Töökoha joobeseisundi näidiskäsk. Kuidas tõestada, et töötaja on joobes, kui ta keeldub läbivaatusest

Ettevõttel on õigus vallandada töötaja, kes ilmus tema töökohale joobeseisundis, samuti vahetuse ajal alkoholi tarvitamise eest. Joobes vallandamise tööseadus lubab ühe sellise üleastumise. Kuid on oluline, et protseduur viiakse läbi reeglite ja eeskirjade kohaselt ning asjaolu, et töötaja on alkoholi-, narko- või muul viisil joobeseisundis, kinnitavad asjakohased tõendid. Tööandja peaks olema valmis, et sellise sõnastuse järgi vallandatud töötaja soovib selle kohtus vaidlustada.

Kuna töötaja joobeseisundi tõttu ülesütlemine on tegelikult artikli kohane ülesütlemine, st töödistsipliini rikkumise eest tööandja algatusel, tuleb vallandamise menetlus algatada distsiplinaarvallandamise korras. Oluline on veenduda, et distsipliini rikkuja ei oleks joobes mitte sellepärast, et ta võttis endale vajalikke ravimeid (lõppkokkuvõttes, nagu teate, võivad mõned ravimid olla kõrvalmõjud, sealhulgas ajutine teadvuse ja psüühika hägustumine). Ja ka mitte otseste tööülesannete täitmise tõttu (gaasiaurudest tingitud mürgine joove või muud tööolukorrad).

Kuidas joobnuna vallandada?

Tootmises üsna tavaline juhtum, kui töötaja tuleb tema vahetusse kas juba purjus või veel purjus. Lisaks sagedased pidusöögid sisse Lõuna aeg mitte parim viis aidata kaasa töödistsipliini hoidmisele. Süüdi on kas postsovetlikust ajast jäänud mentaliteet või alkohoolsete jookide kättesaadavus, kuid purjuspäi vallandamine pole sugugi harv juhus igas ettevõttes.

Teine asi on muidugi see, et tööandja ise ei taha oma töötaja edasist saatust rikkuda ja pakub tal omal käel lahkumist, ilma skandaalideta ja artiklit tööjõus, mis võib kogu tema tuleviku läbi kriipsutada. karjääri. Mõnikord võivad töötaja joobeseisundis ilmumise põhjuseks olla eelnimetatud narkootikumid või muud asjaolud, millel pole töötaja süülise tegevusega mingit pistmist. Seetõttu peate enne joobeseisundi artikli alusel vallandamist kõigepealt välja selgitama, kas selline asjaolu leiab aset.

seadus ja arbitraaži praktika nõustuma, et tööandja peab artikli alusel töötaja süüd vallandamisel tõendama. Osaliselt ja selleks, et vältida selliste sõnastuste nagu "joobes", "puudujäämine" jne kuritarvitamist.

Töötaja süü dokumentaalsed tõendid

Kui tööandja ei soovi töötajaga poolel teel kohtuda ja pooled pole omavahel kokkuleppele jõudnud, on artikli alusel töösuhte lõppemine vältimatu. Aga enne tegevuse lõpetamise korralduse väljastamist tööleping töötajaga peate koguma vajalikud dokumendid ja materjalid, mis on vaieldamatud tõendid tema joobeseisundi kohta tööajal.

Joobeseisundi tõttu vallandamise kord näeb ette järgmised materjalid:

• töödistsipliini rikkumise tegu ja joobes töötaja ilmumine töökohale;
• arstlik kinnitus töötaja füüsilise ja vaimse seisundi kohta.

See on võib-olla kõige rohkem olulised dokumendid, mis tuleb koostada ja lisada koondatava isikutoimikusse juba enne vallandamise fakti. Ja kui teoga on kõik selge, tekivad enamasti vaidlused just arstliku läbivaatuse üle. Erakliinikud ja -organisatsioonid ei anna alati sellist sertifikaati välja ning neil, kes väljastavad, ei pruugi olla piisavaid volitusi läbivaatuse läbiviimiseks. Lisaks on töötajal õigus mitte nõustuda meditsiiniliste uuringute tulemustega ja need edasi kaevata. Või valige iseseisvalt raviasutus, kus ta soovib läbida kainusekontrolli.

Tõend, et spetsialist on joobeseisundis, on kvalifitseeritud narkoloogi, mitte ühegi terapeudi järeldus. Pealegi peab sellisel arstil olema tegevusluba. Ainult siis, kui kõiki neid nüansse järgitakse, võib joomise eest vallandada, tehes selle tööraamatusse. Kuid ärge unustage iga inimese õigust keelduda narkoloogi arstlikust läbivaatusest. Tema keeldumine tuleb fikseerida kirjalikult, ka aktina.

Kaineks saamisel on hea küsida töötajalt kirjalikku selgitust oma käitumise kohta. Kuna joobeseisundi tõttu vallandamine on distsiplinaarkaristus, siis on ettevõtte kohustus nõuda sel juhul töötajalt selgitust.

Vallandamise protseduuri tunnused

Seadusandlus näeb ette ainult üldine idee selle kohta, kuidas töötaja joomise pärast vallandada. Samas on ette nähtud vaid tööandja õigus seda teha, kuid kahjuks ei sisalda seadusandlikud normid kuidas ja vallandamise protsessi ennast. Seetõttu tuleks töötajaga töölepingu ülesütlemisel lähtuda seaduse analoogiast.

Samuti peaksite tähelepanu pöörama Erilist tähelepanu et töötajat ei saa selle sõnastuse kohaselt vallandada, kui ta:

Kõigil neil juhtudel ei kohaldata artiklit joobeseisundi tõttu vallandamine.

Vallandamise registreerimine

Vallandamine vormistatakse korralduse andmisega ühtsel kinnitatud vormil. Korralduses tuleks viidata koostatud aktile ja arstlikule läbivaatusele töötaja veres alkoholisisalduse tuvastamiseks ning muudele narkoloogi tehtud meditsiinilistele märkmetele. Lisaks tuleb märkida, et töötaja oli purjus just oma tööpäeva jooksul, täites temaga sõlmitud lepingus sätestatud tööülesandeid.

p> Samuti peaksite määrama, milline kanne on tehtud tööraamat kui purjuspäi vallandati. Sama kanne peab olema märgitud ka vallandamise korralduses. Kõik hinded nii tellimuses kui ka töös peavad täielikult vastama tööseadustikus sätestatud sõnastusele. Töökanne peaks sisaldama teavet selle kohta, et tööleping töötajaga lõpetati tööandja algatusel töötaja joobeseisundis tööle ilmumise tõttu vastavalt lõigetele. b lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Kohustuslik on ka artikli lõike, lõigu märkimine.

Töölepingu lõpetamise tunnuseks selles olukorras on töötaja töökoha organisatsiooni ametiühinguorgani kirjaliku loa puudumine.

Inimesed mõtlevad sageli, kas neid saab töökohal joomise pärast vallandada. Kõik oleneb sellest, millal täpselt inimene joobeseisundis töökohal tabati: töövälisel ajal või tööaeg. Joobeseisundi artikli alusel vallandamine on võimalik ainult siis, kui on tunnistajaid, et töötaja tuli tööle joobes või seda asjaolu kinnitab arstlik läbivaatus.

Kujutage ette olukorda: tööpäeva lõpp, kolleegil on sünnipäev. Kogunes, istus, jõi. Kas seda on võimalik kvalifitseerida töökoha joobeseisundiks ja kasutada seda artikli alusel vallandamisena? Kui tööaeg on juba lõppenud, on see ebaseaduslik.

Kui aga tööpäev veel kestab, saab inimeselt kehtiva tööseadusandluse kohaselt esitada kaks süüdistust:

1. Alkohoolsete jookide joomine töökohal;
2. Tööl viibimine joobeseisundis.

Need kaks põhjust on piisavad põhjused töötaja joobeseisundi tõttu vallandada. Ja kui juht otsustab töötajast lahti saada, võib ta seda juhtumit hakata keerutama joobeseisundis tööle ilmumise eest vallandamise poole. Seejuures viitab ta Art. Tööseadustiku 81.6b, mis keelab kasvõi üks kord purjuspäi tööle tulla.

Joobeseisundi tõttu vallandamise korralduse väljastamiseks peavad teil olema käepärast dokumendid, mis kinnitavad töötaja joobes tööle ilmumist. Üheks selliseks tõendiks, mida kohus lisaks meditsiinieksperdi järeldusele arvestab, on tegu töötaja töökohal joobeseisundis viibimisega.

Samuti on vastus küsimusele, kuidas töötajat joobeseisundi tõttu vallandada, kui ta pole ekspertiisi teinud. Piisab, kui selle sündmuse kinnitavad kirjalikult kaks kolleegi vabas vormis (akti näidised on leitavad Internetist).

Üks vastuseid küsimusele, kuidas vältida joobe pärast vallandamist, kui ülemus tahab kindlalt inimest vallandada, on proovida kirjutada avaldus oma tahtmist.

Võib-olla on ülemus nõus, sest tööl alkoholi tarvitamise pärast vallandamine on väga tülikas ülesanne, mis nõuab terve hunniku tunnistuste ja paberitega askeldamist. Teine võimalus oleks proovida asendada joobeseisundi tõttu vallandamine distsiplinaarkaristusega. See võib õnnestuda, kui töötav inimene on eriti väärtuslik ja oskustööline.

Seega on ilmne, et töötajatele ei tee paha, kui nad on hästi kursis, millised päevad on ettevõte kuulutanud riigipühadeks ja puhkepäevadeks. See võimaldab mitte karta ebakõlasid tähistamisega, kuna igaühel on õigus puhata.

Kui tehakse noomitus

Juhtub ka seda, et inimesel pole lihtsalt ülemustega suhet, aga ta ei taha teda vallandada. Kuid purjuspäi ilmumise eest võib ta seadusega kehtestatud reegleid järgides noomida. Kõigepealt peab ta töötajale selgitama, milles on tema rikkumine. See etapp viiakse tavaliselt läbi suuliselt. Näiteks - jookide joomine ja purjus.

Juhendaja on kohustatud esitama ettepaneku ka kirjalikult see inimene kes on toime pannud ametialase üleastumise, kirjuta seletuskiri. See on oluline, kui töötaja usub, et teda süüdistatakse alusetult ja ta kavatseb edaspidi oma õigusi kaitsta. Pärast seda, kui töötaja on saanud ülemustelt kirjaliku taotluse, on tal kehtiva tööseadusandluse kohaselt aega kaks päeva seletuskirja kirjutamiseks.

Parem on seda aega tõhusalt kasutada ja taotleda kvalifitseeritud abi koostada selle märkuse tekst näiteks heale juristile või advokaadile. Pärast seda, kui tööandja on saanud töötajalt nõutud selgituse, saab ta anda sisejuurdluse korralduse.

Ülemus peab koguma vajalikud tõendid selle kohta, et joobeseisundis töökohale ilmumine tõesti toimus. Näiteks on vajalik arsti arvamus (arstlik läbivaatus), mis peab tõendama alkoholijoobe tunnuseid. Kui dokument on vormistatud mitte töökohal, vaid kaks päeva pärast juhtumit, on narkoloogi järeldus kehtetu. Fakt on see, et suurem osa alkoholist lahkub selleks ajaks kehast ja selle jäänused on seletatavad sellega, et inimene jõi väljaspool tööaega.

Miks ei tohi tööl juua

Muidugi võib tekkida küsimus, miks üldse on artikkel, mis lubab vallandada töötaja joobeseisundis ilmumise eest. Paljud inimesed usuvad, et see, kas nad töökohal joovad või mitte, on nende endi asi ning kellelgi pole õigust sekkuda ja nende eest otsustada. Samas ei mõelda sellele, kui palju alkohol ja joove võivad häirida tavapärast ametikohustuste täitmist ja töökohal tööohutuseeskirju.

Fakt on see, et töökohal alkoholi tarbimine on kallis mitte ainult ettevõttele, vaid ka ühiskonnale tervikuna. Tootlikkuse vähenemise, õnnetuste ja õnnetuste, isiklike tragöödiate ja purunenud perede tõttu on kahjusid väljendatud miljardites. Alkoholi tarbimine töökohal on eriti ohtlik, kuna tegemist on varjatud ulatusega epideemiaga, mis oma massilisuse tõttu alati pinnale ei tule.

Alkohol on enam kui pooltel registreeritud juhtudest tõsine töövigastuste põhjustaja. Alkoholi kuritarvitavatel inimestel on kuni kümme korda suurem tõenäosus töölt puududa kui alkoholi mittetarvitajatel.

Kuidas tuvastada töötaja alkoholisõltuvust

Kuna töötaja alkoholiprobleemide esinemine mõjutab negatiivselt töö tulemusi ja tootlikkust, on juhid kohustatud jälgima tootmisdistsipliini ja viivitamatult tuvastama alkoholi kuritarvitavad töötajad. Mõnikord ei ole need probleemid nii ilmsed, sest paljud inimesed kipuvad oma joomist varjama.

Kui juht ei saa inimest alkoholi tarvitamises otseselt süüdi mõista, võib ta kahtlustada töötaja alkoholismi järgmistel asjaoludel:

• Pidevad viivitused.
• Sage haiguspuhkus.
• Töölt puudumine teatud päevadel, näiteks palgajärgsel päeval, esmaspäeviti, reedeti jne.
• Seletamatud loata töölt puudumised.
• Sagedased planeerimata töölt puudumised erinevatel ettekäänetel - kodu remont, probleemid autoga, probleemid perekonnas, seadusega jne.
• Mõnikord puudub töötaja töölt, kuid tema puudumise aeg viibib ilma selgitusteta.

Sellistel töötajatel on sageli probleeme otsese tööülesannete täitmisega. Nende hulgas - ülesannete ja töö määratud tähtajaks täitmata jätmine, hooletu ja kergemeelne suhtumine tööülesannetesse, töö halb kvaliteet. Samas võib sageli kuulda töötaja suust palju vabandusi tööülesannete täitmata jätmise ja hilinemise kohta ning ta ise ei oska oma töö tulemusi objektiivselt hinnata.

Mõnikord varjavad inimesed, kellel on alkoholiprobleemid, pikaajalise projekti kallal töötades fakte, mis võivad viidata sellele, et nad ei tee oma tööd. Kui kahtlustate, et neil on alkoholism, peate pöörama tähelepanu nende suhetele teiste töötajatega: nad on sageli pinges. Samuti püüavad sellised inimesed endasse tõmmata ning oma nägemust ja suhtumist alkoholisse teistele peale suruda.

Inimestel, kellel on alkoholiga probleeme, on sageli probleeme rahaga: nad laenavad sageli kolleegidelt, satuvad pidevalt võlgadesse, neil on probleeme pangalaenuga. Alkoholi kuritarvitavate inimeste meeleolu on sageli sõjakas. Nad kalduvad vaidlema, eriarvamusele, neil on pidev ärrituvus, eriti hommikuti pärast nädalavahetusi ja pühi.

Järgmised sümptomid viitavad sellele, et inimene on alkohoolik:

• Alkoholi lõhn.
• Vapustav kõnnak.
• Punased silmad.
• Alkoholi lõhn.
• Sagedased meeleolumuutused, ebamõistlik naer ja vali hääl.
• Erinevate kosmeetikavahendite, suuvete ja närimiskummi liigne kasutamine.
• Käte värisemine.
• Unisus tööl.
• Inimene võib tööle tulla joobnuna.

Nende märkide olemasolu ei pruugi viidata sellele, et inimesel on joomisega probleeme. Kuid kui neid sageli leitakse, ei tohiks see märkamata jääda.

Kui töötaja on purjus

Ülemuste jaoks on üks väga delikaatne olukord, kui töötaja alkoholijoove on selgelt ilmne. Sel juhul on palju võimalusi praegusele olukorrale adekvaatseks reageerimiseks.

Kui töö on otseselt seotud ülesannete täitmisega, mis on seotud ohuga teiste inimeste elule või tervisele, tuleb koheselt järgneda töölt ja nende ülesannete täitmisest kõrvaldamine. Sellisteks olukordadeks on sõidukite juhtimine, tehniliste vahendite kasutamine, keemia- ja lõhkematerjalide ning relvadega töötamine ning haiglas töötamine.

Kui joobes töötaja sekkub tootmisprotsessi, tuleb ta sunniviisiliselt töökohalt eemaldada. See võib olla kas koju saatmine või kainestusjaama. Kui purjus inimene vägivaldselt oma eriarvamust avaldab, on võimalik kaasata valvurid või politsei. Sel juhul on korrakaitsjate koostatud protokoll ka kohtus esitatavaks dokumendiks. Tuleb vaadata, et purjus ei läheks ilma saatjata, teda ei tohi lasta juhtida.

Järgmisel päeval on juhil kohustus tuua karistused ja mitte jätta olukorda märkamatuks. Sageli kasutab ta diplomaatilist taktikat, tehes töötajale selgeks, et palju sõltub tema töö tulemustest. Seega, kui ta ei muuda oma käitumist ja oma töö tulemusi paremaks, võib see kaasa tuua töö kaotamise.

Kui inimene siiski purjuspäi artikli alusel vallandatakse, tekib sageli küsimus, kas vallandataval on õigus saada hüvitist puhkuse, preemiate jms eest. Kehtivate tööseadusandluste kohaselt peab inimene selle artikli alusel töölt lahkumisel saama vallandamise päeval kogu oma teenitud raha. See makse sisaldab raha kõigi inimese poolt kasutamata puhkuste eest, isegi kui ta pole mitu aastat puhkusel olnud.

Alkoholi- või muu joobeseisundis töötaja tööle ilmumine võib põhjustada karmi distsiplinaarkaristus ja isegi koondamisi. Kuid tööandja peab tegutsema ettevaatlikult, sest joobe olemasolu vajab veel tõendamist. Töötaja saab hiljem oma vallandamise kohtus vaidlustada ja kohus peab olema veendunud, et vähendamiseks oli piisavalt tõendeid.

2006. aastal redigeeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kuuenda lõigu punkt b ütleb, et joobes töölkäimine tähendab, et töötaja on sellises seisundis mitte ainult vahetult oma töökohal, vaid ka üldiselt ettevõtte või muu objekti territooriumil, kus ta täitis juhtkonna juhiseid.

Joob ise mitte juriidiline, vaid meditsiiniline termin. Selle tunnusteks võivad olla näiteks näonaha punetus, pulsi muutus, käte värisemine, selge alkoholilõhna esinemine suust, segane kõne. Kuid suur osa sellest võib tekkida inimesel, kellel on kõrge temperatuur või ravimite võtmise tagajärjel. Seda tuleks ka arvesse võtta.

Millistel juhtudel on see võimalik?

Seadus näeb ette võimaluse töötaja vallandamine ka pärast tema ühekordset lahkumist purjuspäi tööle, kuna tegemist on raske üleastumisega, mis toob kaasa töökohustuste rikkumise. Aga pea ei saa vähendada mitte alati ja mitte kõik töötajad, kes on sellises seisundis.

Alla täisealisi võib ametist vabastada alles pärast ametiühinguorgani või alaealiste asjadega tegeleva ja nende õigusi kaitsva erikomisjoni kinnitust. See on sätestatud tööseadustiku artiklis nr 269.

Tööandjal ei ole õigust rasedaga lepingut üles öelda ka siis, kui ta tuli tööle joobes. Vastavalt tööseadustiku artiklile 261 võib raseda naise vallandada ainult ettevõtte likvideerimise korral.

Samuti on võimatu vähendada ohtliku tootmise töötajat, kes on mürgimürgituse tagajärjel juhuslikult joobe saanud. Sellise süüteo eest ei karistata, kuna see pandi toime tahtluseta.

Iseenesest ei ole alkoholi esinemine veres põhjus vallandamiseks, kuna joove tähendab selle teatud kontsentratsiooni organismis. See on 0,5 ppm, mille saab määrata pärast 75 grammi viina või poole liitri 80 kilogrammi kaaluga õlle joomist.

Tööseadustiku järgi saab töötaja suhtes sanktsioone rakendada vaid siis, kui ta on joobes. Joobeseisundis ettevõtte territooriumil viibinud töötajat ei saa vähendada, kui see juhtus tema töövälisel ajal, näiteks pärast töövahetuse lõppu, pühadel, nädalavahetustel vms.

Ürituste arendamise võimalused

Kuna mürgine või narkojoove mittespetsialistile on üsna raske tõestada, kõige parem on kohe töötaja tervisekontroll läbi viia.

Juht peab hoolitsema tõendite kohta, et töötaja läks tööle või oli töökohal joobes. Kõigepealt tuleb koostada eriakt, millele kirjutavad alla kolm tunnistajat. See dokument on eriti vajalik juhul, kui töötaja on tervisekontrollist keeldunud, kuna see keeldumine on selles kirjas. Samuti on aktis loetletud tunnused, mille järgi joove tuvastati.

Kui töötaja käitub ebaadekvaatselt, kakleb ja skandaalib, siis on mõistlik kutsuda politsei. Politseinikud võivad viia ta meditsiinilise kainestuspunkti või lähimasse osakonda. Seejärel ilmuvad täiendavad tõendid, mis fikseeritakse siseministeeriumi eriaruandes või kainestusjaama arstitõendis.

Töötaja kontrollimisse võib kaasata ametiühinguorganisatsiooni esindajaid, kui ta on selle liige. Väljakutsutud kiirabi saab ka kirjalikult fikseerida alkoholi- või muude ainetega mürgistuse tunnused, vormistades tõendi. Kuid helistage politseisse või kiirabisse ainult erijuhtudel.

Kuidas joobeseisundit parandada?

Koostada akt, mis tõendab alluva viibimist joobeseisundis, tööandja peab kokku kutsuma vähemalt kolmeliikmelise komisjoni. See võib hõlmata otsest juhendajat struktuuriüksus, jurist ning ohutuse ja töökaitse valdkonna spetsialist.

Arstliku läbivaatuse läbiviimine ei tohiks rikkuda seadust. Uuringule võib kutsuda ainult eriarste – narkolooge või psühhiaatreid narkoloogilistest dispanseritest või muudest raviasutustest. Esimesele arstile ei saa helistada. kuulutuse järgi ajalehes, kuna tal ei pruugi olla vastavat tunnistust ja tegevusluba seda liiki tegevused. Kõik protseduurid peavad vastama juhistele.

Töötaja on õigus läbipääsust keelduda arstliku läbivaatuse, siis ei tohiks teda sundida seda tegema vastu tahtmist. Kuid siis antakse välja eriakt, mis kinnitab seda keeldumist.

Esimene nõutav dokument- see on tegu, mis näitab, et inimene oli töökohal joobeseisundis. Akti koostamise vorm võib olla meelevaldne, kuid selles peavad olema märgitud kuupäev, töötaja andmed ja ametikoht, joobeaste, töölt kõrvaldamise aeg, lõpus allkirjastavad juht ja tunnistajad.

Teine vajalik tõend on tervisearuanne eriarstide poolt allkirjastatud. Samuti peab töötaja hilisemal tööle ilmumisel andma selgitusi, see tähendab kirjutama seletuskirja. Kõik need dokumendid antakse säilitamiseks personaliosakonda. Juht võib nõuda nende läbivaatamist, et otsustada sellise töötaja karistamise üle.

Korralduse andmise kord

Esimene asi, mida tööandja peaks sellise rikkumise korral oma ettevõttes tegema, on rikkunud töötaja töölt kõrvaldama. See on organisatsiooni juhile kohustuslik nõue. Ta võib võtta vastutusele joobeseisundis inimese tööl viibimisest põhjustatud õnnetuste korral.

Korrektseks eemaldamiseks tuleks vormistada eraldi korraldus, millele saab alla kirjutada kogu ettevõtte või struktuuriüksuse juht. Karistatava korraldusega tuleb tutvuda allkirjaga. Tööajaarvestus arvestab enne töötaja töölt kõrvaldamist töötatud tundide arvu. Samuti tehakse aruandekaardile spetsiaalne märge, mis tähendab, et alates teatud kuupäevast ei tohtinud töötaja kehtiva seadusandluse alusel töötada, selle perioodi töötasu temalt samuti ei võeta.

Töötaja vallandamise lõpliku otsuse tegemisel koostatakse korraldus. See näitab kuupäeva, seejärel määratakse dokumendile number. Samuti on märgitud kogu teave töötamise, üleviimiste, kvalifikatsiooni kohta, kindlasti tuleb ette näha konkreetsed vallandamise põhjused ja link Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile.

Tellimusele antakse nimi, seejärel pannakse kuupäev ja allkiri. Joobeseisundi tõttu vallandamise kohta on artikkel. See on artikli 81 kuues osa, nimelt lõik b. Vastavalt korraldusele tehakse töötajale kõik maksed, väljastatakse ka tööraamat. vallandustasu antud juhul ei pakuta.

Muud töötaja karistusliigid

Tööandjal on erinevaid karistusvõimalusi. See:

1. Vallandamine.
2. Kommenteeri.
3. Noomida.

Sanktsiooni valikul tuleks juhinduda sellest, kuidas töötajat iseloomustati korralduse ajaks. Kui ta näitas end hästi, tal polnud muid distsiplinaarkaristusi, siis võite lepingu lõpetada poolte kokkuleppel. Selle artikli alla kuuluv kanne tööraamatusse vallandamise kohta võib edaspidisele karjäärile väga negatiivselt mõjuda.

Töötaja võib proovida kohtus tõendada, et menetlus viidi läbi ebaseaduslikult. Kui tõendeid ei ole piisavalt, siis on tööandjal parem rakendada leebemat karistusviisi - noomitust või märkust.

Joove, joobeseisundis olemine on väga raske distsiplinaarrikkumine tööl, mille eest on ette nähtud karistus. Juba ühekordne purjus töötaja ilmumine annab juhile õiguse ta vallandada. Töötaja tööraamatusse tuleb teha kanne, mis praktiliselt tema karjäärile kriipsutab. Kuid see kõik nõuab selliseid tõendeid nagu näiteks arstlik läbivaatus. Samuti koostatakse akt, milles fikseeritakse alluva seisund. Selleks on vaja tunnistajaid.

Joobes töökohal karistatakse vallandamisega. Tööandjal on õigus töötaja vallandada pärast ühte rikkumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6). Purjus töötaja ilmumine masinate ja mehhanismide vahele on otsene oht mitte ainult rikkuja enda, vaid ka kogu meeskonna elule ja tervisele. tehnoloogiline protsess. Sellist töötajat ähvardab joobeseisundi tõttu vallandamine. Samm-sammuline protseduur sisaldab mitmeid samme.

Millal võib joobeseisundit läbi viia?

Joobeseisundis tööle ilmumist loetakse jämeks töödistsipliini rikkumiseks. Piisab, kui tuled üks kord purjuspäi tööle, et see kord jääks esimeseks ja viimaseks. Töötaja saatuse otsustab sellistel juhtudel juht, kuna tööseadustik jätab tööandjale õiguse teha lõplik otsus.

Karistuse määra valib juht, lähtudes konkreetsest olukorrast, süüdlase isikuomadustest ja sellest, kas rikkumise fakti oli võimalik reeglite kohaselt fikseerida. Kui tööandjal ei olnud mingil põhjusel aega rikkumist dokumenteerida, on parem töötajat mitte vallandada.

Ametlikku menetlust on vaja alustada vaid juhul, kui rikkumine toimus tööl. See tähendab:

1. Rikkuja viibis täpselt töökohal (kontrollpunkt, kaupluse ala jne)
2. Kurjategija oli tööülesannete täitmisel joobes. See on töötaja enda, mitte ainult kogu organisatsiooni tööaeg.
3. Töökohal puhkepäeval, puhkusel või haiguslehel fikseeritud rikkumist ei loeta tööl toimepanetuks.

Kui leiab kinnitust, et töötaja on tööl joobeseisundis, tuleks see dokumenteerida.

Kuidas joobeseisundit õigesti fikseerida

Vallandamine töökohal joobeseisundi tõttu tuleb vormistada kõigi reeglite kohaselt. Kõige rangema distsiplinaarkaristuse kohaldamise erapoolikuse lähenemise eest võidakse tööandja vastutusele võtta ja vallandatud isik ennistada.

Rikkumise õigeks kvalifitseerimiseks peab tööandja sisejuurdluse käigus saama joobeseisundi kinnituse tervisekontrolli või muude tõenditega. Seaduse järgi ei saa te sundida töötajat tervisekontrolli läbima. Eksami sooritamisest keeldumise korral tuleb koostada akt, mis edaspidi, kui vallandatud isik kohtusse pöördub, saab täiendavaks argumendiks tööandja kasuks.

Huvitavaid fakte

Peate teadma, et kõiki töötajaid ei saa purjuspäi või narkootikumide tarvitamise pärast vallandada. Mõnel töötajate kategoorial on ka selles küsimuses eeliseid. Eelkõige artikli 269 kohaselt Töökoodeks alla 18-aastase töötaja vallandamine selliste tegude eest on võimalik ainult eestkosteasutuse või tööinspektsiooni nõusolekul. Rasedat töötajat on võimalik vallandada, kuid ainult siis, kui on tõendeid tema joobeseisundi kohta, mitte aga alkoholi sisaldavate ravimite tarvitamist.

Tööandja tegevus on õiguspärane vaid siis, kui ta põhjendatult märgib töötaja seisundiks joobeseisundit, tööle lubamist, mitte tervise halvenemise (näiteks suurenenud surve, ravimite vms) tagajärge. Kui sisejuurdluse käigus arvestatakse seaduse nõudeid, siis selle tulemuste põhjal võidakse töötajat ka vastavalt karistada. Edasise menetluse korral ei saa kohus tööandjat ebaseaduslikes tegudes süüdi mõista ja koondamismäärust tühistada.

Vallandamise esitamise samm-sammuline protseduur

Kui tööandja kavatseb rakendada töödistsipliini rikkuja suhtes kõige karmimat meedet ja vallandada ta töökohal joomise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6 lõige 1), peab ta tegutsema vastavalt töökohal joomise eest. seadusandja kehtestatud kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

1. samm. Rikkuja vahetu ülemus teavitab kõrgemalseisvat töötajat töötaja väidetavast seisundist.

Etapp 2. Juhataja korraldusel määratakse 3-liikmeline komisjon sisejuurdluse läbiviimiseks.

Kui komisjon leiab töötaja väliseid märke joobeseisundis palutakse tal läbida tervisekontroll. Kui töötaja keeldub läbimisest, fikseeritakse keeldumine aktiga, millele kirjutavad alla komisjoni liikmed ja töötajate hulgast tunnistajad.

Praktikas piirdub purjus töötaja töökohal ainult alkoholi tarvitamisega. Kuid mõnikord võib sellises seisundis toime tulla vargusi organisatsioonis või teiste ettevõtte töötajate solvamisega.

Sellises olukorras fikseeritakse teos solvangud, mis võivad olla õigustuseks mitte ainult vallandamiseks, vaid ka Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.61 alusel haldusvastutusele võtmiseks.

Kui toimus vara vargus, kohaldatakse ka kriminaalkaristust Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 158 alusel. Organisatsioon saab esitada kriminaalvastutusele võtmise ja kahju hüvitamise nõude hiljemalt ühe aasta jooksul.

Etapp 3. Töötaja on töölt kõrvaldatud, talle antakse kirjaliku seletuse andmiseks aega 2 päeva. Töölt peatamine toimub tellimuse alusel. Töötaja peab tellimusega tutvumisel oma allkirja andma. Kui ta keeldub seda tegemata, ilma täiendavat keeldumisakti koostamata, tehke otse korraldusele vajalik märge ja pange kahe tunnistaja allkirjad.

Etapp 4. Joobeseisundis tööl viibimise kohta koostatakse mis tahes vormis akt. Akt kajastab:

• koostamise aeg ja koht;
• komisjoniliikmete isikuandmed;
• tunnused, mille järgi tehti järeldus alkoholijoobe seisundi kohta: alkoholilõhn, kõnehäired, kehahoiaku ebastabiilsus, näo punetus, erutusseisund, ebaadekvaatne käitumine.

Komisjoni liikmed peavad võimalikult hoolikalt aktile märkima kõik akti koostamise ajal toimunud märgid.

Kui pärast seaduses ettenähtud aega (2 päeva) kirjalikku selgitust üleastumise kohta ei anta, koostatakse ka akt.

Kui on kogutud kõik töökohal joobes viibimise fakti kinnitavad tõendid, võib küsimuse, kuidas töötaja alkoholijoobe tõttu vallandada, lugeda lahendatuks: tööandjal on õigus anda korraldus rikkuja vallandamiseks. Üldjuhul rakendab juht seda äärmuslikku abinõu, kui ei esine kergendavaid asjaolusid. Need võivad olla näiteks järgmised:

• töötajal pole kunagi olnud karistust;
• on olnud organisatsioonis pikka aega;
• üleastumisest põhjustatud tõsiseid tagajärgi tootmisele ei olnud.

Mõned faktid

Lubatud alkoholisisaldus veres võib olla kättesaadav ka ravimite või teatud toiduainete, näiteks kalja, keefiri või vadaku võtmisel. Tegelikult võib väike kogus ppm veres õigustada töölt kõrvaldamise vajadust vaid kehva tervise korral, kuid ei ole põhjuseks vallandamiseks ega uuringule kulutatud raha tagastamiseks.

Kõiki tegureid arvestades võib tööandja piirduda noomimisega. Igal juhul koostatakse korraldus hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise kuupäevast.

Määrus distsiplinaarkaristuse määramiseks noomituse vormis vormistatakse mis tahes vormis. Vallandamise korraldus - vormis T-8.

Töötaja tööraamatusse tuleb teha kanne vallandamise põhjuse kohta ja viide Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile. Vallandamise korraldus kantakse korralduste registrisse. Pärast korralduse väljastamist, hiljemalt 3 päeva jooksul alates selle kirjutamise kuupäevast, vabastatakse art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Täielik arveldus töötajaga toimub vallandamise päeval. Talle makstakse töötasu tegelikult töötatud aja eest, vajadusel puhkusehüvitist.

Järeldus

Joobeseisundis töötaja vallandamine tuleb vormistada seaduses ettenähtud korras. Reeglina otsib sellise mainet määriva artikli alusel vallandatud töötaja ülesütlemise õigusvastasuse tõendamiseks ja artikli tühistamiseks tööandja tegevuses vähimatki ebatäpsust.

Kui kohus tunnistab ülesütlemise ebaseaduslikuks, tuleb tööandjal maksta kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest töötasu, hüvitada mittevaraline kahju ja muuta ülesütlemise alust.

Kui arstlik läbivaatus tehti ettevõttes, tuleks kasutada Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi lubatud uurimismeetodeid ja -meetodeid. Vastasel juhul ei tunnista kohus tehtud järeldust tõendina ja võib tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Advokaadi kommentaari saamiseks esitage allpool küsimusi