Невыплата премии (Овсянникова Е.)

Дата размещения статьи: 25.08.2012

Статья 129 Трудового кодекса РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) включает в состав заработной платы, которая в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты.
Статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников.
Выплата премии - право или обязанность?

Министерство финансов РФ Письмом от 21 февраля 2011 г. N 03-03-06/4/12 разделяет для целей налогообложения два вида стимулирующих выплат работникам - непосредственно связанные с выполнением трудовых обязанностей и заданий и не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются элементами системы оплаты труда в организации и учитываются в составе расходов для целей налогообложения прибыли, так как связаны с производственными результатами работников.
Расходы в виде выплат в связи с профессиональными праздниками, знаменательными датами, персональными юбилейными датами и иные подобные выплаты не относятся к выплатам стимулирующего характера, в связи с этим соответствующие выплаты не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда работодателя.
Такое же мнение выразил в своем Постановлении ФАС Центрального округа от 22.05.2009 N А68-7207/07-277/13.
Московский городской суд Определением от 18 ноября 2010 г. по делу N 33-35837 высказал следующее мнение. Премии, указанные в ст. 129 Трудового кодекса РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего. Вместе с тем ст. 191 Трудового кодекса РФ, помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.
Система оплаты труда включает в том числе системы премирования и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Установление системы премирования - прерогатива работодателя (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Судебная практика. Н., А. обратились в суд с иском к ОАО "Московский ювелирный завод" о взыскании невыплаченной премии.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. по делу N 33-28059 в удовлетворении заявленных Н. и А. требований к ОАО "Московский ювелирный завод" отказано.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истцов премии, так как в ходе судебного разбирательства было установлено, что генеральным директором не было принято каких-либо решений по выплатам истцам премий и данная премия не является составной частью системы оплаты труда у данного работодателя, поскольку в ОАО "Московский ювелирный завод" отсутствуют локальные нормативные акты, устанавливающие порядок и размеры премий, выплачиваемых работникам.
Определением Московского городского суда от 23 сентября 2010 г. Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. оставлено без изменения.

Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.
Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.
Утверждение работодателем положения о премировании стало обычной практикой. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты и вносить в такие акты условия, которые не противоречат действующему трудовому законодательству.
Работники, выполнившие условия премирования, но совершившие дисциплинарный проступок, как правило, не премируются либо премия им выплачивается в меньшем размере.

Судебная практика. П.Д.Х. обратилась в суд с иском к ООО НПК "Оптолинк" о взыскании денежных средств, в том числе премии.
Решением Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. по делу N 33-42078 П.Д.Х. в иске отказано.
Материалами дела установлено, что приказом от 6 июля 2011 г. N <...> "О применении дисциплинарного взыскания" истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в связи с отсутствием ее на рабочем месте в течение рабочего дня 27 июня 2011 г.
Локальным нормативным актом работодателя - Положением о премировании работников компании ООО НПК "Оптолинк", - с которым истец была ознакомлена под роспись, предусмотрено, что основанием для снижения размера премии является несоблюдение работником трудовой дисциплины.
Поскольку истец допустила нарушение трудовой дисциплины и была привлечена к дисциплинарной ответственности, ей был снижен размер премии.
Московский городской суд Определением от 16 декабря 2011 г. оставил Решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. без изменения, указав, что работодатель использовал свое право на снижение работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины, размера стимулирующей выплаты, что не противоречит смыслу данной выплаты в соответствии с Положением о премировании работников компании ООО НПК "Оптолинк" и положениям Трудового кодекса РФ.

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Судебная практика. Т. обратилась в суд с иском к ОАО "Московский завод "Кристалл" об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора, примененного к ней приказом ОАО "Московский завод "Кристалл" от 02.10.2009 N 792-л, и взыскании не выплаченной в связи с наличием данного дисциплинарного взыскания премии за основные показатели хозяйственной деятельности. Решением Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу N 33-32069 исковые требования в части отмены дисциплинарного взыскания и взыскании невыплаченной премии удовлетворены.
Материалами дела установлено, что к Т. приказом от 02.10.2009 N 792-л было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 16.09.2009, в связи с чем данным приказом также было постановлено не выплачивать истцу премию за основные результаты хозяйственной деятельности за сентябрь 2009 г.
Оценив собранные по делу доказательства, суд установил, что применение к истице дисциплинарного взыскания является необоснованным, так как ответчиком не были приняты во внимание уважительные причины отсутствия истицы на рабочем месте.
Определением Московского городского суда от 12 октября 2010 г. Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу N 33-32069 оставлено без изменения.

В связи с изложенным полагаю целесообразным включение в локальный нормативный акт пункта о том, что работникам, которые имеют дисциплинарное взыскание за отчетный период, премия не выплачивается.
В локальном нормативном акте работодателя имеется условие о том, что премии работнику, проходящему испытание, не выплачиваются.

Судебная практика. Ш. обратилась в суд с иском к ООО "ПАРИ синегерия в медицине" в том числе и о выплате премии. Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 1 июня 2011 г. по делу N 33-39826, в редакции Определения Останкинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г., в удовлетворении иска в части выплаты премии Ш. отказано.
Судом установлено, что согласно локальному нормативному акту работодателя право на получение премии имеют все работники предприятия, состоящие в штате полный отчетный квартал после прохождения срока испытания. Суд пришел к выводу, что к числу работников, имеющих право на получение премии, истица не относилась, так как после истечения срока испытания полный отчетный квартал ею отработан не был.
Определением Московского городского суда от 6 декабря 2011 г. Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 1 июня 2011 г. по делу N 33-39826, в редакции Определения Останкинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г., оставлено без изменения.

Судебная практика. С. обратился в суд с иском к ООО "Восток-Запад-Столица" в том числе и о выплате премии.
Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. по делу N 33-35033 в удовлетворении иска отказано.
Суд установил, что в силу Положения о премировании сотрудников департамента продаж (далее - Положение) в период прохождения работником срока испытания премии такому работнику не начисляются и не выплачиваются.
Суд пришел к выводу, что, поскольку истец был принят на работу с условием об испытании, в период прохождения испытания в соответствии с Положением премия истцу не должна была начисляться и выплачиваться.
Определением Московского городского суда от 18 ноября 2010 г. Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. оставлено без изменения.

Полагаю, что установление в локальном нормативном акте условия о том, что премия работнику, походящему испытание, не выплачивается, может быть признано судом дискриминационным и в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ не подлежащим применению.
Статья 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Статья 23 Всеобщей декларации прав человека говорит о том, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную плату за равный труд.
Трудовой кодекс РФ не формулирует понятие дискриминации в сфере труда, однако определяет ее через категорию "ограничение прав".
В данном случае суд может прийти к выводу, что невыплата премии работнику, проходящему испытание, может быть как раз "ограничением прав", так как ст. 70 Трудового кодекса РФ установлено, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, а ст. 132 Трудового кодекса РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Также трудовое законодательство не предусматривает, что выплата премии, входящей в состав заработной платы, в период прохождения работником испытания имеет какую-то специфику.
В локальном нормативном акте работодателя имеется условие о том, что премия в случае увольнения работника не выплачивается.
Позиция по данному вопросу отражена в ответе государственного инспектора труда в г. Москве Ольги Юрьевны Ерошенковой: "Условия получения премии, в том числе при увольнении работника, могут быть отражены в трудовом договоре работника, локальном нормативном акте, коллективном договоре" (http://git77.rostrud.ru/questioner/xPages/page.5.html).

Судебная практика. Б. обратилась в суд с иском к ООО "Атак" в том числе о взыскании премии.
Решением Истринского городского суда Московской области от 8 сентября 2010 г. по делу N 33-21939 в удовлетворении исковых требований Б. отказано.
Суд установил, что в соответствии с Положением о премировании сотрудников ООО "Атак" премия выплачивается работникам, состоящим в штате ООО "Атак" на момент издания приказа о премировании.
На момент издания приказа о премировании Б. в штате ООО "Атак" не состояла, в связи с чем в удовлетворении ее исковых требований отказано.
Определением Московского областного суда от 18 ноября 2010 г. Решение Истринского городского суда от 8 сентября 2010 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований по взысканию премии оставлено без изменения.

Ф.И.О. 10 обратилась в суд с иском к ЗАО "Остров" в том числе о взыскании премии по итогам работы за 2010 г. в размере 41 250 руб.
Решением Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. по делу N 33-28296 исковые требования Ф.И.О. 10 оставлены без удовлетворения.
Суд установил, что в соответствии с Положением об оплате труда и премирования работников ЗАО "Остров" премия начисляется работникам организации, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе организации на 31 декабря года, за который выплачивается премия.
Требования о взыскании с ответчика премии по итогам работы за 2010 г. не подлежат удовлетворению, поскольку истица отсутствовала в списочном составе на 31 декабря 2010 г. в связи с ее увольнением 26 декабря 2010 г.
Определением Московского областного суда от 20 декабря 2011 г. Решение Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. оставлено без изменения.

Л. обратился в суд с иском к Министерству регионального развития РФ в том числе о выплате премии по итогам года.
Тверским районным судом г. Москвы от 28 сентября 2011 г. по делу N 33-5385 в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
Судом установлено, Приказом Минрегиона России от 10.12.2007 N 114 "Об оплате и материальном стимулировании труда (денежном содержании) сотрудников центрального аппарата Министерства регионального развития Российской Федерации" установлено, что сотрудникам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, премия не устанавливается и не выплачивается.
Суд пришел к выводу, что требования истца в части взыскания премии по итогам работы не подлежат удовлетворению.
Определением Московского городского суда от 20 февраля 2012 г. Решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 сентября 2011 г. оставлено без изменения.

Полагаю, что в случае выполнения работником условий, установленных локальным нормативным актом о премировании, при увольнении работника до выплаты премии премия должна быть ему выплачена, так как в практике регулирования трудовых отношений может возникнуть вопрос относительно обязательности выплаты премий работнику, трудовой договор с которым расторгнут.
Условие локального нормативного акта работодателя о том, что премия работнику в случае его увольнения не выплачивается, не должно препятствовать работнику в получении премии, так как вклад работника в деятельность работодателя до момента увольнения отрицать нельзя.

Судебная практика. Так, истица Х. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО "Вымпел-Коммуникации" в том числе о взыскании премии за ноябрь 2010 г. в размере 68 338 руб. 90 коп.
Решением Савеловского суда г. Москвы от 1 апреля 2011 г. по делу N 33-24582 с ответчика в пользу истицы Х. взыскана премия в размере 27 769 руб. 19 коп.
Суд пришел к выводу, что установленные у ответчика правила премирования не могут нарушать трудовых прав работников, внесших свой вклад в конечные результаты труда ответчика, направленные на достижение стратегических целей и развитие бизнеса компании, в том числе выполнение и перевыполнение планов по выручке и продажам.
Разрешая спор, суд также пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истицы премии за ноябрь 2010 г. в размере, пропорциональном отработанному времени.
Определением Московского городского суда от 8 августа 2011 г. Решение Савеловского суда г. Москвы от 1 апреля 2011 г. оставлено без изменения.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие оплаты труда, а также заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ).

Судебная практика. Так, Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 24.05.2010 N 33-28025 в удовлетворении иска Ц. к ОАО "Особые экономические зоны" о взыскании премии за I, II, III кварталы 2009 г. в размере 170 040 руб., премии за IV квартал 2009 г. в размере 72 275 руб., премии по итогам работы за 2009 г. в размере 41 300 руб., денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.; в удовлетворении иска Ш. к ОАО "Особые экономические зоны" о взыскании премий за I, II, III кварталы 2009 г. в размере 100 379 руб., премии по итогам работы за 2009 г. в размере 31 200 руб., денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. - отказано.
Московский городской суд Определением от 07.09.2010 Решение Пресненского районного суда от 24.05.2010 оставил без изменения.

Трудовыми договорами, заключенными с истцами Ц. и Ш., установлено, что дополнительно работнику могут назначаться выплаты по итогам работы за установленные периоды (месяц, квартал, год).
Суд указал, что порядок премирования работников ответчика установлен Положением об оплате труда и премировании работников, которое является приложением к коллективному договору и в соответствии с которым конкретные размеры текущей премии каждому работнику устанавливаются с учетом личного вклада работника в выполнение задач, стоящих перед структурным подразделением, на основании объективного подхода к оценке трудового вклада работника в достигнутые результаты производственно-хозяйственной деятельности, однако оснований для удовлетворения исковых требований истцов не имеется, так как выплаты по итогам работы за месяц, квартал, год могут назначаться работодателем, при этом в трудовых договорах истцов отсутствует ссылка на обязанность работодателя выплачивать премию работнику, а выплата премии является правом, но не обязанностью работодателя.
Таким образом, суд указал, что, если в трудовом договоре с работником не установлена обязательность премии, работник не имеет права ее требовать.
Однако существует иная точка зрения суда.

Судебная практика. Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 05.04.2011 по делу N 33-23604 иск И. к ООО "Южнорусская промышленная компания" о взыскании заработной платы в сумме <...> рублей, компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме <...> рублей, премии за период с июня по ноябрь 2010 г. в сумме <...> рублей удовлетворен.
Определением Московского городского суда от 22 августа 2011 г. Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 5 апреля 2011 г. оставлено без изменения.
Согласно трудовому договору с И. работнику могут устанавливаться доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Размер и условия таких выплат определены в положении о премировании работников.
Положением об оплате труда и премировании установлено, что премия по итогам работы выплачивается ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения обществом хороших результатов своей деятельности, получения прибыли.
Поскольку со стороны ответчика не было представлено доказательств того, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии, не было представлено копий приказов руководителя о лишении истца премий за какие-либо производственные нарушения, суд пришел к выводу, что требования истца о взыскании премии подлежат удовлетворению.

Полагаю, что в первом случае суд отказал по причине того, что в трудовом договоре с работниками нет ссылки на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий размер и порядок выплаты премии.
Также необходимо помнить, что за невыплату премии работнику Государственная инспекция труда имеет право выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о выплате премии работнику и привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Судебная практика. Так, в период с 19 ноября 2010 г. по 3 декабря 2010 г. Государственной инспекцией труда в г. Москве проведена проверка в открытом акционерном обществе "Система Масс-медиа", основанием для проведения которой является письменное обращение работника.
В ходе проведения проверки были выявлены следующие нарушения трудового законодательства: в нарушение абз. 1 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 135 и ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 9.5 и Положения о премировании работников ОАО "СММ", а также положений трудового договора не были произведены расчет и выплата ежемесячной премии работнику Р. С целью устранения выявленных нарушений руководству открытого акционерного общества "Система Масс-медиа" выдано обязательное для исполнения предписание. Юридическое лицо привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 40 600 руб. (http://git77.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.10098.html).

Итак, выплата премии является как правом, так и обязанностью работодателя.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям, в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом работодателя, соглашением, коллективным договором, составляют надтарифную (повременную) часть заработной платы, входят в систему оплаты труда и подлежат обязательной выплате. Условия невыплаты или снижения размера премии работодатель имеет право установить в локальном нормативном акте, соглашении, коллективном договоре.
Премии, носящие разовый характер и не входящие в систему оплаты труда, не установленные локальным нормативным актом работодателя, регулирующим порядок выплаты и размер премии, соглашением, коллективным договором, не могут рассматриваться как составная часть заработной платы, и их выплата является правом работодателя.

Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»
(операционный офис «Саратовский»)

Многие работодатели, особенно связанные с реализацией товаров и услуг, производством продукции, в целях постоянной мотивации сотрудников применяют окладно-премиальную систему оплаты труда. С выплатой оклада как фиксированной и постоянной части заработной платы вопросов не возникает. А вот с начислением и выплатой премии вопросы возникают очень часто. При этом вопросы достаточно разнообразны: от размера причитающейся премии, периодичности ее выплаты до вопроса о возникновении или отсутствии у работодателя самой обязанности по начислению и выплате премии.

Согласно положениям статьи 191 Трудового кодекса РФ премия относится к одному из видов поощрения за труд, применяемых работодателем. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия, в отличие от наказания (перечень видов наказаний ограничен статьей 192 Трудового кодекса РФ), не имеет ограничительных характеристик. Трудовым законодательством при регулировании вопроса о премировании не установлены ни максимальные, ни минимальные размеры премий; не указана периодичность ее выплаты (максимальная и минимальная); не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Если при применении дисциплинарных взысканий работодатель ограничен и видами взыскания, и параметрами соответствия применяемого взыскания совершенному проступку (см. разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума ВС РФ № 2), то в выплате премии работодателю практически развязаны руки он: может премировать и по итогам квартала, и по итогам месяца, а может предусмотреть премирование только по итогам года; может предусмотреть премирование только бизнесподразделений, обойдя вниманием административный и обслуживающий персонал; может сильно дифференцировать размер премии, как от должности, так и от стажа или иных показателей. Однако, несмотря на такие широкие возможности для работодателя, судебные споры по выплате премии (иных надбавок стимулирующего характера) имеют место быть. Более того, встречаются не так уж редко. Рассмотрим некоторые виды оснований (причин) возникновения споров по выплате премии, варианты судебных решений по таким спорам, а также варианты устранения предпосылок для возникновения трудовых споров по выплате премии, и/или же устранения обстоятельств, позволяющих судам принимать решения по спорам не в пользу работодателя.

Прежде всего, разграничим виды премии на:

• премию по производственным показа­телям, которая связана с выполнением каких-то плановых показателей;
• премию, приуроченную к определенным событиям: праздничным датам (новому году, 23 февраля, 8 марта), памятным датам, датам, отмечаемым внутри организации (дата открытия филиала, обособленного подразделения) и т.д. Во втором случае премия начисляется в любом случае независимо от производственных показателей.

Основание спора

Невыплата работодателем премии, размер, условия начисления и периодичность выплаты которой предусмотрена трудовым договором.

Позиция суда

Вариант 1: если в соответствии с трудовым договором выплата премии является обязательной при достижении определенных результатов/показателей, работодатель обязан ее выплатить работнику.

Вариант 2: если в соответствии с трудовым договором выплата премии производится не в зависимости от показателей, а в соответствии с какимлибо событием (23 февраля, 8 марта и т.д.), работодатель обязан был ее выплатить.

• в трудовых договорах предусматривать только ссылки на коллективный договор, локальный акт, устанавливающий премирование работников. Вполне удачной будет формулировка в трудовом договоре такого содержания: «Работодатель в случаях и порядке, установленных законодательством РФ, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе осуществлять премирование, а также производить иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. При этом выплаты производятся с применением районного коэффициента и процентной надбавки...»;

• в коллективном договоре, локальном акте организации использовать обтекаемые формулировки, позволяющие при определенных условиях, не меняя положений данного акта, не начислять премии.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Волгоградского областного суда определением от 17.09.2009 по делу № 33-9218/2009* оставлено в силе решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 27.05.2009 о взыскании с Волгоградской городской общественной футбольной организации в пользу К. задолженности по премиальным в размере 280 000 рублей, денежной компенсации за задержку выплаты премиальных в размере 12 537 рублей 78 копеек, компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей. Удовлетворяя исковые требования, суд мотивировал выводы следующим. Из пункта 7 трудового договора от 15.04.2008, заключенного между К. и городской общественной футбольной организацией, истцу за каждую победу в первенстве России второго дивизиона ответчиком выплачивается премия в размере 20 000 рублей. В нарушение условий трудового договора при увольнении истцу не выплачена премия за четырнадцать побед в матчах первенства России второго дивизиона. Факты побед удостоверены протоколами Первенства России по футболу. Суд пришел к обоснованному выводу о нарушении условий трудового договора ответчиком и постановил указанное выше решение.

* Волгоградский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://obkud.vol.sudrf.ru , свободный.

Основание спора

Невыплата премии в связи с увольнением сотрудника.

Позиция суда

Невыплата премии сотруднику за прошедший период, за который начисляется премия, в связи с его увольнением, нарушает права работника. Такая невыплата возможна только при начислении не премии за производственные показатели, а премии, приуроченной к памятной дате, если эта дата наступает позже дня увольнения.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

• производить выплаты, полагающиеся работнику в связи с его увольнением, в день увольнения, как того требует статья 140 Трудового кодекса РФ.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Красноярского краевого суда** решение Центрального районного суда г. Красноярска от 03.12.2009 об отказе В. в удовлетворении исковых требований к Управлению Судебного департамента в Красноярском крае о взыскании премии и компенсации морального вреда отменено, дело направлено на новое рассмотрение. Решение нижестоящего суда отменено в связи с неполным выяснением судом юридически-значимых обстоятельств, дело направлено на новое рассмотрение. Вывод суда первой инстанции о том, что премии по результатам работы за квартал не являются безусловными, выплачиваются при наличии экономии по фонду оплаты труда и только тем работникам, которые заняты выполнением особо важных и сложных заданий, а председатель суда был вправе самостоятельно оценить личный вклад каждого гражданского служащего и принять решение о невыплате В. квартальной премии, был признан судебной коллегией ошибочным.

** Красноярский областной суд [Электрон. ресурс]. / Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года. Режим доступа: http://kraevoy.krk . i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, свободный.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции РФ и статьей 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (часть вторая статьи 132 Трудового кодека РФ). Истицей фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии ее личного вклада в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных заданий, ответчиком не представлено.

Основание спора

Невыплата премии в связи с невыработкой работником за отчетный период установленного количества рабочего времени (например, при выплате премии по итогам работы за квартал работник две недели из указанного периода был нетрудоспособен или же находился в отпуске).

Позиция суда

Вариант 1: если премирование производится по результатам производственной деятельности, достижения определенных результатов/показате­лей, неначисление премии может иметь место, только если локальным актом, коллективным договором, трудовым договором прямо предусмотрено снижение размера премии пропорционально времени отсутствия работника в отчетном периоде. Однако невыплата премии вовсе возможна, только если работник отсутствовал на работе весь отчетный период, за который начисляется премия.

Вариант 2: если премирование производится вне зависимости от производственных показателей (например, к праздничным иди памятным датам, профессиональным праздникам), невыплата премии незаконна, так как ее начисление и выплата не ставится в зависимость от выработки работником рабочего времени за определенные периоды.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

Предусматривать в коллективном договоре, локальном акте организации, в иных актах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, четкие параметры, при которых премия начисляется или не начисляется. Неплохим примером может послужить приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», который в пункте 8 предусмотрел, что «...премия начисляется за фактически отработанное время, в которое не включаются:

• пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
• время нетрудоспособности.».

Пример из судебной практики

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда определением от 07.12.2010 по делу № 33-4298/2010* решение Заволжского районного суда города Ульяновска от 27.10.2010 о частичном удовлетворении исковых требований С. к ООО оставлено без изменения. В отношении требований о взыскании премии за спорный период суд, отказывая в их удовлетворении, пришел к выводу, что лишение истицы премии не свидетельствует о применении к ней дисциплинарного наказания. В трудовом договоре С. установлена заработная плата в размере 90 руб. за 1 час + + премия - 50 процентов от начисленной заработной платы, в нем же зафиксировано положение о том, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая утверждается генеральным директором. В силу пункта 4.1. Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора (заместителя директора). Как установил суд, пункт 4.2.1 Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО основанием для лишения премии работника является нахождение на больничном более 2/3 текущего месяца (20 дней). В спорном периоде С. несколько раз находилась на больничном, а последний раз - в отпуске по беременности и родам, то есть более 2/3 в течение нескольких месяцев подряд. В связи с изложенным суд не усмотрел оснований для признания приказов о неначислении истице премии незаконными, а следовательно, не нашел и оснований для доначисления заработной платы за спорный период.

* Ульяновский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://uloblsud.ru/index . php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, свободный.

Основание спора

Депремирование за дисциплинарное нарушение.

Позиция суда

Депремирование в качестве наказания за дисциплинарное нарушение однозначно воспринимается и трудовой инспекцией, и судом нарушением работодателем законодательства о труде.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

1) в положениях коллективного договора, локальных актах организации, в трудовых договорах использовать лаконичные формулировки. Намного более гибкое положение будет у нормы локального акта, предусматривающей право работодателя снижать размер премии вплоть до нуля за недостижение определенных показателей или наличие в отчетном периоде неснятых дисциплинарных взысканий, нежели слово «депремирование». В качестве примера можно привести тот же приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», установивший в пункте 6 положения о том, что «...премия руководителю Учреждения может быть снижена или не выплачена полностью в случае:

• нарушения финансовой, налоговой дисциплины, нарушения при осуществлении закупок для нужд Учреждения;
• нарушения трудовой, исполнительской дисциплины;

За нецелевое использование средств федерального бюджета, установленное по результатам проверок контролирующих органов руководитель Учреждения лишается премии полностью.»;

2) не использовать в коллективном договоре, актах, регулирующих порядок премирования, слово «депремирование» в качестве некоего штрафа. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит полный перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудового кодекса РФ. Иные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены лишь указанными в той же статье актами, например, уставами о дисциплине. Но и в данных документах понятие «депремирование» не встречается.

Пример из судебной практики

Пример 1
Лангепасский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры Тюменской области, рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу К. на решение мирового судьи по иску К. к ООО об отмене приказа о дисциплинарном наказании и взыскании невыплаченной премии*, установил следующее.

* Свердловская региональная общественная организация «Консультативный совет регио нальных профсоюзных объединений» [Элект­рон. ресурс]. Режим доступа: http://www . uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, свободный.

Приказом ООО от 15.05.2006 № 444 К. за нарушение трудовой дисциплины был объявлен выговор, и К. не был представлен к премированию по итогам работы за месяц. Решением мирового судьи в удовлетворении исковых требований К. было отказано. Апелляционным судом решением от 03.10.2006 указанное решение отменено в части. Однако решение суда первой инстанции в части отказа К. в удовлетворении исковых требований к ООО об отмене приказа от 15.05.2006 № 444 «О наказании» в части его депремирования и взыскании с ответчика в его пользу удержанной премии оставлено в силе. Изучив материалы дела, внутренние локальные акты ответчика, суд пришел к выводу, что лишение истца премии не явилось дисциплинарным наказанием, как утверждал истец. Неначисление премии предусмотрено Системным положением о премировании работников производственного персонала ООО за нарушения в виде несоблюдения требований и правил по охране труда и безопасности и иные виды нарушений.

Также по этой теме.

Выплата премиальных является одним из методов поощрения работников за исполнение трудовых обязанностей. И именно на тему назначения периодичности выплаты премии зачастую возникают трудовые споры между работодателем и работником. Как назначаются премиальные работникам и возможно ли взыскать невыплаченные премии через суд? Об этом мы расскажем в нашей статье.

Отлично исполненная работа, как известно, должна поощряться работодателем премиальными выплатами. В соответствии с определением, отмеченном в Трудовом кодексе РФ, премии работникам являются надбавкой к заработной плате, не фиксированной и не имеющей ограничений по особенностям профессиональной деятельности.

В основе назначения премиальной выплаты лежат трудовые и коллективные договоры и соглашения, не противоречащие законодательной базе РФ. Количество и периодичность премии не ограничена никакими юридическими аспектами, при этом данные поощрительные выплаты могут начисляться по итогам года, квартала или месяца в зависимости от желания работодателя. Дифференциация суммы премиальной выплаты может быть выполнена с учетом должности и стажа работников. На основании названных нюансов сотрудник может произвести взыскание невыплаченных премий с работодателя в установленном законом порядке.

Премиальные выплаты делятся на две основные категории:

• денежная сумма, выплачиваемая работнику, после достижения определенного результата (выплата распределяется между всеми участниками проекта, размер премии зависит от объема, который выполнялся работником);
• денежная сумма, выплачиваемая работникам, в качестве поощрения, приуроченного к праздничным или памятным датам (выплата осуществляется всем сотрудникам, независимо от должности и стажа работы).

Выплата дополнительных денежных поощрений сотрудникам является самостоятельным решением работодателя, но при этом, законодательство предусматривает некоторые правовые нормы, нарушение которых может являться основанием для подачи иска на взыскание невыплаченных премий через суд:

• в случаях задержки или невыплате обязательной поощрительной выплаты работнику по достижению определенного результата производственной деятельности;
• в случаях неоплаты денежной компенсации, приуроченной к праздничным или памятным датам, конкретному работнику, если остальным она была выплачена в полном объеме.

На основании условий трудового договора или иного локального акта организации, суд может принять положительное решение по иску с присуждением работодателю выплаты премиальных денежных средств и компенсацией морального ущерба.

Премии работникам и дисциплинарные взыскания

В соответствии с трудовым законодательством РФ, наличие у работника непогашенного дисциплинарного взыскания не является причиной отказа в выплате премиальных. Соответственно, решение вопроса о выдаче поощрительной денежной премии либо лишении таковой полностью возлагается на работодателя (ст. 8 и ст. 191–194 ТК РФ).

Отметим, что до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ, КЗоТ РФ предусматривал запрет поощрения работников в случае наличия у него не снятого дисциплинарного взыскания (ст.137). Начиная с 01.02.2002 года, статьей 422 нового ТК РФ КЗоТ утратил свою силу, вместе с тем, утратив силу нормы запрета о поощрении работников.

В соответствии с российским трудовым законодательством (ст.192), дисциплинарный проступок может повлечь за собой такие виды взысканий, как: замечание, предупреждение, выговор, увольнение. Выплата премиальных является поощрительной компенсацией, стимулирующей работников к добросовестному исполнению своих обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок выплаты премии работникам должен быть прописан в коллективном договоре или ином нормативном акте организации с указанием о том, возможны ли такие выплаты работникам, имеющим дисциплинарное взыскание.

Таким образом, согласно ТК РФ лишение премии – не является дисциплинарным взысканием, но при этом, данный метод воздействия на недобросовестных работников должен быть также прописан в локальном акте организации.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, которые не предусматривает Трудовой кодекс РФ, влечет за собой в отношении работодателя.

Исковое заявление о взыскании невыплаченных премий через суд

В случае, если работник считает, что его права относительно денежной премиальной выплаты были нарушены, он имеет право обратиться в суд с иском о взыскании невыплаченных премий. Перед подачей искового заявления работник может попробовать урегулировать данный спор в досудебном порядке: договориться с работодателем или обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию, расположенную на территории организации-нарушителя. Сотрудники государственного органа обязаны провести проверку по факту нарушения прав работника-заявителя, и в случае их обнаружения вынести работодателю предписание с определением срока исполнения к устранению. При неисполнении требований предписания трудовая инспекция передает документы в судебную инстанцию по месту нахождения ответчика (работодателя).

В исковом заявлении о взыскании невыплаченных премий через суд неоплаченная сумма поощрительной выплаты должна быть указана со ссылкой на локальный нормативный акт организации. Иск подписывается заявителем, к нему прикладывается вся доказательная база.

Иски о невыплаченных премиях работникам рассматриваются мировыми судьями. В случае неудовлетворения судом иска, судебные расходы истец не оплачивает.

В России уже не новость и описания очень похожи, руководство или говорит работникам откровенную чушь или отмалчивается как в Вашем случае. Желательно ознакомиться с Положением о премировании Вашего предприятия, если оно вообще есть. Нужно обратиться с Заявлениями в Государственную инспекцию по труду города Улан-Удэ, Прокуратуру и в Суд (госпошлиной не облагается). Вы можете ссылаться на документы и свидетельские показания. Все Заявления можно направить заказными письмами с уведомлениями. В Суде требуйте проведения принятия мер к обеспечению Иска, т.е. , банковских счетов. Лучше не затягивать, сегодня подготовьте Заявления (по 2 экземпляра), а в понедельник несите. Для сведения: Статья 236 Российской Федерации. работодателя за задержку выплаты и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен , локальным нормативным актом или . Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. , причиненного работнику , причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об ; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии либо со дня выдачи . Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из , в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации. , пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. 2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера , совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. 3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, - наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового. Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.