната заплата е част от националния доход, предназначена за задоволяване на личните нужди на работниците, която се издава в пари в съответствие с количеството и качеството на извършената работа.
Работната заплата е паричен израз на стойността и цената на труда, който действа под формата на печалба, изплащана от собственика на предприятието на служителя за извършената работа.
Заплатата е награда за труда.
Заплатите са част от разходите за производство и продажба на продукти, които се изразходват за възнагражденията на служителите на предприятието.
В съответствие с член 1 от Закона на Украйна „За възнагражденията“ от 24 март 1995 г., № 108/95 - ВР, „заплатата е възнаграждение, изчислено като правило в парична форма, което в съответствие с трудовото правоотношение договор, собственик ли е или упълномощен органът ги заплаща на служителя за извършената работа или извършената услуга.
Всички заплати на служителите са разделени на номинални и реални.
Номиналната работна заплата е сумата на средствата, получени от служителя за работата му през периода на фактуриране (ден, месец, година).
Реалните заплати са количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинални заплати. С други думи, реалните заплати са покупателната способност на номиналните заплати. Реалните заплати са тясно свързани с номиналните и цените на стоките и услугите.
Размерът на заплатите зависи от сложността и условията на извършената работа, професионалните и бизнес качества на служителя, резултатите от работата му и крайните резултати от стопанската дейност на предприятието. Заплатата се регулира от данъци, като максималният й размер не е ограничен.
Структурата на заплатите включва следните компоненти:
- основна заплата
- допълнителна заплата;
– други поощрителни и компенсационни плащания;
– участие в печалбата и плащания чрез акции.
Основната заплата е възнаграждение за извършената работа в съответствие с установените трудови стандарти (норми за време, продукция, услуга, трудови задължения). Основната заплата се определя под формата на тарифни ставки и ставки на парчета за работниците и официални заплати за ръководители, специалисти, технически служители; лихви или комисионни в зависимост от обема на доходите (печалбите), получени от продажбата на продукти (работи, услуги), в случаите, когато те са в основата на заплатите.
Допълнителните заплати са възнаграждение за работа над установените норми, за трудови успехи и специални условия на труд. Нивото на допълнителните заплати в повечето случаи зависи от крайните резултати на предприятието.
Допълнителната заплата включва:
1 Надбавки и допълнителни плащания към тарифните ставки и длъжностните заплати:
- квалифицирани работници, заети с особено отговорна работа, за висока квалификация;
- на бригадири от работниците, които не са освободени от основната си работа, за ръководене на екипи;
- лични надбавки;
– за съвместяване на професии (длъжности), разширяване на обслужваните площи;
– за работа в трудни, вредни условия, за работа в многосменно и непрекъснато производство;
- ръководители, специалисти, технически служители за високи постижения в работата.
2 награди за изпълнение:
– изпълнение и преизпълнение на производствените цели;
- Изпълнение на акордните задачи навреме;
– повишаване на производителността на труда;
- спестяване на суровини, материали, инструменти;
– намаляване на времето за престой на оборудването.
3 Възнаграждение (процентни надбавки) за трудов стаж и осигурителен стаж.
4 Заплащане за работа в почивни дни, празници и извънреден труд.
5 Заплащане на годишен отпуск, парично обезщетение за неизползван отпуск.
Други плащания за стимули и компенсации включват:
1 Плащане за престой без вина на служителя.
2 Възнаграждение на база резултати за годината.
3 Награди за открития, изобретения и предложения за рационализация.
4 Награди за създаване, организиране на производство и производство на нови продукти.
5 Еднократни стимули, като годишнини и паметни дати в натура и пари.
6 Размерът на трудовите и социалните придобивки, предоставени от предприятието на служителите:
– еднократна помощ на служители, които се пенсионират;
– допълнителни плащания и добавки към държавни пенсии за работещи пенсионери;
- стойността на ваучерите за лечение и почивка.
Размерът на допълнителните заплати не трябва да надвишава 50% от основната заплата на служителя.
Заплатата на всеки работник се регулира от данъци. В съответствие със закона на Украйна "За данъка върху доходите на физическите лица", от 1 януари 2004 г. е въведена единна данъчна ставка за физически лица в размер на 13%.
Особено място в системата на заплащане заема минималната работна заплата - това е законово установената работна заплата за обикновен неквалифициран труд, под която не може да се заплаща месечната, почасовата ставка труд, извършена от служителите. Минималното ниво на работната заплата съответства на първата категория тарифни скали. По-квалифицираният труд (труд от по-високи категории) се заплаща въз основа на тарифните коефициенти, дадени в тарифните скали, определени от съотношението на нивата на възнаграждение от тази и първата категория.
Фондът работна заплата, съгласно действащите указания на статистическите органи, включва не само фонд работна заплата, но и плащания от фондове за социално осигуряване и чиста печалба, оставаща на разположение на предприятието.
Най-голям дял в състава на средствата за потребление заема фондът за заплати, който се включва в себестойността на продукцията.
Започвайки да анализираме използването на фонда за работна заплата, включен в себестойността на продукцията, първо изчисляваме абсолютното и относителното отклонение на действителната му стойност от планираната.
В тази връзка се разграничават абсолютни и относителни изменения във фонда работна заплата.
Тъй като абсолютното отклонение се определя, без да се отчита степента на изпълнение на производствения план, по него не може да се съди за спестяване или преразход на фонда за работна заплата.
Относителното изменение на фонда за работна заплата се изчислява като разлика между действителния размер на работната заплата и планирания фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на производствения план. Трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от ведомостта. Променливата част от фонда за работна заплата FZP е онази част от работната заплата, която се променя пропорционално на обема на производството.
FZP на включва:
- заплати на работниците на парче;
– бонуси на работниците и ръководния персонал за производствени резултати;
- размерът на заплащането за отпуск, съответстващ на дела от променливата заплата.
Постоянната част от ведомостта на работната заплата не се променя с увеличаване или намаляване на обема на производството.
Постът FZP включва:
- заплати на работниците по тарифни ставки;
- заплати на ръководители, специалисти, технически служители по заплати;
- всички видове доплащания;
- заплащане на труда на работниците в неиндустриалните отрасли;
- размерът на заплащането за отпуск, съответстващ на дела от редовната заплата.
Най-важният фактор в модела на фактора на заплатите е нивото на почасовите заплати (за 1 човекочас) или средните почасови заплати, които зависят от:
– ниво на квалификация на служителите;
- интензивност на труда (в процеса на анализ се разглежда възможността за намаляване на трудоемкостта на продуктите);
– преразглеждане на производствените стандарти;
- преразглеждане на цените;
– промяна на категориите труд;
– преразглеждане на тарифните ставки;
- обемът на различни допълнителни плащания и бонуси (доплащания за трудов стаж, извънреден труд, престой по вина на предприятието).
В процеса на анализ ще разгледаме подробно състава на фонда за заплати в контекста на категориите работници и видовете заплати. Тези данни позволяват да се прецени структурата на фонда за заплати по категории служители и видове плащания. В табл. 3.2 показва изходните данни за този вид анализ.
Определяме абсолютното отклонение на фонда за заплати:
8250000-7400000 = 850000 UAH
От изчисленията се вижда, че има увеличение на общия фонд работна заплата.
Таблица 3.2
Изходни данни за анализ на фонд работна заплата
| Вид плащане | Размерът на заплатата, хиляди UAH. | ||
| 2007 | 2008 | отклонение | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
1 Променлива част от заплатите на работниците 1.1 бройка 1.2 Бонуси за изпълнение |
|||
2 Постоянна част от заплатите на работниците 2.1 Заплата за време по тарифни ставки 2.2 Допълнителни такси |
|||
| 3 Общо плащане на работниците без заплащане за отпуск (стр. 1 + стр. 2) | 6650 | 7430 | +780 |
4 Заплащане на отпуск за работниците 4.1 Свързано с променливата част 4.2 Относно постоянната част |
|||
| 5 Възнаграждения на технически служители | 1 | 3 | +2 |
6 Обща ведомост за заплати (клауза 3+клауза 4+клауза 5) Включително: 6.1 - променлива част (клауза 1+клауза 4.1) 6.2 - постоянна част (клауза 2+клауза 4.2+клауза 5) |
|||
7 Дял в общия фонд работна заплата, %: - променлива част - постоянна част |
|||
Помислете за пример за анализ на фонда за заплати за време за две съседни години (Таблица 3.3).
Таблица 3.3
Изходни данни за анализ на времевия фонд
заплати
| Индекс | 2007 | 2008 | отклонение |
| 1 Среден брой наети на работно време (H), нач. | 55 | 60 | +5 |
2 Брой дни, отработени от един работници средно на година (D), дни. |
200 | 205 | +5 |
| 3 Средна продължителност на работна смяна (Т), ч. | 7,5 | 8,0 | +0,5 |
| 4 Време работна заплата фонд, t UAH. | 1851 | 1973 | +122 |
| 5 Средна годишна заплата на работен ден (GZP), t UAH. (позиция 4: позиция 1) | |||
| 6 Средна дневна заплата на работен ден (DZP), UAH. (клауза 4: (клауза 1 · клауза 2)) | |||
| 7 Средна часова заплата на работен ден (AW), UAH. (клауза 4: (клауза 1 · клауза 2 · клауза 3)) |
Влиянието на тези фактори може да се изчисли по метода на абсолютните разлики:
= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - преразход на заплати.
60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - преразход на заплати.
60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - преразход на заплати.
60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Спестявания във ведомостта.
Проверка на баланса: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.
ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH
122 т UAH. ≈ 121,62 t UAH. - изчислението е правилно.
От направения анализ виждаме, че спестяванията във фонд за заплати за 235176 UAH. през 2008 г. спрямо 2007 г. се дължи само на намаление на средната почасова заплата на работниците. Други фактори доведоха до преразход на заплатите. Увеличаването на броя на работниците средно годишно през 2008 г. с 5 души в сравнение с 2007 г. доведе до преразход на заплатите със 168 300 UAH. Поради увеличаването на средната продължителност на работната смяна с 0,5 часа, преразходът на заплатите с 138 006 UAH. Това също е фактор, който е довел до преразход на средства за заплати с 50 490 UAH. е увеличение на броя на отработените дни от един работник средно годишно с 1 ден през 2008 г. в сравнение с 2007 г. Комбинацията от тези фактори доведе до общ преразход на фонда за заплати през 2008 г. в сравнение с 2007 г. с 121 620 UAH.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целта на тази курсова работа е да се анализира фондът за заплати на предприятие № 1 за 2007-2008 г. и да се разработят методи за подобряване на системите за заплащане и намиране на нови форми на заплащане, които биха повлияли най-добре на работата на предприятието.
В първия и втория раздел се разглеждат въпросите за оценката на заплатите като икономическа категория, нейната роля в живота на обществото, основните принципи на организация на заплатите в предприятията, както и видовете и формите на заплащане на заплатите.
В третия раздел е дадена характеристика на изследваното предприятие и неговото подразделение, извършен е анализ на формите и системите на заплащане, разгледана е структурата на фонда за заплата на работниците и е направен анализ на използването от фонд работна заплата и средна работна заплата. Проучването е проведено с помощта на различни методи на икономически анализ.
СПИСЪК ЛИТЕРАТУРНИ ИЗТОЧНИЦИ
1. Икономически анализ / Изд. Ф. Ф. Бутинця. - Житомир: PP "Ruta", 2003. - 680s.
2. Икономически анализ / Изд. М. Г. Чумаченко. - К.: KNEU, 2001. - 540s.
3. Костенко Т.Д., Пидгора Е.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенска В.В. Икономически анализ и диагностика на текущия бизнес: Ръководство за рубрика. - Киев: Център за първична литература, 2005 - 400 с.
4. Мних Е.В. Икономически анализ: Пръчник. - Киев: Център за първична литература, 2003. - 412 с.
5. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенска В.В. че в. Икономика на бизнеса. - К .: Видавничий Дим "Слово", 2004. - 272 с.
6. Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - Минск: Ново знание, 2003. - 704 с.
7. Тарасенко Н.В. Икономически анализ: Основно ръководство.-4-ти вид.
8. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Семинар по анализ на финансово-икономическата дейност за студенти от икономически и търговско-икономически колежи и университети: тестове, задачи, бизнес игри, ситуации. - Ростов n / a: Издателство "Феникс", 2001. - 448 с.
9. Стратегия и тактика на антикризисното управление на фирмата / Изд. изд. А.П. Градов и Б.И. Братовчед. - Санкт Петербург: Специална литература, 1996. - 510с.
10. Теория на икономическия анализ / Изд. Н. П. Любушина. - М .: Юрист, 2002. - 480s.
11. Финансов мениджмънт. Теория и практика: Учебник / Изд. Е.С. Стоянова. - 3-то изд., преработено. и допълнителни – М.: Проспект, 1999. – 574 с.
12. Чучалов Е.А., Бесонов Н.Н. Методи на икономически анализ. - М.: Финанси и статистика, 1988. - 76с.
13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Съвременна технология за диагностика на финансово-икономическата дейност на бизнеса. - К.: KNEU, 2002. - 192с.
14. Икономически анализ / Изд. Л. Г. Гиляровская. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 610-те.
15. Прикина Л.В. Икономически анализ на предприятието. - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2003. - 407с.
16. Пястолов С.М. Икономически анализ на дейността на предприятията. - М.: Академичен проект, 2002. - 573 с.
ВЪВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТ
1 ОРГАНИЗАЦИЯ НА ПЛАЩАНЕТО В ПРЕДПРИЯТИЕТО. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.1 Концепцията за заплати на работниците. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2 Принципи на организация на заплатите в съвременните условия. . . . . . . . . . . . . . 7
1.3 Форми и системи на заплащане. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . единадесет
1.4 Тарифна система на възнагражденията. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.5 Тарифни споразумения и тяхната роля в регулирането на заплатите. . . . . . . . . 23
1.6 Чуждестранен опит в областта на възнагражденията. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . тридесет
1.7 Съставът и структурата на фонда за работна заплата на предприятието. . . . . . . . . . . . . . . . . . тридесет
ПРАКТИЧЕСКА ЧАСТ
2 ОРГАНИЗАЦИЯ НА ПЛАЩАНЕТО В АД "СЕВЕРНИЕ МН" . . . . . . . . . . . . . . 36
2.1 Кратко описание на организацията. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2 Състав и структура на персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3 Анализ на движението на персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.4 Описание на формите и системите за възнаграждение, действащи в предприятието. . . . . . . 41
2.5 Изчисляване на структурата на заплатите за 2004г . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.6 Изчисляване на дела на разходите за труд в себестойността на продукцията. . . . петдесет
2.7 Оценка на ефективността на използването на средствата за работна заплата през 2004г. . . 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
БИБЛИОГРАФСКИ СПИСЪК. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Приложение 1.2
ВЪВЕДЕНИЕ
Трудовите ресурси включват тази част от населението, която притежава необходимите физически данни, знания и умения в съответния отрасъл.
Обемът и навременността на цялата работа, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели зависят от обезпечеността на предприятието с трудови ресурси и ефективността на тяхното използване.
Използването на трудовите ресурси в предприятието трябва да се разглежда в тясна връзка с възнаграждението на труда, тъй като възнаграждението на работниците е цената на трудовите ресурси, участващи в производствения процес.
Като основен източник на доходи за работниците, работната заплата е форма на възнаграждение за труда и форма на материално стимулиране на труда. Тя е насочена към възнаграждаване на служителите за извършената работа и мотивиране за постигане на желаното ниво на производителност. Следователно правилната организация на заплатите пряко влияе върху темпа на растеж на производителността на труда, стимулира повишаването на квалификацията на работниците.
Заплатите също са част от разходите за производство и продажба на продукти, които отиват за заплащане на служителите на предприятието. Правилно организираното възнаграждение на служителите минимизира разходите за възнаграждение в оценката на разходите, което ще се отрази положително на финансовото състояние на предприятието.
целТази курсова работа е цялостен анализ на организацията на възнагражденията в OJSC "Северен МН".
В съответствие с поставената цел в тази курсова работа бяха поставени: задачи:
- описание на теоретичните аспекти на формирането на заплатите в предприятието в съвременни условия;
- определяне на състава и структурата на персонала;
- анализ на движението на персонала;
- описание на формите и системите за възнаграждение, действащи в предприятието;
- изчисляване на структурата на заплатите;
- оценка на ефективността на изразходваните средства за заплати.
Обект на изследванее организация на АД "Северни нефтопроводи".
ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТ
1 ОРГАНИЗАЦИЯ НА ПЛАЩАНЕТО В ПРЕДПРИЯТИЕТО
1.1 Концепцията за заплати на работниците
Възнаграждението на служителите е компенсация от работодателя за работата на служител в предприятието на работодателя, съответстваща на количеството и качеството на извършената работа.
Размерите на това обезщетение имат точно определени количествени ограничения, тъй като, от една страна, те трябва да осигуряват:
а) за служителя - определено ниво на задоволяване на неговите лични и социални потребности, необходимо за възстановяване на способностите му за работа, изразходвана в производствения процес;
б) към работодателя - получаване на това работно място от служителя на резултата, необходим за постигане на крайната цел на предприятието.
Разграничаване на парични и непарични (натурални) форми на възнаграждение. Основната е паричната форма, която позволява на работника, в условията на съществуване на парите като всеобщ стоков еквивалент и най-универсално платежно средство, да ги използва най-ефективно за задоволяване на своите потребности. Към непаричните форми на плащане в съвременните условия се прибягва много рядко. Въпреки това, в условията на нарушено парично обращение, хиперинфлация и нестабилно, кризисно състояние на икономиката, липсата на надежден механизъм за индексиране на доходите спрямо нарастващите цени, непаричните форми на възнаграждение могат да станат по-широко разпространени.
За работника заплатата е основната и основна част от неговия личен доход, средство за възпроизвеждането му като носител на способността за работа и член на обществото. Интересът на работника или служителя е да увеличи работната заплата (дохода) чрез увеличаване както на неговия трудов принос и резултатите от труда, така и цената на неговите трудови усилия.
За работодателя възнаграждението на служителите винаги е цената на труда като ресурс, участващ в производствения процес. Интересът на работодателя е в минимизиране на разходите за труд за единица продукция в резултат както на по-продуктивното използване на служителя през работното време при договореното заплащане на единица от това време (ставка на работната заплата), така и на сключването на по-изгодни условия на работа.
В развитата пазарна икономика работната заплата е цената, плащана на служителя за използването на неговия труд, чиято стойност се определя от пазара на труда, тоест от търсенето на труд и неговото предлагане. Колкото по-голямо е търсенето на дадена работна сила и колкото по-малко е нейното предлагане, толкова по-високи са заплатите и, обратно, колкото по-високо е нейното предлагане, толкова по-ниски са заплатите.
1.2 Принципи на организация на възнагражденията в съвременните условия
Основната задача на организацията на работната заплата е да постави заплатите в зависимост от количеството и качеството на трудовия принос на всеки служител и по този начин да увеличи стимулиращата функция на приноса на всеки служител.
Организацията на заплатите включва:
- определяне на формите и системите за възнаграждение на служителите в предприятието;
- разработване на критерии и определяне на размера на допълнителните плащания за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието;
- разработване на система за служебни заплати на служителите и специалистите;
- обосновка на показатели и бонусна система за служителите.
Въпросите на организацията на труда заемат едно от водещите места в социалната и икономическата политика на предприятието. В условията на пазарна икономика практическото прилагане на мерките за подобряване на организацията на труда трябва да се основава на спазването на редица принципи на възнаграждението, които трябва да се основават на следните икономически закони:
r законът за възстановяване на разходите за възпроизводство на работната сила;
r закона за стойността.
От изискванията на икономическите закони може да се формулира система от принципи за организация на работната заплата, включваща:
- принципът на плащане според разходите и резултатите, който следва от всички горепосочени закони. За дълъг период от време цялата система на организация на заплатите в държавата беше насочена към разпределение според разходите за труд, което не отговаря на изискванията на сегашното ниво на икономическо развитие. Понастоящем принципът на заплащане според разходите и резултатите от труда, а не само според разходите, е по-строг;
- принципът на повишаване на нивото на заплатите въз основа на растежа на ефективността на производството, което се дължи преди всичко на действието на такива икономически закони като закона за повишаване на производителността на труда, закона за нарастващите нужди. От тези закони следва, че нарастването на заплатите на работника трябва да се извършва само въз основа на повишаване на ефективността на производството;
- принципът за изпреварване на растежа на производителността на обществения труд в сравнение с растежа на заплатите, който следва от закона за нарастване на производителността на труда. Той е предназначен да осигури необходимото натрупване и по-нататъшно разширяване на производството;
- принципът на материалната заинтересованост от повишаване на ефективността на труда следва от закона за нарастване на производителността на труда и закона за стойността. Необходимо е не само да се осигури материален интерес от определени резултати от труда, но и да се заинтересува служителят от подобряване на ефективността на труда. Прилагането на този принцип в организацията на работната заплата ще допринесе за постигането на определени качествени промени в работата на целия икономически механизъм.
Работната заплата е тясно свързана с производителността на труда. Производителността на труда - най-важният показател за ефективността на трудовия процес, е способността на конкретен служител да създаде определено количество продукти за единица време. И заплатите, свързани с паричното възнаграждение, се изплащат на служителя за извършената работа.
Заплатата, като традиционен фактор на трудовата мотивация, има доминиращо влияние върху производителността. Една организация не може да задържи работна сила, освен ако не плаща конкурентни ставки и няма скала на заплащане, която насърчава хората да работят. За да се осигури стабилен растеж на производителността, ръководството трябва ясно да обвърже заплатите, повишенията с показателите за производителност на труда, продукцията.
Системата за заплащане на труда трябва да бъде проектирана по такъв начин, че да не подкопава дългосрочните усилия за осигуряване на производителност с краткосрочни отрицателни резултати. Това важи особено за контролния слой.
Работната заплата може да действа като фактор, дестимулиращ развитието на производителността на труда. Бавната работа често се възнаграждава с заплащане за извънреден труд. Отделите, които са преразходили труд за определени работни места през тази година, могат да се надяват да увеличат бюджета си през следващата година. Самият факт, че прекарвате повече време, не е автоматичен индикатор за извършване на повече работа, въпреки че схемите за заплащане често се основават на тези допускания.
Линията на поведение трябва да бъде насърчаване на това, което повишава производителността. При организацията на заплатите на предприемача рядко се дава пълна независимост. Обикновено заплатите се регулират и наблюдават от компетентните държавни органи.
Регулирането на заплатите се извършва въз основа на комбинация от мерки за държавно влияние със система от договори.
Държавното регулиране на заплатите включва:
- законодателно установяване и промяна на минималната заплата в Руската федерация;
- данъчно регулиране на средствата за заплати от предприятията, както и доходите на физическите лица;
- определяне на областни коефициенти и проценти на надбавките;
- създаване на държавни гаранции за заплатите.
Регулирането на заплатите въз основа на договори и споразумения се осигурява от: общи, териториални, колективни споразумения, индивидуални споразумения (договори).
Има три вида политики за доходи и заплати:
- контролиране на инфлацията чрез данъци и фискални мерки;
- регулиране на приходите въз основа на държавни правила и разпоредби;
- политика на тристранно сътрудничество.
Всички тези елементи се случват в Русия. Но при прекомерна диференциация на заплатите централизираната политика на заплатите едва ли ще доведе до добри резултати. Фокусирането върху данъчното регулиране на доходите може да стимулира черния пазар. Следователно основната надежда очевидно се крие в политиката на преговори, по-специално по отношение на одобрението на нива на заплатите, които осигуряват гъвкави и справедливи заплати.
Езичният минимум е показател за минималния състав и структура на потреблението на материални блага и услуги, необходими за запазване здравето на човека и осигуряване на неговата жизнена дейност. Минимумът за издръжка се използва за обосноваване на минималната работна заплата и пенсията за старост и за определяне на минималния размер на обезщетенията за безработица и стипендиите за периода на професионално обучение на гражданите в посока на службата по заетостта.
Минималната работна заплата е долната граница на стойността на неквалифицирания труд, изчислена като месечни парични плащания, получавани от служителите за извършване на проста работа при нормални условия на труд. Минималната работна заплата се определя, като се вземат предвид разходите за живот и икономическите възможности на държавата. Минималната работна заплата се определя в размер на 40% от жизнения минимум, изчислен на човек от населението, което предполага периодичното й преразглеждане, като се вземат предвид индексът на потребителските цени и тарифите за услуги.
Федералният закон на Руската федерация „За увеличаване на минималната заплата“ минималната заплата е установена от 1 януари 1998 г. - 83 рубли 49 копейки.
Размерът на минималната работна заплата се основава на минималната работна заплата. Месечната минимална работна заплата на служител, който е изпълнил трудовите си задължения (трудови норми), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Минималната заплата не включва допълнителни плащания и надбавки, както и бонуси и други стимули. При определяне на минималната ставка (заплата) на служителите на предприятието работодателят е длъжен да ги осигури в размер, по-висок от минималната работна заплата, установена от федералния закон. На нивото на минималната заплата се определя ставката на служителите в случаите, когато предприятието изпитва икономически затруднения или като специална мярка за предотвратяване на масовите съкращения на работници.
За регулиране на заплащането на служителите в публичния сектор е предназначена Единната тарифна скала, която е в основата на тарифната система. Това е скала за тарифиране и възнаграждение на всички категории работници от категорията на работниците до ръководителите на организацията.
Заплащането на труда на работниците и служителите в извънбюджетната сфера (общински, частни организации, акционерни дружества, дружества с ограничена отговорност и др.) се определя от собственика на предприятието въз основа на законово установената минимална работна заплата за промишлеността и спец. споразумения, залегнали в споразумения и договори, и се регулира от действащата система за данъчно облагане на печалбата (дохода) на предприятието.
В условията на пазарна икономика и разширяването на правата на организацията в областта на възнаграждението, ставките (заплатите) на системата за бонуси и условията за изплащане на възнаграждение за трудов стаж се определят в колективния трудов договор. Трудовите договори могат да предвиждат по-високи заплати от предвидените в колективните трудови договори. Конкретният размер на стимулиращите плащания се определя от работодателя въз основа на резултатите от работата на служителя.
Възнагражденията на служителите се извършват приоритетно по отношение на други плащания на предприятието след данъци.
1.3 Форми и системи на заплащане
Процедурата за изчисляване на заплатите за служителите от всички категории се регулира от различни форми и системи за заплати.
Формите и системите на работната заплата са начин за установяване на връзката между количеството и качеството на труда, т.е. между мярката на труда и неговото заплащане.
За това се използват различни показатели, които отразяват резултатите от труда и действително отработеното време. С други думи, формата на възнаграждението установява как се оценява трудът, когато се заплаща: по конкретни продукти, по изразходвано време или по индивидуални или колективни резултати от дейността.
Структурата на заплатите зависи от това как се използва формата на труда в предприятието: дали е условно - в него преобладава постоянна част (тарифа, заплата) или променлива (доход на парче, премия). Съответно влиянието на материалните стимули върху работата на отделен служител или екип от бригада, участък, цех също ще бъде различно.
Най-често срещаните в предприятия с различни форми на собственост са две форми на възнаграждение: работа на парче- заплащане за всяка единица продукция или количеството извършена работа и базирани на времето- заплащане на отработените часове, но не календарно, а работно, нормативно, което е регламентирано в закона. Както формите на заплащане на парче, така и повременните форми на възнаграждение могат да бъдат представени като системи (виж фиг. 1).
Съществуват редица условия, при които е препоръчително да се прилага една или друга форма на възнаграждение. Условия за прилагане на заплатите на парче:
- възможността за точно отчитане на обема на извършената работа;
- наличието на количествени показатели за ефективност, които пряко зависят от конкретен служител;
- възможността за техническо регулиране на труда;
|
месечно |
Ориз. 1. Форми и системи на работната заплата
- възможността за работниците в определена област да увеличат производителността или обема на извършената работа;
- необходимостта от стимулиране на работниците на определен производствен обект за по-нататъшно увеличаване на производството на продукти или обема на извършената работа.
r влошаване на качеството на продукта;
r нарушаване на технологичните режими;
r влошена поддръжка на оборудването;
r нарушение на изискванията за безопасност;
r преразход на суровини и материали.
Условия за прилагане на трудово възнаграждение:
- невъзможност за увеличаване на продукцията;
- производственият процес е строго регламентиран;
- функциите на работника се свеждат до наблюдение на хода на технологичния процес;
- функциониране на поточни и конвейерни видове производство със строго определен ритъм;
- увеличаването на продукцията може да доведе до дефекти или влошаване на нейното качество.
Във всяко конкретно предприятие, в зависимост от естеството на произвежданите продукти, наличието на определени технологични процеси, нивото на организация на производството и труда, се използва една или друга форма на възнаграждение. Например заплащането на парче може да е неефективно, ако се използва само опцията за работа на парче - бонус или заплата на парче - прогресивна опция, но ако използвате система за работа на парче, тогава нейната ефективност се увеличава. В едно и също предприятие, в зависимост от производството на определен вид продукт в цех, възможностите за прилагане на заплати също могат да бъдат различни.
В пазарните условия няма строга регулация, характерна за плановата икономика, така че предприемачът, ръководството на предприятието може да провери всяка от съществуващите опции за плащане и да приложи тази, която най-добре отговаря на целите на предприятието.
Помислете как се определят заплатите при използване на една или друга форма.
При директна система на парче, или проста работа на парче, трудът се заплаща по ставки за единица продукция. Индивидуалната цена на парче за единица продукт или работа се определя по формулата:
където е почасовата тарифна ставка, определена в съответствие с освобождаването от отговорност
наети продукти, rub./час;
- часова ставка за производство на този продукт, единици. произв./чл. - час;
- нормата на времето за единица продукция (работа), хора. - час / единица произв.
Общата печалба на работника се определя чрез умножаване на цената на парче по количеството произведена продукция за отчетния период.
При работа на парче - премиясистема, работникът получава заплащане за работата си на директна цена на парче и допълнително получава бонус. Но за това показателите, за които се присъждат бонуси, трябва да бъдат ясно установени и съобщени на всеки изпълнител. Важно е да се гарантира, че новоназначените работници са информирани за това. Освен това трябва да се определи размерът на премията за изпълнение и преизпълнение на тези показатели. Това могат да бъдат показатели за нарастване на производителността на труда; увеличаване на производствените обеми; изпълнение на технически обосновани норми на изработка и намаляване на нормираната трудоемкост; изпълнение на производствени задачи, лични планове; подобряване на качеството и качеството на продуктите; бездефектно производство на продукти; предотвратяване на брака; съответствие с регулаторна и техническа документация, стандарти; спестяване на суровини, материали, инструменти, смазочни материали и други материални активи.
Броят на показателите може да бъде увеличен, използването на един или друг се определя от специфичните условия на производство, преобладаващи в дадено предприятие. Например, компанията е увеличила броя на рекламациите от доставчици или компанията се опитва да навлезе на външния пазар със своите продукти, където изискванията за качество са много по-високи.
Естествено, при тези условия се повишават изискванията за качество на продукта и изпълнителска дисциплина, а списъкът от показатели, за които се присъждат бонуси, също трябва да допринесе за решаването на този проблем. Списъкът с тези показатели обаче не трябва да бъде твърде голям (не повече от пет - седем), тъй като повече от тях не се осъзнават и не се запомнят от служителя.
При косвено - работа на парчеВ системата размерът на доходите на работника е в пряка зависимост от резултатите от труда на обслужваните от него работници на парче. Тази система се използва за заплащане не на основните, а на помощните работници (настройчици, тунери и др.).
Непряката цена на парче се изчислява, като се вземат предвид нормите на изработка на обслужваните работници и техния брой по формулата:
където е тарифната часова ставка на обслужвания работник, заплатена индиректно
система на парче, руб.;
- почасовата ставка на продукцията (производителността) на един обслужван работник
какво (обект, единица) в производствени единици;
- броят на обслужваните работници (обекти, единици) - нормата на обслужване
Общата заплата се изчислява, като се умножи или нормата на помощния работник по средния процент на изпълнение на нормите на обслужваните работници - работници на парче, или косвено - нормата на парче на действителната продукция на обслужваните работници:
където - общата печалба на работника, rub.;
- почасовата заплата на помощен работник, преместен в космоса
заплати на парче, рубли;
- сумата, действително изработена от този помощен работник
хората - часа;
- среднопретегления процент на изпълнение на производствените стандарти от всички услуги
дадени от служителя на работници, предмети, звена;
където е непряка цена на парче за единица продукция, произведена от j - m
обслужвани работници, руб.;
- действителното количество произведени продукти през този период j - m
обслужвани от работника в съответните мерни единици.
При акордеон - на парчезаплати, ставката се определя за целия обем работа (а не за отделна операция) въз основа на текущите норми за време или норми за производство и цени. При тази система на възнаграждение работниците се възнаграждават за намаляване на условията на работа, което засилва стимулиращата роля на тази система за растежа на производителността на труда.
При работа на парче - прогресивнаПри системата трудът на работника се заплаща на директни разценки в рамките на изпълнение на нормите, а при работа над нормите - на по-високи разценки.
Заплатата на работника с прогресивно заплащане на парче се определя в зависимост от възприетата система на прогресивно заплащане (за целия обем или за част от обема на извършената работа над нормата) по една от следните формули:
където е сумата от основните заплати на работника, изчислени на пряко парче
цени, рубли;
- размерът на трудовите доходи на работник - работник на парче, начислен на пряко
ставки на парче за част от работата (производството), заплатени съгл
прогресивна платежна система, rub.;
- изпълнение на производствените норми от работниците;
- базовото ниво на производствените норми, над което се прилага плащане по
повишени ставки, ;
- коефициент, показващ с колко се увеличава цената на парче
за производство на продукти над установената норма;
- коефициент, показващ съотношението на прогресивната цена на парче
(по скала към основната цена на парче този коефициент е по-голям от 1).
При работа на парче - прогресивно заплащане трябва да се обърне специално внимание на определяне на нормативната база, разработване на ефективни скали за повишаване на цените, отчитане на продукцията (продукти и действително отработени часове.
Формата на заплащане на парче може да се прилага индивидуално за всеки конкретен служител или може да има колективни форми.
Широко разпространен изпълнителформа на заплащане. Същността му е в сключването на споразумение, според което едната страна се задължава да извърши определена работа и поема договор, а другата страна, т.е. клиентът се задължава да заплати тази работа след нейното завършване.
При него доходите на всеки служител се поставят в зависимост от крайните резултати от работата на целия екип, раздел.
Системата на колективна работа на парче дава възможност за продуктивно използване на работното време, широко въвеждане на комбинация от професии, подобряване на използването на оборудването, насърчаване на развитието на чувство за колективизация и взаимопомощ сред работниците, укрепване на трудовата дисциплина. Освен това се създава колективна отговорност за подобряване на качеството на продукта.
С прехода към тази система на заплащане разделянето на работата на „печеливша“ и „нерентабилна“ практически се премахва, тъй като всеки работник е материално заинтересован да върши цялата работа, възложена на екипа.
Заплащането на работниците по колективна система на парче може да се извърши или чрез индивидуални ставки на парче, или въз основа на ставки, определени за екипа като цяло, т. колективни ставки.
Препоръчително е да се установи индивидуална цена на парче, ако трудът на работниците, изпълняващи обща задача, е строго разделен. В този случай заплатите на всеки работник се определят въз основа на тарифите за извършената от него работа и количеството годни продукти, освободени от поточната линия.
Когато се използват колективни ставки на парче, заплатите на работника зависят от производителността на бригадата, сложността на работата, квалификацията на работниците, времето, отработено от всеки работник, и приетия метод за разпределение на колективната печалба.
Основната задача на разпределението на печалбите е правилното отчитане на приноса на всеки служител към общите резултати от работата.
Има два основни метода за разпределяне на колективните печалби между членовете на бригадата.
Първи методсе състои в това, че доходите се разпределят между членовете на екипа пропорционално на тарифните ставки и отработените часове.
Доходите на бригада от работници се определят чрез умножаване на бригадната частна ставка за единица продукция по количеството работа, действително извършена от бригадата:
Ако екипът извършва разнообразна работа, оценена на различни нива, тогава общите приходи на екипа ще се определят по формулата:
Обозначенията тук са същите като в предишната формула, а индексът означава конкретен вид работа и конкретна ставка за този вид работа.
Второ– използване на „коефициент на участие в труда“. Безтарифна система на заплащане е система, при която заплатите на всички служители представляват дела на всеки работник във фонда за заплати.
Безтарифната система на заплащане се използва в условията на пазарна икономика, чийто най-важен показател за всяко предприятие е обемът на продадените продукти и услуги. Колкото по-голям е обемът на продадените продукти, толкова по-ефективно работи предприятието, следователно заплатите се коригират в зависимост от обема на производството.
Тази система се използва за управление на персонала на помощните работници, за работници с почасово заплащане.
Разновидност на безтарифната система на заплащане е договорна система. При договорната форма на наемане на служители ведомостта се извършва в пълно съответствие с условията на договора, който предвижда: условия на труд, права и задължения, работно време и ниво на възнаграждение, конкретна задача, последици в случай на предсрочно прекратяване от договора. Договорът се подписва от ръководителя на предприятието и служителя. Тя е в основата на разрешаването на всички трудови спорове.
При заплатите за време служителят получава парично възнаграждение в зависимост от отработеното време, но поради факта, че трудът може да бъде прост и сложен, нискоквалифициран и висококвалифициран, е необходима диференциация на заплатите, която се извършва с помощ от тарифни системи. Компоненти на тарифната система:
- тарифна ставка -абсолютния размер на заплатите за различни групи и категории работници за единица време. Отправната точка е минималната тарифна ставка или тарифната ставка от първа категория. Той определя нивото на заплащане за най-простата работа. Тарифните ставки могат да бъдат почасови, дневни;
- тарифни скали -служи за установяване на съотношението на заплатите в зависимост от нивото на квалификация. Съвкупността от тарифни категории и съответните им тарифни коефициенти. Тарифният коефициент на най-ниската категория се приема равен на единица. Тарифните коефициенти на следващите категории показват колко пъти съответните тарифни ставки са по-високи от тарифната ставка на първата категория.
Диференциация на заплатите работниците се изработват в зависимост от сложността на извършваната работа и квалификацията. Съдържа тарифни категории и коефициенти. Тя може да бъде различна в зависимост от вида на производството и вида на предприятието. По принцип се използва шестцифрена мрежа, където първата категория съответства на най-простите работни места, тоест най-ниските доходи, а шестата - на най-високите.
Заплащанията за време имат две системи: прости заплати за време и заплати за време - бонуси.
Заплатата на един работник просто базирано на времетосистемата се изчислява като произведение на почасовата (дневна) тарифна ставка на работник от дадена категория (в рубли) с отработените часове за даден период (съответно в часове или работни дни), т.е.
При месечноработната заплата за време на работника се определя по формулата:
къде е месечната работна заплата на служител, rub.;
- броя на работните часове по график през даден месец;
- броя на действително отработените часове от работника.
При време - премиясистема на възнаграждение, служителят получава допълнителен бонус към заплатата (тарифа, надница) за действително отработеното време. Свързва се с работата на отделно звено или предприятие като цяло, както и с приноса на служителя към общите резултати от труда.
За ръководителите, специалистите и служителите се използва система от официални заплати. работна заплата -Това е абсолютният размер на заплатите, определени в съответствие със заеманата длъжност. Необходими са аналитични изчисления, които могат значително да повишат ефективността при определяне на определена заплата.
В допълнение към тарифните заплати, действащото законодателство предвижда различни допълнителни плащания за отклонения от нормалните условия на труд. Такива доплащания включват доплащания за нощен и извънреден труд, почивни и празнични дни, временно заместване на отсъстващ служител, екипно ръководство, за извършване на работа, изискваща по-висока квалификация, клас на шофьори и други. Процедурата за изчисляване на различните допълнителни такси е различна. Размерът и условията на заплащане се определят в колективния трудов договор.
1.4 Тарифна система на заплащане
Тарифната система е набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на нивото на заплатите на различни групи и категории работници в зависимост от нейната сложност. Сред основните стандарти, включени в тарифната система и следователно нейните основни елементи, са тарифните скали и ставки, тарифно-квалификационните справочници.
Системата за заплати е най-важният инструмент за централизирано регулиране на заплатите. Тя ви позволява да предоставите:
а) национално икономическо единство в заплатите, прилагане на принципите на равно заплащане за равен труд в цялото общество;
б) цялостна диференциация на основната част от заплатите и тяхната крайна стойност в съответствие с различията в сложността, тежестта, интензивността, условията на труд и квалификацията на работниците;
в) устойчиво нарастване на работната заплата на базата на преобладаващо нарастване на производителността на труда.
С помощта на тарифната система се осъществява секторно и териториално регулиране на заплатите.
Тарифната система има достатъчна гъвкавост, за да стимулира не само повишаването на квалификацията на работниците и задържането на персонала в ключови области на производството, но и директно повишаване на производителността на труда чрез рационализиране на производството, съчетаване на професии, длъжности и функции. , разширяване на обслужваните зони, въвеждане на прогресивни норми и стандарти на разходите за труд, намаляване на управленския персонал.
За тази цел са въведени системи от тарифни надбавки и надбавки за професионални умения и висока квалификация, съчетаване на професии и изпълнение на установения обем работа от по-малък брой служители, повишени тарифни ставки за възнаграждението на многомашинни оператори, обслужващи свръхброй на машини, възли и апарати, както и за работни места, които са нормирани по отраслови и междуотраслови стандарти.
Тарифната система, както и цялата организация на заплатите, не остава непроменена. Научно-техническият и социален прогрес на обществото, променящите се условия за възпроизвеждане на обществения продукт, производствените отношения и работната сила налагат периодично преразглеждане на тарифните ставки и други елементи на тарифната система.
Разработването на тарифна система в предприятие може или да се основава на съществуващи методически и практически препоръки (т.е. да се използва единна тарифна скала за публичния сектор, индустрията и регионалните тарифни системи, отразени в съответните тарифни споразумения), или да се разработи собствена фабрика (фирмена) тарифна система .
Последният вариант е изключително трудоемък, изисква високо ниво на квалификация на специалисти - разработчици, познаване на съвременните системи за заплащане, строителни правила и др. В същото време по-добре се отчитат спецификата на производството и труда, позицията на пазара на стоки и труда и други фактори.
Единната тарифна скала е скала за тарифиране и възнаграждения за всички категории заети в обществения сектор. Всяка група работници (от работниците до директора) заема съответния диапазон от рангове в единната тарифна скала. Например, професиите на работниците се таксуват от 1-ва до 8-ма категория, техническите изпълнители за промишлени длъжности на служителите - от 2-ра до 5-та категория, специалисти - от 4-та до 11-та категория, ръководители - от 11-та. 18-та категория.
Единната тарифна скала трябва да предвижда по-високо междуцифрено съотношение в по-ниските разряди, отколкото в по-високите разряди (виж таблица 1), за целите на социалните
защита на нископлатените работници.
Диференцирането на ставките на заплащане по категории се извършва в една тарифна скала само въз основа на сложността на извършената работа (работни задължения) и като се вземе предвид квалификацията на служителите.
Отчитането на заплатите на други фактори на неговата диференциация (условия, тежест, интензивност на труда, значението на областите му на приложение, резултатите от труда) се извършва чрез други елементи на организацията на заплатите, се извършва чрез други елементи на организацията на заплатите.
маса 1
Единна тарифна скала за заплащане на труда на служителите
|
Класове на заплащане |
Тарифа коефициенти |
Важен елемент при формирането на система от тарифни ставки за заплащане на работниците са тарифните скали.
Тарифната скала е набор от тарифни коефициенти (коефициенти на сложност на труда), които определят съотношенията в заплатите с различна сложност.Тарифният коефициент на най-ниската категория (прости или най-малко сложни видове работа) се приема като единица. Тарифните коефициенти на следващите категории показват колко пъти съответните им тарифни ставки са по-високи от тарифната ставка на първа категория.
Въз основа на тарифната ставка на 1-ва категория и съответните тарифни коефициенти се определя тарифната ставка на всяка категория на мрежата. Ако са определени тарифните ставки на всички категории, тогава тарифните ставки на всяка категория се разделят на тарифната ставка на 1-ва категория, като се определят тарифните коефициенти на съответните категории.
Относителното увеличение на всеки следващ тарифен коефициент в сравнение с предходния показва с какъв процент нивото на заплащане за работа (работници) от тази категория надвишава нивото на заплащане за работа (работници) от предишната категория.
Елементи на тарифната система са също районни коефициенти и надбавка към заплатите за трудов стаж. Те изпълняват компенсаторни и стимулиращи функции.
Регионалните коефициенти служат за изравняване на условията за възпроизводство на труда в райони с различни природни и климатични условия, а надбавките за прослужено време създават предимства при заплащането на работниците, които са заети в слабонаселени и отдалечени райони (Далечния север и приравнени райони, т.к. както и южните райони на Далечния изток и Сибир), които са важни за развитието на икономиката на страната, но са слабо осигурени с трудови ресурси.
Размерите на областните коефициенти варират от 1,1 до 2,0. Регионалните коефициенти в тяхната основа във всяко предприятие не трябва да бъдат по-ниски от тези, предвидени от правителството за отделните региони. По-високите им размери в отделните предприятия се дължат на техните финансови възможности. По този начин, чрез тарифни ставки от 1-ва категория, компанията регулира разликите в доходите по условия, интензивност, значимост на труда, чрез тарифни скали - по квалификация, чрез регионални коефициенти на сложност на извършената работа - по място на работа.
Тарифно-квалификационното ръководство (TKS) или ETKS като нормативен документ е предназначено за тарифиране на работи и работници. Разработва се централно и е задължителен за всички предприятия. Това ви позволява да следвате същия подход към фактурирането на работа и работници и официално да отбележите определената категория в трудовата книжка. Указателят се използва и за разработване на програми за обучение и повишаване на квалификацията на работници в системата на професионалното образование и директно в производството.
Цялата работа в производствените сектори на националната икономика е разделена на 6 категории според нивото на квалификация, с изключение на машиностроенето и черната металургия (8 категории) и електроенергетиката (7 категории).
Квалификационните категории на работниците се установяват от общата фабрична или цехова квалификационна комисия, която, ръководейки се от изискванията на квалификационните характеристики, след проверка на теоретичните знания и практическите умения на работниците, им определя тарифни категории в съответствие с тяхната квалификационна подготовка и като се вземе предвид отчитат работата, която извършват.
Този механизъм за регулиране на заплатите има редица характеристики. На първо място, говорим за централно одобрена минимална заплата, която е предназначена да изпълнява ролята на социална защита на интересите на служителите в предприятията, и второ, изчислените по този начин ставки и заплати трябва да установят разумни разлики в заплатите на работниците, чийто труд определя в най-голяма степен ускоряването на развитието на производството.и има голямо значение за обществото. Предполага се също, че решаването на въпроса за нивата на ставките и заплатите, както и надбавките, допълнителните плащания и бонусите, трябва да се основава на колективно договорни отношения между собственици (работодатели) и служители.
1.5 Тарифни споразумения и тяхната роля в регулирането на заплатите
Колективните договори са всички писмени споразумения относно труда и заетостта.
Законът на Руската федерация от 11 март 1992 г. „За колективните договори и споразумения“ изяснява това понятие във връзка със социално-икономическите условия на страната ни. Колективният трудов договор се нарича правен акт, който регулира трудовите, социално-икономическите и професионалните отношения между работодателя и работниците в предприятието, институцията, организацията.
Най-важно място в колективния договор заема разделът, посветен на заплати на служителите.
Решаването на две взаимосвързани задачи е свързано с организацията на заплатите в предприятието:
- гаранции за заплащане на всеки служител в съответствие с резултатите от работата му и цената на труда на пазара на труда;
- осигуряване на работодателя (независимо кой действа в това качество: държавата, акционерно дружество, частно лице, партньорство и др.) да постигне такъв резултат в производствения процес, който да му позволи (работодателя) да възстанови разходите и да направи печалба.
По този начин чрез организацията на работната заплата се постига необходимият компромис между интересите на работодателя и служителя, което допринася за развитието на отношенията на социално партньорство между основните субекти на пазарната икономика.
Основните изисквания към организацията на заплатите в предприятието, които отговарят както на интересите на служителя, така и на интересите на работодателя, са да се осигури необходимото нарастване на заплатите при намаляване на разходите за единица продукция и гарантиране на увеличение на заплатите на всеки служител, тъй като ефективността на предприятието като цяло се увеличава.
Като се има предвид, че организацията на заплатите в предприятието засяга интересите на работодателите и служителите, основното условие за тяхното успешно сътрудничество е страните да имат равни права при решаване на проблемите на заплатите.
В съответствие с действащото законодателство държавата определя само размера на минималната работна заплата. Всички други въпроси, свързани с възнаграждението на конкретни служители, се решават директно в предприятията. Тази процедура е залегнала в Кодекса на труда на Руската федерация (членове 80 и 81).
В колективен трудов договор размерът на минималната работна заплата може да бъде по-висок от законоустановената минимална работна заплата, както и по-висок от отрасловия минимум, предвиден в отрасловия тарифен договор, но не може да бъде по-нисък от него.
Основата за установяване на определено ниво на заплата или заплата за служител, допълнителни плащания с компенсаторен, стимулиращ характер и други плащания не е правителствен указ или ведомствено решение, а колективен договор, сключен между работодателя (собственик или упълномощено лице) и служители. Едностранно работодателят не може да отмени, промени тази или онази система на възнаграждение, ако това е предвидено в колективния трудов договор.
Когато разработва в предприятието свои собствени условия за възнаграждение по отношение на тарифното плащане, работодателят и представителите на работниците, както вече беше отбелязано, трябва да се ръководят от съответното индустриално споразумение. Специфични ставки на плащане - тарифни ставки, заплати, компенсационни плащания - предприятието може да определи дори по-високи от предвидените в индустриално споразумение въз основа на финансовото си състояние.
В хода на колективното договаряне страните трябва да постигнат споразумение за установяване на гарантирани заплати за работници от различни квалификационни категории. Основният инструмент за определяне на гаранциите за заплати и същевременно за организиране на стимулите на труда е тарифната система.
Всички условия за заплащане на служителите трябва да бъдат фиксирани в колективния трудов договор.
В окончателния вариант на колективните трудови договори в развитите капиталистически страни страните не се фокусират върху проблема за минималните работни заплати, тъй като те вече съдържат тарифни ставки и заплати, установени в абсолютни размери и диференцирани в зависимост от квалификацията. Въпреки това, когато се обсъжда тарифно споразумение, страните неизбежно се сблъскват с въпроса за определяне долна граница на заплатите.
Синдикатът е страната, която разработва проекта за колективен договор и поставя искания. Определяйки нивото на изискванията за увеличение на заплатите, трябва да се изхожда от оценката на разходите на минималния потребителски бюджет; способността на предприятието да усвои минималната заплата, поставена като изискване (т.е. икономическото състояние на предприятието и перспективите за неговото развитие); ситуацията със заетостта и възможното въздействие на увеличенията на заплатите; силата на синдиката и подкрепата на неговите искания от работниците и служителите в предприятието.
Долната граница на минималната работна заплата в предприятиетостойността му е фиксирана в отраслово или териториално-отраслово (ако има такова) тарифно споразумение. Като се има предвид, че посочените споразумения се отнасят за голям брой предприятия, чиито производствено-икономически резултати от дейността се различават значително, очевидно е, че посочената стойност представлява най-ниската граница на претенциите на синдиката на предприятието.
За да се определи нивото на минималната работна заплата в предприятието, предложено като изискване към работодателя, трябва да се изхожда от цената на минималния потребителски бюджет (MPB), изразена в реални покупни цени за региона към момента на преговорите. Трябва да се подчертае, че става дума за минимален потребителски бюджет, който задоволява минималните потребности на един работник в трудоспособна възраст не само от храна и други неща от първа необходимост, но и от духовно развитие. В същото време трябва да се вземат предвид цените, които действително са в сила в момента и непосредствено на дадена територия, както и наличието на условия за потребление на стоки в държавната търговия (при липса на такъв възможност, пазарните търговски цени се вземат предвид). Партията, представляваща интересите на работниците, трябва да има предвид, че т. нар. физиологичен минимум, който е основата за определяне на държавната минимална работна заплата от правителството, дори не осигурява минималното възпроизводство на работната сила. Той осигурява само минимално приемливото физиологично ниво на потребление, фокусирано върху наличието на определени запаси от храна, дрехи и други жизненоважни средства за съществуване. Използването на такъв BCH е допустимо само в ограничен период на връзка с екстремна ситуация. Продължителната му употреба води до изтощение и физическо изчезване на работната сила.
Разбира се, малко вероятно е всяко предприятие да може да извърши квалифицирани изчисления на разходите за минималния потребителски бюджет. Достатъчно е предприятието да използва изчисленията, извършени от регионалните органи на държавната статистика. Още по-добре, ако такива изчисления се извършват независимо от регионалните асоциации на профсъюзите и своевременно информират предприятията за промените в разходите за живот в региона.
Като се има предвид доста широката диференциация на заплатите в предприятията, развила се в резултат на либерализацията на цените, може предварително да се каже, че за някои предприятия реалната цена на MPB ще бъде твърде висока, за да се установи минимална заплата, докато други отдавна са преодолели този крайъгълен камък. Последното нещо в преговорите трябва да се съсредоточи върху постигнатото ниво на заплатите.
Бизнесът с ниски доходи, от друга страна, трябва да използва цената на BCH като отправна точка за последващо договаряне. Но още преди началото на преговорите синдикатът трябва да определи долната граница на исканията си, т.е. нивото на възнаграждението, на което той може да се съгласи, след като противниковата страна, в хода на тарифните преговори, изрази своите аргументи в полза на намаляване на изискванията на синдиката.
За да води равнопоставени преговори по въпросите на регулирането на заплатите с представители на работодателя, профсъюзът в навечерието им трябва да свърши голяма работа по събирането и анализирането на необходимата икономическа информация, да изчисли средствата, необходими за въвеждането на нова работна заплата. условия, идентифицират и анализират източниците на тяхното покритие, оценяват реалните възможности на работодателя за повишаване на заплатите до необходимото ниво и възможните последици за развитието на предприятието.
Допълнителен аргумент, потвърждаващ валидността на поставените изисквания, може да бъде анализ на движението на заплатите, цените на потребителските стоки и услуги и финансовото състояние на предприятието за предходната година, с други думи, оценка на промените в стандарт на живот на работниците (загубите им).
По време на преговорите се обсъжда нивото на заплатите, а колективният договор отразява нивото на заплатите, т.е. заплати, гарантирани на служителя при изпълнение на установените трудови стандарти или служебни задължения, независимо от резултатите от производствената и икономическата дейност на предприятието. В същото време синдикатите са заинтересовани да гарантират, че делът на заплатите, защитени от колективния трудов договор, е възможно най-висок.
Заплатите могат да се считат за надеждно защитени от споразумението (ако са на достатъчно ниво), ако делът на ставката на заплатата е 70-75%. Разбира се, в днешната нестабилна ситуация на обща несигурност въпросът за тарифните гаранции може да изглежда второстепенен. Изглежда обаче, че пренебрегването му може да има негативни последици не само в текущия период, но и в дългосрочен план: мениджърът може да развие навик и при стабилна икономическа ситуация да подобри положението на предприятието за сметка на служители.
Едновременно с определянето на минимума профсъюзът или друг представителен орган, упълномощен от служителите, предлага диференциация на тарифните условия на плащане: тарифни скали, официални схеми за заплати и други системи за съотношение на възнаграждението на работниците от различни професионални и квалификационни групи. Решаването на въпроса за диференциране на тарифните условия на плащане е не по-малко важно от установяването на минимална работна заплата, тъй като от това зависи както възпроизводствената, така и стимулиращата роля на заплатите.
Диференциацията на тарифните условия може да бъде изградена под формата на единна тарифна скала (ETC), на която са поставени всички квалификационни категории работници, специалисти и ръководители.
Като представя схема за формиране на основна работна заплата в съответствие със сложността на извършваната работа и квалификацията на работника или служителя, ЕТН служи като средство за осигуряване на социална справедливост и прилагане на принципа на равно заплащане за еднакъв труд, независимо от областта на неговото приложение. В същото време създава социална защита на служителите, тъй като гарантира определено ниво на заплащане, като се отчита сложността на изпълняваните функции и квалификацията на служителя.
За работодателите ЕТС служи като ясен ориентир за възможните тенденции на пазара на труда. Познавайки приетите в обществото съотношения на заплатите на различните категории работници и нивата на тяхната квалификация, те по-лесно ще намерят най-рационалните варианти за генериране на заплати, за да привлекат и задържат най-производителните работници, да стимулират висока ефективност на труда, а също и да изчислят
производствени разходи.
Основната задача на ЕТС е да регулира условията на заплащане на труда на базата на единна съпоставима оценка на неговата сложност, да елиминира всички съществуващи деформации и предпоставки за дискриминация на определени професионални групи работници. Основните принципи на изграждане на ETC са насочени към това:
- покритие с единна тарифна скала за всички видове дейности;
- групиране на професии на работници, длъжности на служители въз основа на общността на изпълняваните функции;
- присвояване на ETC категории професии на работници и длъжности на служители въз основа на отчитане на сложността на изпълняваните функции.
Важен е изборът на вида увеличение на тарифните коефициенти (прогресивен, единен, регресивен). Равномерното увеличение на коефициентите, което се използва по-често в практиката, е най-обективно и рационално, тъй като стимулира служителите непрекъснато да повишават квалификацията си, без същевременно да допринася за значителна разлика в заплащането от ниско и средноквалифицираните работници. Въпреки това, по време на периоди на криза, когато има рязък спад в производството, възникват значителни финансови затруднения, нараства безработицата и се влошават много социални проблеми, е възможно временно отклонение от принципа на равномерно относително увеличение на тарифните коефициенти. В такава ситуация изборът на вида на коефициентите трябва да бъде съобразен с финансовите възможности и напрежението на социалната обстановка. Това може да бъде вид абсолютно увеличение на коефициентите с относително намаляване на шансовете или равностойно относително увеличение на шансовете до определен праг, след което започва регресия.
Компенсациите и стимулите за особено талантливи и ефективни работници могат да се извършват с този вариант на съотношения чрез индивидуални форми на заплащане, системи за стимулиране, които са целенасочени.
Ако едно предприятие избере 18-цифрения ETC на публичния сектор като основа за организиране на заплатите, то може по свое усмотрение или да го използва без промяна, или да коригира разпределението на различни категории работници по квалификационни категории, броят на такива категории. Така могат да се създадат собствени приоритети в заплащането на определени професионални групи работници.
Наред със запазването на традиционните платежни системи в повечето предприятия,
на база тарифни ставки и работни заплати, в нови структури - акционерни дружества, кооперации, партньорства и др. - започнаха да се появяват все повече нетрадиционни форми на организация на възнаграждението. Такива системи, като правило, се разработват директно в предприятията, като първо са преминали експериментално тестване и след това са включени в колективен договор за практическа употреба.
Анализът на нетрадиционните системи за заплащане показва, че доходите на служителя по правило изцяло зависят от крайните резултати от работата на трудовия колектив. Следователно използването на такива системи е препоръчително, когато трудовият колектив носи пълна отговорност за резултатите от работата.
Колективният трудов договор също така съдържа размерите и условията за изплащане на допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен и стимулиращ характер към основната заплата.
При сключване на колективен трудов договор нормите за допълнителни плащания за условията на труд се установяват въз основа на социално-икономическата тежест на този проблем в предприятието (а именно: броят на работните места с неблагоприятни условия на труд, тяхното осигуряване на работници с необходимата квалификация, технически и организационни възможности за намаляване на работните места с неблагоприятни условия, съотношението на заплатите на работниците, заети с тежка и опасна работа, със средната работна заплата в предприятието като цяло), както и финансовия капацитет на предприятието да осигури по-висока ниво на компенсационни плащания.
Поради необходимостта да се вземе предвид широк спектър от характеристики, свързани с условията на труд, предприятието може да приеме различни варианти за установяване на компенсационни плащания за този фактор.
Подобни подходи и опции могат да бъдат предприети по отношение на други гаранции и обезщетения. Например, надбавката за подвижния характер на труда също може да бъде определена в една и съща абсолютна ставка за всички работници, независимо от тяхната квалификация.
Колективният договор също така отразява формите и системите на заплатите, процедурата за индексиране на заплатите. Изборът на система за плащане е прерогатив на работодателя. Ръководството на предприятието, въз основа на задачите за производство на продукти, изискванията за неговото качество и срокове за доставка, способността на служителите да влияят върху изпълнението на съществуващите производствени резерви, като се вземат предвид професионалната квалификация и други характеристики, разработва специфично плащане системи и ги предлага за включване в колективния трудов договор. Профсъюзът може да не се съгласи с предложените системи, ако те изискват прекомерна интензификация на труда и заплашват да увредят здравето на работника.
1.6 Чуждестранен опит в областта на възнагражденията
Демократизацията на обществения живот, преходът към пазарни отношения, разширяването на правата и независимостта на трудовите колективи в стопанската дейност, включително избора и развитието на техните модели на заплащане, не само не изключват регулирането на заплатите на различни нива, но също увеличава нуждата си. В противен случай са възможни сериозни социални конфликти, по-нататъшен дисбаланс на стоково-паричното обръщение и намаляване на стандарта на живот на населението. Какъв трябва да бъде механизмът за регулиране на заплатите в съвременните условия?
В това отношение най-голямо внимание заслужава опитът на чуждите страни, т.нар. класически пазар (САЩ, Франция, Германия, Швеция и Япония).
Основните форми на регулиране на заплатите са:
- държавно регулиране - установяване на минимална заплата, максимален размер на нейното нарастване по време на инфлация, данъчна политика;
- регулиране на колективното договаряне на национално и секторно ниво - на договорна основа между правителството, лидерите на индустрията и синдикатите, общата процедура за индексиране на доходите, формите и системите на заплатите, размера на еднократните увеличения на нивото му, социалните плащания и се определят обезщетения (включително обезщетения за безработица);
- корпоративни колективни договори - фирмите определят размера на тарифните ставки и заплати, допълнителни плащания и надбавки, одобряват система за споделяне на печалбата и т.н.;
- пазар на труда - определя средната работна заплата и др.
Всички тези форми са тясно свързани, взаимодействат и влияят една на друга, създавайки единен механизъм за регулиране на заплатите.
Русия постепенно възприема опита на заплатите в западните страни.
1.7 Състав и структура на ведомостта на предприятието
Фондът за заплати (FZP) е един от най-важните показатели на трудовия план и включва сумите на заплатите, начислени от предприятието, независимо от източника им на финансиране.
Платежната ведомост включва: всички суми на заплатите, начислени от предприятието в брой за отработено и неотработено време, стимулиращи бонуси и надбавки, свързани с тях компенсационни плащания, бонуси и еднократни стимулиращи плащания, както и плащания за храна, жилище, гориво.
Във ведомостта подлежат на включване:
1. Заплащане за отработени часове (основна заплата):
1.1. Заплатите, начислени на служителите по тарифни ставки и заплати за отработени часове - това е тарифният фонд за заплати.
Фондът за заплати за тарифата се определя по формулата:
където е почасовата заплата за работник от i-та категория, rub.;
- списъкът на работниците от i-та категория, хора;
- годишен ефективен фонд работно време от 1-ва работна i-та категория, час.
1.2. Стимулиращите надбавки и премии към тарифните ставки и заплатите за професионални умения, комбинация от професии и др. Се определят в съответствие с Правилника за възнагражденията, приет от предприятието.
1.3. Бонуси и възнаграждения с редовен или периодичен характер:
където е коефициентът, отчитащ премиите, %
1.4. Компенсационни плащания, свързани с начина на работа и условията на труд:
а) допълнително заплащане за работа при вредни или опасни условия и тежка работа;
б) допълнително заплащане за нощен труд. Нощно време се счита от 20:00 до 08:00 часа, за всеки час нощен труд се определя допълнително заплащане в % от почасовата тарифна ставка.
Допълнително заплащане за нощен труд:
къде е коефициентът на допълнителните плащания за работа през нощта, дялове на единици;
- почасова ставка за заплащане на работник от i-та категория, rub.;
- списъкът на работниците от i-та категория, работещи през нощта
време, хора;
- годишен ефективен фонд отработени часове през нощта
време за 1 работник от i-та категория, час.
в) заплащането за работа през почивните дни и празниците се извършва на двойна ставка:
къде е почасовата заплата за работниците от i-та категория на празници, рубли;
- списъкът на работниците от i-та категория, работещи на празници
дни, хора;
- годишен ефективен фонд от работно време на 1-ви работник от i-та категория,
работа в празнични дни, час.
г) заплащане за извънреден труд, допълнителни плащания за обработка на средната месечна норма на работното време се извършва в размер на 50% от почасовата тарифна ставка.
Доплащания за обработка на средномесечната норма на работното време:
където е коефициентът на почасовата тарифна ставка, дялове единици;
- списъкът на работниците от i-та категория, работещи извънредно,
- годишният обем на обработка на 1 работник от i-та категория, час.
д) плащания, дължащи се на регионално регулиране на заплатите според регионалните коефициенти, северни надбавки.
Основен фонд за заплати, като се вземат предвид регионалните коефициенти и северните надбавки:
1.5. Възнаграждения на квалифицирани работници, мениджъри, специалисти на предприятия и работници, които не са освободени от основната си работа и участват в обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията.
1.6. Платете за специални почивки.
1.7. Заплащане на труда на лицата, работещи на непълно работно време.
1.8. Изплащане на разликата в заплатите по време на временно заместване.
1.9. Възнаграждения на служители, които не са на ведомост.
2. Заплащане за неотработени часове в съответствие със закона:
2.1. Заплащане на годишен и допълнителен отпуск.
2.2. Заплащане на учебни ваканции.
2.3. Изплащане на допълнителни отпуски, предоставени на служителите съгласно колективния трудов договор.
2.4. Заплащане на преференциални часове за юноши.
2.5. Заплащане на служители на донори за дните на преглед, кръводаряване и последваща почивка.
2.6. Плащане за принудително отсъствие.
2.7. Плащане за престой без вина на служителя.
2.8. Плащане за периода на обучение на служители, насочени към повишаване на квалификацията.
2.9. Суми, изплатени от предприятието за неотработено време на служители, принудени да работят на непълно работно време по инициатива на администрацията.
2.10. Заплащане на труда на служителите, участващи в изпълнението на държавни или обществени задължения.
3. Еднократни стимулиращи плащания:
3.1. Еднократни бонуси, независимо от източниците на изплащането им.
3.2. Възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, за трудов стаж.
3.3. Материална помощ.
3.4. Стойността на акциите, предоставени на служителите безплатно като стимули или стимули за придобиване на акции.
3.5. Други еднократни стимули, включително стойността на подаръци.
3.6. Парично обезщетение за неизползван отпуск.
3.7. Допълнителни плащания при предоставяне на годишен отпуск над сумите на ваканцията
4. Плащания за храна, жилище, гориво:
4.1. Разходите за храна и продукти, предоставени безплатно на служителите в определени сектори на икономиката в съответствие със закона.
4.2. Заплащане на пълната или частична стойност на храната, предоставянето й на намалени цени или безплатно в повече от предвиденото в закона.
4.3. Разходите за безплатни жилища и комунални услуги, предоставени на работниците в определени сектори на икономиката в съответствие със закона.
4.4. Цената на горивото, предоставено на служителите безплатно.
4.5. Средства за възстановяване на разходите на служителите за заплащане на жилища над предвидените в закона.
Под системата за възнаграждение се разбира методът за изчисляване на размера на възнаграждението, което се изплаща на служителите на предприятието в съответствие с направените от тях разходи за труд или според резултатите от труда. Предприятията самостоятелно разработват и одобряват формите и системите за възнаграждение - тарифни ставки и заплати. В същото време държавните тарифни ставки и заплати могат да се използват от ръководството като насоки за отчитане на заплатите в зависимост от професиите, квалификацията на служителите и сложността на условията на извършената работа.
Формите на възнаграждение, в зависимост от количеството труд и време, се разделят на две основни групи (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Надница за времеважи за всички категории работници. Заплатите за време се изплащат за единица време (обикновено час работа) в съответствие с тарифната ставка. Основният документ при изчисляване на доходите на работник, работещ на работно време, е листът за време. В този случай счетоводителят трябва да знае количеството отработено време и тарифната ставка на всеки служител.
Фондът на работната заплата на работниците, които са на система за заплащане с бонуси за време, може да се изчисли по формулата:
където е коефициентът, който отчита премиите, дяловете на дяловете;
- областен коефициент, дялове на единици;
- коефициент, отчитащ северните квоти, дялове на единици.
Със заплащане на парчецените се определят въз основа на установените категории работа (колко трудна се счита тази конкретна работа), тарифни ставки и производствени норми (или стандарти за време).
Ставката на парче се определя чрез разделяне на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, на почасовата (дневна) ставка на продукцията. Може да се определи и чрез умножаване на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, по установената норма на време в часове или дни.
В този случай е необходимо да се изхожда от тарифните ставки (заплати) на извършената работа, а не от тарифната категория, определена на служителя (висококвалифициран служител трябва да има същите ставки като нискоквалифициран служител, ако се справя с работата).
Тарифите за работа на парче не зависят от това кога е извършена оценяваната работа - дневна, вечерна или нощна, както и извънредният труд - има специални видове надбавки, които да вземат предвид тези фактори на работата.
Средната заплата на служителите като цяло за предприятието се изчислява въз основа на фонда за заплати на служителите по ведомостта:
къде е фондът за заплати на служителите по ведомостта, хиляди рубли;
– средносписъчен брой служители, нач.
ПРАКТИЧЕСКА ЧАСТ
2 ОРГАНИЗАЦИЯ НА ПЛАЩАНЕ В АО "СЕВЕРНИ МН"
2.1 Кратко описание на организацията
Отворено акционерно дружество "Северни магистрални нефтопроводи" (АО "СМН") е връзка в единната система за транспортиране на нефт на АО "АК" Транснефт ", свързваща нефтенодобивния регион в северната част на европейската част на Русия с център на страната.
Отворено акционерно дружество „Северни магистрални нефтопроводи“ е създадено на 19 април 1973 г. като част от USZMN (Администрация на Северозападните магистрални нефтопроводи), като „Регионална администрация на нефтопроводите на Ухта“ (Ukhta RNU), обслужваща Нефтопроводи Уса-Ухта с дължина 409,1 км и "Ухта - Ярославъл" с дължина 1132,875 км.
В съответствие с Указ на президента на Руската федерация от 17 ноември 1992 г. № 1403 „За особеностите на приватизацията и преобразуването в акционерни дружества на държавни предприятия, производствени и научноизследователски и производствени асоциации на петролната, нефтопреработвателната промишленост и доставка на нефтопродукти”, Производственото обединение на Северните магистрални нефтопроводи е преобразувано в Отворено акционерно дружество „Северни магистрални нефтопроводи”.
Юридически адрес: 169300, Руска федерация, Република Коми, Ухта, проспект А. Зерюнов, 2/1.
JSC "SMN" има следните клонове:
- Регионална администрация за нефтопроводи в Усинск (Usinsk RNU)
Местоположение: 169706, Руска федерация, Република Коми, Усинск, централа.
- Регионална администрация за петролопроводи Ухта (Ukhta RNU)
- Регионална администрация на нефтопроводите в Вологда (Vologda RNU)
Местоположение: 165391, Руска федерация, Котласки район, Архангелска област, село Приводино.
- Цех за технологичен транспорт и специално оборудване (ЦТТиСТ)
Местоположение: 169300, Руска федерация, Република Коми, Ухта - 18, нефтопровод.
- База за производствено-техническа поддръжка и монтаж на оборудване (БПТОиК)
Местоположение: 169300, Руска федерация, Република Коми, Ухта - 18, нефтопровод, BPTOiK.
Основните дейности на дружеството са:
- транспортиране на нефт по системата от магистрални тръбопроводи;
- съхранение на масло;
- превоз на петрол от пунктове за товарене, доставка за износ;
- експлоатация на магистрални нефтопроводи, резервоарни паркове и помпени станции, оборудване;
- изпълнение на работи по капитално строителство, основен ремонт, техническо преоборудване, реконструкция, диагностика на МП съоръжения;
Приложение 1 е показана организационната структура на управленския апарат на АД "СМН", а в прил. 2 производствена структура на предприятието.
Три регионални отдела за нефтопроводи (RNU) са подчинени на апарата за управление - Usinsk RPD, Ukhta RPD и Vologda RPD, които осигуряват технологичната готовност на целия комплекс от оборудване и линейната част на фиксирани участъци от нефтопровода, за да осигурят непрекъснато приемане на нефт от находищата и доставка на нефт на потребителите в количеството на заданията.
2.2 Състав и структура на персонала
Всички служители на системата за транспортиране на петрол са разделени на следните категории служители:
- работници;
- ръководители и инженерно-технически работници (ИТР) - работници, пряко свързани с техническото управление на производствения процес;
- служители - служители, които изпълняват функциите на счетоводство, доставка, маркетинг и др. и не са пряко свързани с оборудването и производствената технология.
Броят на служителите на OAO Severnyye OPP се регулира в съответствие със „Стандартите за броя на работниците и служителите на подразделенията на системата на АК Транснефт“.
Тези стандарти са предназначени да осигурят редовното настаняване на служителите на АД "Северные ОПП".
Стандартите за численост на персонала са разработени за съоръженията, видовете работа и подразделенията на OAO Severnyye OPP, те предвиждат броя на служителите, като се има предвид създаването на нормални условия на труд, осигуряване на безопасност на труда и защита на здравето на работниците, както и като поддръжка на смени на съоръжения за магистрален транспорт на петрол.
Броят, изчислен според стандартите, е максималният. Ако в резултат на по-добра организация на труда, производството и управлението действителният брой на работниците е по-малък от нормативния и в същото време се осигурява качествено изпълнение на определените обеми работа при липса на нарушения на защитата на труда. изисквания, правила за безопасност и пожарна безопасност, тогава действителният брой не трябва да нараства до нормативната стойност.
Имената на длъжностите и професиите на тези стандарти са дадени в съответствие с действащия общоруски класификатор на професиите на работниците, длъжностите на служителите и категориите на заплатите (OKPDTR), въведен в сила с Указ на Държавния стандарт на Русия от 26 декември , 1994 г. № 367 (с последващи изменения и допълнения), Единната тарифа - квалификационен указател на работите и професиите на работниците.
Нормите за броя на работниците на главните нефтопроводи са разработени, като се вземе предвид рационалната организация на работни места, обекти, услуги и отрасли.
Това се осигурява от използването на бригадни форми на организация на труда, рационално оформление на работното място и оборудването му със съвременни видове офис оборудване, навременна логистична и транспортна поддръжка, използване на съвременни техники и методи на работа.
Динамиката на състава и структурата на персонала на OAO SMN за 5 години е показана в таблица. 2.
таблица 2
Динамика на числеността на персонала на ОАО "Северни нефтопроводи"
|
Персонал предприятия |
01.01.2004 г |
01.01.2005 г |
промяна 2004 до 2003 г., |
||||||
|
1. Работници |
|||||||||
Продължение на таблицата. 2
|
2. Лидери |
|||||||||
|
3. Специалисти |
|||||||||
|
4. Служители |
|||||||||
|
Обща сума: |
Към 1 януари 2005 г. общият брой на служителите на OJSC Northern Trunk Oil Pipeline възлиза на 2653 души. През 2004 г. броят на персонала на компанията се промени значително. Общият брой на заетите в предприятието в сравнение с 2003 г. нараства с 7,2 % или за 178 души. От категориите персонал се вижда, че нарастването на числеността се наблюдава в по-голяма степен поради увеличението на ръководители, специалисти и работници. Тези промени се дължат на увеличаване на персонала поради реорганизацията на линейните производствено-диспечерски станции (LPDS) в регионални отдели за нефтопроводи (RNU) и въвеждането в експлоатация на нов ABK.
Анализът на състава на служителите на АД "SMN" показа, че през 2003 г., в сравнение с 2002 г., броят на служителите на предприятието е попълнен със 178 души, от които 127 души. - мъже и 51 души. - Жени. Отчитайки спецификата на нефтопроводния транспорт, най-голям е делът на мъжете от работната сила в предприятието - 77,7%.
Възрастовата структура на персонала на OAO SMN е показана на фиг. 2.
Ориз. 2. Възрастова структура на персонала
През последните години притокът на млади хора към предприятието се увеличи. Към 1 януари 2005 г. броят на младите хора до 30 години е 771 души (29,1% от общия брой на заетите в предприятието, през 2003 г. - 687 души). Броят на заетите лица на възраст 50 и повече години е 14% от общия брой на заетите лица от 371 души (през 2003 г. - 324 души или 13% от общия брой на заетите лица).
Техническите и икономическите показатели на системата за транспортиране на нефт и газ до голяма степен зависят от нивото на квалификация и ефективността на използването на персонала, от нивото на неговите знания, професионална подготовка и творческа дейност.
2.3 Анализ на движението на рамката
Анализът на движението на персонала се извършва на базата на следните коефициенти:
1. Коефициентът на набиране на персонал е съотношението на броя на наетите служители за анализирания период към средния брой на персонала за същия период.
2. Коефициент на изтичане - съотношението на броя на служителите, уволнени по всички причини за анализирания период, към средната численост на персонала за същия период.
3. Коефициентът на общото текучество е равен на съотношението на общия брой на наетите и пенсионирани служители към средносписъчния брой за отчетния период.
Динамиката на движението на персонала е представена в табл. 3.
Таблица 3
Динамика на персонала
|
Индикатори |
промяна, |
||
|
Брой в началото на годината, хора |
|||
|
Прието, човече. |
|||
|
Отпаднали през годината,чл. |
|||
|
Състои се в края на годината, чл. |
|||
|
Средна численост на персонала, души |
|||
|
Степен на приемане на персонал, % |
|||
|
Процент на пенсиониране, % |
|||
|
Коефициент на общ оборот, % |
Според табл. 3 е видно, че наетите през 2004 г. служители спрямо 2003 г. са се увеличили с 53 души, а пенсионираните през 2004 г. са се увеличили с 46 души. Това може да се обясни с новата кадрова политика на предприятието.
В контекста на реорганизацията на АО "Северни петролни рафинерии" въпросите за практическото приложение на съвременните форми на управление на персонала, които позволяват да се повиши социалната и икономическа ефективност на производството, са от особено значение. В тази връзка компанията започва да възражда работата с персонала, която днес е на етап търсене на най-подходящите методи за работа с персонала в тази посока. За тази цел се изучава опитът на други организации на горивно-енергийния комплекс.
Коефициентът на обръщаемост при приемане през 2004 г. намалява с 0,2% в сравнение с 2003 г., докато коефициентът на обръщаемост при изхвърляне практически остава на същото ниво. Общият коефициент на оборот намалява с 0,1%.
2.4 Описание на формите и системите за възнаграждение, действащи в предприятието
Прилага се АД "Северни нефтопроводи". тарифна системазаплати, начин на плащане време - премия.
Формирането на системата за възнаграждение на служителите на предприятието се извършва въз основа на „Правилника за възнагражденията на служителите на ОАО „Северни нефтопроводи“.
"Правилник за възнагражденията" се определя от:
- работна заплата;
- бонуси за производствени резултати, възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, надбавки към тарифните ставки и заплати, възнаграждение за трудов стаж;
- компенсаторни плащания, свързани с режима, условията на труд:
а) регионални и северни надбавки;
б) за продължителен трудов стаж в северните райони;
в) допълнителни плащания за условия на труд;
г) допълнително заплащане за нощен труд;
д) надбавки за мобилен характер на работа и др.
Наредбата е насочена към усъвършенстване на системата за заплащане на труда, базирана на Основната единна тарифна скала (БЕТ) (виж таблица 4).
Дадените в BETS тарифни ставки и служебни заплати се преразглеждат по начина и в сроковете, посочени в тарифния договор.
Разпределението на длъжностите и професиите на служителите на организациите по нива на заплати се извършва в съответствие с Класификатора на професиите и длъжностите на служителите, специалистите и ръководителите.
2.5 Изчисляване на структурата на заплатите за 2004г
1. Заплащане за отработени часове
1.1. Изчисляване на заплатите по тарифни ставки и заплати:
- работници
- специалисти
1.2. Размерът на бонуса за основните резултати от икономическия бонус:
- работници
- специалисти
1.3. Надбавки, надбавки.
Работно време и условия на труд.
1.3.1.1. Плащания поради регионално регулиране на заплатите:
- регионален коефициент:
- работници - 37673 хиляди рубли;
- специалисти - 46734 хиляди рубли
- северна надбавка:
- работници- 67326,1 хиляди рубли;
- специалисти- 77859,8 хиляди рубли.
1.3.1.2. Доплащане за работа при вредни и опасни условия и тежък труд.
- работници-342,6 хиляди рубли;
- специалисти- 0 хиляди рубли.
1.3.1.3. Допълнително заплащане за нощен труд:
- работници
- специалисти
1.3.1.4. Допълнително заплащане за ненормирано работно време.
- работници- 335,7 хиляди рубли;
- специалисти- 0 хиляди рубли.
1.3.1.5. Заплащането за работа през почивните дни и празниците се извършва на двойна ставка:
- работници
- специалисти
1.3.1.6. Заплащане за извънреден труд:
- работници
- специалисти
1.3.1.7. Надбавка за работа на смени.
- работници- 1658,6 хиляди рубли;
- специалисти- 726,6 хиляди рубли.
1.3.1.8. Други плащания:
- работници- 828 хиляди рубли;
- специалисти- 0 хиляди рубли.
Тарифните ставки и заплатите са показани в табл. 5.
Таблица 5
Доплащания и надбавки (хиляда рубли)
|
Име на индикатора |
специалисти |
||
|
Бонуси за високи постижения |
|||
|
Премии за високи постижения (шофьори) |
|||
|
Доплащане при съвместяване на професии |
|||
|
Доплащане за разширяване на зоната на обслужване |
|||
|
ОБЩА СУМА: |
2396 , 1 |
- работници- 898 хиляди рубли;
- специалисти- 3502,8 хиляди рубли.
Основен фонд за заплати, като се вземат предвид регионалния коефициент и северните надбавки:
- работници
- специалисти
Обща основна заплата: - за работниците = 244022,3 хиляди рубли;
- от специалисти = 288 000,1 хиляди рубли.
2. Заплащане за неотработени часове
2.1. Плащане за отпуск:
- работници
къде е продължителността на ваканцията, дни
- специалисти
2.2. Други плащания.
- работници- 10845,5 хиляди рубли;
- специалисти- 16003 хиляди рубли.
3. Еднократни поощрителни плащания
3.1. Обезщетение в края на годината.
- работници- 20130 хиляди рубли;
- специалисти- 19066 хиляди рубли.
- работници- 8631,9 хиляди рубли;
- специалисти- 10565,2 хиляди рубли.
- работници- 4256,7 хиляди рубли;
- специалисти- 4766 хиляди рубли.
Общ фонд за заплати: - за работници = 328462,5 хиляди рубли;
- от специалисти = 379537,6 хиляди рубли.
Средна годишна заплата:
- 1 работник
- 1 специалист
Средна месечна заплата:
- 1 работник
- 1 специалист
За да разгледаме динамиката на разходите за работна заплата през 2004 г. спрямо 2003 г., в табл. 6 ще представим данните за заплатите през 2003г.
В табл. 7 е показана ведомостта за заплати през 2004г.
Таблица 6
Заплата през 2003 г. (хиляда рубли)
Продължение на таблицата. 6
|
дейности |
|||
|
1.3. Доплащания, надбавки, общо |
|||
|
включително |
|||
|
1.3.1. Обезщетение, свързано с работно време и условия на труд |
|||
|
надбавка) |
|||
|
и упорит труд |
|||
|
Заплащане за извънреден труд |
|||
|
Други плащания |
|||
|
1.3.2. Стимулиращи бонуси и надбавки ставки и заплати |
|||
|
1.4. Компенсации за неплатени работници |
|||
|
2.1. Плащане за отпуск |
|||
|
2.2. Други плащания |
|||
|
3.2. Финансова помощ за всички служители |
|||
|
3.3. Други еднократни суми |
|||
Таблица 7
Заплата през 2004 г. (хиляда рубли)
|
Име на индикатора |
Включително |
||
|
специалисти |
|||
|
Средна численост, души |
|||
|
Фонд работна заплата |
708000,1 |
328462,5 |
379537,6 |
|
включително: |
|||
|
1. Заплащане за отработени часове |
|||
|
1.1. Заплата на база ставки и заплати |
|||
|
1.2 Награда за основни икономически резултати дейности |
|||
|
1.3. Доплащания, надбавки, общо |
|||
|
включително |
|||
|
1.3.1. Обезщетение, свързано с работно време и условия на труд |
|||
|
Плащания поради областна регулация заплати (областен коефициент + север надбавка) |
|||
Продължение на таблицата. 7
|
Доплащане за работа при вредни или опасни условия и упорит труд |
|||
|
Допълнително заплащане за нощен труд |
|||
|
Допълнително заплащане за ненормирано работно време |
|||
|
Заплащане за работа през почивните дни и празниците |
|||
|
Заплащане за извънреден труд |
|||
|
Надбавка за работа на смени |
|||
|
Други плащания |
|||
|
1.3.2. Стимулиращи бонуси и надбавки ставки и заплати |
|||
|
Бонуси за високи постижения |
|||
|
Премии за високи постижения (шофьори) |
|||
|
Доплащане при съвместяване на професии |
|||
|
Доплащане за разширяване на зоната на обслужване |
|||
|
1.4. Компенсации за неплатени работници |
|||
|
2. Заплащане за неотработени часове |
|||
|
2.1. Плащане за отпуск |
|||
|
2.2. Други плащания |
|||
|
3. Еднократни поощрителни плащания |
|||
|
3.1. Годишни бонуси за представяне |
|||
|
3.2. Финансова помощ за всички служители |
|||
|
3.3. Други еднократни суми |
|||
|
Средна месечна заплата на 1 служител |
Фондът за заплати през 2004 г. спрямо 2003 г. нараства с 29,04%. Това се случи поради индексирането на заплатите и увеличаването на броя на служителите.
Делът на фонд работна заплата на работниците в общия фонд работна заплата през 2004 г. намалява с 1.84% спрямо 2003 г., докато делът на фонд работна заплата на специалистите нараства. Това се дължи на преразпределението на доходите между специалисти и работници.
Съставът и структурата на ведомостта на предприятието по годишен отчет 1 – Т, която включва не само фонд работна заплата за сметка на себестойността, но и плащания за сметка на средствата, предвидени в разчета за социално-хотелиерни разходи за 2003-2004 г. присъства в таблицата. 8 и визуализирайте на фиг. 3 и 4.
Таблица 8
Съставът на ведомостта
|
Име на статиите |
FZP през 2003 г |
FZP през 2004 г |
|||
|
За 1 служител (на месец), |
За 1 служител (на месец), |
||||
|
1. Заплати и тарифи |
|||||
|
2. Областен коефициент и северна надбавка |
|||||
Продължение на таблицата. осем
|
3. Награда за основни резултати на домакинства. дейности |
|||||
|
4. Награда в края на годината |
|||||
|
5. Доплащания и надбавки |
|||||
|
6. Еднократно поощрителни награди |
|||||
|
7. Други плащания |
|||||
|
Общо ведомост |
548655,5 |
708000,1 |
Ориз. 3. Структурата на заплатите в OAO Severnyye OPP за 2003 г
Ориз. 4. Структурата на заплатите и заплатите в АД "Северни нефтопроводи" за 2004 г.
Анализът на фонда за работна заплата през годините показва, че структурата на фонда за работна заплата не претърпява съществени промени и се запазва на същото ниво.
2.6 Изчисляване на дела на разходите за труд в себестойността на продукцията
Структурата на разходите на предприятието по икономически елементи е представена в табл. 9.
Таблица 9
Динамика на структурата на разходите за изпомпване на нефт по икономически елементи
|
Елементи на разходите |
абсолютна промяна, |
Темп на растеж, % |
||||
|
1. Материални разходи - Обща сума |
||||||
|
включително: |
||||||
|
материали |
||||||
|
гориво |
||||||
|
Масло за собствени нужди |
||||||
|
Газ за собствени нужди |
||||||
|
2. Разходи за енергия |
+ 145994 |
|||||
|
Ел./енерг |
||||||
|
Термална енергия |
||||||
|
3. Фонд работна заплата |
+ 166891 |
|||||
|
4. Единен социален данък |
||||||
|
5. / Износване / амортизация |
||||||
|
6. Други разходи - общо |
+ 204131 |
|||||
|
включително: |
|
|
|
|
|
|
|
Основен ремонт |
||||||
|
Комуникационни услуги |
||||||
|
Транспортни услуги |
||||||
|
Служби за сигурност |
||||||
|
Плащане за земя (наем) |
||||||
|
Обучение на персонала |
||||||
|
Разходи за диагностика на MN |
||||||
|
Разходи за застраховки |
||||||
|
Лизинговите плащания |
||||||
|
Други Други |
||||||
|
ОБЩО разходи |
+ 717466 |
|||||
|
7. Данъци като част от s / s |
||||||
|
ОБЩО разходи |
+ 718729 |
|||||
фонд заплати:
къде е фондът работна заплата, изчислен в параграф 2.5.;
– плащания със социален характер и социални помощи и обезщетения
(включени в "неоперативни разходи")
2.7 Оценка на ефективността на използването на средствата за работна заплата през 2004г
Показатели за ефективността на използването на фонда за заплатиса представени в табл. десет.
Таблици 10
|
Индекс |
отклонение, |
|||
|
Приходи от продажби продукти |
||||
|
Чиста печалба |
||||
|
Фонд работна заплата |
||||
|
Приходи, дължащи се на 1 рубла заплата |
||||
|
Размерът на нетната печалба на 1 рубла заплата |
През 2004 г. показателите за използване на трудовите възнаграждения значително намаляват спрямо 2003 г. Това се случи в резултат на:
- намаляване на тарифата за транспортиране на нефт;
- увеличение на себестойността на продукцията.
За да се получи необходимата печалба и рентабилност, е необходимо темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на заплатите. Ако този принцип не се спазва, тогава има преразход на фонд работна заплата, увеличаване на себестойността на продукцията и намаляване на размера на печалбата.
За да се характеризира връзката между темповете на растеж на производителността на труда и средната работна заплата, се изчислява водещият коефициент:
където - темпът на нарастване на средната годишна продукция на 1 служител,%;
- темпът на нарастване на реалната средна годишна работна заплата на 1 служител, %.
Поради факта, че годишната инфлация е 15%, през 2004 г. реалната средна годишна работна заплата на служител в предприятието ще бъде
Изчисленият коефициент на аванс показва, че ръстът на средната годишна работна заплата съответства на ръста на средногодишното производство. Стойността на този коефициент, макар и да не е положителна, клони към нормативната си стойност.
За да определите размера на спестяванията или преразхода на фонда за заплати поради промяна в съотношението между темповете на растеж на производителността на труда и нейното заплащане, можете да използвате следната формула:
В нашия случай по-високите темпове на растеж на заплатите в сравнение с темпа на растеж на производителността на труда допринесоха за преразхода на фонда за заплати в размер на 110 606,3 хиляди рубли.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В това предприятие се използва базирана на времето - премиална форма на възнаграждение. На първо място, това се дължи на факта, че ролята на трудовите ресурси в предприятието не може да повлияе на увеличаването на производството (обемите транспортиран петрол), поради стриктното регулиране на производствените процеси, тоест осигуряване на непрекъснато получаване на петрол от предприятия за производство на нефт, изпомпване и доставка до потребителите в съответствие с договори за транспортиране на нефт, сключени с производителите на нефт
АД "Северни петролопроводи" е социално ориентирано предприятие. За действително отработеното време служителят получава бонус към основната заплата. Свързва се с работата на отделно звено или предприятие като цяло, както и с приноса на служителя към общите резултати от труда. Средната заплата на служителите в OAO SMN е една от най-високите в Република Коми.
Динамика на заплатите за 2003-2004г показа, че е нараснал с 29,04% и възлиза на 708 000,1 хиляди рубли. Това се случи поради индексирането на заплатите и увеличаването на броя на служителите. Делът на фонда за заплати в общата оценка на разходите за 2 години остава практически непроменен и възлиза на 21,3% през 2004 г.
Темпът на растеж на заплатите изпреварва темпа на растеж на производителността на труда, което е отрицателен момент. В тази връзка през 2004 г. имаше преразход на фонда за заплати в размер на 110 606,3 хиляди рубли.
- отделът по труда и заплатите трябва да осигури точно изчисляване на възнаграждението на всеки служител в съответствие с количеството и качеството на изразходвания труд;
- да не се допуска изпреварване на растежа на заплатите върху производителността на труда;
- анализирайте пазара на труда (търсене и предлагане) и съответно коригирайте заплатите на служителите на вашето предприятие;
- за целите на социалната защита на нископлатените работници тарифната скала трябва да предвижда по-високо междукатегорийно съотношение в по-ниските разряди, отколкото в по-високите разряди;
- извършва периодично преразглеждане на тарифните ставки и други елементи на тарифната система.
ПРЕПРАТКИ
1. Артамонова Г.А., Протченко Т.А. Практикум по икономика на производството: Учебник. - Ухта: UII, 1995. - 57 с.
2. Икономика на предприятието: Учебник / V.P. Волков, А.И. Илин, В.И. Станкевич и др.; Под. изд. ИИ Илина, В.П. Волков. - М .: Ново знание, 2003 - 677 с. - (Икономическо образование)
3. Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието – 4-то изд., прераб. и допълнителни - Минск: ООО "Нови знания", 1999. - 688 с.
4. Зайцев Н.Л. Икономика на организацията. - М .: "Изпит", 2000 - 768 с.
5. Икономика на предприятието: Учебник за ВУЗ / Изд. проф. В.Я. Горфинкел, проф. В.А. Швандар. - 3-то изд., преработено. и допълнителни – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 718 с.
Недържавна образователна институция
Академия по мениджмънт "ТИСБИ"
Курсова работа по темата:
"Анализ на заплатите"
Изпълнено:
студент гр. Б-067
Гилязутдинова А.Р.
Проверено:
Сафина Л. Г.
Казан 2010 г
Въведение ................................................. ................................................ .. ...........3
1.2.Форми и системи на заплащане. Състав и структура на фонд работна заплата ............................................. ................... .............................. .................. .........................единадесет
2.1. Анализ на ефективността на използването на фонда за работна заплата .................................19
2.2. Резерви за подобряване на използването на средствата за работна заплата ................................ 25
2.3. Анализ на връзката между производителността на труда и нивото на неговото заплащане .... 26
2.4. Анализ на формирането на фонда за работна заплата и начини за подобряване на работната заплата ..................................... ......................... ......................... ..... 28
Заключение..................................................... ................................................. . ......... 32
Списък с литература ................................................. ................................. ................. 34
Въведение
В условията на пазарна икономика работната заплата изразява прекия интерес на работниците и служителите, работодателите и държавата и има икономическо и социално предназначение. Интересът на държавата е в нарастването на благосъстоянието на хората чрез нарастване на заплатите и на тази основа чрез осигуряване на социална хармония в обществото. Интересът на работодателите в областта на заплатите се състои в това, че те стимулират високата ефективност на труда, насърчават рационалното използване на производствените ресурси и увеличават печалбите на предприятието. Интересът на наемните работници към постоянно нарастване на заплатите е свързан с факта, че като цена на труда, тя трябва да съответства на цената на потребителските стоки и услуги, необходими за задоволяване на материалните и духовните нужди на работника и неговото семейство. членове. Икономическата цел на заплатите е да стимулира развитието на производството, да повиши неговата ефективност. Неговата социална цел е да осигури благосъстоянието на хората в тясна връзка с разширяването на производството и нарастването на неговата ефективност.
Администрацията на предприятията за обществено хранене самостоятелно избира и прилага различни системи за заплащане на работниците. В тази сфера на дейност администрацията разчита на своите специалисти от отдела по персонала или мениджъри по персонала, чиито професионални възможности често са ограничени по един или друг начин и не отговарят на съвременните изисквания. Много от тях нямат достатъчно задълбочени познания, както в областта на трудовото законодателство, така и в организацията на работната заплата.
В резултат на това в предприятията, на първо място, има нарушения на трудовото законодателство, което води до нарушаване на правата и законните интереси на служителите, тяхната конфронтация с работодателите. Второ, прилаганите форми на организация на работната заплата са неефективни, те слабо стимулират работниците да работят в максимална степен на своите възможности. И двете могат да имат отрицателно въздействие върху конкурентоспособността.
Актуалността на избраната тема се вижда веднага, тъй като работната заплата е един от основните фактори в социално-икономическия живот на страната, работната сила и индивида.
Целта на представената работа е цялостен анализ на проблемите на възнагражденията в конкретно предприятие, извършен чрез решаване на следните задачи:
Определяне на същността на възнаграждението и реда за неговото формиране;
Изследване на елементите на организацията на заплатите на примера на предприятие за обществено хранене;
Търсете начини за подобряване на заплатите.
Тази работа е извършена на базата на LLC Dekart. LLC "Dekart" предоставя услуги в областта на общественото хранене. Descartes LLC е създадено за извършване на промишлени, икономически и търговски дейности, извършване на работа и предоставяне на услуги с цел задоволяване на обществените нужди и получаване от неговите учредители на максимална възвръщаемост на инвестирания капитал чрез изпълнение на различни видове дейности, които не противоречат на настоящия законодателство на Руската федерация.
Местоположение на предприятието: 420111, Казан, ул. Бауман, 31/12.
Основните цели на предприятието са:
Извършване на строителство и услуги в областта на общественото хранене;
Най-пълно задоволяване на обществените нужди на населението в областта на общественото хранене за производство и продажба на услуги;
Получаване на печалба;
Осигуряване на индустриално и социално развитие.
Основен предмет на дейност на фирмата е производство на стоки от хранителна група; предоставяне на услуги в областта на общественото хранене; дейности по организиране на отдих и развлечения; търговия на едро и дребно с хранителни стоки; извършване на търговска и промишлена дейност; предоставяне на услуги в областта
Кетъринг.
Глава 1
1.1. Заплатата като икономическа категория. Основни принципи на организация и регулиране на работната заплата
В условията на пазарна икономика предприятията търсят нови модели на възнаграждение. Преди да се конструира механизъм за възнаграждение в новите условия, е необходимо да се определи какво е работната заплата, тъй като много икономисти и практици упорито твърдят, че вместо понятието "заплата" трябва да се използва понятието "трудов доход".
Най-важното е не да се търси нова терминология, а да се разкрият по-подробно същността и свойствата на икономическата категория „заплата” в променените условия. Дефинирането на работната заплата като дял от обществения продукт (общ обществен продукт, национален доход и др.), разпределен според труда между отделните работници, противоречи на пазара.
А определянето на работната заплата като част от общия обществен труд, националния доход, които се формират на ниво общество, замъглява връзката между работната заплата и прекия източник на нейното формиране, с общите резултати от работата на трудовия колектив. .
Разглежданата категория може да се дефинира по следния начин. Работната заплата е основната част от средствата, предназначени за потребление, която представлява част от дохода (нетна продукция), която зависи от крайните резултати от работата на екипа и се разпределя между служителите в съответствие с количеството и качеството на вложения труд. , реалния трудов принос на всеки и размера на вложения капитал.
В икономическата теория съществуват две основни концепции за определяне същността на работната заплата:
а) работната заплата е цената на труда. Стойността и динамиката му се формират под въздействието на пазарни фактори и на първо място търсенето и предлагането;
б) работната заплата е паричен израз на стойността на стоката "работна сила" или "преобразуваната форма на стойността на стоката работна сила". Стойността му се определя от условията на производство и пазарните фактори – търсене и предлагане, под влиянието на които работната заплата се отклонява от цената на труда.
Теоретичните основи на концепцията за работната заплата като цена на труда са разработени от А. Смит и Д. Рикардо. А. Смит смята, че трудът влиза в качеството на стоката и има естествена цена, тоест „естествена заплата“. Определя се от себестойността на продукцията, в която той включва разходите за необходимите средства за живот на работника и семейството му. А. Смит не прави разлика между труд и „работна сила” и затова разбира стойността на работната сила като „естествена работна заплата”. Той определя размера на работната заплата от физическия минимум на средствата за живот на работника.
К. Маркс установи, че размерът на работната заплата не се свежда до физиологичния минимум на средствата за живот, той зависи от икономическото, социалното, културното ниво на развитие на обществото, както и от нивото на производителност и интензивност на труда, неговата сложност и пазарни условия.
На пазара на труда продавачите са работници с определена квалификация, специалност, а купувачите са предприятия и фирми. Цената на работната сила е основната гарантирана работна заплата под формата на заплати, тарифи, форми на работа на парче и почасово заплащане. Търсенето и предлагането на труд се диференцира според професионалната му подготовка, като се отчита търсенето от конкретните му потребители и предлагането от неговите собственици, т.е. формира се система от пазари за отделните му видове.
Покупко-продажбата на труд се извършва по трудови договори (договори), които са основните документи, регулиращи трудовите отношения между работодателя и служителя.
Различават се следните функции на работната заплата: разпределителна функция, социална функция и стимулираща (мотивационна) функция. Пазарната икономика премахва командно-разпределителната система, която се състои в нарушаване на функциите на производство и разпределение (предприятията създават национално богатство, държавата го разпределя). Дистрибуторските функции се прехвърлят на прекия производител или частния собственик на предприятието.
Във връзката пряко със заплащането основна роля започва да играе появата на организирани форми на пазара на труда. Размерът на работната заплата се определя на базата на разходите за възпроизводство на работната сила, като се вземат предвид търсенето й, себестойността и цената на пазара на труда. Всички проблеми със заплатите вече се решават на ниво предприятие. Държавата определя само минималното ниво на заплащане. С прехода към стоковата форма на работната сила всички функции на работната заплата се възстановяват и значително разширяват.
При ниска цена на труда има икономическа възможност за замяна на скъпо оборудване с евтин труд. Елиминиран е стимулът за повишаване на ефективността на производството. Ниските заплати са деградация на съществуващата образователна система, тъй като няма смисъл да се губят толкова много време и пари за получаване на висока квалификация, ненамиране на нейното приложение или получаване на мизерни заплати наравно с работниците от най-простия труд.
Така заплатите възраждат загубената си социална функция. В същото време тя става само един от елементите на компенсация на цената на стоката "работна сила". Важна роля в общия размер на доходите в новите икономически условия играят и рязко увеличените многобройни плащания, допълнителни плащания от предприемачите на служителите за социални цели. Фондовете за социално развитие играят все по-голяма роля за подобряване на материалните условия на живот на работещите във връзка с необходимостта от постоянно и все по-разширено възпроизводство на работната сила като фактор за повишаване на производителността на труда.
Основната е стимулиращата, или по-точно, мотивационната функция на трудовите доходи на работещите. Именно тази част от механизма на работната заплата и социалните стимули играе основна роля в интензивното използване на човешкия труд и го насочва към постигане на целите на управлението.
Мотивационният механизъм на преките работни заплати е от решаващо значение и по-специално при изпълнението на стратегията за бъдещето. Тази стойност обаче се дължи не само на работния дял на заплатите в общия доход на работника. Традиционно в съзнанието на служителя заплатите са психологически свързани с признаването на неговия авторитет в предприятието, косвено изразявайки неговия социален статус. Чрез заплатата служителят индиректно оценява себе си, своя успех в работата в сравнение с другите. Заплатата може да не е висока (както беше през всичките години на застой на пряко държавно управление на икономиката), но ако се окаже по-висока от тази на колегите на работа, тогава мотивационната ефективност ще бъде по-висока.
Така работната заплата като икономическа категория все по-малко изпълнява основните си функции по възпроизводство на работна сила и стимулиране на труда. Това доведе до факта, че организацията на производството загуби един от мощните лостове за повишаване на ефективността и пълен достъп до световния пазар.
За да изпълнява работната заплата своята стимулираща функция, трябва да има пряка връзка между нейното ниво и квалификацията на служителя, сложността на извършената работа и степента на отговорност.
Работната заплата е тясно свързана с производителността на труда. Производителността на труда - най-важният показател за ефективността на трудовия процес, е способността на конкретен труд да даде определено количество продукция за единица време. Заплатата се отнася до парично обезщетение, изплатено на служител за извършена работа. Като основен източник на доходи за работниците, работната заплата е форма на възнаграждение за труда и форма на материално стимулиране на труда. Тя е насочена към възнаграждаване на служителите за извършената работа и мотивиране за постигане на желаното ниво на производителност. Следователно правилната организация на заплатите пряко влияе върху темпа на растеж на производителността на труда, стимулира повишаването на квалификацията на работниците. Заплатата, като традиционен фактор на трудовата мотивация, има доминиращо влияние върху производителността.
Форми и системи на заплащане. Съставът и структурата на фонда за работна заплата
Процедурата за изчисляване на заплатите за служителите от всички категории се регулира от различни форми и системи за заплати. Формите и системите на работната заплата са начин за установяване на връзката между количеството и качеството на труда, т.е. между мярката на труда и неговото заплащане. За това се използват различни показатели, които отразяват резултатите от труда и действително отработеното време. С други думи, формата на възнаграждението установява как се оценява трудът, когато се заплаща: по конкретни продукти, по изразходвано време или по индивидуални или колективни резултати от дейността. Структурата на заплатите зависи от това как се използва формата на труда в предприятието: дали е доминирана от условно постоянна част (тарифа, заплата) или променлива (доходи на парче, премия). Съответно влиянието на материалните стимули върху работата на отделен служител или екип от бригада, участък, цех също ще бъде различно.
Тарифната система е набор от стандарти, чрез които се извършва диференциация и регулиране на нивото на заплатите на различни групи и категории работници в зависимост от нейната сложност. Сред основните стандарти, включени в тарифната система и следователно нейните основни елементи, са тарифните скали и ставки, тарифните квалификационни справочници.
Тарифните скали за работна заплата са инструмент за диференциране на работната заплата в зависимост от нейната сложност (квалификация). Те представляват скала на съотношенията в заплащането на различните групи работници, включват броя на категориите и съответните им тарифни коефициенти.
Тарифната ставка, съответстваща на определена категория, се получава чрез умножаване на тарифната ставка на 1-ва категория по тарифния коефициент на съответната категория. Тарифните ставки могат да бъдат определени или под формата на фиксирани едноцифрени стойности, или под формата на "клонове", които определят граничните стойности.
Тарифно-квалификационните ръководства са предназначени за таксуване на работата и определяне на тарифно-квалификационни категории, които включват тарифно-квалификационни характеристики: съдържат изисквания за определена категория служител от съответната професия, за неговите практически и теоретични знания, за образователно ниво, описание на труда , най-често срещаните в професиите и квалификационните категории.
Работата на служителите се заплаща на час, на парче или други системи на заплащане. Заплащане може да се извършва за индивидуални и колективни резултати от труда.
Понастоящем традиционните форми на възнаграждение са почасовите и на парче, които са доста широко използвани в практиката на предприятията. В същото време, ако по-рано преобладаваха системите за плащане на парче, сега частните (малки) предприятия все повече използват почасово плащане (системи за заплати).
Тази форма на плащане се нарича повременна, когато основната заплата на служителя се начислява по установената тарифна ставка или заплата за действително отработеното време, т. основната заплата зависи от нивото на квалификация на служителя и отработените часове. Използването на заплати за време е оправдано, когато работникът не може да повлияе на увеличаването на производството поради стриктното регулиране на производствените процеси и функциите му са сведени до наблюдение, няма количествени показатели за продукцията, организират се и се поддържат стриктни записи на времето, трудът на работниците е правилно таксуван, както и стандартите за обслужване и персонал.
Плащането за време може да бъде просто и с бонус за време.
При проста система за заплащане, базирана на времето, размерът на заплатите зависи от тарифната ставка или заплатата и отработените часове.
При бонусна система за възнаграждение служителят получава допълнителен бонус към заплатата (тарифа, заплата) за действително отработеното време. Свързва се с работата на отделно звено или предприятие като цяло, както и с приноса на служителя към общите резултати от труда.
Заплата на парче: при тази система основните доходи на служителя зависят от цената, определена за единица извършена работа или произведени продукти (изразени в производствени операции: парчета, килограми, кубични метри, бригадни комплекти и др.).
Формата на заплащане на парче според метода на ведомостта може да бъде пряка работа на парче, косвена работа на парче, работа на парче, прогресивна работа на парче. При пряката индивидуална система на работа на парче размерът на доходите на работника се определя от количеството продукция, произведена от него за определен период от време или от броя на извършените операции. Цялата продукция на един работник при тази система се заплаща на една постоянна ставка на парче. Следователно заплатите на работника нарастват правопропорционално на неговата продукция.
За да се определи ставката при тази система, дневната ставка на работната заплата, съответстваща на категорията работа, се разделя на броя единици продукт, произведени на смяна или нормата на производство. Ставката може да се определи и чрез умножаване на почасовата ставка, съответстваща на категорията труд, по ставката за време, изразена в часове. При бонусната система на парче доходите зависят не само от плащането на директни ставки на парче, но и от бонуса, изплащан за изпълнение и превишаване на установените количествени и качествени показатели.
При акордната система размерът на плащането се определя не за една операция, а за целия предварително установен комплекс от работи с определяне на крайния срок за неговото изпълнение. Размерът на възнаграждението за изпълнението на този набор от работи се обявява предварително, както и крайният срок за завършването му преди началото на работата.
Прогресивната система на парче, за разлика от системата на директна работа на парче, се характеризира с факта, че заплащането на работниците по фиксирани ставки се извършва само в рамките на установената първоначална норма (база), а цялата продукция над тази база се заплаща на прогресивно нарастващи норми в зависимост от преизпълнението на нормите за изработка.
Бонусната форма на възнаграждение е широко разпространена в индустрията. Размерът на печалбата е в пряка зависимост от обема на извършената работа и цените за тези работи. Тази форма допринася за растежа на производителността на труда и подобряването на уменията на служителя. Печалбата на работника ще бъде толкова по-голяма, колкото той изпълнява работата, а тарифите за работа се определят чрез изчисление.
Колективно-работна система на заплащане. При него доходите на всеки служител се поставят в зависимост от крайните резултати от работата на целия екип, раздел. Системата на колективна работа на парче дава възможност за продуктивно използване на работното време, широко въвеждане на комбинация от професии, подобряване на използването на оборудването, насърчаване на развитието на чувство за колективизация и взаимопомощ сред работниците, укрепване на трудовата дисциплина.
Заплащането на работниците по колективна система на парче може да се извърши или чрез индивидуални ставки на парче, или въз основа на ставки, определени за екипа като цяло, т. колективни ставки. Препоръчително е да се установи индивидуална цена на парче, ако трудът на работниците, изпълняващи обща задача, е строго разпределен.В този случай заплатите на всеки работник се определят въз основа на ставката за извършената от него работа и количеството качествени продукти, освободени от поточната линия. Когато се използват колективни ставки на парче, заплатите на работника зависят от производителността на бригадата, сложността на работата, квалификацията на работниците, времето, отработено от всеки работник, и приетия метод за разпределение на колективната печалба.
Основната задача на разпределението на печалбите е правилното отчитане на приноса на всеки служител към общите резултати от работата. Има два основни метода за разпределяне на колективните печалби между членовете на бригадата. Първият метод е, че приходите се разпределят между членовете на екипа пропорционално на тарифните ставки и отработените часове. Втората е с помощта на „коефициента на трудова активност”.
Безтарифна система на заплащане е система, при която заплатите на всички служители представляват дела на всеки работник във фонда за заплати.
Безтарифната система на заплащане се използва в условията на пазарна икономика, чийто най-важен показател за всяко предприятие е обемът на продадените продукти и услуги. Колкото по-голям е обемът на продадените продукти, толкова по-ефективно работи предприятието, следователно заплатите се коригират в зависимост от обема на производството. Тази система се използва за управление на персонала на помощните работници, за работници с почасово заплащане.
Разновидност на безтарифната система на заплащане е договорната система.
При договорната форма на наемане на служители ведомостта се извършва в пълно съответствие с условията на договора, който предвижда: условия на труд, права и задължения, работно време и ниво на възнаграждение, конкретна задача, последици в случай на предсрочно прекратяване от договора.
Договорът се подписва от ръководителя на предприятието и служителя. Тя е в основата на разрешаването на всички трудови спорове.
Според метода на изчисляване на заплатите тази система е разделена на три вида: почасови, дневни и месечни.
При почасово заплащане изчисляването на доходите се основава на почасовата тарифна ставка и действително отработените часове от служителя.
При плащане на ден изчисляването на заплатите се извършва въз основа на фиксираните месечни заплати (ставки), броя на работните дни, действително отработените служители през даден месец, както и броя на работните дни, предвидени от работен график за даден месец.
Фондът за работна заплата включва сумите от парични и натурални възнаграждения за отработените и неотработени часове, начислени от предприятието, институцията, организацията, стимулационни премии и надбавки, компенсационни плащания, свързани с режима на работа и условията на труд, бонуси и др. -времеви стимулиращи плащания, както и плащания за храна, жилище, гориво, които имат регулярен характер.
По-специално, следното подлежи на включване във фонда за заплати:
1) Заплащане за отработени часове
Начислени заплати на служителите по тарифни ставки и заплати за отработени часове.
Заплати, начислени за извършена от служителите работа на парче. Като процент от приходите от продажби.
Стойността на продуктите, издадени като плащане в натура
Бонуси и възнаграждения (включително стойността на бонусите в натура) с редовен или периодичен характер, независимо от източниците на тяхното плащане.
Стимулиращи надбавки и надбавки към тарифните ставки и работните заплати.
Месечно или тримесечно възнаграждение (надбавки) за трудов стаж, стаж
Компенсационни плащания, свързани с начина на работа и условията на труд:
Доплащане за работа при вредни или опасни условия при тежък труд
Допълнително заплащане за нощен труд.
Заплащане за работа през почивните дни и празниците.
Заплащане за извънреден труд
2) Заплащане за неотработено време
Заплащане на годишен и допълнителен отпуск.
Заплащане на допълнителни отпуски, предоставени съгласно колективния трудов договор (над предвидените в закона) на служителите.
Заплащане на преференциални часове за юноши.
Плащане за учебни ваканции, предоставени на служители, които учат в образователни институции.
Плащане за периода на обучение на служители, насочени към професионално обучение, повишаване на квалификацията или обучение по втори професии.
Заплащане на труда на служителите, участващи в изпълнението на държавни или обществени задължения.
Плащане за престой без вина на служителя.
Плащане за принудително отсъствие.
Еднократни стимулиращи плащания
Еднократни (еднократни) бонуси, независимо от източниците на изплащането им.
Възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, годишно възнаграждение за трудов стаж (трудов стаж)
Предоставена финансова помощ на всички или повечето служители
Допълнителни плащания при предоставяне на годишен отпуск (над нормалните размери на ваканцията в съответствие със закона).
Парично обезщетение за неизползван отпуск.
Стойността на акциите, предоставени на служителите безплатно като стимули или стимули за придобиване на акции.
Всички заплати, начислени в предприятието, могат да бъдат разделени на следните видове: основни заплати; допълнителна заплата; бонуси, възнаграждения въз основа на резултатите от работата за годината.
Основната заплата се изчислява в зависимост от формите на възнаграждение, приети в предприятието. Тоест може да бъде на парче, на време или на договор.
Основната работна заплата, съгласно действащото трудово законодателство, не трябва да се изплаща на служителите по-малко от два пъти месечно.
Допълнителните заплати се изчисляват въз основа на документи, потвърждаващи правото на служителя да плаща за неотработени часове.
Такива плащания включват плащане за основен, допълнителен или учебен отпуск; обезщетение за неизползван отпуск; обезщетение при уволнение; плащания при изпращане на служител на курсове за повишаване на квалификацията; заплащане за изпълнение на обществени задължения.
Всички изброени плащания се изчисляват въз основа на средните доходи. Във всички случаи средната заплата в деня на изплащането й не може да бъде по-малка от минималната заплата, установена от федералния закон.
Глава 2
2.1. Анализ на ефективността на използването на фонда за заплати
Анализът по тази тема трябва да започне с анализ на ефективността на използването на фонда за заплати.
Анализът на използването на фонда за работна заплата в предприятието трябва да се разглежда в тясна връзка с трудовите ресурси. С нарастването на производителността на труда се създават реални предпоставки за повишаване нивото на нейното заплащане. В същото време средствата за заплати трябва да се използват по такъв начин, че темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на заплатите.
За да се анализира ефективността на използването на фонда за работна заплата, е необходимо да се проучи влиянието му върху формирането на крайните резултати на предприятието (таблица 2.1.1)
Таблица 2.1.1 - Индикатори за ефективността на използването на фонда за заплати на Descartes LLC, хиляди рубли.
|
Индикатори |
отклонение |
||
|
Обем на продажбите |
|||
|
Размер на брутната печалба |
|||
|
Фонд работна заплата |
|||
|
Продажба на продукти за 1 руб. заплати |
|||
|
Приходи на 1 руб. заплати |
|||
|
Размерът на брутната печалба на 1 rub. заплати |
|||
Както се вижда от таблица 2.1.1, всички показатели в сравними цени за 1 rub. заплатите намаляват, което показва намаляване на ефективността на използване на фонд работна заплата през 2009 г. спрямо 2008 г. След това е необходимо да се определят коефициентите на промяна за всеки показател, характеризиращ ефективността на използването на фонда за работна заплата.
За факторен анализ на производството и продажбите на продукти за 1 rub. заплати, можете да използвате следния модел:
където VP е производството и продажбата на продукти по текущи цени;
ФЗП - фонд заплати;
T - броят на часовете, изразходвани за производството и продажбата на продуктите;
∑D - броят на отработените дни от всички служители;
D - броят на отработените дни от един служител;
ЧЧР - средната численост на служителите;
НПП - средната численост на производствените работници;
CV - средночасова продукция;
P - средната продължителност на работния ден;
Ud - делът на заетите в общия брой на производствения персонал на предприятието;
GZP - средната годишна работна заплата на един служител.
Приходи на 1 руб. заплатата, в допълнение към изброените по-горе фактори, зависи и от съотношението на продадените и произведените продукти (нивото на продаваемост на продуктите на UT):
Върху печалбата от продажбата на продукти за 1 руб. заплати, в допълнение към горните фактори, нивото на рентабилност на продажбите (R) също влияе върху:
Необходимите данни за анализа са представени в таблица 2.1.2.
Таблица 2.1.2 - Изходни данни.
|
Индикатори |
||
|
Средна часова продукция (CV) |
||
|
Среден работен ден (P) |
||
|
Брой дни, отработени от един служител (D) |
||
|
Делът на служителите в общия брой на производствения персонал (Ud) |
||
|
Средна годишна заплата на служител (GZP) |
||
|
Ниво на продаваемост (UT) |
||
|
Рентабилност (R) |
Факторен анализ на производството и продажбите на продукти за 1 руб. заплата:
(VP / FZP) 0 \u003d 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 698,48 коп.
(VP/FZP) конвенционален 1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 коп.
(VP/FZP) конвенционален 2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 коп.
(VP/FZP) конвенционален 3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 коп.
(VP/FZP) конвенционален 4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 коп.
(VP / FZP) 1 \u003d 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 456,78 коп.
Промяна в производството с 1 rub. обща заплата: 456,78 - 698,48 = -241,7 коп.
включително чрез:
средна часова производителност: 496,97 - 698,48 \u003d -201,51 коп.
среден работен ден: 514,81 - 496,97 = 17,84 коп.
броят на дните, отработени от един служител: 608,41 - 514,81 \u003d 93,6 копейки.
делът на служителите в общия брой на производствения персонал: 676,01 - 608,41 \u003d 67,6 копейки.
средна годишна заплата на един служител: 456,78 - 676,01 = -219,23 коп.
Приходи на 1 руб. заплата:
(V / FZP) 0 \u003d 0,52 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 363,21 коп.
(V/FZP) конвенционален 1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 коп.
(V/FZP) конвенционален 2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 коп.
(V/FZP) конвенционален 3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 коп.
(V/FZP) конвенционален 4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 коп.
(V/FZP) конвенционален 5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 коп.
(V / FZP) 1 \u003d 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 214,69 коп.
Промяна в приходите с 1 rub. обща заплата: 214,69 - 363,21 \u003d -148,52 коп.
включително чрез:
ниво на продаваемост: 328,29 - 363,21 \u003d -34,92 копейки.
средна часова производителност: 233,58 - 328,29 \u003d -94,71 коп.
среден работен ден: 241,96 - 233,58 = 8,38 коп.
броят на дните, отработени от един служител: 258,95 - 241,96 \u003d 16,99 копейки.
делът на служителите в общия брой на производствения персонал: 317,72 - 258,95 = 58,77 копейки.
средна годишна заплата на един служител: 214,69 - 317,72 = -103,03 коп.
Печалба на 1 руб. заплата:
(P/FZP) 0 = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 коп.
(P/FZP) конвенционален 1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 коп.
(P/FZP) конвенционален 2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 коп.
(P/FZP) конвенционален 3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 коп.
(P/FZP) конвенционален 4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 коп.
(P/FZP) конвенционален 5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 коп.
(P/FZP) конвенционален 6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 коп.
(P / FZP) 1 \u003d 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 2498,99 коп.
Промяна в печалбата с 1 rub. обща заплата: 2498,99 - 39408,29 = -36909,3 коп.
включително чрез:
рентабилност: 4227.76 - 39408.29 = -35180.53 коп.
ниво на продаваемост: 3821.3 - 4227.76 = -406.46 коп.
средночасова производителност: 2718,87 - 3821,3 = -1102,43 коп.
среден работен ден: 2816,41 - 2718,87 = 97,54 коп.
броят на отработените дни от един служител: 3328,46 - 2816,41 \u003d 512,05 копейки.
делът на служителите в общия брой на производствения персонал: 3698,26 - 3328,46 \u003d 369,8 копейки.
средна годишна заплата на един служител: 2498,99 - 3698,26 = -1199,27 коп.
Таблица 2.1.3 - Състав и структура на ведомостта по разходни позиции.
|
Индикатори |
Отклонение, % |
||||
|
Заплащане по тарифни ставки, заплати, парчета |
|||||
|
Бонуси от всички източници, включително възнаграждения въз основа на резултатите за годината |
|||||
|
Плащане за отпуск |
|||||
|
Заплащане на разходите за храна на работниците |
|||||
|
Общо (FZP) |
|||||
Разглеждайки данните в таблица 2.1.3, можем да кажем, че в предприятието фондът за заплати през 2009 г. в сравнение с 2008 г. се е увеличил с 1041,5 хиляди рубли. След като проучихме структурата на работната заплата, можем да кажем, че най-големият дял се пада на плащането по тарифни ставки, заплати, частни ставки (през 2008 г. - 89,28%, през 2009 г. - 88,63%), а най-малък - бонуси, заплащане на разходите храна за служителите и заплащане на отпуск.
2.2. Резерви за подобряване на използването на средствата за работна заплата
Спестяванията на заплатите се постигат предимно в резултат на намаляване на интензивността на труда при производството на услуги и продукти, въвеждане на бригадна форма на организация и заплати, преразглеждане на остарели производствени стандарти и цени, стандарти за обслужване, други мерки, които осигуряват повишаване на производителността на труда, както и поради премахването на непродуктивните плащания и премахването на неоправданото увеличение на заплатите на отделните работници. Следователно изчисляването на размера на възможните икономии на средства се основава на резултатите от анализ на резервите за повишаване на производителността на труда.
Основните източници на резерви за растеж на производителността на труда са:
Използване на възможностите за увеличаване обема на производството;
Намаляване на разходите за труд за производство поради механизация и автоматизация на производството, подобряване на организацията и др.
За да се изчислят вътрешностопанските резерви за растеж на растежа на производителността на труда (RGR), е необходимо да се добави идентифицираният резерв за нейното увеличение (RRP) към действителния обем на производството през отчетния период (RP 1) и към действителния труд разходи (ZT 1) - допълнителни разходи, необходими за овладяване на производствените обеми (ZT d) и изваждане на резерва за намаляване на разходите за труд (P↓ZT). Тогава прогнозният обем на брутната продукция се разделя на прогнозния брой човекочасове. Така изчисленото възможно ниво на средночасова производителност се сравнява с действителното и се определя резервът за неговото нарастване:
2.3. Анализ на връзката на производителността на труда
и ниво на заплащане
Показателят за производителност се изчислява като резултат от работата на предприятието (приходи), отнасящи се до инвестираните ресурси (производителност на 1 рубла разходи, едно работно място, единица време или един работник). Може да се изчисли по различни начини, например чрез коефициента на участие в труда (KTU), но за да се избегнат различни видове трудности, е необходимо да се използва друг показател за ефективността на предприятието, който отчита степента на участие на всички негови служители в постигането на обща цел, а паричните показатели се използват като такъв универсален обобщаващ показател еквивалентът на трудовия принос на служителите, като работна заплата.
В процеса на анализ трябва да се установи съответствие между темпа на нарастване на средната работна заплата и производителността на труда. За разширено възпроизводство, получаване на необходимата печалба и рентабилност е необходимо темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на неговото заплащане. Ако този принцип не се спазва, тогава има преразход на фонда за заплати, увеличаване на себестойността на продукцията и намаляване на размера на печалбата.
Промяната в средните доходи на служителите на предприятието за даден период от време (година, месец, ден, час) се характеризира с неговия индекс (I sz), който се определя от съотношението на средната заплата за отчетния период (SZ 1) към средната работна заплата през базовия период (SZ 0 ). По подобен начин се изчислява индексът на производителността на труда (I gv):
;
.
Приведените данни показват, че в анализираното предприятие темпът на нарастване на заплатите изпреварва темпа на растеж на производителността на труда, в резултат на което има надхвърляне на заплатите, увеличаване на разходите и съответно на размера на печалбата. Предварителният коефициент (K op) е равен на
.
Ние също така изчисляваме индекса на разходите за плащане за производството на единица продукция, това е реципрочната стойност на коефициента на преднина:
.
За да определите размера на спестяванията (-E) или преразхода (+E) на фонда за заплати поради промяна в съотношението между темповете на растеж на производителността на труда и нейното заплащане, можете да използвате следната формула:
Поради факта, че темпът на растеж на заплатите в сравнение с темпа на растеж на производителността на труда е по-висок, имаше преразход на фонда за заплати в размер на 126,58 хиляди рубли.
2.4. Анализ на формирането на фонда за работна заплата и начини за подобряване на работната заплата
Descartes LLC самостоятелно определя общия брой на служителите, техния професионален и квалификационен състав. В допълнение към служителите на пълен работен ден, предприятието има право да привлича граждани въз основа на трудови договори, трудови договори, други гражданскоправни споразумения, договори за извършване на работа в предприятието.
Режимът на работа и почивка на служителите на Descartes LLC, тяхното социално осигуряване и социално осигуряване се регулират от нормите на действащото законодателство на Руската федерация.
Предприятието самостоятелно определя процедурата за наемане и освобождаване на служители, форми и системи за възнаграждение, решава въвеждането на обобщено отчитане на работното време, установява процедурата за предоставяне на почивни дни и празници.
Descartes LLC се задължава да заплати изцяло всички служители на предприятието в съответствие със сключените споразумения и договори, независимо от финансовото състояние на предприятието; извършват социално, медицинско и други видове задължително осигуряване на служителите на предприятието.
Трудовите отношения между служителя и Descartes LLC се формализират с трудов договор (договор) и се регулират от действащото трудово законодателство на Руската федерация.
Формите, системите и възнагражденията на служителите се установяват от Descartes LLC независимо в съответствие с действащото законодателство и разпоредбите на местните власти. Декарт ЕООД осигурява гарантираната от закона минимална работна заплата, прилага мерки за социална защита на своите служители.
Най-високо платената категория в предприятието са служителите на управленския апарат и готвачите. Основното заплащане, начислено на служителите на Descartes LLC за отработените часове, количеството и качеството на извършената работа, включва: заплащане за отработените часове, бонуси за работещи по време, за работа през нощта, за извънреден труд и др.
Допълнителните заплати включват: плащане за редовни отпуски, обезщетение при уволнение и др.
По този начин в Descartes LLC плащането се извършва на базата на част и време. При заплатите на парче заплатите се изплащат в зависимост от продукцията. С по време, в зависимост от отработените часове.
Трудови договори се сключват предимно с ръководни кадри за срок до 3 години.
Изчисляването на доходите за заплати на парче в Descartes LLC се извършва съгласно документите за продукцията.
Следните документи се използват за регистриране на персонала и изплащане на заплати в Descartes LLC:
1. Заповед (инструкция) и заетост - изготвя се за всеки член на трудовия колектив от инспектора на отдела по персонала.
На обратната страна на заповедта ръководителят на звеното, в което ще работи служителят, посочва кой може да бъде използван, неговата заплата, изпитателен срок.
2. Личен картон - попълва се за всеки служител в един екземпляр, който съдържа информация за служителя.
Заповед (инструкция) за преместване на друга работа.
Заповед (инструкция) за предоставяне на отпуск.
Заповед (указание) за прекратяване на трудовия договор.
Счетоводен лист за използване на работното време и заплати (за мениджъри, инженери).
График за ползване на работното време (за работен ден).
За поддържане на записи на времето се използват унифицирани обозначения на видовете разходи за работно време. При трудовите възнаграждения ведомостта за работно време е основният документ за определяне на дължимите заплати на всеки служител. За служителите с почасово заплащане се определя въз основа на данните от графика за действително отработеното време на месец и установените заплати. В този случай количеството на произведените продукти не се взема предвид.
За да се определи размерът на заплатите, които трябва да бъдат изплатени в ръцете на служителите, е необходимо да се определи размерът на месечните доходи на служителите и да се направят необходимите удръжки от тази сума. Тези изчисления се правят в Descartes LLC във ведомостта за заплати. Заплатите в Descartes LLC се издават от касата в рамките на три дни по график. След този период касиерът срещу имената на служителите, които не са получили заплати, прави бележка „депозирано“, съставя регистър на неизплатените заплати и посочва на заглавната страница на извлечението размера на действително изплатените и неполучени заплати от служителите .
Различни видове удръжки се правят от възнаграждението на труда на членовете на трудовия колектив и лицата, работещи по трудови договори, трудови договори, непълно работно време, извършващи еднократна и случайна работа. По своя характер тези удръжки се разделят на 2 групи: задължителни удръжки и удръжки по инициатива на предприятието.
Обезщетенията за временна нетрудоспособност се изплащат от осигурителни вноски. Основа за изплащане на обезщетенията са болнични листове, издадени от лечебни заведения.
Заплащане за извънреден труд. Основата за изчисляване на размера на допълнителното плащане в Descartes LLC е референтно изчисление и данни от графика.
Работниците на парче получават допълнително заплащане за извънреден труд. За първите два часа размерът на доплащането е 50% от почасовата ставка на работник от съответната категория, а за всеки следващ час - 100% от тази ставка.
На работниците, положени извънреден труд, се заплаща за часове извънреден труд по повишена тарифна ставка: за първите два часа извънреден труд - един и половина пъти, за всеки следващ час - в двойна ставка от редовната ставка.
Заплащане за работа в празнични и почивни дни. Работата в празнични и почивни дни е разрешена само в предприятия с непрекъснат технологичен цикъл, както и такива, свързани с необходимостта от обслужване на населението.
Заплащането за работа през празниците и почивните дни в Descartes LLC се извършва:
работници на парче - при двойни ставки на парче за действително произведената продукция;
срочни работници - на двойни часови ставки;
служители с месечно възнаграждение - в размер на двойна часова или дневна ставка над заплатата при изпълнение на месечната норма за време.
По споразумение между администрацията на Descartes LLC и служителите, паричното обезщетение може да бъде заменено с предоставяне на друг ден почивка, но с плащане в обичайния размер.
За сетълменти в Descartes LLC се използва среднодневното или средното почасово плащане. Във всички случаи, с изключение на заплащането за отпуск, средната дневна заплата се определя чрез разделяне на действително изплатените суми през отчетния период на броя на работните дни въз основа на нормалното или намаленото работно време, установено от законодателството на Руската федерация.
Подобряването на структурата на възнаграждението в Descartes LLC трябва да бъде насочено към увеличаване на нивото на фонда на парче. Можете да въведете и бригадна форма на организация на труда. В този случай бригадирът ще бъде ръководител на производството. За оценка на трудовия принос на всеки член на бригадата трябва да се използва коефициентът на трудово участие.
Заключение
Обект на изследване на тази работа е общинското предприятие за обществено хранене "Декарт", чиято основна цел е извършването на работи и услуги в областта на общественото хранене.
Основните задачи на предприятието в областта на възнаграждението на служителите на Descartes LLC трябва да бъдат:
Проверка на степента на валидност на прилаганите форми и системи на заплащане на труда;
Установяване на отклонения в числеността на служителите и в средната работна заплата за разхода на фонд работна заплата;
Проучване на ефективността на прилаганите бонусни системи; изследване на темпа на растеж на заплатите, връзката им с темпа на растеж на производителността на труда;
Идентифициране, както и мобилизиране на резерви за повишаване на ефективността на използването на фонда за работна заплата.
При проучване на фонда за заплати се установи, че средногодишното ниво на доходите на служител се е увеличило (в сравнение с 2008 г.) и няма забавяне на изплащането на заплатите.
През последните две години (2008-2009 г.) предприятието претърпя преразход на фонда за заплати в размер на 126,58 хиляди рубли.
Основните причини за преразхода на фонда за заплати в организацията са: увеличение на минималната заплата, увеличение на средната годишна заплата на служителите в предприятието, намаляване на средночасовата производителност на труда и др.
По-голямата част от фонда за заплати се изразходва за категорията производствен персонал, което е свързано с по-голям брой служители в тази категория и средната работна заплата в организацията. Значителна част от фонда за заплати се изразходва за категориите ръководители и специалисти, което се дължи на по-високите заплати на тези работници.
Наблюдава се ежегодно увеличение на средната месечна работна заплата на наетите лица. Увеличението на заплатите се случи в резултат на продължаващия инфлационен процес, в резултат на което организацията многократно повишаваше минималната заплата. Същата картина се наблюдава за всяка категория работници.
В организацията фондът за заплати през 2009 г. се е увеличил със 126,72 хиляди рубли в сравнение с 2008 г., включително за всяка позиция. След като проучихме структурата на фонда, можем да кажем, че най-голям дял в структурата на фонда се пада на постоянната част от ведомостта.
Могат да бъдат предложени редица мерки за постигане на предишното ниво на производство от предприятието.
Икономическото състояние на всяко предприятие зависи преди всичко от мотивацията за работа на неговите служители, от желанието и желанието на човек да върши работата си, следователно подобряването на системата за мотивация за работата на служителите на предприятието е важно условие за успешното му функциониране. Разработване на колективен трудов договор за разрешаване на конфликтни ситуации между служители и работодател; изплащане на дивиденти както в пари, така и в натура, в зависимост от финансовото състояние на предприятието; обобщаване на резултатите от текущата дейност и награждаване на най-добрите; използването на морални стимули за служителите (обществени стимули, представяне на сертификати и др.); организирането на културни събития ще повиши интереса на служителите към резултатите от тяхната работа, ще осигури поддържането на благоприятен климат в екипа и ще повиши нивото на трудова дисциплина.
Списък на използваната литература
Счетоводство и анализ плащане трудна примера на CJSC Confil
Дипломна работа >> Счетоводство и одитТема на дипломната работа: „Счетоводство и анализ плащане трудна примера на CJSC "Confil" Завършен ... счетоводство плащане труд; анализсчетоводство плащане трудв CJSC NP "Confil"; разработване на начини за подобряване на счетоводството плащане трудв ЗАО...
Адамчук В.В. Икономика на труда. – М.: ЮНИТИ, 2007.
Богатко А.Н. Основи на икономическия анализ на икономическия субект. - М.: Финанси и статистика, 2006.
Гаде. Заплата и други разчети с физически лица. – М.: Бизнес и услуги, 2008.
Документация на предприятието: устав, финансови отчети на предприятието.
Ермолович Л.Л. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - Минск: Interpressservice, 2008.
Ковалев В.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2007.
Петров В.И. Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието./ Модерен мениджмънт, 2006. - № 12.
Петроченко П.Ф. Анализ на трудовите показатели. - М.: Икономика, 2006.
Пошерстник Н.В. Заплатите в съвременните условия. – М.: Герда, 2008.
Савицкая Г.В. Анализ на икономическата дейност на предприятията от агропромишления комплекс. - Минск: Ново знание, 2006.
Анализ плащане труди използване на фонда за заплати в OJSC Production Association Курсова работа >> Финанси
Показатели за ефективност на предприятието. Глава 2 Анализ плащане труди използването на фонда за заплати на АД ... предприятия харчат анализ плащане труди използване на заплатите. Нека се запознаем с теоретичните аспекти плащане труд. Производствен процес...
Системата за възнаграждения, ставките на заплатите, заплатите и различните видове допълнителни плащания на служителите на ZhBI-2 Plant LLC се установяват в съответствие с „Правилника за системата за възнаграждения на служителите в предприятието“, одобрена от работодателя в съгласие с профсъюзен комитет.
Тази разпоредба е разработена, като се вземат предвид изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, общото споразумение, както и отрасловите и териториалните (тарифни) споразумения.
Таксуването на работата и присвояването на квалификации на служителите на предприятието се извършва съгласно ETKS на работите и професиите на работниците и квалификационния указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители. В изследваното предприятие са разработени 18-цифрени тарифни скали въз основа на тарифната ставка от първа категория, при пълно изработване на нормата на работното време от 7800 рубли за всички отдели на предприятието. Тарифната скала с почасови тарифни ставки за работните подразделения на завода в размер на 1-ва категория е 7800 рубли.
Размерът на тарифните ставки в зависимост от категорията (сложността) на извършената работа се определя с тарифен коефициент. Тарифният коефициент на първа категория е равен на 1. Тарифните коефициенти на следващите категории показват колко пъти по-сложната работа се заплаща по-високо от работата на работника от първа категория. Тарифните коефициенти, използвани за изчисляване на ZhBI-2 Plant LLC, са представени в таблица 2.
Таблица 2. Тарифна скала, използвана в ZhBI-2 Plant LLC
|
Тарифен коефициент |
|
В зависимост от вида труд се прилагат 3 групи заплати.
Първата група видове работи включва следните специалности: оператор на пулт, транспортьор, пазач, оператор на пералня, мазач, дърводелец, чистач, зидар, формовчик, столовчик, довършител на бетонови изделия, монтажник на рамки, фрезист, товарач, шофьор а / кран, шофьор на автомобил, машинист на булдозерист, машинист на челен товарач, автомонтьор, машинист на дизелов локомотив, монтьор на коловози, съставител на операторска котелна, водопроводчик, ремонтник.
Втората група видове работи включва: параход, електро- и газозаварчик, оператор на претоварач, заварчик на мрежи и рамки, прашкар, ковач на ръка.
Третата група видове работи включва: кранисти.
Списъкът на професиите на работниците, на които могат да се определят месечни заплати:
складодържател,
оператор на компютър.
Възнаграждението на висококвалифицираните работници по искане на администрацията на магазините, заключението на главните специалисти и решението на директора на предприятието може да бъде установено индивидуално на договорна основа.
Определено е, че месечната заплата на служител, който е работил за този период от нормата на работното време и е изпълнил трудовите стандарти (трудови задължения), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата, установена от действащото законодателство.
Анализът на използването на средствата за заплати трябва да идентифицира нерационалните плащания, факторите и източниците на икономическа ефективност, планирани за прилагане в процеса на планиране на фонда за заплати и фонда за заплати.
Таблица 3. Анализ на фонд работна заплата
|
Групи за заплащане |
Отказ 2009/ |
Отказ 2010/ |
||||||
|
1. Заплащане за отработени часове |
||||||||
|
1.1. Заплата по тарифни ставки |
||||||||
|
Продължение на таблица 3. |
||||||||
|
1.2. Компенсационни плащания, свързани с режима |
||||||||
|
1.3. Стимулиращи надценки и надбавки към тарифата. Ставка |
||||||||
|
1.4. Награди и награди |
||||||||
|
1.5 Други плащания за отработени часове |
||||||||
|
2. Заплащане за неотработени часове |
||||||||
|
2.1. годишен отпуск |
||||||||
|
2.2. заплащане за учебен отпуск |
||||||||
|
2.3. плащане за престой, който не е по вина на служителите |
||||||||
|
2.4. заплащане на болнични дни |
||||||||
|
2.5 Други плащания за неотработени часове |
||||||||
|
Продължение на таблица 3. |
||||||||
|
3. Еднократни стимули и други плащания |
||||||||
|
4. Заплащане на храна, квартира и гориво |
||||||||
|
5. Социални придобивки |
||||||||
|
5.1 обезщетение при съкращение и пенсиониране |
||||||||
|
5.2 Ползи за жените да се грижат за деца |
||||||||
|
5.3 Такса за деца в детските градини |
||||||||
|
5.4 Разходи за обучение |
||||||||
|
5.5 Финансова помощ |
||||||||
Според тази таблица най-голям дял в трудовите възнаграждения имат отработените часове. През 2008 г. този показател нараства с 2,16% и по-нататъшно нарастване през 2009 г. с 8,42%. В същото време през 2009 г. се наблюдава увеличение на отработените дни от служителите и общия фонд работно време. Като цяло тази тенденция може да говори за недостатъчно гъвкава система на заплащане, обвързана с отработените часове. Регламентът за възнагражденията на предприятието включва „Заплащане на труда в случай на неспазване на трудовите стандарти (служебни задължения)“ и „Заплащане за време на престой“. Въпреки това неспазването на трудовите стандарти и престоят не по вина на служителя не се заплащат напълно, което е фактор, показващ недостатъчната социална ориентация на системата за заплащане.
Втората статия от ведомостта са заплатите за неотработени часове, които непрекъснато намаляват. Какво се случва главно поради рязкото намаляване на заплащането за престой без вина на служителите и плащане за дни поради болест, въпреки че в същото време предприятието изпитва увеличение на тези показатели и намаляване на общия брой на служителите.
Третата статия от ведомостта е еднократно стимулиране и други плащания, които се увеличават през целия разглеждан период. Тази част от ведомостта в анализираното предприятие е най-нормативно развита, но не надвишава 10% от ведомостта.
Помислете за променливите и фиксираните части на заплатите през 2008 г. на тримесечие, представени в таблица 4.
Таблица 4. Анализ на променливата и постоянната част на ведомостта
|
Групи за заплащане |
Отклонение 2009/2008 г., % |
Отклонение 2010/2009 г., % |
||||||
|
1. Общо заплати без отпуска |
||||||||
|
Продължение на таблица 4. |
||||||||
|
1.1 Променлива част от бонусите и възнагражденията |
||||||||
|
1.2. Фиксирана част от заплатите |
||||||||
|
1.3. Авансово плащане по тарифни ставки |
||||||||
|
1.4. Други плащания |
||||||||
|
2. Заплащане за отпуск |
||||||||
|
3. Обща ведомост |
||||||||
|
4. Дял в общата заплата, %: 4.1.променлива част |
||||||||
|
4.2. постоянна част |
Както се вижда, най-голям дял в предприятието заемат постоянната част от работната заплата - над 89%, и променливата част, бонусите и възнагражденията - не повече от 23%.
Регионалният коефициент е равен на 25% въз основа на решението за въвеждане на повишен регионален коефициент към заплатите в региона.
Организацията на заплатите в предприятието се извършва от отдела по труда и заплатите (OTiZ).
Компанията има Наредба за възнагражденията на служителите (Приложение 2), Наредба за бонуси на служителите (Приложение 3).
Материални стимули за служителите на предприятието
Стимулиращите плащания включват:
надбавки за извършване на непривлекателна работа;
бонуси за професионални умения;
надбавки за сложност, интензивност и високо качество на работа;
класови бонуси;
надбавки за интензивността, спешността на работата;
лични надбавки;
награди, награди;
допълнителна променлива част от работната заплата.
Работниците, които са постигнали високи професионални умения, получават бонуси за професионални умения към тарифната ставка по начина, посочен в отделна разпоредба.
Бонуси за изпълнение на непривлекателна работа, за сложност, напрежение и високо качество на работа, за интензивност, спешност на работата, лични надбавки се определят за служителите на индивидуална основа въз основа на заповеди
Изплащането на премии и възнаграждения се извършва в съответствие с действащата нормативна уредба.
Допълнителна променлива част от възнаграждението се начислява въз основа на резултатите от работата на структурното звено в рамките на фонда за заплати на отдела, формиран в съответствие с одобрените наредби за тези звена.
Компенсационните плащания включват:
за комбиниране на професии (длъжности), разширяване на обслужваните площи, увеличаване на обема на извършената работа и изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочена в трудовия договор;
за работа през почивните и неработни празници,
за работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд;
за разделяне на работния ден на части;
за ръководството на бригадата, връзка;
Допълнителните плащания на служители, заети с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни условия на труд, се извършват в съответствие с Приложение 4.
Конкретните размери на допълнителните плащания за комбиниране на професии (позиции), изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, за работа с по-малък брой се определят по споразумение на страните, в зависимост от обема на работата, със заповед на директора на завода.
Служителите, които постоянно работят в многосменен режим, получават допълнително заплащане за всеки час нощно време в размер на 40% от тарифната ставка.
Нощните часове са от 22:00 до 06:00 часа.
Допълнително заплащане на бригадирите от работниците, които не са освободени от основната си работа за ръководене на бригада:
до 10 души - 5% от тарифата,
10-15 души - 10% - "-
15-20 души - 15% - "-
над 20 души - 20% - "-
Допълнителното заплащане за ръководството на връзката се определя в размер на 50% от бонуса за бригадира, ако броят на връзката е повече от 5 души.
Доплащане за ръководене на бригада или звено се изплаща при условие, че бригадата (звяното) изпълнява установените производствени цели и висококачествена продукция.
Доплащането във връзка с разделянето на работната смяна на части се определя в размер на 30% от тарифната ставка.
Изплащането на лихви на служители, допуснати до държавна тайна, се извършва в съответствие с действащото законодателство въз основа на заповед на директора на завода.
В зависимост от финансовото състояние на предприятието могат да се произвеждат:
Еднократни стимули за годишнини, национални празници и други събития;
Изплащане на премия за насърчаване внедряването на авторско изобретение.
Процедурата и размерът на начисляването се определят със заповед на завода.
В съответствие с член 112 от Кодекса на труда на Руската федерация, работниците на парче и часове за неработни празници (1, 2, 3, 4, 5, 7 януари, 23 февруари, 8 март, 1 май, 9 май, юни 12, 4 ноември), на които не са били ангажирани на работа, се изплаща допълнително възнаграждение в размер на дневните тарифни ставки на определената категория.
Правилник за изплащане на възнаграждение на служителите на завода за резултати от работата въз основа на резултатите от работата и възнаграждение за трудов стаж. Фактът на плащане, размерът, редът и времето за изплащане на възнаграждението се определят от заповедта на завода, като се вземе предвид становището на профсъюзния комитет.
Бонусната система в това предприятие е традиционна и се състои в това, че за постигане на определени резултати служителят допълнително получава сума в размер на определен процент от начислените заплати в съответствие с Правилника за изплащане на възнагражденията. По този начин размерът на променливите плащания все още зависи от размера на основата (тарифни ставки, заплати). Това води до недостатъците на бонусната система:
Тарифните ставки и заплатите по правило се определят от установените работни категории или длъжности. В същото време, колкото по-висока е тарифната ставка (заплата), толкова по-висок е бонусът. В същото време такива системи на възнаграждение и бонуси предполагат наличието на равно заплащане: служителите от една и съща категория (заемащи длъжности с еднакъв ранг) се възнаграждават еднакво. Това води до намаляване на стимулиращата роля на бонусите;
Тарифните ставки (заплатите) и следователно бонусите, които зависят от тях, често се увеличават автоматично с повишаване на разходите за живот (с увеличаване на минималната заплата). В същото време не само определено ниво на заплатите, но и бонусите са "гарантирани". Служителите просто трябва да изпълняват основните си задължения; инициативата не се насърчава. В същото време разходите за труд на работодателя автоматично растат;
Тарифните ставки (заплатите) се определят въз основа на резултатите, постигнати от предприятието в миналото. Следователно размерът на премиите до голяма степен зависи от минали резултати, а не от постигнатите през отчетния период;
Повишаването на нивото на образование или квалификация, придобиването на нови умения не води до автоматично увеличение на тарифните ставки (заплати) в зависимост от категорията (позицията) на служителя, които от своя страна се определят от предишните му постижения (предишен опит, ниво на производителност и др.). Всъщност заплащането се извършва за предишни заслуги и стаж, а не за текуща производителност на труда. Получаването на допълнително образование, повишаване на квалификацията не се стимулират.
Освен това размерът на бонусите за служителите се определя по преценка на ръководителя. Връзката между постигнатите резултати в работата и възнаграждението не е очевидна, което намалява мотивацията на персонала.
Предишна статия: Какво да правите, когато се чувствате зле и искате да плачете Следваща статия: Служебният роман свърши: Как да работим с бивше гадже?