Каждый работодатель при возникновении трудовых отношений с наемными работниками должен учитывать требования ТК. Нередко требуется перемещение работника внутри компании. Оно обладает некоторыми отличиями от перевода на другое место работы, а также может быть представлено в нескольких разновидностях.

Виды перемещения

Данная процедура представлена в трех вариантах:

• перемещение работника на другое рабочее место, предлагаемое внутри компании, где гражданин трудится в текущий момент;
• переходит специалист в иное структурное подразделение или филиал компании, находящийся в другом регионе или местности;
• предоставляется возможность гражданину работать с новым механизмом или агрегатом, что приводит к поручению немного другой работы.

Процедура может выполняться даже без разрешения непосредственного сотрудника. Нередко перемещение работника является вынужденной мерой, но при этом новая работа должна соответствовать способностям и опыту специалиста.

Когда процедура запрещена?

По ТК перемещение работника должно выполняться работодателем с учетом некоторых значимых требований. Поэтому учитываются следующие нюансы:

• на основании ст. 72.1 ТК не допускается перемещение, если имеются противопоказания на этот процесс по состоянию здоровья наемного специалиста;
• отсутствуют другие требования и ограничения к этому процессу;
• не допускается наделять гражданина должностными обязанностями, которые не соответствуют его квалификации, опыту и умениям;
• при выполнении этого процесса не меняется характер реализуемой работы;
• нередко при перемещении требуется, чтобы работник прошел медицинский осмотр, так как в этом случае работодатель сможет убедиться, что гражданин по состоянию здоровья соответствует выбранной работе.

Нередко работодателям приходится сталкиваться с тем, что наемные работники против перемещения, поэтому они отказываются проходить медосмотр. При таких условиях не допускается перемещение работника, поэтому он отстраняется от работы до того момента, пока не будет пройден осмотр.

Чем отличается от перевода?

Перемещение наемного специалиста имеет некоторые отличия от стандартного перевода. К основным особенностям процесса относится:

• перемещение выполняется в пределах одной компании;
• не меняется существенно характер работы сотрудника фирмы;
• не вносятся изменения в условия трудового соглашения;
• не требуется получать разрешение работника на процедуру;
• если же меняется даже одна незначительная функция или пункт договора, то такой процесс должен оформляться, как перевод.

Перевод может выполняться исключительно с разрешения непосредственного наемного специалиста. Поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы изменение места работы работника было грамотно оформлено. Это обусловлено тем, что перевод и перемещение работника - это два совершенно разных процесса.

Причины выполнения процедуры

Работодателем должны учитываться некоторые условия перемещения работника. Во время выполнения процедуры не допускается, чтобы изменялись должностные обязанности наемного специалиста или условия его труда. Если планируется, что гражданин будет работать в другой местности, то на это должна иметься производственная необходимость. Работодатель должен учитывать интересы сотрудника.

Наиболее частыми причинами перемещения являются:

• возникновение производственной необходимости, за счет которой надо вносить определенные правки в штатное расписание предприятия;
• сокращение или расширение деятельности фирмы;
• обеспечивается за счет процедуры профессиональный и даже карьерный рост работников.

Работник, выбранный для передвижения, должен выполнять распоряжения руководства или иных уполномоченных лиц, обладающих административными функциями.

Выбор другого участка цеха

Наиболее частым перемещением является переход специалиста на новый участок цеха. При этом он выполняет прежнюю возможно исключительно при условии, если в трудовом договоре четко не прописано, на каком конкретном участке цеха должен трудиться гражданин. При таких условиях перемещение допускается при наличии соответствующего разрешения от наемного специалиста, так как такая процедура приводит к изменению условий трудового соглашения.

Наиболее часто необходимость в перемещении работника на другое рабочее место обусловлено его карьерным ростом.

Направление на работу в другую местность

Такое перемещение должно быть временным. Если не планируется, что специалист будет постоянно трудиться в другом регионе, то такая процедура реализуется без его согласия.

Если же планируется, что гражданин будет трудиться в другой местности на протяжении длительного времени, то такое его передвижение должно оформляться как перевод. На это требуется заранее получать его письменное согласие на процедуру. Поэтому нередко работодатели сталкиваются с некоторыми сложностями при перемещении работника в другое структурное подразделение. Наемные специалисты могут обратиться в суд, где докажут, что такой процесс привел к изменению условий их работы, поэтому руководитель фирмы будет привлечен к ответственности за счет неправильного оформления перевода.

Как выполняется процесс?

Перемещение работника на другую работу должно выполняться в правильной последовательности действий. Это обусловлено тем, что даже при таком простом передвижении наемного специалиста вносятся некоторые изменения в работу кадров. Поэтому работодателем учитываются следующие моменты:

• если просто меняется кабинет, где работает специалист, то не требуется для этого подготавливать какие-либо официальные документы;
• если направляется гражданин на работу с новым технологическим оборудованием, то эта процедура грамотно фиксируется;
• первоначально принимается решение о необходимости перемещения;
• инициатива может исходить не только от руководителя компании, но и даже от наемного специалиста;
• если сам сотрудник желает научиться работать с новым оборудованием или перейти в другой филиал, то им формируется соответствующая служебная записка, в которой указываются пожелания специалиста;
• если работодатель согласен с процедурой или является ее инициатором, то им издается приказ, для чего можно пользоваться свободной формой;
• если процедура является переводом, то используется приказ по форме Т-5;
• в приказе указывается, какова разновидность перемещения, с каким новым оборудованием придется работать специалисту, а также, куда именно он отправляется для работы.

При выполнении данного процесса не допускается, чтобы изменялось название должности специалиста. Перемещение работника без изменения трудовой функции считается простым процессом, но некоторые работодатели обсуждают данную процедуру с непосредственными специалистами, чтобы в будущем между двумя участниками трудовых отношений не возникали разногласия.

Правила документального оформления

Перемещение работника должно сопровождаться подготовкой определенной документации со стороны работодателя. Для этого первоначально должно иметься основание. Оно представлено решением руководителя компании или служебной запиской, полученной от непосредственного сотрудника компании.

Для оформления процесса достаточно издать приказ в свободной форме. Во время составления приказа о перемещении работника учитываются моменты:

• если выполняется перевод, то требуется унифицированная форма Т-5;
• допускается пользоваться этой формой даже для перемещения;
• каждая компания имеет право разрабатывать собственную уникальную форму, которая далее грамотно утверждается руководством;
• приказ допускается заменять уведомлением о перемещении или специальным письменным распоряжением, составленным директором компании;
• не требуется составлять какие-либо дополнительные соглашения к имеющемуся трудовому соглашению;
• не вносятся разные отметки в трудовую книжку или личную карточку работника.

В ТК отсутствуют какие-либо четкие требования к оформлению процесса передвижения сотрудника фирмы. Поэтому обычно такая процедура четко закрепляется руководителями компаний на локальном уровне. Наиболее часто информация вносится в правила трудового распорядка. В этом случае можно предотвратить разные конфликты с наемными специалистами. Если работники без обоснованных причин откажутся от перемещения, то к ним могут применяться наказания в рамках дисциплинарной ответственности.

Нужно ли составлять дополнительное соглашение?

Перемещение работника не предполагает внесение каких-либо изменений в пункты и содержание трудового договора. Поэтому не требуется составлять дополнение к этому документу.

Если же в качестве перемещения используется направление на работу в другой регион, то желательно такие изменения зафиксировать в трудовом соглашении. Для этого составляется дополнительный контракт, в котором указывается, что не меняются трудовые функции специалиста, но справляться со своими должностными обязанностями ему придется в другом регионе.

Последствия процесса

Руководство любой компании имеет право на многочисленные кадровые перестановки. Наиболее часто они направлены на повышение эффективности деятельности и рациональное использование трудовых ресурсов. Решения, принятые руководителями фирмы, должны беспрекословно выполняться работниками, если не нарушаются требования ТК или трудовые права наемных специалистов.

Если правильно оформляется перемещение специалиста, но гражданин отказывается от перехода на новое место работы, то это приводит к привлечению его к дисциплинарной ответственности на основании ст. 192 ТК.

Если же гражданин уверен, что работодатель неправильно оформляет именно перевод, то он имеет право подать жалобу в трудовую инспекцию или вовсе составить иск в суд. На основании этих документов руководитель фирмы может привлекаться к административной ответственности. Это возможно при условии, если гражданин на постоянную работу отправляется в другой регион или меняются его должностные обязанности и условия труда.

Как оспорить процедуру?

Если работник уверен, что работодателем нарушаются его трудовые права, так как стандартный перевод оформляется как перемещение, то он может оспорить такое решение руководителя в суде. Для этого учитываются следующие правила:

• целесообразно составлять жалобы в прокуратуру и трудовую инспекцию;
• на основании данных документов будет проведена проверка, основной целью которой выступает выявление нарушений со стороны руководителя компании;
• если действительно перевод оформлялся как перемещение, то директор фирмы будет привлечен к ответственности, поэтому ему придется уплачивать значительный штраф;
• дополнительно работник может подать иск в суд для взыскания с работодателя компенсации морального вреда;
• судебное разбирательство обычно проводится в ситуации, когда директор давил морально на сотрудника, желая отправить его в другой регион для постоянной работы в филиале без согласия со стороны специалиста.

Чтобы привлечь работодателя к ответственности или выиграть суд, работник должен быть уверен в том, что его руководитель действительно нарушал требования законодательства.

Заключение

Перемещение сотрудников не предполагает изменение их трудовых функций или внесение корректировок в трудовой договор. Наиболее часто процедура связана с карьерным ростом специалистов или расширением производства компанией. Хотя процесс имеет много отличий от перевода, он все равно должен грамотно оформляться.

Если работодатель нарушает трудовые права специалиста или оформляет перевод как перемещение, то это является основанием для привлечения его к ответственности.

По разным причинам работодателю приходится переводить сотрудников на другую должность, в другое структурное подразделение или другую местность. При этом в ТК РФ названы случаи, когда работодатель в обязательном порядке предлагает сотруднику перевод. В данной статье напомним нормы, касающиеся перевода в другую местность при изменении места нахождения учреждения.

Переводом на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что перевод в другую местность вместе с учреждением относится к категории постоянных.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев. В частности, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

— в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

— в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2).

Отличия перевода в другую местность от других видов переводов

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем следует отличать от иных перемещений (переездов) работников:

— от перемещения сотрудников, работающих вахтовым методом. В этом случае перемещение с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод, поскольку то, что сотрудник трудится на объектах, расположенных в разных местностях, — условие его трудового договора;

— от перевода сотрудника из одного структурного подразделения учреждения в другое, расположенное в иной местности, если само учреждение не переезжает, так как в данном случае имеет место перевод на другую работу, а не в другую местность вместе с работодателем, поскольку местонахождение последнего не меняется. Уточним, что изменение места нахождения обособленного подразделения не регламентируется ст. 72.1 ТК РФ и не может рассматриваться как переезд работодателя в другую местность. Кроме того, согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами, соответственно, не могут считаться работодателями по отношению к работникам. То есть изменение места их нахождения и перевод на работу в другое обособленное подразделение не считаются переводом в связи с перемещением работодателя в другую местность. Поэтому в случае изменения адреса филиала или представительства применяется ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. При этом необходимо в письменном виде заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий этого договора. Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора);

— от ротации кадров, которая представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в том же или в другом учреждении с учетом уровня их квалификации, профессионального образования и стажа работы (службы) по специальности. Целью ротации может быть повышение работника в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Кроме того, ротация подразумевает перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта.

Также следует отметить, что в соответствии с ч. 6 ст. 60.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" должность гражданской службы, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации, замещается на срок от трех до пяти лет. На это указано и в Письме Минтруда РФ от 18.09.2012 "О Методических рекомендациях" (вместе с Рекомендациями от 30.04.2013 "Методические рекомендации — 2.0. Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти").

Особенности перевода в другую местность

Итак, к переводу на работу в другую местность вместе с работодателем относится перевод в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Следует помнить, что работодателю необходимо поставить сотрудников в известность о принятом решении перевести деятельность учреждения в другую местность. Законодательно не определено, в какой срок и в какой форме работодатель должен предложить сотрудникам перевестись в другую местность. Поэтому, считаем, необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ и предупредить их, во избежание проблем, за два месяца до планируемого переезда, в письменной форме, например, в виде уведомления, в котором будут отражены:

— новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность;

— срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление);

— гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов;

— срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него;

— последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность (в данном случае оформляется увольнение в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.

Новый адрес

Отметим, что если сотрудники осуществляют трудовую деятельность не в месте нахождения исполнительного органа работодателя, то для них не будет иметь значения, куда переехал данный орган, поскольку на осуществлении ими трудовых обязанностей это никак не скажется. Кроме этого, место нахождения организации не является обязательным условием трудового договора, в отличие от места работы, особенно для сотрудников, которые работают в филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях (ст. 57 ТК РФ).

Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица в соответствии с п. 2, 3 ст. 54 ГК РФ определяется местом его государственной регистрации. Адрес его места нахождения фиксируется в учредительных документах, а также в ЕГРЮЛ. То есть после того, как будет решен вопрос с адресом, необходимо внести изменения в учредительные документы и произвести регистрацию изменений в установленном порядке.

При смене юридического адреса следует учитывать, что адрес считается измененным с момента внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи. Это связано с тем, что согласно пп. "в" п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" в ЕГРЮЛ содержатся сведения и документы о юридическом лице, в частности, адрес (место нахождения) его постоянно действующего исполнительного органа (в случае отсутствия такового — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности), по которому осуществляется связь с юридическим лицом. При наличии у юридического лица управляющего или управляющей организации наряду с этими сведениями указывается место жительства управляющего или место нахождения управляющей организации. Кроме того, обязательному внесению в Единый федеральный реестр сведений о фактах деятельности юридических лиц подлежит запись об изменении адреса (места нахождения) юридического лица (пп. "и" п. 7 ст. 7.1 указанного закона).

Гарантии и компенсации

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то работодателю необходимо обсудить с ним не только условия перевода, но и порядок исполнения гарантий, установленных трудовым законодательством. Добавим, что в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленными законом. К таким условиям относится, например, обязанность работодателя по возмещению расходов на переезд и проживание.

Статьями 164 и 165 ТК РФ установлен перечень гарантий и компенсаций (денежных выплат), связанных с возмещением сотрудникам затрат, которые понесены ими при исполнении трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами, в частности, при переезде на работу в другую местность. При этом такие гарантии и компенсации не входят в состав заработной платы. Аналогичное мнение представлено в постановлениях ФАС УО от 08.06.2012 N Ф09-3304/12, ФАС МО от 21.03.2011 N КА-А40/1449-11 и от 21.08.2008 N КА-А40/7732-08.

К сведению. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом сотрудника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс (п. 2 Постановления Правительства РФ N 187).

Более подробно они определены в ст. 169 ТК РФ. Так, при переезде сотрудников по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность последний обязан возместить расходы:

— на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— на обустройство на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, минимальные размеры компенсации законодательно не установлены. Однако при этом все же необходимо руководствоваться постановлениями Совмина СССР N 677 и Правительства РФ N 187. Ими помимо компенсации стоимости проезда и расходов по провозу имущества предусмотрена выплата сотрудникам суточных за каждый день в пути, единовременного пособия в размере месячного оклада по новому месту работы и по 1/4 месячного оклада сотрудника на каждого переезжающего члена его семьи.

В связи с тем, что ст. 169 ТК РФ не обязывает работодателя выплачивать суточные за время в пути, а также не упоминает о выплате единовременного пособия работнику и членам его семьи и заработной платы за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте, эти суммы выплачиваются сотрудникам только по соглашению сторон.

Обратите внимание! При найме нового работника оплата его проезда до места работы, указанного в трудовом договоре, компенсацией не признается, так как до заключения трудового договора нормы ст. 169 ТК РФ не применяются.

Условие компенсации найма жилого помещения следует отразить в трудовом договоре (дополнительном соглашении) с сотрудником, а также в локальном нормативном акте учреждения. Кроме того, п. 3 Постановления Совмина СССР N 677 установлено, что сотрудникам, переехавшим в связи с переводом их на работу в другую местность, и членам их семей жилое помещение предоставляется на условиях, предусмотренных трудовым договором. Данное постановление действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). И, как видим, никаких противоречий с ТК РФ в этом положении нет. Да и нигде не установлено, что же относится к затратам на обустройство на новом месте жительства.

Отказ от переезда вместе с работодателем

Если сотрудник отказывается от перевода вместе с работодателем в другую местность, то он должен направить последнему письменный отказ. Только при наличии такого документа можно прекратить трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). В приказе о расторжении трудового договора в строке (графе) "Основание (документ, номер, дата)" следует указать реквизиты:

— решения полномочного органа о перемещении учреждения в другую местность;

— отказа работника от перевода на другую работу.

Отдельно остановимся на вопросе отказа от переезда в другую местность женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Напомним, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с сотрудником в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), с беременной женщиной, а также женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев, указанных в данных статьях.

Однако переезд работодателя в другую местность фактически означает прекращение деятельности работодателя в этой местности и речь идет о переводе не конкретного сотрудника на другую работу, а всего учреждения в другую местность. Не случайно предусмотрено основание для расторжения трудового договора не в связи с отказом от перевода вообще, а в связи с отказом от перевода на работу именно в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию относится к общим основаниям расторжения и не является инициативой работодателя. Соответственно, указанных лиц в случае их отказа от переезда в другую местность можно уволить на общих основаниях.

Приведем образец заполнения трудовой книжки.

Если сотрудник не явился на работу по новому месту нахождения работодателя или отказался приступить к ней без уважительных причин, а также если он до окончания срока работы (а при отсутствии срока — до истечения одного года) уволился по собственному желанию без уважительных причин либо был уволен за виновные действия, то он обязан вернуть учреждению полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом в другую местность, за вычетом путевых расходов.

Кадровые документы

При получении согласия на перевод в другую местность и на основании дополнительного соглашения издается приказ о переводе сотрудника на другую работу. Напомним, что Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 в этих целях утверждены унифицированные формы Т-5 и Т-5а. Но использовать можно и самостоятельно разработанные формы.

На основании приказа не позднее недельного срока запись о таком переводе необходимо занести в трудовую книжку сотрудника (ст. 66, 72.1 ТК РФ, п. 4, 10, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Запись должна точно соответствовать тексту приказа. Кроме того, внести аналогичную запись необходимо и в личную карточку сотрудника (ф. Т-2).

В случае отказа сотрудника от перевода в другую местность увольнение оформляется приказом о прекращении трудового договора по форме Т-8 или Т-8а, с чем должен быть ознакомлен увольняемый. При невозможности довести до сведения сотрудника приказ на нем делается запись об этом.

При увольнении сотруднику выдается трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), причем правильность записей в трудовой книжке должна быть предварительно заверена подписью работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Кроме того, работодатель обязан внести запись об увольнении, аналогичную записи в трудовой книжке, в личную карточку и попросить увольняемого расписаться как в личной карточке, так и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Руководитель предприятия вправе делать кадровые перестановки самостоятельно под свою ответственность, если они улучшают эффективность работы организации. Для перемещения работника всегда есть экономические или производственные причины.

Что называется перемещением?

Перемещение - это изменение места работы у одного работодателя без изменения должности, трудовой функции и условий, предусмотренных трудовым договором. Например, кассир, работающий в одном операционном офисе банка, перемещается в операционный офис того же банка в том же городе. При перемещении кассира не изменяются его должность, трудовые обязанности и условия, предусмотренные трудовым договором.

Чем перемещение отличается от перевода?

Очень часто перемещение работника путают с переводом. Это не случайно, так как и перемещению, и переводу посвящена ст. 72.1 ТК РФ . В чем же основные отличия перемещения от перевода?

При перемещении:

• работник остается работать у своего работодателя;
• трудовая функция у работника остается прежней;
• условия труда не изменяются;
• работник остается работать в своем населенном пункте;
• не требуется согласие работника;
• нет необходимости оформлять запись в трудовой книжке;
• дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае составлять не надо.

Как правильно оформить перемещение

Перемещение оформляется приказом о перемещении работника, образец которого вы найдете в этой статье. Больше никаких документов оформлять не надо. Поэтому работодателю оформлять перемещение намного удобнее и проще.

Образец приказа о перемещении работника

Но и тут есть подводные камни. Для того, чтобы перемещение работника не было расценено как перевод, необходимо основательно изучить трудовой договор. Если в трудовом договоре указано структурное подразделение, куда принимается работник, то при изменении структурного подразделения необходимо оформлять перевод работника. О переводе необходимо предварительно уведомить работника и получить его согласие. Так что ни о какой оперативности в этом случае речь не идет. Если в трудовом договоре не указано структурное подразделение и трудовая функция работника не меняется, это будет считаться перемещением работника на другое рабочее место.

Например, менеджера отдела продаж в связи с проведением организационно-штатных мероприятий решено перевести в администрацию. При этом трудовые функции не изменяются. Если в качестве места работы в трудовом договоре указан отдел продаж, то работника надо переводить с его согласия, а если таких подробностей договор не содержит, можно оформить перемещение без согласия работника.

Похожая ситуация складывается с местом осуществления трудовой функции работника. Если предприятие имеет разветвленную сеть подразделений, находящихся по разным адресам в пределах одного города, в трудовом договоре в качестве места работы лучше указать наименование населенного пункта. Тогда изменение подразделения, в котором трудится работник, в пределах города будет считаться перемещением сотрудника. Например, кассира из одного магазина перемещают в другой, находящийся в другом районе города. Если в договоре указан конкретный адрес магазина, где работает кассир, то необходимо оформлять перевод работника, если указан только город, можно оформлять перемещение.

Если работник отказывается от перемещения

Перемещение всегда носит оперативный и тактический характер. Отказ от перемещения является дисциплинарным проступком и может повлечь ответственность работника. Однако закон часто нарушают работодатели, оформляя как перемещение перевод. В этом случае у работника меняются условия труда и трудовая функция. Необходимо помнить, что перевод можно осуществить лишь с согласия работника, а для перемещения такое согласие не требуется. Однако необходимо помнить, что в ТК РФ содержится прямой запрет на перемещение работника, если такая работа противопоказана ему по состоянию здоровья.

Одной из часто встречающихся рабочих ситуаций в крупных компаниях является перемещение работника, которое нередко служит инструментом, с помощью которого работодатель пытается улучшить показатели и адаптировать штат компании к изменившейся рабочей среде. При этом зачастую даже опытные руководители путают перемещение работника и его перевод, а это две процедуры, имеющие разные законодательные основы. Из-за этого оказываются нарушены права сотрудника, что при определенных условиях может создать негативные последствия для компании, вплоть до преследования за административное правонарушение.

Особенности этого процесса

Перемещение представляет собой особую процедуру, во время которой работник получает новое рабочее место или же вовсе изменяется место дислокации самой компании, но только если работать человек продолжает в той же самой организации. Подобные перемещения чаще всего возникают в тех ситуациях, когда руководству требуется переместить сотрудника на новое место исполнения служебных обязанностей или же изменяется фактический адрес компании. Еще под перемещение персонала подпадает переход сотрудника в иной отдел, то есть структурное подразделение, являющееся частью той же компании, но только если указание конкретного отдела не было закреплено в договоре.

Трудовой кодекс

Важным является то, что перемещение не должно нарушать условий заключенного между работодателем и сотрудником трудового договора. К их числу относятся заработная плата, иные дополнительные и обязательные условия. Они не должны изменяться, иначе, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, это будет уже вовсе не процедура перемещения. Именно в этом пункте чаще всего совершают работодатели ошибку, допуская нарушение законодательства.

Что имеется в виду под определением рабочего места? Ведь с его изменением и происходит процедура перемещения. Согласно современному определению, принятому не только в отечественном, но и международном законодательстве, рабочим местом сотрудника является такое место, где он должен пребывать для исполнения своей трудовой функции или же куда он должен для этого прибыть. Еще данное место должно тем или иным способом контролироваться работодателем, предоставляющим его своему сотруднику.

Согласно 72 пункту Трудового Кодекса Российской Федерации, для совершения процедуры перемещения работодателю не требуется получение согласия работника. Все оформляется простым приказом, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Данное ознакомление фиксируется его подписью. Если работник по какой-либо причине отказывается от исполнения данного приказа, то работодатель имеет право применять к нему меры дисциплинарного воздействия.

То есть в тех случаях, когда структурное подразделение не определено по условиям трудового договора, а это является достаточно распространенной практикой, руководитель имеет право и возможность достаточно быстро перетасовывать кадры внутри компании ради улучшения производительности труда. Но нужно учитывать, что при этом не должна изменяться трудовая функция, а еще иные условия, закрепленные в подписанном компанией и сотрудником трудовом договоре. В противном случае будет допущено нарушение законодательства.

Порядок оформления

После того как оформлен приказ и сотрудник поставил под им подпись, должна быть занесена соответствующая запись в личную карточку или дело. Не требуется заключать при этом дополнительного соглашения к трудовому договору, так как не меняются его условия.

В некоторых ситуациях может возникнуть спор, в том числе и принимающий характер судебной тяжбы, между работодателем и работником о том, является ли перемещение законным. В данной ситуации работодатель должен дать объяснения, на основании которых и принимается решение о том, является ли перемещение сотрудника на другое рабочее место законным или нет. Должно быть доказано следующее:

1. Не поменялись условия, включенные в трудовой договор, как обязательные, так и дополнительные.
2. Не было никаких изменений трудовой функции работника, выходящих за пределы его специальности, должности и квалификации.
3. Работник не имеет никаких противопоказаний к перемещению по состоянию его здоровья.

Последний пункт является достаточно частой причиной споров. С изменением рабочего места могут и измениться условия исполнения сотрудником его обязанностей. Например, на новом рабочем месте повышенный уровень пыли, на которую у человека аллергия. В таких случаях можно порекомендовать работодателям перед совершением перемещения проводить согласование новых рабочих условий с работником, дабы впоследствии не возникло никаких спорных проблем и релокация прошла без осложнений.

При возникновении таких споров о перемещении между работодателем и сотрудниками будут иметь значение в первую очередь письменные доказательства, то есть внутренние нормативные документы компании и соглашения.

Наиболее полезными окажутся приказ о приеме на работу работников, заключенный при этом трудовой договор, внутренняя должностная инструкция.

Особое внимание уделите правильно оформленному приказу, который должен быть, как уже говорилось ранее, подписан работником после ознакомления. Еще в пакет документов стоит включить характеристики условий труда на старом и новом рабочем месте сотрудников, которые должны быть достаточно подробными для того, чтобы полностью отражать их особенности.

Необходима информация о структурных подразделениях, к которому ранее относился сотрудник и к которому он будет относиться после выполнения данного процесса, в том числе их характеристика. Еще должно быть включено место их нахождения.

Необходима справка о состоянии здоровья работника, в которой должно быть указано, что новое рабочее место не принесет вред самочувствию работника. Так как именно этот пункт чаще всего становится камнем преткновения в отношениях между работодателем и работником, ему следует уделить особое внимание при подготовке пакета документов.

Если в договоре прямо указан отдел, в который принимается на работу сотрудник, а не только его должность, то придется оформлять перевод. Многие эксперты рекомендуют при оформлении договора указывать только должность и обязанности, а в отдел, если это требуется, назначить уже при помощи внутренних нормативных актов компании. Таким образом, если сотрудника потребуется переместить без изменения его обязанностей, будет значительно меньше бумажной работы.

Перемещение является достаточно простой процедурой, которая может быть оформлена обычным приказом руководителя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если соблюдать все указанные выше правила Трудового Кодекса РФ, то оно пройдет легко и без осложнений.

Характерной особенностью трудового договора является его стабильность, связанная, прежде всего с определенностью, ус-тойчивостью трудовых прав и обязанностей работника и рабо-тодателя, трудовой функции работника, местом ее выполнения. В то же время развивающиеся общественные отношения, изме-нения спроса и предложения на товары, работы и услуги и т. д. с неизбежностью предполагают и возможность изменения тру-дового договора .

Под изменением трудового договора понимается перемена или преобразование одного или нескольких определенных сто-ронами трудового договора при его заключении обязательных или дополнительных условий договора, произведенные по вза-имному согласию сторон, за исключением случаев, предусмот-ренных ТК РФ.

Трудовой кодекс предусматривает следующие формы измене-ния трудового договора: изменение содержания договора по соглашению сторон (ст. 72); перевод на другую работу (ст. 72 1 , 72 2 , 73); изменение существенных условий договора без изменения трудовой функции работника (ст. 74).

Кроме того, трудовой договор (его производные условия) должен быть изменен в результате принятия новой нормы тру-дового права.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисци-плины, а невыход на работу — прогулом.

Трудовое законодательство запрещает требовать от работни-ка выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если же такая необходимость в силу определенных обстоятельств возникает, то поскольку по своей сути эта работа будет другой, ее выполнение для работника будет означать изменение трудовой функции или иных условий трудового договора, опре-деленных сторонами при его заключении.

Как указано в ст. 72 1 ТК РФ, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции ра-ботника и (или) структурного подразделения, в котором рабо-тает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работо-дателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Крайне важным является указание закона на то, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой ра-боты, такой перевод может считаться законным. Однако вы-полнение работником другой работы не освобождает работода-теля от обязанности получить от работника письменное под-тверждение согласия на перевод.

Таким образом, в качестве перевода рассматриваются:

а) из-менение трудовой функции (повышение в должности тоже яв-ляется переводом и требует согласия работника);

б) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре);

в) изменение места рас-положения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осущест-влен перевод работника на постоянную работу к другому рабо-тодателю.

Существует несколько классификаций переводов. Так, в за-висимости от сроков различаются переводы на другую постоян-ную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществ-ляются с согласия работника, временные же переводы возмож-ны и без согласия работника, т. е. являются обязательными для него, а отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

В зависимости от места перевода переводы на другую рабо-ту различаются:

а) внутри организации (коллектива работни-ков, трудящихся у индивидуального предпринимателя);

б) вме-сте с организацией в другую местность;

в) в другую организа-цию в той же местности.

Также нельзя исключить возможность перевода работника в другую организацию, находящуюся в дру-гой местности. Переводы также различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный харак-тер.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодате-ля возможен по различным обстоятельствам. При этом инициа-тива может исходить как от работодателя (его представителя), так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника, причем такую просьбу работодатель может, но не обязан удовлетворить), а также от третьих лиц (медицинских органов в связи с болезнью работника и др.).

В ряде случаев работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую работу. Так, согласно ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе (постоянном или вре-менном) на другую работу в соответствии с медицинским за-ключением, выданным в порядке, установленном федеральны-ми законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здо-ровья.

Что касается перевода на постоянную работу к другому рабо-тодателю, он осуществляется по согласованию между рабо-тодателями (их представителями) по просьбе или по согласию самого работника. При переводе работника к другому работода-телю изменяется субъектный состав трудового правоотноше-ния: один трудовой договор заменяется другим договором, за-ключаемым работником с другим работодателем. Трудовой до-говор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, строго говоря, имеет место не перевод на другую работу, а прекращение трудового договора в связи с переходом работника к другому работодателю.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем также является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). Под другой мест-ностью следует понимать местность за пределами администра-тивно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Однако следует иметь в виду, что доволь-но часто хозяйственная деятельность работодателя не ограни-чивается какой-то одной местностью (например, лесозаготови-тельные, строительные организации). Поскольку специфика трудовых отношений в таких случаях заключается в выполне-нии работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работ-ника с одного объекта на другой как перевод рассматриваться не может.

От перевода на другую работу следует отличать понятие пе-ремещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или аг-регате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72 1 ТК РФ). Перемещение не требует согласия работника, однако запреща-ется перемещать (впрочем, как и переводить) работника на ра-боту, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По общему правилу, перемещение на другое рабочее место не является переводом, поскольку не изменяет трудовой функции и иных условий трудового договора, поэтому на него и не надо согласия работника. Однако если трудовой договор предусмат-ривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом месте, механизме и т. п. является переводом и требует согласия работника.

Кроме того, если в трудовом договоре место работы работ-ника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, изменение структурного подразделения организа-ции возможно лишь с письменного согласия работника, по-скольку в указанном случае это влечет за собой изменение оп-ределенного сторонами условия трудового договора. При этом под структурным подразделением организации следует пони-мать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участ-ки и т. д.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициа-тиве работодателя по причинам, связанным с изменением органи-зационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Изменение технологических условий труда выражается в перемене тех-ники и технологии производства (во внедрении новых машин и механизмов, в изменении процессов их эксплуатации). Под из-менением организационных условий труда следует понимать структурную реорганизацию производства, а также изменения в режиме труда и отдыха работников, в управлении процессом труда, его нормировании, учета, в формах и системе заработной платы и т. п.

О предстоящих изменениях определенных сторонами усло-вий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необ-ходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить ра-ботника в письменной форме не позднее чем за два месяца, ес-ли иное не предусмотрено ТК РФ. При этом не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективно-го договора, соглашения.

Если же работник не согласен на продолжение работы в но-вых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакант-ную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ни-жеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель дол-жен предложить работнику все отвечающие указанным требо-ваниям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашения-ми или трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой дого-вор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае возникновения спора между работником и работо-дателем по поводу прекращения трудового договора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось именно следст-вием изменений в организации труда или в организации произ-водства. При отсутствии таких доказательств прекращение тру-дового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение опре-деленных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В случае если изменения организационных или технологи-ческих условий труда могут повлечь за собой массовое увольне-ние работников (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, но в на-стоящее время они установлены постановлением Правительст-ва РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной ор-ганизации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для при-нятия локальных нормативных актов, вводить режим неполно-го рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который они были установлены, про-изводится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как видно, законодатель предполагает, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего време-ни, носят переходящий, временный характер и после их устра-нения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором. Если работник отказывается от продолжения работы на ус-ловиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудо-вой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. е. по сокращению численности или штата работни-ков) с предоставлением соответствующих гарантий и компенса-ций.

По соглашению сторон содержание трудового договора, в том числе любое из его определенных сторонами условий, может быть изменено в любое время по инициативе любой из сторон договора. Такое соглашение должно быть заключено в пись-менной форме. Однако при этом не должны допускаться изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с ус-ловиями, содержащимися в трудовом законодательстве и кол-лективном договоре (соглашении).