Prośba o pisemne wyjaśnienie. Pisemne wyjaśnienie pracownika jest ważnym dokumentem przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnej

W celu zastosowania h. 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez dwa „dni robocze” należy rozumieć dni robocze danego pracownika (zgodnie z harmonogramem pracy). Termin składania pisemnych wyjaśnień liczy się w dniach roboczych, licząc od następnego dnia po zgłoszeniu przez pracownika konieczności złożenia wyjaśnień.

Czyn nieudzielenia wyjaśnień co do faktu czynu dyscyplinarnego można sporządzić w każdym dniu po upływie terminu wyznaczonego na składanie wyjaśnień, niezależnie od tego, czy dzień ten jest dniem roboczym dla pracownika, czy też nie.

Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych określa art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przed złożeniem wniosku postępowanie dyscyplinarne pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Należy zauważyć, że czas trwania codziennej pracy (zmiany), czas rozpoczęcia i zakończenia pracy, liczba zmian w ciągu dnia, naprzemienność dni roboczych i wolnych od pracy są elementami reżimu czasu pracy i są ustalane przez zasady wewnętrzne plan pracy zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układem zbiorowym, umowami oraz dla pracowników, których godziny pracy różnią się od Główne zasady ustanowiony z tym pracodawcą - na podstawie umowy o pracę (art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Godziny pracy zgodnie z częścią 1 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uznaje czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami i warunkami pracy umowa o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej odnoszą się do czasu pracy.

Tym samym reżim czasu pracy określa okresy, w których pracodawca ma prawo żądać od pracownika wykonywania obowiązków pracowniczych oraz okresy, w których pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych. Wydaje się, że w celu zastosowania części 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „dni robocze” należy rozumieć jako dni robocze danego pracownika. Dlatego w tej sytuacji pracownik ma prawo do złożenia noty wyjaśniającej w ciągu dwóch dni roboczych zgodnie ze swoim harmonogramem pracy. Jednocześnie termin składania pisemnych wyjaśnień jest liczony w dniach roboczych od następnego dnia po powiadomieniu pracownika o konieczności złożenia wyjaśnień (postanowienia Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 4 lutego 2011 r. w sprawie sygn. 33-2371 z dnia 06.07.2010 r. w sprawie nr 33-19977, a także postanowienie Sądu Rejonowego Pravoberezhny w Magnitogorsku z dnia 01.02.2013 r. w sprawie nr 2-276/2013). Jak wynika z pytania, pracownik pracuje według harmonogramu „dzień po trzecim”. Jeżeli pracownikami dla pracownika są np. 14, 18, 22 marca, a pracownik otrzymał zawiadomienie o potrzebie złożenia wyjaśnień 14 marca, to ostatnim (drugim) dniem składania pisemnych wyjaśnień jest 22 marca. Jeżeli pracownik nie udzieli pisemnych wyjaśnień w wyznaczonym terminie, to 23 marca pracodawca ma prawo sporządzić stosowną ustawę.

Prawo nie ustanawia wymogu sporządzenia takiego aktu w obecności pracownika lub w jego dni robocze. W związku z tym akt nieudzielenia wyjaśnień można sporządzić w każdym dniu po upływie terminu wyznaczonego na składanie wyjaśnień, niezależnie od tego, czy dzień ten jest dla pracownika dniem roboczym, czy nie. Wskazane jest sporządzenie aktu z udziałem świadków, którzy byli świadomi faktu, że zwrócono się do pracownika z prośbą o złożenie wyjaśnień, a pracownik nie złożył wyjaśnień po dwóch dniach roboczych.

Zgodnie z częścią 2 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. W związku z powyższym, w dniu sporządzenia aktu nie złożenia wyjaśnień, może zostać również wydane postanowienie o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej (oczywiście, o ile nie potrzeba czasu na zbadanie okoliczności przewinienia).

Rzeczywiście, pracodawca może zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, urlopu, a także czasu wymaganego do uwzględnienia opinia organu przedstawicielskiego pracowników (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (podstawowe i dodatkowe), urlopy w związku ze szkoleniem w instytucje edukacyjne, wakacje bez oszczędzania wynagrodzenie. Nieobecność pracownika w pracy z innych powodów, w tym w związku z wykorzystaniem dni odpoczynku (dni wolnych), niezależnie od ich długości (na przykład z rotacyjną metodą organizacji pracy), nie przerywa określonego okresu (ust. 34 uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 nr 2 „Na wniosek sądów” Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka

Zwiń Pokaż

Termin na zwrócenie się do pracownika o pisemne wyjaśnienie nie jest określony przepisami prawa. Dlatego pracodawca może zażądać takiego wyjaśnienia po wykryciu uchybienia w dni wolne od pracy. Nie określa prawa i listy sposobów, w jakie pracodawca może zażądać pisemnego wyjaśnienia (na osobistym spotkaniu, które nie musi odbywać się w miejscu pracy, lub poprzez wysłanie listu, telegramu). Dlatego pracodawca ma prawo zastosować dowolną dogodną dla siebie metodę, jeśli później pozwoli mu potwierdzić sam fakt, że pracownik otrzymał taki wymóg (orzeczenie odwoławcze Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 06.11.2012 nr 11-24872) . W przypadku wysłania prośby o wyjaśnienie, na przykład telegramem, dwa dni robocze liczone są od dnia ich otrzymania przez pracownika; jednocześnie konieczne jest posiadanie dowodu, że pracownik otrzymał telegram (osobisty podpis pracownika musi znajdować się w zawiadomieniu o doręczeniu).

Zwolnienie pracownika z powodu nieobecności w pracy jest środkiem dyscyplinarnym. Dlatego korzystając z niego, konieczne jest przestrzeganie procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych ustanowionej w art. 193 Kodeksu pracy. Zobowiązuje pracodawcę do żądania od pracownika pisemnego wyjaśnienia przyczyn przewinienia przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej.

Bardzo ważne jest dopełnienie wszystkich formalności: zwolnienie z powodu nieobecności jest poważnym konfliktem z pracownikiem, możliwe, że złoży skargę do sądu lub inspekcji pracy. A urzędnicy i sędziowie mają tendencję do stawania po stronie robotnika. Dlatego pracodawca nie powinien mieć powodu do oskarżeń o naruszenie procedury zwolnienia.

Jeżeli pracownik nie przedstawi wyjaśnień w ciągu dwóch dni roboczych, zostaje sporządzony akt w tej sprawie (część 1 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W jakiej formie jest

Zawiadomienie o konieczności przyjścia do pracy w celu wyjaśnienia nieobecności w miejscu pracy dokonywane jest na piśmie. Podpisuje go szef firmy, a następnie powiadomienie jest wysyłane do pracownika. Jeśli nigdy nie pojawił się w urzędzie, wysyłane jest powiadomienie listem poleconym na jego adres domowy. W szczególnie trudnym przypadku warto to zrobić kilka razy – aby firma mogła udowodnić, że podjęła wszelkie działania, aby ustalić przyczynę nieobecności pracownika w pracy.

Co musi być w dokumencie

W zgłoszeniu konieczności przyjazdu do pracy w celu wyjaśnienia długiej nieobecności w miejscu pracy należy podać:

Podstawa wysłania zawiadomienia (nieobecność pracownika w miejscu pracy);

Co powinien zrobić pracownik (przyjdź do działu personalnego firmy, aby udzielić wyjaśnień).

Pracownik może złożyć swój podpis przy odbiorze na drugim egzemplarzu zawiadomienia, który pozostaje u pracodawcy. W przypadku wysłania powiadomienia listem poleconym data wysłania zostanie potwierdzona pokwitowaniem.

Społeczeństwo
z ograniczoną odpowiedzialnością
"Firma"

Powiadomienie

godzina 16 00 min. Moskwa

O konieczności zgłoszenia się do pracy w celu wyjaśnienia długiej nieobecności w miejscu pracy

Zujew Leonid Igorewicz

125480, g . Moskwa, ul. Geroev-Panfilovtsev, 54, bud. 3, lok. 352

Drogi Leonidzie Igorewiczu!

W związku z tym, że w dniu 20.02.2012 r. był Pan nieobecny w miejscu pracy w godzinach od 9.00 do 15.00 i nie posiadamy informacji o przyczynach takiej nieobecności, prosimy o zgłoszenie się do działu personalnego Sp. pod następującym adresem w ciągu dwóch dni roboczych od dnia doręczenia niniejszego zawiadomienia: 127138, Moskwa, ul. Basmannaya, d. 25, pok. nr 3 (dział kadr) i pisemnie wyjaśnij przyczyny swojej nieobecności.

W przeciwnym razie administracja LLC „Spółka” zastrzega sobie prawo (zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) do sporządzenia aktu braku wyjaśnień i przystąpienia do wykonywania dokumentów dotyczących rozwiązania umowy o pracę w dniu na podstawie ust. „a”, ust. 6, ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za nieobecność).

21 marca 2013 17:16

Obowiązek żądania przez pracodawcę pisemnego wyjaśnienia od pracownika w związku z popełnionym przewinieniem dyscyplinarnym jest określony przez prawo jako niezbywalny składnik procedury . Dlaczego ustawodawca przywiązuje taką wagę do tego dokumentu? Przede wszystkim wyjaśnienie ma przyczynić się do ustalenia prawdy. Treść dokumentu odzwierciedla pogląd pracownika na to, co się stało, jego stosunek do wykroczenia i jego konsekwencji. Jeśli pracownik przyzna się do popełnionego przestępstwa, to w wyjaśnieniu ma możliwość nie tylko przedstawienia faktów, ale także wyrażenia np. skruchy za swój czyn, obiecaj pracodawcy, że nie powtórzy takiego wykroczenia w przyszłości itp. Jednocześnie, gdy pracownik uważa, że ​​nie popełnił przewinienia dyscyplinarnego, ma również możliwość przedstawienia własnych argumentów w wyjaśnieniu oraz przedstawienia niezbędnych dowodów. Zdarza się również, że analiza treści wyjaśnienia pomaga pracodawcy nie tylko usunąć roszczenia wobec pracownika, ale także ustalić prawdziwego sprawcę. W ten sposób wyjaśnienie pracownika przyczynia się do obiektywnej oceny przez pracodawcę aktualnej sytuacji, pozwala zidentyfikować wszystkie okoliczności popełnienia przewinienia dyscyplinarnego i w razie potrzeby wybrać właściwy środek postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika.
Obowiązek wymagania przez pracodawcę pisemnego wyjaśnienia od pracownika przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej określa część 1 art. 193 Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). W tym samym miejscu ustawodawca ustalił terminy dla pracownika na napisanie i złożenie wyjaśnień – dwa dni robocze.
W oparciu o fakt, że ustawodawca ściśle przypisuje pewien okres, pracodawca musi udokumentować datę wezwania pracownika do złożenia wyjaśnień. Ustawodawca nie wymaga od pracodawcy wykonania takiej czynności. Taki dokument będzie jednak przydatny: po pierwsze wskazana w nim data stanie się początkiem czasu wyznaczonego pracownikowi na przygotowanie wyjaśnień, a po drugie będzie istniała dokumentacja dowodowa, że ​​pracownikowi wyjaśniono jego prawo do wyjaśnienie.
Powiadomienie pracownika o konieczności złożenia pisemnego wyjaśnienia jest zwykle sporządzane na papierze firmowym i podpisywane przez przedstawiciela pracodawcy, który jest uprawniony do stosowania sankcji dyscyplinarnych (najczęściej szef organizacji, ale w niektórych przypadkach jest to może dokonać inna osoba, której takie uprawnienia zostały delegowane).
Może to wyglądać tak:

O dostarczaniu
pisemne wyjaśnienie

W związku z nienależytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, wyrażoną nieobecnością w dniu 16.01.2012 r. w miejscu pracy w godzinach od 13.00 do 18.00, proszę o złożenie pisemnego wyjaśnienia do Dyrekcji Zarządzania Personelem (Zarządzanie Zakładami, III piętro, pok. 36). ) do godziny 18.00 w dniu 19.01.2012 w sprawie tego faktu.

Dyrektor (podpis) Yu.V. Mayorov

Zawiadomienie otrzymane 17 stycznia 2012 r.
Inżynier kategorii III (podpis) A.V. Awksentiew

Powstaje pytanie: co zrobić, jeśli pracownik odmówił otrzymania takiego dokumentu? Jak zatem potwierdzić, że zwrócono mu uwagę na obowiązek złożenia wyjaśnień i jak udowodnić, że od takiej a takiej daty rozpoczął się dwudniowy termin na złożenie wyjaśnień? Ustawodawca nie daje nam odpowiedzi na to pytanie. Myślę jednak, że aby w przyszłości uniknąć problemów prawnych, pracodawca musi podjąć pewne kroki. Na przykład wypowiedzenie pracownikowi nie na własną rękę, ale na zasadzie prowizji (na przykład w obecności jego bezpośredniego przełożonego i przedstawiciela komisji związkowej lub jednego z pracowników organizacji, którzy nie są zainteresowani w wyniku sprawy, jeżeli pracownik nie jest członkiem związku zawodowego lub pracodawca nie posiada organizacji związkowej), po głośnym zapoznaniu się z treścią zawiadomień do wszystkich obecnych. Jeżeli pracownik odmówi otrzymania powiadomienia, konieczne wydaje się sporządzenie aktu, który zostanie podpisany przez obecnych, potwierdzając w ten sposób przestrzeganie przez pracodawcę przepisów części 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Prawo pracy nie reguluje bezpośrednio, w jakiej formie należy sporządzić wyjaśnienie. Tak więc w tym przypadku konieczne jest zastosowanie dotychczasowych zasad pracy biurowej.
Najczęstszym wyjaśnieniem jest formularz notatka wyjaśniająca - dokument wyjaśniający przyczyny zdarzenia, faktu, czynu.

Aby pracodawca otrzymał przydatny pod względem treści dokument, ważne jest, aby w nocie wyjaśniającej pracownik szczegółowo określił wszystkie okoliczności swojego działania lub zaniechania i wskazał:
- czy sam uważa swoje zachowanie za niezgodne z prawem, tj. jego działanie lub zaniechanie było niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych, wskazane jest, aby pracownik przedstawił argumenty potwierdzające jego stanowisko;
- czy przyznaje się do winy;
- jaki był jego zdaniem powód (przyczyny) popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;
- jaki jest jego stosunek do popełnionego wykroczenia i do negatywnych konsekwencji, jakie miał w jego wyniku pracodawca;
- czy ma jakąkolwiek opinię na temat ewentualnego pociągnięcia przez pracodawcę do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Nota wyjaśniająca musi zawierać takie dane, jak:
1) nazwę jednostki strukturalnej (wskazano nazwę jednostki strukturalnej, w której pracuje autor noty wyjaśniającej);
2) rodzaj dokumentu ( notatka wyjaśniająca);
3) adresata. Ponieważ zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca wymaga wyjaśnienia, wówczas adresatem noty wyjaśniającej powinien być urzędnik, który na mocy statutu lub innego dokumentu (na przykład pełnomocnictwa) jest przedstawiciel pracodawcy z prawem do zastosowania sankcji dyscyplinarnych. Z reguły jest to szef organizacji - dyrektor, dyrektor generalny, przewodniczący zarządu itp. W przypadku przekazania uprawnień podległemu urzędnikowi (na przykład zastępcy szefa organizacji do pracy z personelem) wyjaśnienie jest kierowane do niego.
4) data (wskazano datę sporządzenia noty wyjaśniającej);
5) tytuł tekstu (np. „O przyczynie nieobecności w pracy” lub „O przyczynie niezgodności z zarządzeniem kierownika Zakładu”);
6) tekst. Jest napisany spokojnym i równym stylem, bez nadmiernie jaskrawego zabarwienia emocjonalnego (choć pewna część emocji pracownika powinna w nim być nadal obecna). Tekst powinien wyróżniać się zwięzłością, jasnością, prostotą prezentacji i klarownością sformułowań. Należy unikać urody artystycznej, wyniosłości fraz i nadmiernej publicystyki. Ważnym czynnikiem jest logiczna kolejność tekstu, tak aby adresat notatki poprawnie i bez problemów rozumiał, co autor chciał powiedzieć;
7) podpis (wydany z zaznaczeniem stanowiska, podpis osobisty i jego odpis, inicjały i nazwisko pracownika).

Nota wyjaśniająca może wyglądać tak:

Dział sprzedaży

Dyrektor Yu.V. Mayorov

Notatka wyjaśniająca

17.01.2012

16 stycznia 2012 w przerwie obiadowej o godzinie 13:05. Poszedłem do domu na obiad. Kiedy już wracałem z domu do pracy, na podwórzu domu spotkałem sąsiada przy wejściu, który powiedział, że jego syn wrócił z wojska i zaprosił mnie do swojego domu na uczczenie spotkania. Odmówiłem, tłumacząc mu, że muszę iść do pracy. Ale w końcu sąsiad namówił mnie, żebym wszedł na 10 minut i poszliśmy do jego mieszkania. Jednak nasza uroczystość przeciągnęła się. Postanowiłem nie wracać do pracy, bo byłem pijany. Celowo nie dzwoniłem do pracy, myśląc, że telefon od razu zdradzi moją nieobecność, w przeciwnym razie mogą tego nie zauważyć.
Jestem w pełni świadomy swojej winy i zapewniam, że takie naruszenia już nigdy się nie powtórzą. Proszę jednak pamiętać, że moja nieobecność w pracy nie wiązała się z żadnymi negatywne konsekwencje dla naszego kierownictwa.
Proszę również wziąć pod uwagę, że w minionym roku dwukrotnie namawiano mnie do wysokich wyników w pracy - w maju otrzymałem dyplom honorowy, aw grudniu na podstawie wyników roku otrzymałem premię pieniężną.

Jeżeli po upływie wyznaczonego czasu pracownik nie przedstawi wyjaśnienia, zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do sporządzenia odpowiedniej ustawy.
Prawo pracy nie określa, który z urzędników organizacji iw jakich warunkach sporządza akt i czy konieczne jest zapoznanie się z nim pracownika. Jest to ustalane na poziomie lokalnym, biorąc pod uwagę: istniejące zasady Praca w biurze.
Ustawa to dokument, który jest tworzony przez grupę ludzi, potwierdza ustalone przez nich fakty lub zdarzenia. Dlatego konieczne jest, aby taki akt został sporządzony zbiorowo. Wskazane jest włączenie w procedurę jej przygotowania tych samych osób, które były obecne przy powiadomieniu pracownika o konieczności złożenia wyjaśnień, gdyż są one świadome faktu powiadomienia pracownika i terminu. Ale jednocześnie obecnym należy wyjaśnić, że w przypadku sporu pracowniczego można ich wezwać do organów sądowych w celu złożenia wyjaśnień w kwestiach związanych z tą ustawą.

Akt sporządzony jest według tradycyjnego schematu ustaw i może wyglądać następująco.

20.11.2012

O braku reprezentacji przez pracownika
pisemne wyjaśnienie w związku
z dyscyplinarnym
wykroczenie

Ja, kierownik Działu Personalnego mgr inż. Uralova, w obecności kierownika działu nr 13 AM. Alekseev i ekonomista II kategorii Departamentu N 10 Yu.I. Zaikova sporządziła ten akt w następujących kwestiach:
17.01.2012 do inżyniera Wydziału N 13 P.P. Korovin zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zaproponowano złożenie pisemnego wyjaśnienia przed 19.01.2012 r. w związku z popełnieniem przez niego przewinienia dyscyplinarnego, wyrażonego nieobecnością w miejscu pracy przez pięć godzin z rzędu. W odpowiednim czasie pisemne wyjaśnienie P.P. Korowin nie był reprezentowany. Powiedział obecnym, że rzekomo powiedział kiedyś ustnie swoim kolegom o przyczynach swojej nieobecności i nie zamierza pisać nic więcej.

Akt ten sporządzono w dwóch egzemplarzach:
pierwszy egzemplarz - do Działu Personalnego;
drugi egzemplarz - P.P. Korowin.

(podpis) mgr Uralowa
(podpis) Aleksiejew
(podpis) Yu.I. Zajkowa

Kopię aktu otrzymali: (podpis) P.P. Korowin

Ustawodawca nie przewiduje zapoznania się z aktem samego pracownika. Ale mimo to pracodawca powinien i tak podjąć taką próbę. Przede wszystkim zaleca się to, aby w jak największym stopniu uniknąć wszelkiego rodzaju nieporozumień, aby pracownik był informowany o postępowaniu w sprawie zarzucanego mu przewinienia dyscyplinarnego. A przygotowanie takiego aktu jest jednym z etapów tej produkcji i pracownik powinien być tego świadomy.
Jeżeli jednak pracownik, choć z niedotrzymanym terminem, to jednak udzielił pracodawcy pisemnego wyjaśnienia, co powinien zrobić pracodawca? Czy powinien koniecznie wziąć to pod uwagę, czy takie wyjaśnienie nie jest dokumentem o znaczeniu prawnym? Ustawodawca nie daje bezpośredniej odpowiedzi na to pytanie. Ale na podstawie analizy treści części 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można dopuścić, co następuje. Jeśli pracownik twierdzi, że przekroczenie terminu nastąpiło z ważnego powodu, to oczywiście należy przeprowadzić odpowiednią kontrolę. W przypadku potwierdzenia zasadności przyczyny nieobecności pisemne wyjaśnienie musi zostać zaakceptowane przez pracodawcę tak, jakby zostało złożone bez przekroczenia terminu. Gdy przekroczenie terminu nie jest uzasadnione, pracodawca ma prawo nie przyjąć wyjaśnienia. Jednocześnie, aby uniknąć ewentualnych negatywnych konsekwencji prawnych w przyszłości, nadal zaleca się pracodawcy zapoznanie się z treścią dokumentu, ponieważ mogą być dla niego ważne informacje, które przyczynią się np. do właściwy wybór postępowanie dyscyplinarne lub rozwiązanie kwestii konieczności zaangażowania ten pracownik do działań dyscyplinarnych w ogóle.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że brak wyjaśnień przez pracownika, nawet jeśli wyraża się kategoryczną odmową, nie powinien być traktowany jako nowe przewinienie dyscyplinarne. Wyjaśnienie jest bowiem traktowane przez ustawodawcę nie jako obowiązek pracownika, ale wyłącznie jako jego prawo. Odmowa wykonania prawa nie pociąga za sobą zastosowania środków odpowiedzialności prawnej. Ale ustawodawca ustanowił też pewne gwarancje dla pracodawcy na wypadek, gdyby pracownik odmówił skorzystania z prawa do wyjaśnień. Na mocy h. 2 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej brak tego dokumentu u pracodawcy, potwierdzony stosowną ustawą, nie będzie przeszkodą w zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej wobec pracownika.

Pisemne składanie wyjaśnień staje się obowiązkowe tylko w niektórych przypadkach. Najpopularniejszy- przy ocenie zasadności przyczyn wykroczenie dyscyplinarne pracownika(naruszenia przez pracownika pracy, obowiązki służbowe). Wymaga tego procedura nakładania kary dyscyplinarnej na podstawie art. 193 Kodeksu pracy (dalej - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), co może skutkować nie tylko uwagą lub naganą, ale także zwolnieniem. Wszystko zależy od okoliczności, w których musisz zrozumieć. Nota wyjaśniająca w tym przypadku dokumentuje, przekazuje kierownictwu stanowisko pracownika, jego wizję sytuacji, jego argumenty.

Fragment dokumentu

Zwiń Pokaż

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł 193 „Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych”

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli później niż dwa lata od dnia popełnienia uchybienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna.

Zarządzenie (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt.

Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Ale notatki wyjaśniające można sporządzić także z innych powodów, chociaż aspekt „konieczności uzasadnienia” jest zachowany (wszak w innych przypadkach stosuje się doręczenie i notatki). Np. w toku badania okoliczności spowodowania szkody w mieniu pracodawcy i ustalenia jej wysokości na podstawie art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zobacz także przykładowy wymóg pisemnych wyjaśnień w artykule „Fałszywe dokumenty dotyczące zatrudnienia”

Żądanie pisemnych wyjaśnień

Tak więc „przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia”. Jak widać, prawo nie precyzuje dokładnie, czy żądanie wyjaśnień ma mieć formę ustną, czy pisemną. W szczególnie trudnych przypadkach, gdy zarówno pracownik, jak i pracodawca są bardzo poważni i zamierzają iść, jak mówią, do gorzkiego końca, pracodawca musi poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienie, aby później móc potwierdzić zgodność z procedurą przewidzianą dla nakładania sankcji dyscyplinarnych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (przykład 1). Zatwierdzona forma tego dokumentu personalnego nigdy nie istniała, dlatego w każdej organizacji jest on sporządzany na swój własny sposób. Nawet rodzaj dokumentu używanego do tego jest inny (powiadomienie, wymóg, pismo itp.), chociaż bardziej słusznie nazywa się to „ wymóg”, ponieważ w części 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że. Powiadomienie ma inne znaczenie - informacja jest przekazywana i nie trzeba nic robić. List - dokument wychodzący, który jest wysyłany do organizacji strony trzeciej lub do osoby, a pracownik nie jest taką „obcą” osobą.

Należy pamiętać, że „kara dyscyplinarna jest nakładana nie później niż miesiąc od dnia wykrycia uchybienia” (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Fakt jej odkrycia potwierdza ustawa, a nie wymóg. Dlatego miesiąc ten należy liczyć od daty wykrycia (która idealnie powinna pokrywać się z datą sporządzenia aktu), a nie od daty żądania pisemnych wyjaśnień.

Kolejny okres liczony jest od daty zgłoszenia roszczenia - 2 dni na pisemne wyjaśnienie(patrz przykład 3). Dlatego ważne jest nie tylko wystawienie roszczenia, ale również udowodnienie, że zostało ono przekazane pracownikowi lub odmówił jego przyjęcia. Aby to zrobić, na dole arkusza możesz natychmiast wykonać odpowiednie puste miejsca (oznaczone cyframi 1 i 2 w przykładzie 1): jeśli pierwszy nie zostanie wydany (podpis po otrzymaniu żądania), to drugi jest sporządzony (świadkowie potwierdzają fakt, że pracownik odmówił przyjęcia tego dokumentu, znak ten eliminuje potrzebę sporządzenia w tym celu odrębnej ustawy).

Przykład 1

Pisemna prośba o wyjaśnienie od pracownika

Zwiń Pokaż

Przykład 2

Tekst wezwania do wyjaśnień od pracownika o przyczynach nieobecności w pracy i podpis

Zwiń Pokaż

Przykład 3

Obliczenie terminu pisemnego wyjaśnienia przyczyn przewinienia dyscyplinarnego

Zwiń Pokaż

Załóżmy, że pracownik niedbale uszkodził mienie pracodawcy w poniedziałek 09.01.2014, byli tego świadkowie i tego samego dnia sporządzono akt. W dniu 2 września 2014 r. pracownik został zobowiązany do złożenia pisemnych wyjaśnień. Liczenie zaczynamy od następnego dnia:

• 09.03.2014 - 1 dzień,
• 09.04.2014 - 2 dzień (kiedy złożenie noty wyjaśniającej nadal będzie uważane za terminowe),
• W dniu 09.05.2014 można już aktywować fakt niezłożenia wyjaśnień.

Jeżeli obowiązek składania pisemnych wyjaśnień został przedstawiony pracownikowi w piątek 09.05.2014, a sobota i niedziela są jego dniami wolnymi (czyli nie są wliczane do okresu 2 dni), to termin terminowe złożenie noty wyjaśniającej wygasa dopiero we wtorek 09.09.2014r.

Aby sumienny pracownik nie pomylił się przy obliczaniu tego okresu, lepiej od razu wskazać w wymaganiu konkretną datę, do której należy dostarczyć notę ​​wyjaśniającą. W tym miejscu możesz dodać konkretną jednostkę/urzędnika, któremu powinna być przekazana (patrz drugi akapit tekstu wymagania z przykładu 1). Adresat noty wyjaśniającej (w imieniu którego jest ona sporządzona, na przykład dyrektor generalny) i osoba, na którą należy ją przekazać (na przykład sekretarz lub kierownik obsługa personelu) prawdopodobnie będą różnymi osobami.

Jeśli pracownik naprawdę miał dobre powody do zachowania, którego pracodawca nie lubił, a na ogół są to odpowiednie osoby, to nie należy obawiać się wyjaśnienia - będzie bronić „oskarżonego”. Wtedy nie musisz czekać na pisemną prośbę pracodawcy. Zgodnie z jego ustnym życzeniem lepiej od razu sporządzić notę ​​wyjaśniającą, dołączając do niej maksymalny dowód jego niewinności. Nadaje się nie tylko oficjalne dokumenty, zmieści się nawet wydruk z serwisu informacyjnego o zakłóceniach w pracy linii metra, którymi spóźnialski dociera do pracy. W przypadku konfliktu między pracownikami dobrze napisana nota wyjaśniająca może nawet „przeciągnąć” kierownictwo na stronę jej autora.

W czyim imieniu jest napisana nota wyjaśniająca?

Aby trafnie odpowiedzieć na to pytanie, trzeba przyjrzeć się wewnętrznemu regulaminowi pracy, który powinien obowiązywać w każdej organizacji. Najprawdopodobniej mówi, że pracownik podlega bezpośredniemu przełożonemu i prezesowi. Następnie notatka wyjaśniająca, w której pracownik napisze na nazwisko swojego szefa lub CEO.

Przepisy lokalne mogą ustanawiać inną hierarchię: na przykład członkowie Grupa robocza zgłaszają się do szefa tej grupy, mimo że reprezentują w niej różne dywizje. Lider grupy może poprosić o pisemne wyjaśnienia tylko wtedy, gdy wykroczenie ma związek z pracą grupy.

Tak więc służba bezpieczeństwa, kierownik Kultura korporacyjna, kierownik działu personalnego nie jest uprawniony do żądania wyjaśnień od pracowników innych działów im niepodległych, chyba że jest to wyraźnie określone w przepisach lokalnych organizacji. To prawda, odpowiednie uprawnienia tych i innych urzędnicy nadal może być delegowany przez dyrektora generalnego na polecenie (na przykład do przewodniczącego komisji do zbadania konkretnego incydentu). Zobacz podpisy w przykładach 1 i 2 oznaczone wykrzyknikiem.

Ręcznie czy na komputerze?

Prawo nie zobowiązuje do ręcznego pisania not wyjaśniających, można je pisać na komputerze. Ale doświadczeni oficerowie personalni żądają od pracowników wyjaśnień, pisanych tylko własnymi rękami. W przypadku sporu pracowniczego pomoże to pracodawcy uchronić się przed wykroczeniami pracownika, który może twierdzić, że został „zmuszony” do podpisania już przez kogoś sporządzonego tekstu.

Minimalny wymagany skład elementów pisanych odręcznie, wpisanych ręką pracownika w nocie wyjaśniającej, jest następujący:

• stanowisko,
• udar osobisty i
• I O. Nazwisko.

Nie można ograniczyć się tylko do odręcznie napisanej kreski osobistej, ponieważ niektóre podpisy nie są w stanie jednoznacznie zidentyfikować podczas badania pisma ręcznego jako należące do określonej osoby. A dla całych słów (w pozycjach i nazwiskach) zdecydowanie można to zrobić.

Szczegóły noty wyjaśniającej

Forma noty wyjaśniającej jest stosunkowo dowolna. Nikt nie wymaga od pracownika gruntownej znajomości standardów pracy papierkowej, wystarczy spełnienie niezbędnego minimum.

U góry, po prawej stronie arkusza, w kolumnie napisane są informacje o do kogo i przez kogo skierowana jest nota wyjaśniająca?. Pracownik musi wskazać swoje podział strukturalny, stanowisko, a także pełne nazwisko, imię i nazwisko. Nazwa typu dokumentu- nota wyjaśniająca - jest napisana pośrodku, kilka linijek później (zazwyczaj z Wielka litera lub tylko wielkimi literami, jak pokazano w Przykładzie 4). Przykład 5 pokazuje nieaktualną wersję, w której nazwa typu dokumentu jest napisana w całości małymi literami, po której następuje kropka, tj. całą „czapkę” jak gdyby można było odczytać w jednym zdaniu; takie opcje projektowe można było znaleźć w aplikacjach.

Przykład 4

„Nagłówek” noty wyjaśniającej

Zwiń Pokaż

Przykład 5

Nieaktualna wersja „czapki” noty wyjaśniającej

Zwiń Pokaż

Uwaga: w przykładzie 5 linia z wpisaniem typu dokumentu (z małą literą i kropką) jest przestarzała, a wszystko powyżej jest całkiem poprawne. Stanowisko autora noty wyjaśniającej może odbiegać od adresata (dyrektora generalnego, jak w przykładzie 4), albo może przejść od razu do następnej linii (jak w przykładzie 5). Przyimek „od” może, ale nie musi występować przed tytułem autora.

Po nazwie typu dokumentu następuje tekst który jest w dowolnej formie. Jedyne wymagania dotyczące tego:

• poprawne sformułowanie i używanie w miarę możliwości formalny styl biznesowy prezentacje,
• tylko dokładne daty, jeśli to konieczne - czas,
• fakty i przyczyny obecnej sytuacji.

Okoliczności są różne i niesłuszne jest wymaganie od pracownika zwięzłości w nocie wyjaśniającej. Notatka może zajmować kilka kartek papieru, zawierać bezpośrednią mowę i czytać jak dobry detektyw lub składać się z jednej linijki. Pracodawca nie ma prawa ograniczać pracownika w takiej „kreatywności”.

Nikt nie oczekuje od pracownika wniosków i sugestii w wyjaśnieniu, chociaż nie zadziała zabronienie mu ich uwzględnienia.

O treści noty wyjaśniającej decyduje wyłącznie pracownik, który musi ją napisać. Szef nie ma prawa dyktować tekstu, wypowiadać zwrotów typu „to nie jest powód”, żądać przepisywania i wpływać na treść dokumentu w inny sposób. W niektórych organizacjach idą jeszcze dalej i opracowują standardowe teksty not wyjaśniających. Pracownik ma prawo zdecydować, czy z nich skorzystać, czy samodzielnie napisać notę ​​wyjaśniającą. W jego interesie jest opisanie tego, co się wydarzyło, w sposób, który uważa za słuszny. Pracodawca z kolei ma obowiązek zapoznać się z wszelkimi wyjaśnieniami pracownika, czy mu się one podobają, czy nie.

Sporządzanie tekstu noty wyjaśniającej jest bardzo często trudne. Powtórzmy główną zasadę: wydarzenia muszą być opisywane tak, jak się wydarzyły.

Jeśli wina pracownika jest oczywista (spóźnił się, był niegrzeczny wobec klienta, zapomniał o czymś), to nie ma sensu temu zaprzeczać i wymyślać jakąś wymówkę. Musisz napisać to tak, jak jest:

Przykład 6

Tekst noty wyjaśniającej

Zwiń Pokaż

Przykład 7

Tekst noty wyjaśniającej

Zwiń Pokaż

Przyczyn spóźnienia lub nieobecności w pracy może być wiele i nie wszystkie z nich są ważne. Jeśli pracownik nie chce podać prawdziwego powodu spóźnienia, ma do tego prawo. Tutaj pomogą uniwersalne sformułowania „dla rodziny” lub „z powodów osobistych” (patrz przykład 8). Innym wyjściem jest przyznanie się do winy bez opisywania przyczyn (przykład 9). Jednak takie frazesy oczywiście nie wywołają zrozumienia i sympatii ze strony kierownictwa.

Przykład 8

Tekst noty wyjaśniającej

Zwiń Pokaż

Przykład 9

Tekst noty wyjaśniającej

Zwiń Pokaż

Pracownik może zakładać, że zostanie mu „wybaczone”, ponieważ przyczyna przewinienia jest ważna, a on sam od dłuższego czasu pracuje, nigdy wcześniej lub z innego powodu. Potem lepiej o tym napisze w swoich wyjaśnieniach:

Przykład 10

Fragment tekstu noty wyjaśniającej

W przypadku różnych naruszeń ze strony pracownika, zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, szef ma obowiązek zażądać od niego wyjaśnień. Prośba o notę ​​wyjaśniającą może mieć formę ustną lub pisemną. W prawie nie ma normy, która wskazywałaby na formę wniosku. W przypadku pracodawców preferowane jest złożenie wniosku na piśmie.

Praktyka orzecznicza pokazuje, że sędzia stanął po stronie pracownika ze względu na to, że pracodawca nie sporządził wymogu napisania noty wyjaśniającej na piśmie. Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia wymogu od przełożonego na piśmie, sporządzany jest akt w tej sprawie. Ale szef nie ma prawa wskazywać podwładnemu, że obowiązkowe jest zaakceptowanie jego żądania. Jest to uważane za nielegalne i pociąga za sobą naruszenie praw pracowniczych pracownika.

Terminy napisania noty wyjaśniającej wg Kodeks pracy- 2 dni. Prawo daje pracownikowi ten okres czasu, aby wyjaśnił przyczyny, które skłoniły go do takiego działania, naruszając np. dyscyplinę pracy. Prawo nie wymaga od pracownika napisania wyjaśnień. Brak tej zasady prawa w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej może wynikać z wymogu racjonalności. Jeśli pracownik doceni pracę, na pewno napisze wyjaśnienie. Ale lepiej jest stworzyć nakaz dostarczenia pracodawcy noty wyjaśniającej w formie pisemnego dokumentu.

Jak poprosić pracownika o wyjaśnienie?

W pracy biurowej firmy nota wyjaśniająca pełni funkcję dokumentu urzędowego. Dokument ten powinien wyjaśniać przyczyny naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika w sposób suchy i zwięzły, przestrzegając zasad korespondencja biznesowa. Pracodawca może żądać od pracownika złożenia wyjaśnień tylko w przypadku zaistnienia okoliczności wskazujących na naruszenie przepisów prawa pracy.

Okoliczności te są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:

• spóźnianie się do pracy;
• niewypełnienie obowiązków pracowniczych określonych przez pracownika;
• nieobecność w miejscu pracy w ciągu 4 godzin;
• spowodowanie szkody w mieniu pracodawcy;
• stan odurzenia (alkohol lub narkotyk);
• nieprzestrzeganie zasad ochrony pracy;
• nieudzielenie kierownictwu przedsiębiorstwa rzetelnej informacji.

Wymóg napisania noty wyjaśniającej przedstawia pracodawca. Musi to zrobić, ponieważ na podstawie dokumentu pracownik ponosi odpowiedzialność i określa się stopień jego winy. Pracodawca ma obowiązek realistycznie ocenić sytuację, jaka spotkała jego podwładnego. A zadaniem pracownika jest prawidłowe określenie istoty tego, co się wydarzyło, aby pracodawca jasno rozumiał dalsze działania. Jeżeli decyzja podjęta przez pracodawcę nie satysfakcjonuje pracownika, może on wystąpić o ochronę praw pracowniczych. Pierwszą linią obrony jest zwykle CTC (komisja ds. sporów pracowniczych). Ale nie zawsze powstają w przedsiębiorstwie, więc najczęściej obywatele trafiają do sądu i Inspekcji Pracy.

Pracownik, który otrzymał pisemną prośbę o wyjaśnienie od pracodawcy, musi na nią odpowiedzieć. I to nie zależy od tego, na którą z dwóch opcji się zdecydował: napisać notatkę, czy nie. Jeśli pracownik nie chce napisać wyjaśnienia, musi o tym powiedzieć szefowi. Jednak odmowa podwładnego napisania wyjaśnień nie może być przez przełożonego traktowana jako fakt przestępstwa popełnionego z jego winy.

Formularz zgłoszeniowy

Nie ma jednolitego formularza wniosku. Dlatego używana jest forma wolna. Niektóre organizacje wydają specjalne formularze wyjaśniające, które czasami wręcza się pracownikom. W innych sytuacjach pracownik bierze kartkę A4, pisze oświadczenie odręcznie lub na komputerze. Na podstawie tekstu pracodawca ocenia legalność działań pracownika. Co należy wskazać w tekście noty wyjaśniającej?

Jeśli mówimy o ideał pisanie tego dokumentu przez pracownika, wówczas dokument powinien odzwierciedlać odpowiedzi na następujące pytania:

1. Opis sytuacji, w jakiej znalazł się obywatel.
2. stosunek do swoich działań.
3. Przyznanie się lub nieprzyznanie się do winy.
4. Opinia pracownika o jego ściganiu.

Pracownik musi podpisać i opatrzyć datą notę ​​wyjaśniającą. Wyjaśnia się to po prostu: pracodawca musi wiedzieć, od kogo otrzymuje wyjaśnienie. A data jest ustalana w celu powiadomienia pracodawcy, że obywatel nie opuścił wyznaczonego czasu na napisanie wyjaśnienia (2 dni). Jeśli notatka zostanie napisana po tygodniu, nie będzie to już pociągało za sobą pracownika konsekwencje prawne. W przypadku braku noty wyjaśniającej od pracownika, jego szef sporządza akt. Kara dla pracownika w przypadku wykrycia jego winy jest nakładana nie później niż sześć miesięcy po zdarzeniu. Z wyjątkiem spraw związanych z naruszeniami w zakresie finansów, audytów, rewizji. W takich przypadkach termin jest przesunięty o kolejne półtora roku.